浅谈企业人力资源开发与管理
浅谈国有企业人力资源的开发与管理
１ ． ２ 信息化 、 网络化 、 科 技化对 国有企 业人力 资源 的开发 和管 理提 出了更高要求 。从 电话会议 到电视会议 ， 计算机 、 网络等技 术的发展消 除 了企业之间 以及 人在 空间上的间隔 。 使 得世界越来 越小 ， 信息、 服务 和产品等传 播速度越来越快 ， 并为企业提供了新的发展空间和机会 ； 技 术 的进步缩短了产品 、 服务更新周期 ， 加剧了企业的竞争。这些新的现 象 反映出我国现有的人力资源开发方式 、 方法 、 手段存在着明显的不相
项 挑战。 ２ ． 纠正观念偏差 。 提高思想认识 在人力 资源 开发管理理念上 ， 许多 国有企业的管理者还没有真正
业人力 资源的开发与管理取得了明显的进步 ， 但仍 然存 在着不少问题 ， 如没有树立 人才资源开发理念 ，建 立一套 适合 知识经济发展的人才资 源开发体制 ； 市场化的人才资源开发环境还不够完善 ； 人力资源开发手 段 和方式单一 ， 等等。为此 ， 我们要进一步加强国有企业人力资源的开 发。应 该抓好 以下几个方面 ： １ ． 理性把握形势 。 应对严 峻挑 战 自我国人世以来 ， 国有企业面临国内和 国际市场的竞争 日益激烈 ， 这种竞争是多方面 的． 也是多层次 的， 但最终都集 中表现在人才 的竞争 上 ．这就迫使所有的企业尤其是我们的 国有企业必须在人才资源开 发
适应 。 因此 ， 需要对 它进行 改革和创新 ， 信息 、 网络和科技发展与人力资 源方式的的合理配置如何调整到最佳状态 ． 如何实现相互促进 、 相互发
２ ． ２ 人力资源的开发与管理是企业发展的内在动力 。 人才是企 业发 展 的基础 ，对人才资源的开发 与管 理能够有效地挖 掘员工的潜能 、 才 智， 不 断地发挥他们 的主管能动性和聪明才智 ， 为推动企业发 展提供 源 源不 断的内在动力 。随着现代化大生产的发展 ， 分工越来越细 ， 劳动组 织越来越复杂 ， 专业化与协作化程度越来越高 ， 大量新技术 、 新 工艺 、 新 工程 、 新 岗位 、 新职位不断 出现 ， 都需要对人才资源进行 开发与 管理 。
浅谈石油企业人力资源管理与开发
二 人 力 资 源 管 理 与 开发 存 在 问题 所 造 成 的 危 害 １ 造 成企 业人 才的 流 失 。企 业人 力 流 失不 仅使 企 业 组织 实体 在结 构 上 会 出现 中空 的结 构 造成 经 营 经 验 不 能够 积 累 ，组织 成
３ 建 立 完善 的企 业 内部 人 才 流动 机 制 。企 业 内部 人 才合 理 的 流 动 是 企 业 人 才 资源 开 发 的 直 接 体 现 。 人 力 资源 与其 他 资 源 一
长 受 到 抑 制 、无 助 。绝 大 部 分 流失 的人 才 中 很 多 都 是企 业 的 技 样 只 有 得到 最 有 效 的配 置 让 每个 人 在 工 作 中找 到最 适 合 自 己 术或 管 理 骨 干 ．这 些 人熟 悉 企 业运 作 和 企 业 的 关键 生产 技 术 ，他 发挥 的位 置 才能 创造 出最 大 的效 益 。 国有 大 中型企 业人 才 密集 ．
们 的离 职 不仅 会 影 响企 业 的正 常 生产 ．而 且 造 成企 业 出 现技 术 断
层 ，使 企 业 不得 不重 新 培 养 或 引进 熟 悉 技 术 的专 业 技术 人 才 ，加 大 了企 业 人 工 成 本 。 ２ 造 成人 力 资源 结 构和 配 置不 合理 目前 ，中 原油 田共 有 员 工近 ６万 人 而 大学 本科 及 以上 毕业 生仅 为员工 总数 的 ３ ％ ．初 中及 以下毕 业生 约 占 员工 总教 的 ２ ％ ．整体 文 化程 度 偏低 制 约着 ５
能 者 上 、平 者 让 、庸 者 下 ” 的 用人 机 制 在 收 入 分 配 上 并 未
完全 打 破 大 锅 饭 性和 创 造 性 没 有 得 到 充 分 发挥 、 在 人 力资源 开发 上 ，往往 是重 生产 轻经 营 重眼 前轻 长远 对 人 力资 源 的开 发 带 有很 大 的 局 限性 ，企 业 严 重存 在 人 才分 布 不 均 衡 、人 才 队 伍 老 化现 象
浅谈电力企业人力资源的开发与管理
二、 电 力 企 业 人 力 资 源 开发 管 理 工 作 中 存 在 的 问 题
１ ． 工作意识落后 。 现在 电力企业 的发展体制在不断的进行改
人 力 资 源 的 开 发与 管 理 是 企 业 发 展 的 重 要 要 求 ， 可 以 提 高
企 业 的 经 济 效 益 以 及 员工 工 作效 率 ， 在 实 现 员工 与 企业 发 展 的协
调性 后， 使企业持续稳定地快速发展 。 企 业 通 过 对人 力 资 源 的开 发与 管 理 ， 可 以使 员工 存 在 的 价 值 得 到 最 大 的 发 挥 ， 使 其 可 以 不
固 其工 作 忠诚 度 。同时 ， 企 业 还要 为 员工 提 供 宽 阔的 发 展 平 台， 保
证 人 才 可 以在 工作 中脱 颖而 出 ， 对员工创造的价值进行公 平、 公 正的评价， 保 证 其 可 以 为企 业 发 展 提 供 更 大 的 助 力 。
之 间 的 竞 争 实 际上 就 是 人才 的 竞 争 ， 仍 然把 人力 资 源 开发 管 理 工
的主 观 能 动 性 ， 为 企 业 的 发 展 提 供 更 大 的助 力 。 其 次， 企 业 的 发
展离 不 开市 场 ， 企业 在 进 行人 力 资 源 开 发 和 管 理 工作 时 ， 应 该 以 市场 的 发 展 方 向 为 导 向 ， 进 行 目标规 划 的 确 定 ， 将 其 作 为 企 业 发 展 战略 中的 重 要部 分 ， 为企 业 的 长 期 发 展 做 好 万全 准 备。
浅谈企业领导人才观与人力资源开发与管理
浅谈企业领导人才观与人力资源开发与管理王英民陕西省煤炭运销（集团）有限责任公司蒲白分公司【摘要】２１世纪的竞争就是人才的竞争，企业人力资源的开发管理对企业的发展起到至关重要的作用，而企业领导人才观则对企业人力资源工作有重要影响。
本文从分析企业领导人才对人力资源开发管理的重要性和目前企业人力资源工作的特点入手，从四个方面提出了企业领导应当与人力资源开发管理工作实现统一，促进企业的发展。
【关键词】领导人才观人力资源一、引言２１世纪的竞争归根到底是人才竞争，如何提高企业人力资源开发和管理的质量，对实现企业快速、持续、健康发展具有十分重要的意义。
特别是近年来随着我国企业国际化程度的逐步提高，参与国际竞争日益增多，提高企业人力资源管理水平已经成为了摆在企业面前的不可回避的课题。
而企业的领导者作为企业运营的牵头人，作为企业的管理者，必须从战略的高度选人、用人、育人，必须树立科学的人才观，采取多种措施和手段，理顺人才与企业发展的关系，跳动各级各类人才的积极性，不断提升我国企业人力资源的价值，真正使人才为企业所用。
发挥人才的优势，实现企业的快速发展，而不能简单地因为自己个人的好恶而影响企业的发展。
二、企业领导人才观与人力资源资源开发与管理１．企业领导人才观对企业人力资源的重要作用。
人才观是对人才问题的看法和认识。
领导者具有正确地人才观，是企业人力资源开发和管理过程中有效发挥作用的基础。
正如古人所讲，为政之要，唯在得人。
对于领导人而言就是为企业发现、引进、保留、使用培养人才，发挥领导者的协调、指挥、组织、管理的职能，使企业人才能够人尽其用。
具体而言，主要表现在以下几点：一是挖掘人才。
人们常说，千里马常有。
而伯乐不常有，就是在说人才是需要发掘的，只有拥有了正确的人才观才能发现人才，天生我才必有用，而关键就是要能够发现人才；二是选拔人才。
如何对待人才，选拔人才是目前企业人力资源管理的重要内容，优秀的领导者就是要能够看到人才的天才面，唯才是举，不拘一格。
浅谈加强森工企业人力资源管理与开发
内蒙 古大 兴安岭
