组织社会化

很荣幸由我来第一个为大家作报告，那我就先抛砖引玉了，请大家多关照。

今天我的报告题目是：组织社会化过程中
员工主动社会化行为的作用效果研究
Research on the impacts of employees’ proactive socialization tactics
In the process of organizational socialization
上礼拜陈老师已经就组织社会化的概念、内容、过程，还有组织社会化的策略进行了概述，那么一个礼拜过去了，为了激活一下大家的记忆，我们再来看一下组织社会化到底是什么意思：
一、组织社会化定义Definition
组织社会化是组织新员工适应从外部人转变为综合的和有效的内部人的过程。

二、员工的主动社会化研究的兴起
从定义我们不难看出，组织社会化涉及组织和员工个人两个对象
那在早期的组织社会化研究中呢，研究者习惯于把员工放在一个被动的地位上，认为他们是被动适应组织给他们提出的要求的，也就是说组织在员工的社会化过程中起着主导的作用。

但随着研究的发展，学者们发现，新进员工并不是完全被动适应组织的，在组织社会化的过程中，他们会采取主动的行为来进行自我社会化。

到了20世纪80 年代，学者们逐步将研究视角拓展到了对新员工在组织社会化过程中的主动性行为上。

因此呢，基于员工主导视角的组织社会化研究兴起了。

三、员工主动社会化的内容：Content of employees’ proactive socialization
2000年的时候，Andrea 等人使用分析比较的方法将不同学者提出的员工主动社会化行为加以归纳总结，指出员工主动社会化行为主要包含八个方面的内容：搜寻信息和反馈、建立关系、非正式的师徒关系、工作变动的协商、参加与工作有关的活动、自我行为管理、观察和模仿。

Andrea E.C.,Griffin A.C.. Srikanth. G., Newcomer and organizational socialization tactics: an interactionist PersPective [J]. Human Resource Management Review, 2000,10(4):453-474.
（1）搜寻信息和反馈（feedback and information seeking）
信息搜寻行为是新员工主动社会化研究的主要议题，这种信息搜集行为包括了搜寻反馈和搜寻信息两种。

获得信息与反馈可以帮助新入职员工降低对环境的不确定感，增强他们对组织的了解，使其更好地理解、预测和控制他们所面临的环境。

所以信息与反馈的搜寻行为对加快新员工组织社会化进程有着重要的作用。

（2）建立关系（relationship building）
建立关系是指新入职员工通过与各方面建立良好的非正式关系，以获得组织社会
化所必需的各种资源的行为。

这些关系包括同事关系、上下级关系和师徒关系等，这有助于新员工了解组织信息、获得建议和社会支持、减少压力以及形成符合角色的技能与行为，以便他们进行组织社会化。

研究表明，在组织中人际关系的建立也是员工实现成功社会化的一种重要方式，能直接影响组织社会化的效果。

Slaughter & Zickar（2006）发现新员工在组织内关系的构建可以帮助新员工较少角色模糊，较少由于面对陌生环境所产生的压力，可以加快员工组织社会化的进程。

（3）非正式的师徒关系（informal mentor relationships）
新成员进入组织后的正式师徒关系是由组织确定的，而员工自己还会自发地与组织内的其他成员形成一种非正式的师徒关系。

通过这种非正式的师徒关系，有助于员工组织的整体结构、工作流程和任务目标，这可以帮助员工提高工作绩效，加快社会化的进程。

（4）工作变动的协商（job change negotiation）
工作变动协商是员工为了克服对工作和环境的不确定性，增强控制力所常用的一种主动社会化策略。

新员工通过自我情况的评估，与上级进行协商，对自己工作的内容和范围进行重新定义，这个能使自己对工作有更强的胜任力，同时获取更多的工作机会。

（5）积极构想（positive framing）
积极构想是自我认知管理策略的一种，新员工有意识地对各种情况进行积极构想可以增加其自信以及自我效能感，积极构想可以帮助个体降低对不确定环境的压力和焦虑感，并采取积极地应对措施。

（6）参加与工作有关的活动（involvement in work-related activities）
参与与工作相关的活动主要指参与一些与自身工作相关，当时并不是指定的工作职责或工作范围内的活动，如一些非正式的或非强迫性参与的讨论、咨询和研讨会等。

