薪酬管理课后习题
薪酬管理课后习题03版
薪酬管理课后习题03版第一篇：薪酬管理课后习题03版薪酬管理知识点总结薪酬管理知识点总结——关键术语部分第一章．薪酬管理总论1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称为报酬。
（总体而言，我们可以用两种不同的方式来对报酬进行分类。
一种方法是将报酬划分为经济性报酬和非经济性报酬；另一种划分将薪酬划分为内在报酬和外在报酬。
）2.薪酬：对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类。
第一类是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，及员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种经济收入以及有形服务和福利；第三种石寨口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬、可变薪酬或浮动薪酬之和）。
在我们这本书中，采用第三种概念界定。
3.总薪酬：总薪酬或者叫做全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利忽然服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.薪酬管理：薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
5.直接薪酬：直接薪酬或称货币性薪酬，是指组织对员工占据组织的工作岗位并为组织做出贡献的现实做出的货币性或实物性的薪酬支付。
直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权等等。
一般来说，直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。
6.间接薪酬：间接薪酬又称为福利与服务，它不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
它一般包括非工作时间付薪、向员工及其家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财资讯等等）、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
7.基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。
薪酬管理第6版习题答案完整版
“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材《薪酬管理（第6版）》配套习题一、判断题1.只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要,因此, 薪酬无法满足员工需要时, 企业在其他方面付出努力也没有意义。
（答案: B）A.对B.错2.收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。
（答案: B）A.对B.错3.间接薪酬是指员工福利。
（答案: A）A.对B.错4.确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。
（答案:B）A.对B.错5.实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。
（答案:A）A.对B.错6.战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。
（答案: B）A.对B.错7.在职位说明书中应当包括职位描述和任职资格条件两大要素。
（答案:A）A.对B.错8.职位评价委员会应当从企业人全体正式员工中通过随机抽样方式选取。
（答案: B）A.对B.错9.非量化的职位评价方法只能对职位的价值做出相对评价, 而量化的职位评价方法则能够对于职位的价值做出绝对评价。
（答案: B）A.对B.错10.产品市场、行业因素、企业规模因素以及企业的战略和价值观等, 都会对一家企业的薪酬水平产生影响。
（答案: A）A.对B.错11.效率工资就是指与劳动者的生产效率挂钩的工资。
（答案: B）A.对B.错12.在薪酬调查中, 除了应当调查各企业在薪酬、福利、股权等方面的情况之外, 还应当对这些企业的加班、轮休政策以及新员工起薪、异地调动薪酬等相关信息加以搜集。
（答案: A）A.对B.错13.某位员工的薪酬为每个月2.4万元, 它所在的薪酬区间的最高值是3万元, 最低值是1万元, 中间值是2万元, 则他的薪酬在这一区间中的比较比率是120%（）。
（答案: A）A.对B.错14.相邻两个薪酬区间的中值级差越大, 同一薪酬区间的变动比率越小, 则相邻两个薪酬区间的交叉和重叠区域就越大。
（答案: B）A.对B.错15.在一个组织中, 职位等级越高, 则在确定薪酬时就越应该对薪酬的外部竞争性给予更多的关注。
2023年高级人力资源管理师一级教材薪酬管理课后习题答案
第五章薪酬管理课后习题一、简述薪酬旳含义和形式, 制定薪酬战略旳意义及薪酬战略与薪酬制定旳关系。
答: 1.含义: （1）从广义角度, 薪酬是指员工作为劳动关系中旳一方, 从用人单位——企业所得到旳多种回报, 包括物质旳和精神旳、货币旳和非货币旳。
（2）从一般意义上, 薪酬是指劳动者付出自己旳体力和脑力劳动之后, 从企业一方所获得旳货币收入, 以及多种详细旳服务和福利之和。
2.形式: （1）从广义上说, 企业员工旳薪酬范围很广, 既包括直接旳货币收益, 也包括间接旳非货币收益、有关性收益, 如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性旳工作等。
货币收益是员工薪酬中旳重要部分, 即直接以现金形式支付旳工资（如基本工资、绩效工资、奖励工资等）。
此外, 企业还通过福利和服务。
如养老金、医疗保险、带薪休假等形式, 使员工获得一定旳非货币性薪酬。
企业设计员工旳薪酬分派方案时, 可采用多种不一样旳形式。
（2）薪酬重要包括四种形式: 基本工资、绩效工资、短期和长期旳鼓励工资、员工福利保险和服务。
3.意义: （1）从总体发展战略看——我们该经营什么产品, 提供什么服务。
（2）从业务部门层面看——我们应当怎样赢得和保持竞争优势, 我们怎样才能从中获胜。
（3）从人类资源管理职能部门层面看——我们应当怎样构建包括薪酬在内旳整体性人类资源, 有力地支持和协助企业赢得并保持竞争旳优势。
（4）薪酬战略旳中心任务是: 确立科学旳薪酬管理体系, 制定对旳旳薪酬政策, 采用有效旳薪酬方略, 支持和协助企业赢得并保持人力资源竞争旳优势。
4.关系: （1）在市场经济条件下, 诸多成功旳企业灵活地运用整体性薪酬战略旳思想, 设计出适合于企业内部与外部、主管与客观环境条件旳薪酬管理政策和方略旳支持体系, 承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面旳压力, 实现了经营战略目旳, 赢得并保持了竞争优势。