０ ２ ０ ２１ ） ５
摘 要 ： 力资源是企业最 重要 的资 源， 人 是企业参 与市场竞争之根本 。 充分合 理的利 用人 力资源 ， 企业开拓和 创造财富的最 有发展 前景 是 的源采 。 强对人 力资泺的 开发 管理 ， 高利 用效率 ， 加 提 实现优 化配 置 ， 正做 到“ 真 人尽 其 才” 是现 代企 业成 长 与发展 之 关键 。 ， 传统 的人 力资源管理模 式， 国有企业人 力资源得不 到充分合 理的开发和 利用 。 使 森工企 业转换 经营机 制， 实现经 营方 式由粗放 型 向集约型转 变 ， 就 必须树 立“以人 为本” 的管理理念 ， 完善人 力资 源开发 管理 机制 ， 高职 工整体素 质 ， 大限度地 调动 广大职工 的积极性和 主动性 。 提 最 增强 企业 竞 争 力和 战斗 力 。 关 健词 ： 森工企业 人 力资源管理 中 图分 类号 ： ２ ２ ９ Ｆ ７ ．２ 文 献 标 识 码 ： Ａ 文 章编 号 ： ６ ４ ０ ８ （０ ｏ （） ０ １ － １ １ ７ — ９ Ｘ ２ １ ） ５ｂ－ ２ ４ ０ ｏ 程 。 二 ， 力 资 源 的激 励 方 式 。 企 业 领 引 入 竞 争 机 制 和 采 用 科 学 合 理 的 考 评 方 第 人 从 主 同 依 长 期 以来 ， 森 工 企 业 的管 理 中 ， 在 导 层 面 看 ， 在 存 虽然 经 营 者 的 工 作 业 绩 和 与 企 法 ， 动 向市 场 要 人 才 。 时 ， 靠 企 业 自 但 吸 应 目前森 工 着人 管 事 ， 管 人 ， 人 和 管 事 并 重等 多重 业 经 营 水 平 挂 钩 ， 是 仍 与 经 营 者 付 出 的 身的 吸 引 力 ， 引 人 才 。 该 说 ， 事 管 责 从 人 力 资 源 管 理 方 式 ， 力 资 源 的 作 用 远 远 劳 动 、 任 和 风 险 不相 称 ， 而 降低 了他 们 企 业 难 以 吸 引 到优 秀 的 人 才 或 是人 才 外 流 人 没有 得 到 充 分 发 挥 ， 谈 不 上 人 力 资 源 管 的 积 极性 和 创 造 性 。 三 ， 力 资源 的 培 训 的最 主 要 原 因 ， 是 企 业 内在 的 吸 引 力 下 更 第 人 就 缺 方 式 。 企 业 转 换 经营 机 制 的 过 程 中 ， 工 降 ， 乏 吸 引 和 留 住 人 才 的机 制 和 人 事 政 在 森 理 的 核 心 —— “ 本 管 理 ” 。 人 了 一 １ １ 传统 的 人力 资源 管理 模式 存在 的问题 企 业 人 力 资 源 培 训 呈 现 新 的 动 向 ， 些 企 策 。 ． 计 向 市 （） 立 完 善 的 人 才 激 励 和 奖 惩 机 制 。 ３建 森 工 企业 人 力资 源 管 理 模 式 是 适 应 计 业 从 奉 命 培训 、 划 导 向 ， 自主 培 训 、 划 经 济 体 制 而 建 立 的 ， 特 点是 实 行 高 度 场 导 向 转 变 ， 立 培 训 目标 和 内 容 ， 其 确 自行 选 如 何 激 励 职 工通 过 自身 的 潜 能 和积 极 性 的 为 的集 权 与 统一 。 业 领 导 由上 级 委 任 ， 般 择 培 训模 式 。 是 仍存 在 不 少 问 题 ， 培 训 发 挥 提 高 工 作 效 率 ， 实 现 企 业 目标 作 出 企 一 但 如 这 激 管理 干 部 由 国 家 统 一 分 配 ， 产 工 人 由有 目标 不 明确 ， 划 不 具 体 ； 训 流 于 形 式 ， 应 有 的 贡献 ， 是 人 力资 源 管 理 的 关键 。 生 规 培 物 精 感 关部 门 统 一 招 收 ， 业 和 劳 动 者 没 有 双 向 过 于 教 条 ； 训 与 企业 发 展 战 略 相脱 节 ； 企 培 培 励 的 方式 主要 有 ： 质 激励 、 神 激 励 、 情 激 励 和 压 力激 励 。 质激 励 是 最 根本 的 ， 物 选 择 的 自主权 。 为 重 要 的是 ， 部 难 以 上 训 的 短 期 行 为 等 等 。 更 干 企 业 在 发 挥 其 作 用 的 时 候 ， 注 意 提 高 透 要 下 ， 配难 以拉 开 差 距 ， 工 难 以 进 出 ， 分 职 缺
浅谈电力企业人力资源的开发与管理 程兵
浅谈电力企业人力资源的开发与管理程兵摘要：随着我国的不断发展，电力行业也随着不断地发展。
与此同时，电力企业也蓬勃发展，因而，开发与管理人力资源的作用已经越来越大。
本文从开发与管理人力资源的重要作用、在开发与管理过程中出现的问题、在开发与管理过程中出现的问题的解决办法等方面探讨了人力资源的开发与管理，从高层管理人员的管理思想、战略规划和考核制度、管理人员的专业素养等方面分析了在开发与管理过程中出现的问题，最后从改变高层管理人员的观念、制定合理的考核制度、提高管理人员的专业能力等方面总结出解决办法。
关键词：电力企业；人力资源；开发与管理作为开发人力资源的最主要概念，人力资源实质上是一种劳动力。
在通常意义上，人力资源是指在一个国家中，所有年龄处于16-60周岁内的人口或者年龄不处于16-60周岁内的但具有劳动能力的人口的总合。
简单来说，人力资源是指能够创造实际社会价值的人口。
人力资源的评判标准可以通过两个方面来看，分别是劳动力的数量和劳动力的质量。
根据不同的企业战略，人力资源的标准也是不同的，但无论如何，其目的都是为了企业更好地发展。
一、开发与管理人力资源的重要作用从企业这一方面来看，开发人力资源将提高企业的收益以及员工的工作积极性[1]。
通过提高员工自身价值的方式，将员工的目标与企业的目标统一起来，从而形成积极的效果，进而促使企业快速的发展。
同时，这也可以增加员工满意度。
从员工这一方面来看，开发人力资源将提高其自身的能力，从而增加其自身的竞争力，进而获得更多的效益。
因此，无论对于企业来说，还是对于员工自身来说，开发人力资源都是能够带来切身利益的。
二、在开发与管理过程中出现的问题（一）高层管理人员的管理思想较为落后随着我国经济的不断发展，电力行业的企业也随之不断发展。
然而，大多数企业内部的高层管理人员的管理思想却并没有跟上企业发展的脚步。
这一点表现最明显的就是，在思想中高层管理人员仍然未扭转其落后的观念，仍然忽视开发与管理人力资源的作用。
浅谈企业人力资源管理与开发
Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ａ ｎｄ Ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ Ｒ ｅ ｖｉ ｅ ｗ
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浅 谈 企 业 人 力 华 社 区管 理服务 中心 湖北 潜 江 ４ ３ ３ １ ２ ４ ） ［ 摘 要］ 现代 市场 竞争 也是 人 的竞争 ， 因此 ， 人 力资 源管 理在 现代 企业 中扮 演着 越来 越 重要 的角色 ， 而大 力加 强 国有企业 人 力资源 管理 体系 建设 ， 提 高人 力 资 源素 质 ， 是 当前 国企改 革 ， 特 别是 现 代企业 制度 建设 的 一项重 要 工作 。 ［ 关键 词］ 人 力资 源 ； 管理； 开 发 中图分类 号 ： Ｄ Ｆ ４ １ ２ 文献 标识 码 ： Ａ 文章 编号 ： １ ０ ０ ９ — ９ １ ４ Ｘ（ ２ ０ １ ３ ） ０ ６ － ０ ０ ６ ５ — ０ １