（7）自我行为管理（behavioral self-management）
自我行为管理是指员工为了提高自己的学习成效和工作效率而对自我的行为加以控制和管理的行为。

（8）观察和模仿（observation/modeling）
很多研究者都认为，观察和模仿是员工学习技能和获取信息的重要行为。

主动社会化行为的作用效果研究
现在，进入本次报告的正题，主动社会化行为的作用效果研究。

四、已有成果展示
我挑选了一些有代表性的研究成果，下面沿着时间轴来展示：
1.1992年，Ostroff & Kozlowski
那么这个研究主要是将员工主动社会化行为定位为信息搜寻information acquisition那么信息搜寻information acquisition作为自变量，因变量呢就是工作满意度，组织承诺，离职倾向，适应和压力。

通过对151名组织员工在17周以及数月之后的调查，研究发现新员工对信息进行搜寻的频率与其工作满意度、组织承诺和工作适应程度呈现显著的正相关，而和压力与离职倾向呈负相关。

2.1993年，Ostroff & Kozlowski
Ostroff & Kozlowski在这一年度的研究比上一年次更加地具体了，他们主要考察员工主动社会化信息搜集过程中顾问指导的作用，信息搜集的来源是顾问指导，上司主管，观察，同事和尝试实验；结果表明有顾问指导的新进员工获取信息的主要方式是观察和顾问指导，没有顾问指导的员工们最有效的信息搜寻策略是观察和同事。

观察和模仿是新员工在工作实践中学习的最普遍的方式，是最有用的搜寻信息的策略，而进行主动社会化时，拥有顾问指导比没有顾问指导员工能更好地适应组织社会化过程。

3.1993年，Morrison
Morrison在这篇论文中研究员工主动进行信息搜寻对其组织社会化的影响研究样本是135名公司会计人员，研究证明了组织员工是积极主动的信息搜集者，在适应组织、与组织匹配过程中发挥主观能动性，他们进行信息搜集与反馈能够master their job, define their role, learn about their organization's culture,以及become socially integrated，从而便利了组织社会化的进行。

4.1996年，Ashford & Black
阿什福德（Ashford）和布莱克（Black）在这篇文章中研究了员工主动社会化的多种方法及其作用效果。

他们这些方法包括relationship building关系构建，job-change negotiating工作转换协商，and positive framing积极构想、还有信息搜集与反馈information and feedback seeking对专业知识、控制感、工作绩效和工作满意度的影响。

研究表明，经常积极构想的员工入职后其工作绩效和工作满意度普遍较高。

5.1996年，Saks & Ashforth
本文的自变量是员工主动社会化行为中的自我行为管理，考察该自变量是否以及怎样对工作绩效和工作满意度的关系产生作用效果。

Saks 和Ashforth认为新员工的自我行为管理包括自我观察（self-observation）、目标的设定（goal setting）、
自我奖励和惩罚（self-reward and punishment）以及预演（rehearsal），他们的研究进一步探讨了自我行为管理与焦虑和压力水平等变量的关系，结果表明自我行为管理有助于员工降低入职后的焦虑感，帮助提高个体的工作绩效，经常进行自我行为管理的员工在入职一个月内其焦虑感和压力水平明显较低，而且在入职半年后其工作绩效明显较高。

6.2000年，Wanberg &Kammeyer Muller
Wanberg & Kammeyer-Mueller研究讨论了员工主动社会化行为（搜寻信息和反馈、建立关系和积极构想）在组织社会化过程中的作用效果。

这是指从文中截取的研究结果分析，（下一页）“As shown in Table 3, relationship building was related to both social integration and role clarity. However, neither of the sensemaking behaviors (information seeking or feedback seeking) was related to social integration or role clarity.”说积极构想，可以帮助员工减少压力，乐观的看待事物，使个体创造力和工作效率有所提高，同时增强个体与组织间的匹配度，使员工更好地适应组织。

