工具之7_诺姆四达—人才测评各岗位报告
人才测评报告分析总结与反思
• 优点：能够深入了解员工的个性和特点 • 缺点：受主观因素影响较大，可能导致结果不准确
常见定性分析方法：
• 访谈法：通过与员工和相关人员的访谈了解员工的情况 • 观察法：通过观察员工的工作表现了解员工的能力和素质 • 心理测试法：通过心理测试了解员工的性格、兴趣和动机
04
人才测评报告的反思与改进
人才测评报告存在的问题及原因分析
存在问题：
• 分析方法单一，可能导致结果片面和失真 • 报告内容缺乏针对性和实用性，无法为员工提供有效的指导和帮助 • 没有根据测评结果调整人力资源管理和激励政策，导致员工满意度和绩效没有明 显提高
原因分析：
• 企业对人才测评报告的重视程度不够，投入不足 • 企业人才测评专业知识不足，无法采用合适的分析方法 • 企业人力资源管理和激励政策不完善，无法根据测评结果进行调整
• 案例背景：某企业人才测评报告未能达到预期效果，员工满意度 和绩效没有明显提高 • 案例分析：
• 企业采用了单一的定量分析方法，可能导致结果片面和失真 • 企业没有根据测评结果调整人力资源管理和激励政策，导致员
工满意度和绩效没有明显提高 • 企业人才测评报告缺乏针对性和实用性，无法为员工提供有效
的指导和帮助 • 案例总结：企业人才测评报告存在问题，需要改进分析方法和完 善报告内容，以提高效果
培训与发展：为企业提供个性化的培训和发展建议
• 有助于企业提高员工绩效 • 有助于企业降低员工流失率 • 有助于企业实现战略目标
激励与绩效管理：为企业提供公平的激励和绩效管理依据
• 有助于企业激发员工潜能 • 有助于企业提高员工满意度 • 有助于企业实现战略目标
02
人才识别工具之大五、商推、职业驱动力、任职风险测评
接受长期出差
形象气质佳
体能好
以能否产生高绩效为标准, 梳理人才画像
常见的人才测评手段
常见的人格测评工具对比
序号
测评名称
操作复杂性
人格分类
推荐指数
1
卡特尔16PF
187道题，较长，应用复杂
A乐群性、B聪慧性、C稳定性、E持强性、F兴奋性、G有恒性、H敢为性、I敏感性、L怀疑性、M幻想性、N世故性、O忧虑性、Q1实验性、Q2独立性、Q3自律性、Q4紧张性
过于天真, 易受骗思维简单, 易感心地软, 过于温和
讲求实际精明务实、在商言商
以自我为中心有攻击性、负面看人缺乏同情心
高宜人性
低宜人性
风险
优势
风险
优势
大五维度|情绪性
高:
情绪非常稳定, 遇事不慌乱、泰然自若, 对批评和负面反馈毫不在乎, 有时显得过于自满, 认为自己无须作任何改变
情绪性反映个体情绪波动起伏的程度, 包括焦虑、忧虑和敏感3个子维度
活力: 精力充沛，节奏快，喜欢参与很多事情乐群性: 喜欢有他人的陪伴，享受团队在一起工作社交性: 外向、健谈，容易结识新朋友
大五维度|外向性
积极的、精力充沛的热情外向的好交际的乐观的、友善的
易于分心, 不够专注过于爱展现自己容易打断他人, 不顾感受容易超出能力许下承诺
安静谨慎含蓄、内敛专注
冷淡、漠不关心狭隘不爱交际、沉默寡言
踏实可靠，总能按时履行自己的承诺
外向性Extraversion
外向性评估个体喜欢他人陪伴的程度，对人际互动频率的偏好，个人的工作节奏和活力水平，即考察乐群性、社交性和活力
乐群性 Gregariousness
喜欢有他人的陪伴，享受团队在一起工作
诺姆四达360度BMF国华电力人才测评案例分享
诺姆四达360度BMF国华电力人才测评案例分享第一篇：诺姆四达360度BMF国华电力人才测评案例分享诺姆四达360度BMF国华电力人才测评案例分享享誉“全国电力行业优秀企业”称号的北京国华电力有限责任公司（以下简称国华电力）是神华集团有限责任公司的全资子公司，全面负责集团电力业务的经营管理。
截至2008年底，国华电力管控全资、控股、参股企业35家，资产总额977亿元，运营装机容量为1853万千瓦。
新时期，国华电力的短期目标为：到2010年实现3000万千瓦发电装机规模，到2013年实现“再造一个国华电力”。
国华在基于“科学发展，再造国华，创国际一流”的目标下，提出要建设成“五型企业”，创建专业化、信息化的国际一流发电公司；推进“六个突破”、落实“成本领先”，增强国华电力的“永续竞争能力”的发展战略目标下决定，开发国华电力人才评价与发展管理系统，建立国华电力人才竞争优势。