人 力资源 管 理的 三大 功能 支强 有力的 人力 资源 力量 的形成和 发展是一 个循序渐 进的过 程。 企 业通 过在 人力 资源 管理 的三 大功 能— 获取 、 开 发和 维系上 的努 力 ， 建立 有效 的人 力 资源 管理 体系 ， 从 而提高 人力 资源 的 素质 。 １、 人 力资 源 的获 取 这是人 力资 源管 理的 第一步 ， 包括企 业人力 资 源计划 、 招募 、 选拔 和调 整 。 当企 业面 临人力资 源的需 求时 ， 就不 可避免 地会 发生人员 的招募 和从所 招募人 员 中选拔 出合 格 的职员 。 科学 的招募和 选拔 是提 高企 业人力 资源 素质 的 门闸。 在 西方 发达 国家企 业 中 ， 无论 是招 募途 径 的选 择 ， 工作 申请表 的设 计 、 面试 、 笔 试 的 内容 ， 都 已形成 成 熟、 科学 的方法 ， 从而有 效保 证 了新 员工 的素 质 。 ２、 人 力资 源 的开 发
浅谈企业人力资源开发管理
计 单 位 中可 以 充分 的 发 挥 自身 的优 势 对 各
有组 织 和机 构 那 么企 业 的一 切 活 动 都 将 是
特征【 。 （ 如图 １ ）
种 突发事件进行挑 战性工 作 ， 因 为 其 自主 空 谈 。
１ ． １高素 质化
随着 工程设 计单位 的逐渐 发展 ， 其 内
部 员工的结构 也在逐渐发 生变化 ， 其 高 素 质的 工 程 设 计 单 位 员 工 的 比 例 正 在 逐 渐增
大。 这 些 高 素 质 的 工 程 设 计 单 位 员工 具 备 专业 的 理论 知识 ， 还包括 对经 济学 、 营 销 术的 更新性较 强 ， 所 以 总 是 善 于 掌 握 最 新 的科 学 技 术 。
摘 要： 随 着经济 的持 续快速健康 发展 ， 带来 了知识经济时代 ， 知识作 为一嘎生产要素对社会财 富的创遣 具有至关 重要 的作 用， 所 以企业要 想长足 的发展 ， 就要走 创新推 动发展的道路 ， 这样 才能有源源不断的动 力， 人 才的作 用就显得特 别重要 。 人 才在知 识经济 时代是推动科技发展 ， 经济发展 和社会繁 荣景象的重要 因素 。 随 着国 家对 电力行业发展的政策的转 变， 以及 电力体 削改革 的进一 步深化 ， 电力市场化 的趋 势越来越 明显， 其明显的变化 就是 电 力 行 业不再是垄断行业 ， 而是参 与市场竞争 ， 面对激 烈的市场竞 争， 各个 电力企业如何 能够不被 淘汰， 关键 的因素 就是深入进行 企业内部 员工的培 训工作 ， 提 高他 们的综合素质 ， 激 发创新 能力， 才能在激 烈的市场竞争 中推 动企业 的发展 。
工程 设 计 单 位９ ５ ％以 上 的 勘 察 设 计人 １ ． ４高 自由性 在 工程 设 计 单 位 中 本 身 就 没 有 什 么过 于劳 累的工作 ， 需 要 的 仅 仅 是 开 动 智 慧 的
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策国有企业是我国国民经济的支柱,是我国工业企业的主导力量。
现在人力资源管理在企业中的重要性越来越突出,企业的人力资源管理完善与否,直接影响到了企业的生存和发展。
如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有企业重点解决的问题。
本文分析了当前国有企业人力管理存在的问题,并针对这些问题提出了相应的对策。
国有企业人力资源管理问题对策人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。
企业间的竞争,表面上是产品的竞争、技术的竞争,实际上是人才的竞争。
但许多企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象,当前严究国有企业人力资源管理存在的问题及对策,具有非常重要的现实意义。
1 国有企业人力资源管理存在的问题。
1.1 经营管理人才缺乏企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。
“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但经营管理人才的重要性也不可小视。
现在许多企业重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,不予重视和培养。
长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。
可见企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。
1.2 不能把先进的人力资源管理思想本土化我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践,难以提炼成人力资源管理信息系统,因而电子化程度低,员工工作效率不高也就在所难免。
由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。
目前,我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少,尤其是一些中小企业的人力资源管理人员,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。
浅谈企业人力资源的开发与管理
用 的科学 ， 是一 个企业如何运 用心理学 、 社会学 、 理学和人 类 管
学等相关的科学知识和原理 ， 对企业 中的人力资源进行规划 、 培
训 、 拔 录 用 、 核 激 励 的计 划 、 选 考 组织 、 制 和协 调 的 整 个 活 动 过 控
程。
企业人力资源管理的劳动人事一般 占的比重多 ，基本停 留 在行政事务性 的管理上 ， 工作范围也仅限于人员招聘 录用 、 案 档 管理 、 人员调动 、 劳动纪律检查 、 工资奖金发放等执行性 的工作 ，
入各 个环 节，提高企业绩效 。人力资源管理者 的战略角色表现 在： 一是与直线经理和总经理合作 ， 同制 定和实施人力资源政 共
策； 二是掌握企业生产经营知识 ， 人力资源管理 以企业生 产经 使 营为导向 ； 三是在组织的变革和战略的制定过程 中 ， 从人力 资源 的角度给予 专业性的支持。 其次 ， 随着人力 资源管理者 的角色越来 越复杂 ， 从事人力 对 资源管理的人员的要求也越来越高 。要成为一名优 秀的人力资
收 稿 日期 ： ０ — ３ ２ ２ ９０—６ ０
浅谈企 业人 力 资源的开 发与管理
陈 宏平
（ 沃县 闽 光焦 化 有 限 责 任公 司 ， 西 曲 沃 ，４ ４ ０ 曲 山 ０ ３０ ）
摘
要： 阐述 了企业人 力资源的 开发与管理 问题 ， 包括 实现人 力资源管理 者的专业化 ，
实现人 力资源的战略规 划 ， 实现人 力资源招聘 的科 学化 ， 以及 实现人 力资源的有效培
新、 正直诚信 、 战略性 思维等职业 特征要求 。其 中最 关键 的是正 直诚信 、 断和决策 、 判 计划 、 专业 知识 、 发展 关 系 、 影响他 人 、 创 新、 战略性思维等 ８ 项要素 。 人力资源管理是一门最具实践性 的学 问。对于 巾国企业 的 人力 资源 管理者来说 ， 必须适应市场经济 的要求， 备 以下专业 具
浅谈人力资源管理与人力资源开发的辩证关系
浅谈人力资源管理与人力资源开发的辩证关系浅谈人力资源管理与人力资源开发的辩证关系-以W公司为例摘要：人力资源是企业最宝贵的资源，在企业的生存和发展的过程中具有举足轻重的作用。
如果企业要想在激烈的市场竞争中赢得优势，那么就必须要对企业的人力资源进行有效的管理和合理的开发。
然而如何进行有效的管理和合理的开发呢?人力资源管理与人力资源开发的关系又是怎样的呢?相信很多的企业都在思考着这些问题。
而本文将结合w公司的实例，浅谈二者的辩证关系，在分析、研究的基础上提出如何进行有效的人力资源管理。
W公司成立于上世纪九十年代，是一家外商独资的日化企业。
公司的高层管理人员由集团总部派遣，其他人员则在社会上进行招聘。
由于公司的福利待遇比较好，工作的内容和强度比较轻松，因此吸引了不少的人前来应聘。
