文献汇报-LM工作家庭效应
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Work-Home Segmentation Preference： the extent to which people prefer to create and maintain segmented boundaries between their work and family domains(Kreiner, 2006).
2
moderates the LMX–WFE and WFE–family performance
relationships ?
Leabharlann Baidu
How and why LMX promotes employees‘ family
3
performance ？
概念介绍
LMX（Leader–Member Exchange）： the extent to which subordinates are involved in a mature relationship with their leader and thus gain access to various benefits (Graen & Uhl-Bien, 1995).
研究背景
为什么要研究LMX与家庭绩效之间的关系？
（1）工作场所的领导者不能与他们所有的下属建立同样良好的交流关系。这种区别在 LMX理论中由不同级别的领导成员交换（LMX）表示。而目前关于LMX理论的研究大多是针对 LMX关系对工作结果的影响，很少考虑LMX对员工工作-家庭关系的影响，例如工作-家庭冲 突、工作-家庭促进、工作-家庭干扰（Culbertson et al.，2010; Hill，Morganson，Matthews， ＆Atkinson，2016; Tummers＆Bronkhorst，2014）。
WFE（Work-to-Family Enrichment）： the extent to which work experiences improve the quality of family life (Greenhaus & Powell, 2006).
Family Performance： the fulfillment of the general responsibilities associated with the family.
（2）理论上，工作家庭增益理论表明，工作经验可转移到家庭的资源（Greenhaus＆ Powell，2006）,这些转移的资源可能会丰富家庭生活的质量，从而改善家庭绩效 （Greenhaus＆Powell，2006）。但目前缺乏统一的理论框架阻碍了知识的积累和实证研究的 进展。这项研究是第一次有意义地理论化检查LMX对家庭绩效的影响，因此，可能支持工作家 庭增益理论在LMX情境中的应用，从而鼓励未来的研究，以探究其他领导变量是否影响追随者 家庭绩效。
目录
PAGE DIRECTORY
01
第一部份
研究背景
Introduction
研究背景
问题
What links between LMX and follower family
1
performance?
When subordinates‘ work–home segmentation preference
02
第二部份
模型与假设
Model and hypothesis
模型
Leader-Menber Exchange
LOGO
根据工作家庭增益理论，当员工将工作中的资 源转移到家庭中时，可以用来履行家庭责任。
Work-to-Family Enrichment
Family Perference
Work-Home Segmentation
研究背景
为什么要研究LMX与家庭绩效之间的关系？
（3）实践中，随着工作场所中双职工伙伴的增长和性别角色的模糊，员工价值观、工作 和家庭角色的相互依赖性日益增强（Greenhaus＆Powell，2006）。这种现象对研究人员和 组织提出了一个挑战，寻找方法来促进员工的工作—家庭平衡。高水平的家庭绩效反映了家 庭责任的成功履行，加强家庭绩效有助于员工促进家庭效能，从而改善他们的工作-家庭平衡 。
（4）正式的人力资源政策并不一定会改善员工的家庭生活，因为政策并非针对员工的个 人需求（Kossek＆Distelberg，2009）。人力资源政策在促进员工福利方面不是非常有效（ Kossek，2005）。领导在员工处理他们的工作和家庭生活的过程中起的作用比正式人力资源 政策更重要（(Leslie, Manchester, Park, & Mehng, 2012年）。具有高LMX的员工可能会经历 积极的影响，如高自尊、自我效能和自信心（Wayne et al.，1997），可以转移和应用于家庭。
Preference
根据边界理论，工作与家庭之间存在影响 资源转换的边界，这种转换取决于个人偏 好，高工作家庭分割偏好限制员工将工作 资源转移到家庭中。
Work–familyeffectsofLMX: themoderatingroleofwork–homesegmentationpreferences
TheLeadershipQuarterly27(2016)671-683
01 研究背景 02 模型与假设 03 研究方法 04 假设验证 05 讨论
研究背景
为什么要研究WFE的中介作用？
工作家庭增益理论假定个人可以使用工作资源，通过改善家庭领域的行为和情感状况来 提高WFE，从而提高家庭绩效，（Greenhaus＆Powell，2006）。从资源转移的理论角度来看 ，员工通过与领导者发展和保持良好关系来获得工作资源。拥有丰富的资源增加了员工处理 家庭问题的能力，并激励他们更加努力地参与提高家庭绩效的行为。
研究背景
为什么要研究工作-家庭分割偏好的的调节作用？
（1）边界理论表明工作和家庭是由边界分隔开的不同域（Ashforth，Kreiner，＆Fugate， 2000）。可以根据人们的个体边界偏好来不同地绘制边界。
（2）工作家庭分割偏好可能影响个人是否使用或转移工作和家庭资源（Liu，Kwan，Lee， ＆Hui，2013）。因此它可能是LMX和WFE的效果的边界条件。
2
moderates the LMX–WFE and WFE–family performance
relationships ?