在此大前提下，人才发展战略必须紧密与国华电力发展战略相结合，前瞻性战略性的编制人才规划。
应用情境再现在国华电力的发展战略规划中，人才战略是基础战略，也是核心战略，以人为本，构建“员工与企业共同发展”的人力资源管理平台是国华电力的一直所坚持的人才方针。
2009年初，在神华集团中心组学习会上，集团董事长张喜武指出，在当前特殊的经济环境下，集团上下，要结合实际，强化“四个治企观念”，其中，人才为先被列为首要治企观念。
国华电力意识到：企业在人才的选拔、考核、评价、培养、管理的体制和机制上，与先进企业相比仍存一定差距，企业需要进一步加以改进和提升；企业需要进一步深化干部人事制度改革、优化各级领导班子结构、抓好中高级管理人员的专项培训。
国华电力希望对其管理人员建立起一套针对性强、应用性强的人才评价与发展管理系统，通过这一系统大幅提升人才考核、选拔和评价的科学性、公平性和客观性，提升国华电力人才开发与管理品质。
国华电力了解到：NormStar是第一家与中组部干部考试测评中心建立战略合作伙伴关系的市场化运作的测评公司，NormStar丰富的经验、突出的专业能力和优异的服务能力完全能够解决企业的人事发展问题。
诺姆四达标准之星介绍课件
自动评分与反馈
02
软件平台自动对参评者的答案进行评分，并提供相应的反馈和
指导。
选拔与推荐
03
根据测评结果和选拔标准，选拔出符合要求的参评者，并进行
相应的推荐和安排。
结果输出与报告
结果汇总
将测评结果进行汇总和分析，形成相应的报告和图表。
结果反馈
将测评结果反馈给相关人员，并提供相应的建议和指导。
结果应用
诺姆四达标准之星也积极与其他企业合作，共同推动企业标准化管理的发展。
02
诺姆四达标准之星的核心功能
人才测评功能
01
02
03
标准化评估
诺姆四达标准之星提供标 准化的评估工具和量表， 确保评估结果的一致性和 客观性。
全方位评估
涵盖知识、技能、能力和 潜力等多个方面，全面评 估人才的综合能力和素质 。
优化产品结构
根据市场需求和客户反馈，持续优化现有产品的结构，提 升产品的针对性和实用性。
定制化服务
提供个性化的定制服务，根据客户的特定需求，量身定制 符合其需求的测评产品。
市场占有率提升
提升品牌影响力
通过加强品牌宣传和市场推广，提高诺姆四达标准之星的市场知名度和品牌影响力。
拓展市场份额
积极开拓新的市场领域和客户群体，扩大市场份额，提升市场占有率。
系统提供了详细的操作指南和培训资 料，帮助用户快速掌握操作方法。
灵活性好
诺姆四达标准之星可根据企业需求进行定制，满足不同行业 和岗位的评估需求。
系统支持多种评估标准和指标，可根据实际情况进行调整和 优化。
数据安全可靠
诺姆四达标准之星采用高级加密技术，确保数据传输和存 储的安全性。
系统定期进行数据备份和容灾演练，保证数据的完整性和 可靠性。
职业经理人测评报告
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5
周新军
面试建议
根据周新军各个素质指标的测评结果，建议通过面试进一步考察其：沟通意识、积极倾 听、及时反馈等素质指标。
面试题目可以根据评价要点按照实际情况改编。
序号 指标
面试题目
评价要点
1 沟通意识 ★ 谈谈你对“一切矛盾冲突都是可以通过沟通 ■ 认识到沟通重要性
来解决的”的理解。
的认识
★ 当你与朋友发生误会时，通常你会如何处理 ■ 利用沟通来解决问
？
题的倾向性
★ 请举一个通过沟通解决实际生活问题或学生 ■ 沟通时主动、积极
. 工作问题的例子，你从中学到了什么？
★ 假如你在工作中和另一位同事曾经发生过几
r 次摩擦，导致他对你有很多意见，在合作过程
中总是不主动、拖拖拉拉。现在领导让你负责
典型特征描述 ………………………………………………………………………………………… 3 发展建议 ……………………………………………………………………………………………… 4 面试建议 ……………………………………………………………………………………………… 6 详细解释 ……………………………………………………………………………………………… 7
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1
周新军
测评结果
答题情况
◆ 本测验共 582 题，平均用时 100ˊ20。周新军完成 566 题，用时 79ˊ51。