人力资源部根据公司的需要在对应聘者进行了简单的面试后便通知其加入了公司。
由于外部人力资源供给比较充足，公司在岗位发生空缺时都会通过外部招聘来满足，员工在加入公司后几年甚至十几年都不会升职或者调换岗位，因此员工对企业的归属感严重地丧失。
近几年，公司在市场上的竞争日益激烈，产品的更新换代日益加快，由于产品技术的提高，对岗位和人员的要求有了新的变化，很多员工无法适应新的改变，纷纷要求离职。
人员的空缺严重地影响了公司的发展，甚至威胁到了公司的生存。
事态的严重引起了总部的高度重视，总部在分析后认为，人力资源部没有做好员工技能的培训，没有对公司的人力资源进行有效的管理和开发。
为了缓解这一问题，总部要求人力资源部迅速地开展相关的培训。
半年过后，员工技能得到了很大的提高，但离职的情况却没有好转，很多技能提升了的员工纷纷跳槽。
对此，公司管理层很是不解，员工技能提升了，但还是会离职，这是为什么呢?针对这一问题，本文进行了深入的探讨和研究，认为要想解决它，首先必须得弄清什么是人力资源?什么是人力资源管理和人力资源开发以及二者存在什么样的关系?一、人力资源的含义和重要性1、人力资源的含义人力资源是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力，包括智力劳动能力和体力劳动能力，从广义上来说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业内外具有劳动能力的人的总和。
浅谈现代中国企业的人力资源开发与管理
关键 词 ：人 力资 源管理 体 系 学 习型组 织 竞 争上 岗 岗位 交流
现 代 中国企 业人 力资源 开发 与管理 现状及 问题 近 几 年 ， 国有企 业 的人 事 管理 改革 从 落实 自主权 开始 ，在 吸 引人 、激励人、开发人等方面较传统的人事管理有 了明显改善 ， 但 与 国外 企 业 的人 力 资源 管理 及知 识 经济 时代 的要 求 仍有 较 大差 距 ，尚存 在许多 不足 ，主要 表现 在如 下几个 方面 ： （ ） 力 资源管理 观念 一 人 目前 国有企 业 对 人力 资源 的管理 带 有 明显 的计 划体 制 的传统 色彩 ，其人 力 资 源管 理观 念 受传 统 文化 的 管理 思想 影响 较 深 。具 体表 现为 以下 二方面 ：
（ ）员工薪 酬福利 四 １ 、员工薪酬 国有 企业 的薪酬 管理具 有 以下三个 特点 ： （ ）工 资增长考 核制 度缺乏 。 １ （ ）工 资关 系不 合 理 。 国有 企 业 、 事业 单 位 和 机 关 的 员 工 ２ 收入 地位 相对 下 降 。不少 最佳 年 龄段 的科 技 人 员工 资 明显 偏 低 ，
１ 、对 人 的认 识 上 将企 业 员 工视 为 “ 理 人 ” 、 “ 位人 ’。企 业经 常 把社会 伦 单 对 人 的伦 理道 德 方面 的要求 作 为评 价企 业 员工 的尺 度 。企 业员 工
必 须 符合 社会 的道德 规 范 ，不 能越 轨 ，否 则对 其职 业生 涯 将会 带 来影 响 。 ２ 、在管 理方 法上 以人 治 、情 治 、法 治 相结 合 为基本 特 征 。从讲 奉 献 和进行 政 治 思 想 工作 为 基本 手 法 ，以统 一 、 听话 、顺 应企业 领 导者 的思 路 发 展 为对 员 工 的基 本要 求 。 中 国式 的人治 与 情治 仍 然是很 多企 业 管 理 者 的 主要 管理 手 段 ，过去 的 “ 情 大于 法 ”并不 是仅 存 在于 人 少 数 的企 业 之 中 。讲 奉献 与 政治 思想 工作 是 中 国式 管理 把政 治与 经 济 相结 合 的产物 。统一 与 听话 ，抑 制 了员 工个 性 的发展 ，员工 在这样的要求之下只能走向消极 、被动的一面而失去了积极主动 的进 取心 。 （ ） 员 的招聘 、 录用及考 核 二 人 在人 员 的 选拔 上 ，大 多数 国有企 业 领导 人 ，仍 然沿 用过 去 的 制度 ， 由国家 行 政机 关 委任 ，对 中层管 理人 员 ，虽 然 目前有 些企 业在 内部 干部 任 免上 有所 改 革 ，在 选拔 上采 用 了竞 争手 段 ，但 由 于选 择 标 准欠 科 学 ，选择 过 程 中仍 存在 个 人行 为 ，使招 聘 和选 拔 缺乏 公平 竞争 。 在人 员 的使用 上 ，国有企 业 常常 出现 如下情 况 ： １ 、专业 不对 口或 “ 大才 小用 ” ，造 成人力 资源 浪费 。 ２ 、工作 单一 化时 间长 。 ３ 、工作 安排 缺乏科 学性 和合 理性 。 在 对 员 工 的考 核 上 ，重视 对 员 工 整体 全 面 的考 察 ，重 视 档 案 ，重视工作表现，而不重视工作绩效 （ ）员工教 育与培 训 三 ｌ 、企业 领导 对员 工教育 培训 重视 不够 些企 业领导认 为员工教育是一般性教 育 ，对组织 贡献不 大 ，属于长期 目标 ，对 目 的工作没有帮助 ，因此视之为一种负 前 担 ；另 一 些 企业 口头上 重 视 员 工教 育 和 智 力 开 发 ，却舍 不 得 投 资 ：还有 一 些企 业 担 心员 工接 受 更 高的教 育 和培 训后 会不 安 心本 职工作等等 。凡此种种，使得员工教育和培训存在着大量 的短期 行为。 ２ 、教 育培训 经 费严重 不足
浅谈国有企业在人力资源开发与管理中的问题及对策
设 备和掌 握 先进 的科 学技 术 ， 使企 业整 体人 力 资源素 质低 下 。 致 （ ） 在人 员选 用上 受 计 划经 济影 响 比较 严 重 ， 四 企业 资源 利 用 率低 。 目前 我 国 很 多 国企 在 人 员 选 用上 受 计 划 经济 影 响 比较 严 重 ， 分 国 企仍 缺 乏充 分 的 经营 自 权 和 用人 自主权 。 要表 部 主 主 现 在 ： １部 分 国 企在 人 员选 用上 权 力有 限 ， 要人 员 的选 用 直 （） 重 接 由上 级 部 门安 排 ，国 企不 能 完 全根 据 自己的 需要 选 用人 才 ： （） 部 分 国企 领 导人 “ 本位 ‘ ２是 官 家长 式 ” 作风 比较严 重 ， 的 有 甚 至 拉 帮 结派 ， 人 唯亲 ； ３ 是 部分 国企人 员 职 务 “ 任 （） 能上不 能 下 ” 只要 被 提 拔到 领 导 岗位 ， 管 在 工作 中是 否做 出 成绩 ， ， 不 都 很 难 再从 领 导 岗位 退 出 。 而 难 以做 到 公 平 公正地 选 拔人 才 。 从 （ ） 五 薪酬 制度 缺 乏科 学合 理 的激 励机 制。 国有企 业原 有 的薪 酬制度 缺 乏激励 作 用 ， 资虽 然有 固定 、 工 浮 动 之分 ， 是 劳动 投 入和 经 济报 酬 基 本 不对 等 ， 但 工资 水平 偏 低 。在 调动 职 工 积极 性 的 方式 上 ， 乏 科学 有 效 的激励 手 段 。 缺 多数企业仅以工作、 奖金、 福利、 住房和提升等激励手段为主， 突 出货 币激 励 的作 用 ， 忽视 了非物 质 的激 励 手 段 ， 导致 尽管 投
企 业 的 生产 工 作效 率 。 （ ） 业人 力 资源投 入 力度 不足 ， 体 素质 不 高 。 三 企 整 我 国 多 数 国有 企 业 在 人力 的 开发 与 培 训上 还 缺 乏 明确 的
浅谈对人力资源管理的理解
浅谈对人力资源的理解人力资源管理，涵盖了招聘、培训、绩效、薪酬福利以及劳动关系协调等多个方面。
从这些方面着手优化人力资源配置，提高员工工作效率，进而推动整体战略目标的实现。
一、定义与重要性人力资源管理，是指对工厂内部人力资源进行有效配置、开发、利用和保护的一系列管理活动。
它涉及员工招聘、培训、绩效、薪酬以及劳动关系等多个方面，旨在提高企业的核心竞争力，推动可持续发展。
通过科学的人力资源管理，企业能够吸引和留住优秀人才，充分发挥员工的潜能，实现人力资源价值的最大化。