Leabharlann Baidu
How and why LMX promotes employees‘ family
3
performance ？
概念介绍
LMX（Leader–Member Exchange）： the extent to which subordinates are involved in a mature relationship with their leader and thus gain access to various benefits (Graen & Uhl-Bien, 1995).
研究背景
为什么要研究LMX与家庭绩效之间的关系？
（1）工作场所的领导者不能与他们所有的下属建立同样良好的交流关系。这种区别在 LMX理论中由不同级别的领导成员交换（LMX）表示。而目前关于LMX理论的研究大多是针对 LMX关系对工作结果的影响，很少考虑LMX对员工工作-家庭关系的影响，例如工作-家庭冲 突、工作-家庭促进、工作-家庭干扰（Culbertson et al.，2010; Hill，Morganson，Matthews， ＆Atkinson，2016; Tummers＆Bronkhorst，2014）。
WFE（Work-to-Family Enrichment）： the extent to which work experiences improve the quality of family life (Greenhaus & Powell, 2006).
Family Performance： the fulfillment of the general responsibilities associated with the family.
（2）理论上，工作家庭增益理论表明，工作经验可转移到家庭的资源（Greenhaus＆ Powell，2006）,这些转移的资源可能会丰富家庭生活的质量，从而改善家庭绩效 （Greenhaus＆Powell，2006）。但目前缺乏统一的理论框架阻碍了知识的积累和实证研究的 进展。这项研究是第一次有意义地理论化检查LMX对家庭绩效的影响，因此，可能支持工作家 庭增益理论在LMX情境中的应用，从而鼓励未来的研究，以探究其他领导变量是否影响追随者 家庭绩效。
目录
PAGE DIRECTORY
01
第一部份
研究背景
Introduction
研究背景
问题
What links between LMX and follower family
1
performance?
When subordinates‘ work–home segmentation preference
02
第二部份
模型与假设
Model and hypothesis
模型
Leader-Menber Exchange
LOGO
根据工作家庭增益理论，当员工将工作中的资 源转移到家庭中时，可以用来履行家庭责任。
Work-to-Family Enrichment
Family Perference
Work-Home Segmentation
研究背景
为什么要研究LMX与家庭绩效之间的关系？
（3）实践中，随着工作场所中双职工伙伴的增长和性别角色的模糊，员工价值观、工作 和家庭角色的相互依赖性日益增强（Greenhaus＆Powell，2006）。这种现象对研究人员和 组织提出了一个挑战，寻找方法来促进员工的工作—家庭平衡。高水平的家庭绩效反映了家 庭责任的成功履行，加强家庭绩效有助于员工促进家庭效能，从而改善他们的工作-家庭平衡 。
（4）正式的人力资源政策并不一定会改善员工的家庭生活，因为政策并非针对员工的个 人需求（Kossek＆Distelberg，2009）。人力资源政策在促进员工福利方面不是非常有效（ Kossek，2005）。领导在员工处理他们的工作和家庭生活的过程中起的作用比正式人力资源 政策更重要（(Leslie, Manchester, Park, & Mehng, 2012年）。具有高LMX的员工可能会经历 积极的影响，如高自尊、自我效能和自信心（Wayne et al.，1997），可以转移和应用于家庭。
Preference
根据边界理论，工作与家庭之间存在影响 资源转换的边界，这种转换取决于个人偏 好，高工作家庭分割偏好限制员工将工作 资源转移到家庭中。
Work–familyeffectsofLMX: themoderatingroleofwork–homesegmentationpreferences
TheLeadershipQuarterly27(2016)671-683
01 研究背景 02 模型与假设 03 研究方法 04 假设验证 05 讨论
研究背景
为什么要研究WFE的中介作用？
工作家庭增益理论假定个人可以使用工作资源，通过改善家庭领域的行为和情感状况来 提高WFE，从而提高家庭绩效，（Greenhaus＆Powell，2006）。从资源转移的理论角度来看 ，员工通过与领导者发展和保持良好关系来获得工作资源。拥有丰富的资源增加了员工处理 家庭问题的能力，并激励他们更加努力地参与提高家庭绩效的行为。
研究背景
为什么要研究工作-家庭分割偏好的的调节作用？
（1）边界理论表明工作和家庭是由边界分隔开的不同域（Ashforth，Kreiner，＆Fugate， 2000）。可以根据人们的个体边界偏好来不同地绘制边界。
（2）工作家庭分割偏好可能影响个人是否使用或转移工作和家庭资源（Liu，Kwan，Lee， ＆Hui，2013）。因此它可能是LMX和WFE的效果的边界条件。