◆ 周新军回答问题有一定的掩饰性，请慎重运用测试结果中对其个性特征倾向的判断。
一级指标数据图 责任意识
m 了哲学性、科学性和实践性。与此同时，科学技术的发展同时也加重了企业商战的激烈程度 o 。那么，现阶段企业的竞争无疑是人才的竞争，所以身兼“人才”和“人才使用者”两职的
2019年工具之48_某公司人才测评系统实战案例集(DOC_43页)
人才测评系统实战案例集――测评服务案例精选版权所有·严禁翻印目录导语 (3)一、外部招聘应用类测评服务案例 (4)1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析 (4)2）某大型机械工业集团案例 (10)二、内部晋升应用类测评服务案例 (16)1）欧尚超市集团(法国)案例 (16)2）A保险有限公司内部分流人员竞聘测评案例 (20)三、后备人才管理应用类测评服务案例 (22)1）某大型国有银行案例 (22)四、企业内部评价中心构建类咨询服务案例 (25)1）某大型国有钢铁企业案例 (25)五、测评工具委托开发类咨询服务案例 (28)1）某移动通信设备公司案例 (28)六、岗位适应性诊断应用类测评服务案例 (31)1）某大型汽车变速箱公司 (31)七、培训需求诊断应用类测评服务案例 (34)1）某移动通讯设备有限公司案例 (34)八、企业高管团队整体素质评估服务案例 (36)1）某大型纸业股份有限公司领导团队整体素质评估案例 (36)后记 (38)导语现代人才测评工具与技术在中国的发展与应用时日尚浅,要探索的东西很多,诺姆四达作为中国现代人才测评的先行者,在此领域探索了多年,在测评工具技术开发与应用方面积累了一定的经验,这些经验作为公司来说是商业秘密,许多机构都对此秘而不宣。
诺姆四达以引领中国人才测评发展为己任,深知在黑暗中摸索的痛苦与艰难,为了推动科学人才测评的发展,正确地发挥人才测评的功能,让更多的企业和个人从中受益,我们决定编辑出版《人才测评实战案例集》,将诺姆四达实际运作的项目以案例的形式向读者公开。
我相信本书所展示的案例能够给大家提供非常有价值的信息和可资借鉴的经验与启示。
在案例介绍中,我们尽可能充分的介绍项目的背景起源、设计及实施、结果应用及效果评价全过程。
但有时为了对保护客户的资料和秘密,或为了防止测评技术的扩散对测评业发展的影响,在某些细节方面会有所保留,请读者理解。
企业管理人才测评报告
企业管理人才测评报告六大潜力大三品质主要优势和可能的缺陷使用建议第一部分：六大潜力本部分通过对受测人员在线测评数据的综合分析，分别从沟通潜力、问题解决潜力、计划潜力、协调潜力、学习潜力和监控潜力六个方面，对受测人员的综合潜力进行全面地剖析。
此六大潜力基本涵盖了一般管理人员在日常工作中所体现出来的特质，报告通过系统化的分析和研究，能够帮助用人单位对受测人员进行科学客观的认识，从而更大限度地发挥人才的效用，为选拔、培养人才以及组织中职业生涯发展设计提供依据。
第一项：沟通潜力这里的沟通潜力是指受测者能否准确清晰地表达思想和感情，在实际工作中是否主动与他人交流，从而有效促进沟通理解的一种潜力。
这种潜力对于受测者的职业生涯和个人生活都起着重要的作用，是取得事业成功的基本潜力之一。
以下内容将描述受测者在沟通潜力方面的几个特点：所属类型：主动亲和型⎢在人际交往中通常比较主动，善于通过多种交流方式获取广泛的信息，在交际场合中倾向于采用相对稳妥而非张扬的交流方式，因而更容易与周围的人群相融合。
在意组织中和谐的人际关系，看重内部和谐的组织氛围，但可能存在忽视内部矛盾的倾向。
⎢⎢在人际沟通中非常善于理解他人的感受和立场，对人具有很强的敏感性，同时也非常看重价值观的认同，但有时候也会因文化价值观的分歧而在某些场合显得与他人格格不入。
第二项：问题解决潜力这里的问题解决潜力是指受测者在遇到困难和问题时，能否从实际情况出发，对问题进行准确地分析和判断，抓住重点，把握问题的方向性和全局性，通过多种途径和方式将矛盾和问题化解的潜力。
以下内容将描述受测者在问题解决潜力方面的几个特点：所属类型：果断决策型⎢对事物的长远发展趋势的感知力强，善于进行长期规划和战略目标的制定，在遇到问题时通常表现得有远见，有全局意识, 善于提出问题的整体解决方案，但对具体的实施环节缺乏关注。
⎢具有良好的逻辑思维能力和分析能力，能够比较迅速地抓住各种事物的核心和相互关系，善于对复杂问题进行较为透彻的分析。
hr职系素质测评报告样例(社招)
.