二、招聘招聘人力资源管理的基础工作，目的是找到最适合需求的人员。
招聘工作需要制定合理的招聘计划，通过多种渠道寻找合适的人员。
在选拔过程中，需运用方法和工具，对候选人的能力、素质、价值观等进行全面评估，确保选拔到的人才能够胜任岗位。
三、培训培训是提高员工能力、素质和绩效的重要手段。
需要制定针对不同岗位和层次的培训计划，明确培训目标和内容。
同时，还需要建立有效的培训机制，包括内训、外训、在线学习等多种形式，以满足员工的学习需求。
四、绩效管理绩效管理是人力资源管理中的关键环节，及通过设定目标、评估绩效和提供反馈等方式，激发员工的工作动力，提高工作效率。
过程中需要制定合理的绩效指标体系，明确各项指标的权重和评分标准。
同时，还需要建立公正、透明的绩效评估机制，定期对员工的绩效进行客观评价，并给予相应的奖励或惩罚。
五、薪酬福利管理薪酬福利管理是人力资源管理中的重要组成部分，它直接关系到员工的切身利益和企业的人力资源成本。
需制定合理的薪酬福利政策，确保员工的付出得到合理的回报。
同时，还需要根据市场情况和员工的绩效表现，对薪酬福利进行适时的调整和优化，以保持其竞争力和吸引力。
六、劳动关系协调劳动关系协调是人力资源管理的重要任务。
通过建立和维护良好的劳动关系，能够增强员工的归属感和忠诚度，减少劳动争议和纠纷的发生。
需要建立健全的沟通机制，及时了解员工的意见和需求，并通过协商、调解等方式解决劳动争议。
浅谈企业人力资源的开发与管理
企 业 才可考 虑聘 用 。综 合 各 项 主 客 观 因素 ， 择 人 选
才时 ， 不要 好 高 骛 远 ， 只要 适 用 、 用 、 用 ， 好 够 这样 招 录的人 才 可 以 与 企 业 共 同进 步 ， 而 把 好 人 员 的 从
“ 口” ， 低人 才 的流失 率 。 入 关 降
路 、 进和完 善 工作方 法 。 改
１ 招聘 与 配 置
（） １ 企业招 聘人 员要 考 虑 企业 的现 状 及 发展 需
要， ： 如 企业 的经 营战略 、 企业 现 有人力 资 源状况 、 招
聘 的 目的 、 工 成 本 、 业 的 用 人 风 格 、 业 所 处 的 人 企 企
３ 考 核 和 评 价
职业 发 展 阶段 ， 身定 制 不 同的 培训 课 程 。 现在 的 量
人， 特别是 各类 专业 技 术 和 高 技 能人 才 起 着 决 定 性 的作 用 。要 做好 企 业 的人 力 资 源 管 理 工作 ， 一般 来
讲 ， 从 “ 、 、 、 、 ５个 方 面 来 拓 展 工作 思 应 招 训 考 用 留”
现在 企业 考评 的方 式 、 方法 企 业 的 现 实 需要 和发 展 规 只 划， 才能使 自己 的招 聘 方 案 表 现 出“ 最优 性 ” 才 能 ，
确 保企业 找到 自己所 需要 的员 工 （ 人才 ） 。 （ ） 分考 虑 人 才 自身 的 需 求 ， 好 的不 一 定 ２充 最 是最 适合企 业 的 ， 只有 适 合 本 企 业 、 岗位 的人 才 ， 本
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２０ 年第 ４ ０８ 期
中 州煤 炭
总第 １４期 ５
浅 谈 企 业 人 力 资 源 的 开 发 与 管 理
浅谈企业人力资源开发管理
浅谈企业人力资源开发管理摘要：随着经济的持续快速健康发展，带来了知识经济时代，知识作为一项生产要素对社会财富的创造具有至关重要的作用，所以企业要想长足的发展，就要走创新推动发展的道路，这样才能有源源不断的动力，人才的作用就显得特别重要。
人才在知识经济时代是推动科技发展，经济发展和社会繁荣景象的重要因素。
随着国家对电力行业发展的的政策的转变，以及电力体制改革的进一步深化，电力市场化的趋势越来越明显，其明显的变化就是电力行业不再是垄断行业，而是参与市场竞争，面对激烈的市场竞争，各个电力企业如何能够不被淘汰，关键的因素就是深入进行企业内部员工的培训工作，提高他们的综合素质，激发创新能力，才能在激烈的市场竞争中推动企业的发展关键词：企业管理；人力资源管理；人力资源开发人才在知识经济时代是推动科技发展，经济发展和社会繁荣景象的重要因素。
随着国家对电力行业发展的的政策的转变，以及电力体制改革的进一步深化，电力市场化的趋势越来越明显，面对激烈的市场竞争，必须深入进行人力资源额开发和企业内部员工的培训工作，提高他们的综合素质，激发创新能力，才能在激烈的市场竞争中推动企业的发展。
1.工程设计单位的人力资源的特点工程设计单位95％以上的勘察设计人员都具有大学本科学历，其中许多更具有硕士、甚至是博士的学历。
这就使得他们在行为方式、思想观念、价值取向上既拥有许多共同点，又具备了各自鲜明的时代特征[1]。
1.1高素质化随着工程设计单位的逐渐发展，其内部员工的结构也在逐渐发生变化，其高素质的工程设计单位员工的比例正在逐渐增大。
这些高素质的工程设计单位员工具备专业的理论知识，还包括对经济学、营销学、管理学等都有专业性的涉及，并因为技术的更新性较强，所以总是善于掌握最新的科学技术。
1.2高自主性工程设计单位员工是一个新兴的群体，所以在其为消费者进行讲解的过程中更加的具有活力性，对工程设计单位的内部自主环境具有依靠性，但是其在工作的过程中不喜欢被工作中的各种条文规定所牵绊，具有很强的自主性。
浅谈中小型企业的人力资源开发和管理
跃 的 因素的状 况 、 企业 的任 何一 项活 动 都必 须 由人来 完 成 ，人 ” 的开 发 、 用 。历 经 四年 ， 多 次试 验 、 索 、 “ 运 通过 摸 研制 、将 现 代 制 ， 运 冠 的 这 一要 素状况 、 质从 根 本 上决 定企 业 的经 营成 败和 存亡 。 场 药 的 乙醇 提 取 技术 ， 用 到少 数 民族 药 品 “ 心 七 味胶 囊 ” 工 素 市
“ 人力资源是第一资源”人力资源对生产力发展起着决定 保障。为此公司出台了一系列吸引人才、 ， 使用人才 、 保护人才的
性 的作 用 ， 对企 业经 营 战 略的 实施 起 着保 证作 用 。 业 人力 资源 企
一
系列 政策 ， 得 了事 半功倍 的效果 。 取
管理 的根本 目的是 把企 业所 需 人 才吸 引 到企 业 中来 ，将 他们 保 １１ 聘请 专 家全 面 负责 公 司 的生产 、 术 、 备 的管 理 工作 。按 ．． １ 技 设
．． ３ 民 营食业 在与 其他 企业 人 才竞 争 中 并不 占优 势 ，相 反还 存在 一 １１ 聘 请 高 级 药 师 ，负责 民族 药 品 的 标 准 提 升 和 质 量 控 制 工 通过 查 找 资料 、 验验 证 、 结 分析 ， 试 总 完成 了 定 的劣势 。 由于 民营 企业 低 水平 的管 理模 式 和落 后 的管 理意 识 ， 作 。用两 年 的时 间 ， 以及 制度上 的 缺陷 ， 得人 力 资源 管理 成 为难 以逾 越 的屏 障 ， 使 也 国家 下达 的 ３ 个 民族 药 地方 标 准上 升 为 国家 药 品标 准 的起 草 、 ６ 成为 民营企 业 进一 步 发展 的 障碍 ， 而导 致 由盛 到衰 。 国民营 研制 、 从 中 审批 工作 。 企 业 目前 的平 均 寿命 仅 有 ２９年 ， 诞 生 、 ． 从 发展 、 盛到 衰 败 生 １ 对 于 管理 及技 术人 员 ， 以企 业 经 营规 模 和效 益 等 主要 指 标 兴 ． ２ 在 建立 岗位 责任 、 献与 待 遇 相一 致 贡 命 周期 极短 。 因此 民 营企 业要 获 取人 力资 源 管理 的优 势 ， 必须 顺 管理 进行 分类 分 级 的基 础上 。 的薪 酬 、 福利 体系 ， 现动 态 管理 。按 照 劳 动 、 实 资本 、 技术 和管 理 应 新时 代人 力 资源 管理 的发 展 趋势 ， 用 自身 的优 势 ， 利 采取 有 效 的措施 加强 人力 资 源管 理 。 只有 不断 完善 人 力资 源管 理 ， 民营 企 等生 产诸 要素 参 与分 配 的原 则 ，针对 各 类 人 才 的 岗位 特点 和 能