而搜寻信息和反馈与建立关系显然无法达到这样的效果。

五、案例详论
上述的很多研究结果表明，员工主动社会化行为有助于员工的早期适应，并对其组织承诺、工作绩效、心理契约、角色明晰、工作满意度等有着显著的影响作用。

下面分析一篇比较特别的论文：
Socialization Tactics, Employee Proactivity, and Person–Organization Fit
之所以说它特别呢，是因为，前面所说的论文都是以员工主动社会化行为为自变量，确定因变量为组织承诺、工作绩效、组织适应等等，对员工主动社会化的作用效果进行调查研究，而这一篇论文研究的是，
员工主动社会化在这个，组织社会化策略与个人组织匹配之间的调节效果。

具体来看这篇论文
1. （图）
我建一个本文的大体框架Scheme，大概是这样
2.Hypothesis文章的思路非常清晰，它要研究员工主动社会化在组织社会化策略与个人组织匹配之间的调节效果。

就提出四个理论假设，
（页面回到变量框架讲）第一个是假设组织正式的社会化策略与个人组织的契合度呈显著正相关。

（它与它）这个在前人的研究中已经得到过无数次验证，为什么还要在这儿研究一次，因为本文特别把环境放置在一个Asian cultural setting 里面，考察从前的定论能否延伸、适用于受东方文化浸染的国家——韩国里面。

然后文章开始了，探讨员工主动社会化行为对它与它之间的关系，本文认为员工
主动社会化分为Positive framing积极构想，Sense making信息搜寻与信息反馈（feedback and information seeking）和Relationship building与组织成员的关系构建。

分别假设积极构想将加强它与它之间的关系，员工有积极构想的话组织正式社会化策略和个人组织契合度之间就强相关，员工没有积极构想则它与它之间无相关关系，这是第二个假设。

假设三和四认为Sense making信息搜寻与信息反馈和Relationship building关系构建对组织正式的社会化策略而言是一种替代的、削弱的关系，员工越进行这两种主动社会化行为，它跟它之间的关系越弱。

3. Samples
样本选取也是有讲究的，7家公司不同性质不同行业，而且被试是成对做问卷，一名下属员工和上司同时做问卷，下属来报告他感受到的组织正式社会化行为和他认为的组织个人契合度，上司来报告在他眼中该下属的个人主动社会化行为。

4.Measures
接下来就是指标测度，这篇论文用定量研究方法检验假设，因此要通过选取指标量化自变量、因变量、调节变量等等。

自变量Institutionalized socialization tactics.Example items “I have been through a set of training experiences which are specifically designed to give newcomers a thorough knowledge of job related skills,” “The steps in the career ladder are clearly specified in this organiz ation.”像这种，一系列的技能训练，升职序列清晰等等
因变量P-O fit
调节变量positive framing.
sense making.
relationship building.
5.Analysis 下面就是建模检验了，本文采用的是逐步回归模型,” 然后又用简单斜率分析具体地考察员工主动社会化对的调节作用。

6.Results and Conclusion结论
7.优点和贡献Strengths
First, it is important to balance the people-processing viewpoint inherent in the existing socialization literature against the perspective that new employees also have some control over their entry into an organization.
Next, it is beneficial to replicate the effects of socialization tactics across national borders.
Finally, the results from this study are based on a large sample of
employee–supervisor pairs in seven different firms across four industries.
我认为我们这种初做学术者能从这篇论文中学习到的，就是它的整个框架是可以拿来用的，它的思路、研究步骤都是很标准的，是现在定量论文的模式化写法。

但是视角创新，找到了一个很好的角度切入，我们也应该学会探索、学会找好角度。

最后就是这篇论文作者的态度非常好、细节上都很科学严谨，我想谈一个这篇论文让我很感动的地方，每篇论文结束的时候都有一个总结缺陷和不足，作者主要陈述他三点不足，前两点我就不赘述了，第三点他反思的就是
“Finally, there are several limitations regarding the characteristics of the data used in this stu dy.”调查样本数据的不足：
这说明啥，作者在写的时候是考虑得真的很全面真的很具体真的很用心，这样的态度怎么能让人不感动呢，我们能力不如人家，现在看来连态度都追不上，读完这个论文真的觉得以后搞学术要多走心、很走心才行。

好啦，由于时间关系，这次主要归纳的是员工主动社会化行为作用效果方面2005年之前的外文文献，
这个领域其他的研究成果，在这儿就没时间与大家探讨了。

那么本次报告就是这样，谢谢大家！。