2
情绪稳定
网，上的什么网站，学到什么知识？若参加培
训，参加了什么培训?花了多少钱和多长时间？
对自己有什么帮助？）
m ★ 上大学的时候，除了修满必修课的学分，你 r 还有没有选修或者辅修其他的课程?为什么要
选修这些课程？这些课程对你今后的工作或生
o 活有什么帮助？ . n ★ 你在处理情绪、压力方面有什么好的方法？ ■ 压力情境下保持情
典型特征描述 ………………………………………………………………………………………… 3 发展建议 ……………………………………………………………………………………………… 4 面试建议 ……………………………………………………………………………………………… 5 详细解释 ……………………………………………………………………………………………… 7
m ★ 面对打击或挫折时，不要忽略掉积极的因素 r ★ 如果困难太多，可以试着推迟一天重新考虑
★ 要学会用平常心来看待事情，宽大为怀，容
. no 天下难容之事
3 集体观念 ★ 脱离本位主义，不要将视线集中在个人或本 部门
★ 将自己看做团队的一份子，只有团队目标达
w成才能有个人的成功
★ 如果你是管理者，有大局意识，站在集体、
目录
导语 …………………………………………………………………………………………………… 1 简介 ……………………………………………………………………………………………… 1 阅读建议 ………………………………………………………………………………………… 1
测评结果 ……………………………………………………………………………………………… 2 答题情况 ………………………………………………………………………………………… 2 一级指标数据图 ………………………………………………………………………………… 2 二级指标曲线图 ………………………………………………………………………………… 2
胜任力模型的价值、应用和案例(诺姆四达)
根据胜任力模型设定考察的核心内容与方 向，使考察始终围绕岗位胜任力展开，避 免次要信息的干扰
提供目标岗位绩效相关信息 年末绩效考核的行为绩效考 核建议采用360度反馈法， 考核参与人提供信息，并运 用考核工具：问卷、行为量 表等，由人力资源部汇总考 核结果
象的行为模式、塑造新的行为习惯来达成 提升能力的目标
自我行为、目 标评价与校正
信息提供
招 聘 实 施
按照设定的 招聘流程 组织招聘
根据事先选定的评估方法对候选人进行胜 任力测评，建议采用评价中心进行测评
推荐候选人 进入考察环节
是 审批是否进入 考察环节
组织培训实施
能力提升－ 行为塑造
绩 效 组织绩效考核 诊 培训对象在培训过程中应经常对照胜任力 的行为标准来检查自己的行为改变是否符 断 合职位所需的要求 与 评 汇总绩效考核 价 结果
<专业子公司 领导班子>
根据岗位与招聘方法选择适合的外部测评 机构或组织内部评委
培训需求调查
个人培训需求 调查
1.集团人力资源部根据胜任力标准分析调查 各专业公司领导班子成员共性的培训需求； 2.各专业公司领导班子成员也可根据自己的 <集团人力资源部 实际行为表现和胜任力标准自己的差距提出 <集团分管领导> 及其他相关部门> 个性化的培训需求，报集团人力资源部。
正直
愿景 感召
导向 成就
内 驱 力
自律 廉洁
力 决策
激 励
力
开拓 力
支 持
凝
聚
享 共 开放
战略思维
细节 关注
机 危 策 决
诺姆四达中高层管理人员测评技术讲解
2、分层级的人才标准，客观评估不同层级管理人员胜任素质
基层管理者测评模型
中层管理者测评模型 高层管理者测评模型
……
中层管理者胜任素质模型 职业经理人胜任素质模型
3、从价值观、团队角色、管理风格，深度预测其与企业文化、管理团队的匹配程度
通
用 技术研发/设计
客户经理
柜员
理财客户经理
精算部高管
风险监控 ······ 4S店总经理 ……
银行路支行行
外派董事 展厅经理
金融行业 信用卡销售代表
····· 技术研发类 营销类 客服类 工程技术
基金经理
审 计 岗 位 法律事务岗 信托管理岗 预算管理岗 ······ 4S 店 销 售 安全技术工 一线工人 ······ 景观工程师 文案策划岗 设计人员 ······ 直营店销售 …… …… 营销策划 结构设计 程师
品牌建设高管 长选拔
汽车行业 公关与员
…… 销售适应性
客户关爱总监 质量管理部长 工程项目经理 投资经理 预算经理 …… 直营店店长 …… …… 营销经理 品牌战略经理
地产建筑 置业顾问
······
零售快消
……
管理培训生（营销类） …… ……
中高层管理人才测评产品介绍—— Introduction
评价中心实施
公文筐测验 案例分析 小组讨论
与家反馈阶段
结果反馈由测评与家亲自 进行，根据测评结果，结合 岗位方向，给出用人建议及 针对性的发展建议 营造公开透明的文化气氛
项目成果：
为欧尚集团选出4位高层管理者，18位中层管理者，28位后备管理人才。
诺姆四达人才测评新革命从KBI直指KPI
诺姆四达人才测评新革命从KBI直指KPI据国内知名人才测评机构诺姆四达集团及诺姆四达研究院调查分析表明，绩效的员工能够成就高绩效的组织，而高绩效的组织反过来能过促进绩效员工的发展，那么如何识别能够创造高绩效的员工？从人才测评的角度来看，个性、能力、动机一个都不能少。
要从岗位关键行为(KBI)出发，成功预测员工未来的工作绩效 (KPI)。
何为关键绩效行为（KBI）?在人才测评概念里，关键绩效行为（KBI）是指某些领域内员工完成工作任务过程中的有效的行为，这些行为的优劣会导致整个工作任务的绩优或无效。
关键绩效行为（KBI）来自于企业的岗位说明书和工作流程。
每个企业对企业核心工作岗位都有工作职责的详细描述，以及工作流程中相应的岗位流程控制点。
如果员工想要得到好的绩效就必须成功、高效、质优地在这些职责和流程上取得好的表现，因为这些行为是指向绩效的关键指标。
企业在不同的时期，不同的发展阶段对同一岗位有着不同的绩效要求，那么达成这一绩效的行为也有不同的变化。
目前较为普遍认同与采纳的定义是：“绩效=正确的结果+正确的过程”。
对KPI的使用和研究由来已久，对一些常见、关键的岗位，企业往往已经形成了规范、成熟的考核方式，但是对关键行为的使用和研究却因为其复杂性和隐蔽性，较少引起重视。
我们通常所说的关键业绩指标（KCI）就是对结果的量化，而关键行为指标（KBI）就是对过程的量化。
在以往的研究和企业的实际管理过程中，以KCI来评估KPI,重结果、轻行为，重视被考核人员成果的具体价值贡献，而忽略了在过程中的价值体现。
KBI着眼于行为的过程，对核心过程进行评估和衡量，对员工的绩效在评估的同时，更大的价值体现在对未来绩效的预测上。
员工现在可能并未表现出很高的绩效水平，但是在未来，有潜力达到组织绩效高要求，这是人才测评具有远见和创新的新趋势。
图1 绩效指标体系构成图关键绩效行为( KBI)如何提取目前对此领域的研究，国内著名人才测评机构诺姆四达走在了前列，开始了对一系列重要岗位的关键绩效行为的提取和量化。
人力资源管理工具 诺姆四达—人才测评各岗位报告_V1
◆ 主动性：心态平和，被动等待，较少主动去争取机会。
◆ 创新性：遵循传统，风险规避意识较强，接受新事物较慢。
◆ 成就性：自我满足，维持现状，追求成功的欲望不高。
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2
励晓蓉
详细解释
心理调节
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
.