浅谈现代企业人力资源开发与管理
种方 法 ， 而且 是造 就全 面发展 的人 的唯一 方 法 。
人力资源管理就是指运用科 学的方法 ， 对与一 定物力相结合的人力进行合理的培训 、 组织和调配 ，
３ 现代 人力 资源管理与传统人事管理
的 区 别
现代人力资源管理 ， 深受经济竞争环境 、 技术发
展环境和国家法律及政策 的影响。它作为近 ３ ０年 来 出现的一个崭新 的和重要 的管理学领域 ， 远远超 出了传统人事管理的范畴。
力资源管理以“ 为核心 ， 人” 强调一种动态 的、 心理、 意识的调节和开发 ， 管理 的根本 出发点是 “ 眼于 着 人 ” 其管理归结于人与事 的系统优化 ， 使企业取 ， 致 得最佳 的社会和经济效益。
２ 人力 资源管理 的意义
在人类所拥有的一切资源中 ， 人力资源是第一 宝贵的， 自然成 了现代 管理 的核心。不断提高人力
识、 技能四个方 面。人力资源 与其他资源一样也具 有 特质 性 、 可用 性 和有 限性 。
１２ 人 力资 源管 理 ．
最终 目的都要落实到人 ， 一切为 了人本 身 的发展。
目前 ， 育 、 训在人 力 资源开发 和 管理 中 的地 位越 教 培 来 越 高 。马克 思指 出 ， 育不 仅 是 提 高社 会 生产 的 教
摘 要： 一个 国家的人力资源得到 了充分 的开发 和有 效的管理 ， 国家 才能繁荣 ， 民族 才能振兴 。在一个 企业 中 ， 只有
求得 有用人才 、 理使用人才 、 管理人 才、 合 科学 有效开发人 才等 ， 才能促 进组织 目 的达成 和个人 价值 的实现 。对于 标
个人 ， 存在 着潜 能开发 、 技能 提高 、 融入组织 、 造价值 、 献社会 的问题 ， 创 奉 这都有赖于人力资源的开发与管理 。 关键词 ： 企业 ； 人力资源 ； 管理
浅谈对人力资源管理的认识
浅谈对人力资源管理的认识摘要人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障;在竞争日益激烈的社会,在这个人才紧缺的社会,企业要想生存下去,必须严把人力资源的各个环节与关卡,让人力资源管理助推企业的发展;关键词人力资源 SP 功能人力资源目标人力资源管理HumanResourceManagement,简称HRM人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和;人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现;是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动;这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等;即：企业运用现代管理方法,目的可以归纳为“SP”：Perceive识人,人力资源管理的前提,为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才；Pick选人,人力资源的起点,寻找和开辟人力资源渠道,吸引优秀人才进入企业,为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上；Profession 育人,企业人力资源管理的动力手段,不断培训员工、开发员工潜质,使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能；Placement用人,乃是人力资源管理的核心,使员工在本职工作岗位上人尽其用,通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程,如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等,是企业人力资源管理的重头戏；Preservation留人,企业人力资源管理的目的,留住人才,为员工创造一个良好的工作环境,保持员工积极性,使现有员工满意并且安心在本企业工作,所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为;一、获取根据企业目标确定的所需员工条件,通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员;获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动;1．工作分析;是人力资源管理的基础性工作;在这个过程中,要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述,编写出岗位说明书;2．人力资源规划;是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调;需求源于组织工作的现状与对未来的预测,供给则涉及内部与外部的有效人力资源;3．招聘与挑选;应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式,如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等;挑选有多种方法,如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等;4．使用;经过上岗培训,给合格的人安排工作;二、整合通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合,使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念,使之形成高度的合作与协调,发挥集体优势,提高企业的生产力和效益;三、保持通过薪酬、考核、晋升等一系列管理活动,保持员工的积极性、主动性、创造性,维护劳动者的合法权益,保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境,以增进员工满意感,使之安心满意地工作;保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性,如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境;1．报酬;制定公平合理的工资制度;2．沟通与参与;公平对待员工,疏通关系,沟通感隋,参与管理等;3．劳资关系;处理劳资关系方面的纠纷和事务,促进劳资关系的改善;四、评价对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鉴定和评价,为做出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据;评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等;其中绩效考核是核心,它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据;五、发展通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发,促进员工知识、技巧和其他方面素质的提高,使其劳动能力得到增强和发挥,最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率,达到员工个人和企业共同发展的目的;1．员工培训;根据个人、工作、企业的需要制订培训计划,选择培训的方式和方法,对培训效果进行评估; 2．