教师工作绩效中的期待模型研究

教师工作绩效中的期待模型研究

［摘要］期待效应在诸多领域中都得到了广泛运用，迄今为止的研究都仅偏重于理论的实际应用，尤其是在教育心理学领域对受教育者的研究，而对教育工作者的研究及“期待效应”发生作用的过程研究并不多见。文章提出了“期待效应”的循环模型，并结合教育领域的特点对其发生作用的整个过程进行了直观的描述。

［关键词］期待效应工作绩效模型

一、“期待效应”理论沿革

“期待效应”在西方即为罗森塔尔（Rosenthal）所称的“皮格马利翁效应”（Pygmalion effect），该效应表明：期待者将自己的期待投向被期待者，从而对被期待者产生巨大影响，最终使期待变为现实。对该效应的实证研究源于国外。早在1948年Merton就提出了“自我实现预言”的观点①。其后，Rosenthal & Jacobson在一系列试验中发现，提高教师的期待可以使小学生变聪明②。两人把研究成果写成《课堂里的皮格马利翁：教师期望和学生的智力发展》一书，并于1968年出版。从此，“教师期望效应”就化成了“皮格马利翁效应”的彩蝶，飘飞在美国的教育园地里。针对这一发现，许多心理学家和教育学家对期待理论展开了激烈讨论。很多学者还就试验中的各种因素及其对试验结果的影响程度进行了定量分析。当然也不乏对期待效应持批判否定态度者，如桑代克（Thorndike，1968）说Rosenthal & Jacobson对期待效应的实验技术很糟③。同时，国外的研究不仅涉及各学科（如教育学、心理学和社会学）的理论分析，还扩展到了教育和社会中的实际运用。Babad·E（1990）认为：学生对教师行为的知觉是教师期望与学生成绩之间一个重要的变量。Babad的研究考察了教师对自己行为的知觉以及学生和教师知觉之间的关系，他们认为学生和教师对教师行为有不同的解释，他们“使用认识表征来给不同的教师行为现象做一个界定”④。Eccles与Wigfield的研究结果则表明：学生学习的动机是受他们每天在课堂里所得到的教师期望的影响，在此基础上，他们会将这种期望延伸到今后的学习中。学生一旦感知到教师对自己给予了高期望，他们在困难的任务中就会表现出坚持不懈，并且他们将比低期望的学生选择更具有挑战性的任务⑤。

国内有关“期待效应”的研究仅限于理论的实际应用，缺少对“期待效应”发生作用的过程分析，更缺少对其内在机制的研究。笔者拟结合教育领域教师工作的实际，探究“期待效应”如何对教师工作绩效发生作用。

二、“期待效应”循环模型的构建

马克思和恩格斯在《德意志意识形态》中表达了“人创造环境，同样环境也创造人”的辩证思想。我们粗略地将教育领域人力资源环境划分为个体内部自身因素构成的内环境和个体之外学校因素构成的外环境。当然，个体的外环境因素很多，但此处笔者就只在学校范围内进行讨论，故特指领导、同事、学生，则个体内环境就直接构成个体本身，学校因素构成的外环境才是马克思和恩格斯所指的环境。显然，学校里来自各方面对个体的社会期待（以下简称为“学校期待”）应该属于外环境因素。依据马克思主义关于人与环境的辩证思想，学校人力资源的内、外环境之间存在着一种相互作用的辩证关系，也即学校期待和教师个体之间存在着一种相互作用的关系。

1.个体的内环境。纵观诸多已有研究，我们发现，在“期待效应”发生作用时，个体内部的自我定位、目标期待、个体潜能和个体绩效是个体内部发生较大改变的4个决定性变量⑥。个体绩效是指个体潜能的外显化及其效果。个体潜能是指潜伏于个体中，还没有被他人认可的能力，它是可以转变成绩效的。比如：一名教师虽然有较强的组织管理能力，但学校并没有提供给他展示自己能力的机会，在他的这方面能力没有得到大家的认可之前，我们就只能够称之为潜能。而当这名教师通过自己的争取和努力，在活动中成功地完成了某项组织工作，并得到大家的认可之后，该教师潜在的组织管理能力就转变成为绩效即个体绩效。在此过程中，教师的自我定位是一个比较重要的因素，它决定着目标期待的高低。目标期待可以促进教师对于自身潜能的培养和开发，最终使潜能转化为绩效。绩效的提高在一定程度上又会激发教师更高的自我定位，进一步提高其自身的绩效。这样，在个体内部就可以形成一个简单的良性循环。最终，教师的内部资源得到最大限度的发掘。但另一方面，自我定位的降低会带来目标期待的降低，也同样会抹杀教师的潜能，使其失去信心，由此带来更低的绩效。这又可能导致教师更低的自我定位，从而进入一种恶性循环状态。上述循环始终发生于个体内部，因此称为内环境循环（如图1所示）。

注：S：个体自我定位T：目标期待C：个体潜能P：绩效

内环境循环虽然始终发生在个体内部，但个体之外的学校外环境因素也起着重要作用。在实际的学校人力资源开发中，许多学校花费大量的人力、物力和财

力进行人力资源的开发，但最终没有产生什么令人满意的成效。这样的现象大量存在，经过培训的教师在原单位总觉得无用武之地，选择跳槽后，加入到一个新的学校后，他们的价值就体现出来了。这就说明一个问题：学校没有能够创造出一个让人才脱颖而出的环境，导致了人力资源的浪费和外流。因此，如果没有一个教师能够施展才华的学校外环境，教师的潜能就不可能得到开发。

2.个体的外环境——学校期待。任何个体都生活于一定的环境中。虽然，“环境决定论”中“环境决定一切”的观点有其片面性，但现代学者们还是普遍承认环境对生活于其中的个体会产生巨大影响力。如图2所示，学校期待作用于教师，促使教师自我定位和目标期待的提高，从而产生新的促进作用，最终使教师的潜能和绩效都得到提高；当然，学校期待也可能降低教师的自我定位和目标期待，从而产生消极怠工和不尽全力的现象，进而促使教师个体内部产生恶性循环。由此可见，学校期待作为外环境因素，一方面，能够对教师的自我定位产生激励和推动作用；另一方面，也可能对教师的自我定位产生抑制甚至扼杀作用。

事实上，学校期待的涵义是非常广泛的。在人力资源的开发与管理中，学校期待可以是上级领导对下属的授权、委任、出国进修的机会等，也可以是同事的积极合作、微笑和肯定的眼神等，还可以是学生的喜欢、尊敬和较高的评价等。依据马斯洛的层次需求理论，个体的需要分为五个等级：生理方面的需要、安全方面的需要、社交方面的需要、自尊方面的需要和自我实现的需要。而适当的期待可以满足教师自尊方面和自我实现方面的高层次需求，使教师产生被认同、被尊重的满足感，由此，激发出个体内部更高的自我定位与目标期待。所以，“期待效应”的合理运用，可以弥补学校内单靠经济激励存在的一些缺陷。但在学校的人力资源与开发过程中，学校对于教师的期待必须有一个合适的定位。因为过高或者过低的期待对于教师来说，都是无益的。

3.个体如何影响外环境。在现实学校中，对于那些能力强的教师，同事和上下级往往容易给予他们更高的期望值；而对于那些能力不佳的教师，给予的期待