■
.
创新性
....
.
.
求知欲旺盛， 强烈的好奇心，富有
. 冒险精神，喜欢尝试新事物。
om ■ 心态平和，喜欢等待机会的出现，而不是主动寻找机会，较少主动采取行动去改变当 c 前的处境，更愿意去适应当前的环境。 . ■ 遵循传统，有较强的风险规避意识，接受新事物较慢，不太愿意长时间地去思考某个
领域或主题。
9 10
自我肯定，有克服困难的决心和勇气
. .。
3
缺乏强烈的事业心，随遇而安，安于 现状。
w 2
愿意接受他人的组织与指挥，乐于成 为追随者。
6
性格内向，沉默内敛，喜欢自省，不 乐于与人打交道，不太喜欢自我表现
ww 。
. . .
.■ ■. ..
. . .
进取性
..
支配性
..
内外向
.■
. . .
. . .
■ 比较坚持自己的原则，较为刻板，有时候显得有些固执，不大容易听取不同的意见，
对待他人比较严格，有时候较难容忍他人的失误或缺点。
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4
励晓蓉
责任意识
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
做事粗枝大叶，不太善于自我克制，
人力资源职位分析工具
人力资源职位分析工具操作工岗位分析的观察提纲基本信息被观察者姓名：观察日期：观察者姓名：观察时间：工作类型：观察内容：具体问题:什么时候开始正式工作?上午工作多少小时?上午休息几次?第一次休息时间从到第二次休息时间从到上午完成产品多少件?平均多长时间完成一件产品?与同事交谈几次?每次交谈约多长时间?室内温度度。
上午抽了几支烟?上午喝了几次水?什么时候开始午休?出了多少次品?搬了多少次原材料?工作场地噪声分贝是多少?总述：职位信息问卷尊敬的某某公司的广大员工：您好！我们是北京xx管理咨询有限公司。
我们正与您一起为贵公司迎接未来的挑战、持续提高业绩而努力。
此次问卷调查的目的，是要全面准确地掌握公司各岗位的现状，以便于我们能够正确地编制岗位说明书，从而有力地指导公司的人力资源管理工作。
导论职位信息问卷是用来收集您所从事工作的有关信息。
它包含公司所认定的每项工作中最重要的成分。
职位信息问卷将向您询问以下问题：--从事该职位所运用的技能6知识--职责的复杂性--职位对企业的影响--工作环境1. 工作综述●工作概要：您所从事工作的主要目标是什么?(它为什么存在,该工作在公司中起什么作用?)例如：通过执行办公室和行政职责为本部门提供秘书支持。
以最小的成本采购产品和服务以满足特定的需求。
从事涉及计算机运用的开发$ 安装维护工作的系统分析。
提示：在回答该问题之前可以先列出工作职责_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ●您所从事工作的主要职责是什么?在下面的空白处列出您的工作中最重要/最常见的五项职责。
招聘测评、测试主要技术工具
人才测评系统实战案例集――测评服务案例精选导语现代人才测评工具与技术在中国的发展与应用时日尚浅，要探索的东西很多，诺姆四达作为中国现代人才测评的先行者，在此领域探索了多年，在测评工具技术开发与应用方面积累了一定的经验，这些经验作为公司来说是商业秘密，许多机构都对此秘而不宣。
诺姆四达以引领中国人才测评发展为己任，深知在黑暗中摸索的痛苦与艰难，为了推动科学人才测评的发展，正确地发挥人才测评的功能，让更多的企业和个人从中受益，我们决定编辑出版《人才测评实战案例集》，将诺姆四达实际运作的项目以案例的形式向读者公开。
我相信本书所展示的案例能够给大家提供非常有价值的信息和可资借鉴的经验与启示。
在案例介绍中，我们尽可能充分的介绍项目的背景起源、设计及实施、结果应用及效果评价全过程。
但有时为了对保护客户的资料和秘密，或为了防止测评技术的扩散对测评业发展的影响，在某些细节方面会有所保留，请读者理解。
如果您是一名专业人士或对测评有特殊的兴趣，可与我们联系，获取一些较为详细的信息。
同时，我们也希望人才测评专业人士能够把你们的实践经验和研究成果写成案例的形式，发给我们，由我们编制更新案例集后与大家一起分享。
一、外部招聘应用类测评服务案例1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析【问题提出】武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所以A股（0939）上市。
总注册资本为21，630万元。
2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。
当时，公司有11家控股子公司，员工总数600余人，集团公司人员100余人。
2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。
主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主；具体业务分为火电厂的烟气脱硫，污水处理两大类。
2001年初，凯迪公司实施战略转移的第一季度就签定了总金额为13亿的工程项目。
当时公司面临的困难两大困难，一是人员数量严重不足，当时公司实行改革后总公司只有80余人，二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有从事过大型工程管理经验的人。