职业发展管理;帮助员工制定个人发展计划,使个人的发展与企业的发展相协调,满足个人成长的需要;六、工作分析在企业人力资源管理中,工作分析是重头戏;工作分析;是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析,确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的必要条件;工作分析分为工作描述和工作规范;工作描述,也即工作说明,是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件;工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件;由此可见,工作分析主要说明岗位的两方面,一是对工作本身作出规定；二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求;工作分析主要有三方面：岗位分析、环境分析、人员素质分析;岗位分析主要分析岗位名称、工作任务、权利责任、工作关系和工作量;环境分析不外乎分析企业所在的自然环境、社会环境,当然,企业的安全环境也在考虑之中;人员素质分析要求分析工作人员的能力、素质、经历、体质和个性等;工作分析的方法主要有访谈法、问卷法、典型事例分析法、观察法等;访谈法中尤其需注意的是要消除被访谈者的戒心,毕竟访谈不是面试;关于问卷法,其中最难把握的就是调查问卷的设计;问卷设计得不全面,就会导致调查得出的信息不具说服性；问卷的界面设计得不友好,被调查者就不情愿填写,则调查效果收效甚微；如果问卷中没有反馈机制,则不利于后续问题的调查研究,这些问题都会影响问卷法的最终结果;典型事例分析法则要区分其与典型个例相关分析法;观察法必须要获得观察许可,要不就有偷窥的嫌疑了;其他方法有,比如实践法,工作人员亲身参与能掌握一手资料,对于最终分析结果来说也是至关重要的;七、人力资源管理目标人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效;人力资源管理既要考虑组织目标的实现,又要考虑员工个人的发展,强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展;人力资源管理目标包括全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务;显然两者有所不同,属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务; 无论是专门的人力资源管理部门还是其他非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：1．保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;2．最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;3．维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充;人力资源管理的后续就是对员工进行绩效管理、薪酬管理,以及员工的培训、进修等;人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障;在竞争日益激烈的社会,在这个人才紧缺的社会,企业要想生存下去,必须严把人力资源的各个环节与关卡,让人力资源管理真正助推企业的发展;。
浅谈加强人力资源管理,提升企业核心竞争力
浅谈加强人力资源管理，提升企业核心竞争力摘要：随着市场竞争的日益激烈，企业的核心竞争力越来越成为发展的关键。
在这一背景下，加强人力资源管理成为提升核心竞争力的重要手段。
本文从招聘、培训、激励和管理四个方面，提出了加强人力资源管理的措施和建议，并总结了人力资源管理对企业发展和核心竞争力提升的重要作用。
关键词：人力资源管理、核心竞争力、招聘、培训、激励、管理。
正文：一、引言随着经济的快速发展和全球化的加速，企业间的市场竞争越来越激烈。
在这种情况下，企业的核心竞争力越来越成为企业能否生存和发展的关键因素。
而人力资源是企业核心竞争力的重要组成部分。
加强人力资源管理，提升企业的核心竞争力，已成为企业管理者必须关注的问题。
二、加强人力资源管理的措施和建议1、招聘招聘是企业发展的第一步，也是人力资源管理的第一环节。
招聘的质量直接影响着企业的人才储备和核心竞争力。
因此，加强招聘工作是促进人力资源管理的关键。
首先，企业应该确定合适的招聘渠道，如校园招聘、人才市场招聘、社会招聘等等。
其次，企业应该制定科学的招聘标准，根据不同职位的需求，制定不同的招聘方案，为招聘提供有效的指导。
最后，在面试过程中，企业需要根据应聘者的能力和资质做出正确的选择。
2、培训企业的核心竞争力需要不断提升，而员工的技能和知识水平也需要不断提高，因此提高员工的综合素质是提升企业核心竞争力的必要条件之一。
企业应该制定有效的培训计划，以提高员工的专业技能和创新能力。
培训可以通过开展内部培训、外部培训、在线培训等多种形式来实现。
3、激励激励是提高员工积极性、凝聚力和效率的重要手段。
企业应该制定科学的激励政策，如公正合理的薪酬体系、完善的福利待遇、良好的工作环境等等。
此外，企业也可以通过参与股权激励计划、股票期权激励计划等形式增强员工的归属感和荣誉感，以此激励员工做出更好的成绩。
4、管理管理是企业发展和核心竞争力提升的重要保障。
企业应该建立科学的管理制度和流程，确保管理的规范化和科学化，并采取有效的措施，对员工的工作进行全面、细致的管理，提高工作的效率和质量。
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浅谈企业人力资源开发与管理
在知识产业经济的时代和市场经济转型的关键期，企业人力资源的开发与管理关系到知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术进步与国家经济发展的决定要素。
论文以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源的合理开发与管理。
【Abstract】In the knowledge economy era and the market economy transition period，the development and management of enterprise human resources related to the knowledge and information production，distribution and utilization of transformation. It is a new economic development，and the method has the important value and vitality. It is the decisive factor of the progress of science and technology and national economic development. This paper puts forward organization and deployment plan based on technological innovation concept，and hope to make full use of enterprise resources under the guarantee of the enterprise manpower and resources in the best state of balance and proportion，realize the reasonable development and management of human resources in enterprises.
【關键词】人力资源；知识经济时代；企业开发管理
1 引言
在当今的社会环境下，企业间市场人才的竞争日趋激烈，企业在质量竞争中最重要一点就是人才方面的竞争。
为了能够持续健康发展，企业必须要积极创新人力资源建设的管理战略、管理模式、培养目标和人才孕育过程，从而进一步提高员工素质。
2 知识经济时代企业开发创新人力资源模式
在当今的知识经济时代，人类社会经济已经开始出现不可逆的势头，最先进入白热化竞争阶段的就是人力资源，知识经济时代的重要前提也一跃成为人才[1]。
本人粗浅的认为，既然已经进入了知识经济时代，那么企业就更加要把素质教育的建设和团队指导下的企业文化，作为自身人力资源开发的中心和关键，建立科学的社会化的人才评价机制以及人力资源开发模式。
2.1 通过素质教育进行人力资源开发
教育是知识经济时代的必需品，也是人力资源开发的基础，因此，必须加大教育投入，积极创新教育模式开发人力资源。
尽管中国现在的教育水平和质量有所提高，但实际上还是应该尝试一下新的教育。
在21世纪的第二个十年，主张教育应向“创新教育”模式转换，培育学生创新能力，为他们
今后在科学技术为主导的社会和经济中发展得更好打下基础。
2.2 通过团队培训进行人力资源开发
人才队伍和团队精英的培养是每个企业的当务之急，这也是为了企业自身前途的考虑。
有实践为例，如果企业培育了良好的企业文化，领悟了合作精神，企业就会在激烈的市场竞争中占有一定的优势。
基于此，企业在人力资源开发的一体化培养过程中，必须要深思熟虑团队文化因素，综合分析内部团队因果模糊性以及外部企业的社会复杂性，从而让企业文化具有浓厚的文化团队氛围和持续的竞争优势，为未来创造一支科学有凝聚力的团队。
2.3 以人力资源构筑为开发牵引力进行人力资源开发
重点学习贯彻创新现代企业的人力资源开发，其新模式是基于学习型组织的组织发展模式，稳定的平台可以有更大的灵活性和企业人力资源开发的总体性能保证。
创新学习组织平台会有两个鲜明特点：其一，学习型组织对市场环境的快速准确熟悉，让它的概念、制度、战略、组织进步和操作市场可以灵活创新的空间较大。
但有些企业将学习型组织的思想创新转化为企业管理体制，发展成为基于自我管理的责任深化企业。
其二，学习型组织的成员是所有的创新企业，这些企业不但具备学习创新能力，而且具有信息的可利用性和可操作性。
在上述情况下，只有适应企业机制，交流人才思想，创造沟通合力，才能进一步发展创新企业的未来。
2.4 通过科学的人才评价进行人力资源开发
建设科学的人才评价机制，相对客观地评价人才能力和绩效[2]。
这种人才评价机制将绩效作为主体，以知识和能力作为人才的核心，是面向所有人才评价体系的基础内容，同样是所有行业的基础内容。
此外，还涉及企业自身特点、职业岗位特点和上岗要求，人才培养的层次感，上述一切构成了全面的人才评价机制。
3 知识经济时代创新人力资源管理模式
人力资源的开发与管理是不可分割的一个完整过程，二者相辅相成，高水平的企业往往都是高素质的人力资源管理，坚持“以人为本”的基本原则，坚持人力资源管理效率的提高，坚持知识经济体系的形成，坚持企业创新的凝聚力融合，四个坚持都幻化为企业的竞争力和活力。
下面将中国海尔集团作为案例进行分析，研究了人力资源管理评价在企业创新中的作用。
海尔集团倡导“人才教育为本”是管理人才的基本原则，人才教育的整个培训过程是包括四个方面。
3.1 岗前培训
海尔集团对每一个新员工的特殊岗前培训，一方面包括了员工在进入企业之前必须掌握的专业知识和进入企业之后必须进行的业务培训；另一方面是员工的职业道德操守培训，员工必须熟悉企业的规章制度，还要求树立企业意识，遵守
行业道德，具备最重要的职业道德[3]。
3.2 岗位培训
岗位培训的重中之重在于训练员工的业务完成能力。
海尔集团针对此项培训还为员工建立了基地，所有的员工成长都必须要有专业技能的正规培训和业务能力的专业培训。
海尔集团基地培训的项目资源十分丰富，这也是为海尔集团进一步提高企业影响力的基础设施建设。
3.3 转岗培训
当代社会，尤其重视复合型人才的培养，海尔集团更是如此，所以海尔集团的职业培训基地，还设立了一个转岗训练模式，对其基本概念的理解就是，提高员工整体素质是培养复合型人才的关键，并结合培养现状对科技创新和市场进行研究，提升科研人员的能力，海尔集团内部的市场意识和技术，有利于营销理念和营销经验的丰富以及创新效率的提高。
3.4 技能培训
实用技能训练是海尔集团人力资源管理的关键。
海尔以“即时培训”为最新的模式[4]，它是近年来企业的一种创新模式，以充分的实际工作进度和技术创新过程为基础，随时进行案例更新和人力资源培训。
以某次突发事件和问题为背景进行案例分析，并根据案例反映的问题进行实战技能教育，最终达到提高员工技能，统一员工思想，提升企业人力资源开发与管理的目的。
以海尔集团的《海尔人》商业出版物为例，它公开发表和讨论的都是企业内部人员的技能、思路、理念意识和创新的培训策略与建议，而且这种策略已经在海尔集团内部形成风气，海尔集团定期会召开人力资源管理专业会议，为员工提供集体培训和学习的机会。
4 结语
本文对中国民营企业（海尔集团为例）的人力资源管理相关问题进行了研究得出以下一些结论：①知识经济时代企业人力资源的开发创新模式包括：基于素质教育为中心的人力资源开发；基于团队培养为导向的人力资源开发；基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发；基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发。
②对知识经济时代企业人力资源的管理创新模式包括：岗前培训；岗位培训；转岗培训；实战技能培训。
综上所述，企业最重要的资本就是人才，尤其是在21世纪的知识经濟时代，多样化的人力资源开发管理都直接或间接地决定了企业的成功与否。
基于此，在如此激烈的竞争情况下，为顺应知识经济和社会发展的潮流，企业必须进行人力资源开发与管理的创新，未雨绸缪，做好一切准备，树立“育人育才优于所有事情”的思想，为企业未来的发展打下坚实基础。
【参考文献】
【1】陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[D].福州：福建师范大学，2003.
【2】李亚.民营企业人力资源管理[M].北京：中国方正出版社，2003.
【3】孙海法.现代企业人力资源管理[M].广州：中山大学出版社，2002.
【4】杨璜龙.企业共同治理的经济学分析[M].北京：经济科学出版社，2001.。