人才测评系统实战案例集(48页)
人才测评系统实战案例集――测评服务案例精选导语现代人才测评工具与技术在中国的发展与应用时日尚浅，要探索的东西很多，诺姆四达作为中国现代人才测评的先行者，在此领域探索了多年，在测评工具技术开发与应用方面积累了一定的经验，这些经验作为公司来说是商业秘密，许多机构都对此秘而不宣。
诺姆四达以引领中国人才测评发展为己任，深知在黑暗中摸索的痛苦与艰难，为了推动科学人才测评的发展，正确地发挥人才测评的功能，让更多的企业和个人从中受益，我们决定编辑出版《人才测评实战案例集》，将诺姆四达实际运作的项目以案例的形式向读者公开。
我相信本书所展示的案例能够给大家提供非常有价值的信息和可资借鉴的经验与启示。
在案例介绍中，我们尽可能充分的介绍项目的背景起源、设计及实施、结果应用及效果评价全过程。
但有时为了对保护客户的资料和秘密，或为了防止测评技术的扩散对测评业发展的影响，在某些细节方面会有所保留，请读者理解。
如果您是一名专业人士或对测评有特殊的兴趣，可与我们联系，获取一些较为详细的信息。
同时，我们也希望人才测评专业人士能够把你们的实践经验和研究成果写成案例的形式，发给我们，由我们编制更新案例集后与大家一起分享。
一、外部招聘应用类测评服务案例1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析【问题提出】武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所以A股（0939）上市。
总注册资本为21，630万元。
2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。
当时，公司有11家控股子公司，员工总数600余人，集团公司人员100余人。
2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。
主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主；具体业务分为火电厂的烟气脱硫，污水处理两大类。
2001年初，凯迪公司实施战略转移的第一季度就签定了总金额为13亿的工程项目。
当时公司面临的困难两大困难，一是人员数量严重不足，当时公司实行改革后总公司只有80余人，二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有从事过大型工程管理经验的人。
北森、诺姆四达、智尊异同点
北森、诺姆四达、智尊异同点北森：中国人才管理第一品牌人才管理软件开创者北京北森测评技术有限公司（简称：北森），成立于2002年，是中国起步最早的人才管理企业，十二年来，一直专注于人才管理技术的研究。
经历和推动了中国人才管理的发展进程。
2010年9月，北森推出了国内第一个人才管理云计算平台iTalent，在这个平台上，人才测评系统、招聘管理系统、绩效管理系统、继任与发展系统、360度评估反馈系统、员工调查系统得以无缝整合。
借助iTalent平台，原本碎片式的人力资源管理工作被“一体化人才管理”所取代；依靠云计算技术，原本艰涩繁琐的企业软件，开始变得灵活快捷、简单易用。
行业地位：·中国人才管理第一人·中国人才测评领域毋庸置疑的领跑者·中国第一个人才管理云计算平台的构建者愿景·使命：·公司愿景：让我们更加专业。
成为全球人才管理行业的领导者，构建最完善的人企互动网络·公司使命：发挥人才价值，增强企业人才竞争力，实现人企双向互动核心价值观：·求胜：只为成功找方法，不为失败找借口·快起来：迅速反应，马上行动·价值创新：不能给客户带来价值的创新应该进回收站诺姆四达(Normstar)人才测评：诺姆四达（NormStar）测评咨询公司成立于1998年，是中国目前最具品牌和专业影响力的人才测评机构，拥有200多人的专业研发和服务队伍。
其核心业务为素质模型构建及应用、人才选拔与评价、领导力发展。
“标准之星”在线测评系统基于现代人才测评理论和技术，NormStar自1992年开始十多年时间累积了对800多万人次的测评数据分析，提炼总结出包含300多个不同岗位的评估模型，与苏永华博士为首的资深专家团队自主研发的120多个包含：个性特征、基本潜能、行为风格、核心能力、职业倾向、管理风格等内容的测验量表结合，经过单机版、局域网版、BS版几个阶段，在系统操作、内容架构、测评技术、以及服务支持等各方面有了质的飞跃。
(人才梯队管理)人才测试工作汇报
为使企业更全面的了解自己的员工，在工作安排中能扬长避短，更好的使员工潜能得以发挥，光起管理模式设计中心自10月19日起对河南省正龙公司40多位员工分两批次进行了人才素质测试，现将测试工作做如下汇报：一、测试采用方法。
测试采用笔试与人机对话两种方法同时进行，笔试采用北京市人才素质测评考试中心试题，人机对话采用北京西三角人事技术研究所研制《人才招聘基本素质测评综合分析》软件。
二、测试特点。
1: 测试题概况介绍：笔试：笔试测题分两类，第一类由5个题库100道题组成，限答题时间100分钟，主要测试个人在语言、逻辑、数学计算、图形识别等基础知识方面产生心质爆发能力。
第二类由2 个题库198题组成，无答题时间要求，该部分主要测试个人在社会日常生活中对常见问题的判断态度，两大类题共298道题，要求在2.5小时内完成（见附表一）。
计算机软件测试：人机对话软件由七大题库289 道题组成，测试时间65分钟（见附表一），通过对七大题库的多种组合，可以对各单位常见的11类人员进行测试（见附表三）。
如被测试人员不在该常见类别中，还可利用量表自由组合功能，对测试人进行单项随意组合式测试。
2、测量范围：对管理人员测评，主要测试的是其处理人际关系技巧、判断和分析问题能力、组织和计划、智力、监管技巧、情绪成熟性、领导行为等因素。
笔试题测试的是人的一般智力素质（第一类题）与管理基本技能中的沟通、计划能力（第二类题），人机对话测试的是管理者人格特点因素。
许多管理人员的失败并不是由于能力的缺乏，而是由于人格与工作环境的不和谐所造成。
所以对管理者自身因素考察的三大方面，人格特点考评是重点。
3：两种测题的比较：·通用性：两套试题测试的重点虽不同，但测试的范围都是管理人员应具备的基本素质，由于测试内容不涉及专业知识和技能，两套测题都可用于各行业测试，通用性强。
·针对性：笔试题测试的是人的一般智力素质与其基本沟通，计划能力，这种测试对企业想了解自己员工的认知能力可做参考，因些笔试题从个人判断自我能力角度看针对性强，从企业对测试要求看针对性一般。
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. . 纳，信任他人，喜欢与人交往。
机警幽默，反应迅速，能自如应对社
. . 交场合的复杂局面和突发事件。
善接纳不同意见，体谅他人，不斤斤
. . 计较。
■ 比较喜欢特立独行，不太热衷于专门花时间进行人际交往，常常与人保持一定的距离
w ，给人不太容易亲近和接触的感觉。 w ■ 在人际交往中比较严肃谨慎，人际关系不太敏感，在应付人际冲突和矛盾时不够灵活 w，显得比较机械。
自我克制能力较弱，自我放松，随意
自律性
严格要求自己，能自我克制，对人对
。
. . . ■ . . . . . . 事有自己较为严格的标准和要求。
m 没有明确的个人目标或目标经常变化
坚韧性
对目标执着，意志坚定，遇到困难坚
，在困难面前容易放弃。
. . ■ . . . . . . . 持到底。
o 从外在因素解释问题，相信运气或命
www
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5
励晓蓉
关于报告
本报告乃基于答题者所回答测验题目的结果生成的，并且充分体现了答题者的答案意义 。在理解报告内容时，应该考虑到以问卷为基础之评价的主观特性。尤其是对于在测试过程 中回答问题有较高掩饰性的测评报告,更应慎重对待测评结果。 本测验的结果只是为了解被评价者提供了不同角度的信息，可为企业高级经营管理者的 招聘、选拔、培养提供有价值的参考，但不能作为唯一的依据。应该与其它有关的信息，如
m 体的个性特征必须基于个体的工作环境和职业特点的需要。因此，本测验所测量的个性特质 o 维度正是从人才甄选的实际需要出发构建的，整套测验量表的开发过程严格遵循心理测量学
的要求和标准，并且根植于企业高级经营管理者的工作环境特点和中国文化背景，参考了国
c 内外有关企业领导个性研究的最新成果。 . 通过本测验，可以比较全面地了解被评价者的领导个性方面的表现。测验的结果可广泛 r 应用于企业高级经营管理者的选拔、培训的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理 a 素质的参考依据。 st 评估模型
内外控
从内在因素解释问题，相信自身能力
c 运。
. . ■ . . . . . . . 、经验、努力程度等的作用。
不喜欢挑战，缺乏开拓精神，较少期
成就性
喜欢挑战，有明确的目标，全力以赴
. 待成功。
. ■ . . . . . . . . 追求成功。
r ■ 关注细节，做事比较细致，工作上较为认真严格，常常追求完美。 ta ■ 比较直率，轻松随和，较少刻意地去与约束自己的行为。 s ■ 当工作中的困难越来越大时，比较容易放弃原来的目标或决定，持久关注度不太够，
更喜欢相对容易、不需要花费大量时间和精力的工作，但比较善于自我调整，较能随
m 机应变。 r ■ 偏向于从外在因素出发看待、解释问题，认为事情的发生、发展往往受到运气或命运 o 的影响，偶然性较大，很难为自身所控制。 . n ■ 心态平和，容易自我满足，感到只要能够维持现状即可，不会刻意去追求成功。
m 教育背景、日常观察、面试、工作经历等结合使用，则会更好地提高人力资源决策的准确性 o 。 c 本测评结果注意保密，只供公司领导、人力资源部负责人或测评者本人阅读。 . 咨询电话：上海 021 - 31058888 北京 010 - 84477877 star 电子邮箱：service@
详细解释 ……………………………………………………………………………………………… 3 心理调节 ………………………………………………………………………………………… 3 外向支配 ………………………………………………………………………………………… 3 开拓创新 ………………………………………………………………………………………… 4 团队合作 ………………………………………………………………………………………… 4 责任意识 ………………………………………………………………………………………… 5
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1
励晓蓉
测评结果
答题情况
◆ 本测验共 170 题，平均用时 15ˊ50。励晓蓉完成 170 题，用时 16ˊ22。
一级指标数据图
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
心理调节
外向支配
star . com 开拓创新
关于报告 ……………………………………………………………………………………………… 6
励晓蓉
导 语
简介
个性是指在遗传与环境相互作用下形成的，个人对待现实的态度以及与之相对应的习惯 化了的行为方式方面的心理特征的总和。作为个体素质特征的重要组成部分，个性广泛地影 响着个人的工作、学习和生活等各个方面，因此是人才素质测评系统中不可或缺的内容。 从实际应用的角度来看，企业在选拔人才、特别是选拔高级经营管理者时所要关注的个
◆ 主动性：心态平和，被动等待，较少主动去争取机会。
◆ 创新性：遵循传统，风险规避意识较强，接受新事物较慢。
◆ 成就性：自我满足，维持现状，追求成功的欲望不高。
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2
励晓蓉
详细解释
心理调节
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
■ 比较坚持自己的原则，较为刻板，有时候显得有些固执，不大容易听取不同的意见，
对待他人比较严格，有时候较难容忍他人的失误或缺点。
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4
励晓蓉
责任意识
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
做事粗枝大叶，不太善于自我克制，
做事严谨细致，善于自我克制，对目
试用 个性心理特征测评
综合评价等级： ★★☆☆☆ （慎重使用）
姓 名：励晓蓉 性 别：女 年 龄：22 学 历：高中 专业方向：学生
应聘职位： 编 号：zbnbxy00105 测试日期：2010.03.23 毕业学校：镇海电大
目录
导语 …………………………………………………………………………………………………… 1 简介 ……………………………………………………………………………………………… 1 评估模型 ………………………………………………………………………………………… 1 阅读建议 ………………………………………………………………………………………… 1
o 4
严肃、谨慎，人际关系不敏感，较少 能灵活应对社交场合中出现的问题。
.
.
灵活性
.■ . . .
. n 4
对不同的意见持排斥态度，对人较为 严格。
.
.
宽容性
.■ . . .
.
8
. . .
有亲和力，善于宽容他人，赢得他人
. . 的信任和支持，关心人，灵活应对社
交问题，激发团队动能。
9 10
有亲和力，平易近人，容易被他人接
外向支配
m 1 2 3 4 5 6 7
r 自信心不足，随遇而安，性格内向，
3 喜欢成为追随者。
. .■ . . . .
o 相应素质:
123
. n 2
对自己信心不足，缺乏足够的勇气和 决心去克服困难。
.
■
.
4567 自信心
....
8
.
8
.
9 10
有自信，富有进取心，性格外向，善
. . 于控制局面，喜欢成为领导者。
团队合作
责任意识
二级指标曲线图
10 9 8 7 6 5 4 3
. norm
自主性 情绪性 自信心 进取性 支配性 内外向 主动性 创新性 合群性 灵活性 宽容性 细致性 自律性 坚韧性 内外控 成就性
2 1
w 0 ww 典型特征
◆ 细致性：做事细致、认真，关注细节，追求完美、精致。
◆ 自信心：谦虚谨慎，更多地看到自己的不足，有时显得自信心不是很强。 ◆ 支配性：服从、配合，更愿意协助、支持他人工作。
4 缺乏固定的目标，较低的成就动机， . . . ■ . . . . . . 标执着，较强的成就动机，主动承担
不太愿主动承担责任。
责任。
相应素质:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7 4 3 3 2
着眼于宏观与整体，做事粗枝大叶，
细致性
做事细致、认真，能妥善完成各项工
不关注细节。
. . . . . . ■ . . . 作任务。
. norm www
■ 阅读建议： 1. 测评结果的准确性和可靠性依赖于被评价者在测验中是否认真和坦白，以及是否答完题目、所 用时间等信息，以保证测验分数信息的可靠性。 2. 除了单个维度的解释语外，还要综合各维度的得分来理解测评分数的含义，做到从整体上把握 被评价者的个性特点。 3. 对于初次阅读此类报告的人，需在专业人士的指导下阅读，或请专业人士解释此报告。
.
■
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创新性
....
.
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求知欲旺盛， 强烈的好奇心，富有
. 冒险精神，喜欢尝试新事物。
om ■ 心态平和，喜欢等待机会的出现，而不是主动寻找机会，较少主动采取行动去改变当 c 前的处境，更愿意去适应当前的环境。 . ■ 遵循传统，有较强的风险规避意识，接受新事物较慢，不太愿意长时间地去思考某个