（2）企业薪酬战略旳基本前提是: 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略, 并与企业发展总方向和总目旳亲密旳结合起来。
薪酬管理 习题集及答案
作业习题第一章薪酬概论一、单项选择题（在下列每小题的4个备选答案中选择一个最合适的答案）（）1、是指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
A、基本工资B、报酬C、工资D、薪酬（）2、是指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况（内部及外部），设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。
A、薪酬管理B、薪酬预算C、薪酬决策D、以上都不对（）3、下面对报酬理解正确的是。
A、薪酬加其他非货币回报B、货币收入C、工资和福利D、薪酬和福利（）4、传统薪酬制度是的工具。
A、强化外向承诺B、强化内部承诺C、打破阻碍沟通与改革壁垒D、减少低附加值活动（）5、约瑟夫.J.马尔托奇奥在《战略薪酬》一书中所提出的内在薪酬指的是。
A、雇员由于完成工作而形成的心里思维形式B、货币奖励与非货币奖励C、工资和福利D、工资（）6、薪酬管理的内容不包括。
A、工资总额管理B、薪酬制度的制定C、薪酬水平管理D、效益指标的选择（）7、一般可以通过技能工资与绩效工资，认可不同雇员的价值及贡献，实现。
A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、程序公平（）8、带薪休假属于。
A、工资B、奖金C、补贴D、福利（）9、薪酬管理的内容不包括。
A、工资总额管理B、薪酬制度C、薪酬水平管理D、效益指标（）10、又可以称之为外部竞争性。
即支付给雇员的薪酬应与本行业内或者劳动力市场上从事同等工作的其他组织支付的薪酬一致。
A、内部公平B、个人公平C、外部公平D、公平性（）11、报酬做两种大的分类，一种划分方法是将报酬分为内在报酬和A、经济报酬B、非经济报酬C、外在报酬D、薪酬（）12、由于企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争能力，因此，企业必须保持一种对于企业吸引和保留员工来说无疑是有利的。
A、相对较高的薪酬水平B、相对较低的薪酬水平C、稳定D、浮动（）13、除技术之外，可能是推动组织变革的最强大力量。
A、老板B、员工C、顾客D、政府（）14.竞争的压力迫使企业重新设计以及流程再造来提高组织的灵活性和效率，并向( )授权。
薪酬管理课后题刘昕第二版
第一章1、什么是报酬?报酬和薪酬之间的联系和区别是什么?答:报酬：通常情况下,我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬 .联系和区别：（1）与内在报酬相比,员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。
因些，薪酬在企业的报酬体系中确实处于一种特别重要的地位。
（2)员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（３）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
（4)企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务1）基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。
２)可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。
由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。
它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
３）员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
3、薪酬对于员工和组织的意义何在？薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能三个方面。
薪酬对于组织：实现战略，改善绩效、塑造和强化企业文化、控制经营成本、支持企业变革4、薪酬发展的简要历史是什么？工资、薪酬、全面薪酬（总薪酬）、全面报酬５、薪酬管理的难点是什么?哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答:社会经济背景的变化(１）全球步伐加快,国际竞争愈演愈烈；（2）技术变革与服务经济势不可挡；（3）对个人以及组织整体的能力的要求日益提高;(4）客户的期望与预期不断提高；(5）生产以及产品或服务提供的周期越来越短；(6）对员工的要求越来越高.ﻫ重要决策有：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬结构决策；薪酬管理政策决策。
薪酬管理课后习题答案新
薪酬管理1、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用、薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法。
答：薪酬市场调查的概念：是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息，并进行必要处理分析的过程。
薪酬市场调查的种类：A、从调查方式看有二种类型：①正式调查（商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查）；②非正式调查。
B、从主持薪酬调查的主体来看可分为：①政府的调查、②行业的调查、③专业协会或企业家联合会的调查、④咨询公司的调查、⑤公司自已组织的调查。
薪酬市场调查的作用：①为企业调整员工的薪酬水平提供依据；②为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；③有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；④有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力。
薪酬市场调查的程序和步骤：①确定调查目的；②确定调查范围（确定调查的企业、岗位、薪酬信息、时间段）；③选择调查方式（企业之间的相互调查、委托中介机构进行调查、采聚社会公开的信息、调查问卷）；④薪酬调查数据的统计分析（数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析法、回归分析法、图表分析法）；⑤提交薪酬调查分析报告。
数据资料处理分析的方法：①简单平均法；②加权平均法；③中位数法；④百分位法；⑤四分位法；2、说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。
答：员工薪酬满意度调查的基本内容：①员工对薪酬水平的满意度；②员工对薪酬结构、比例的满意度；③员工对薪酬差距的满意度；④员工对薪酬决定因素的满意度；⑤员工对薪酬调整的满意度；⑥员工对薪酬发放方式的满意度；⑦员工对工作本身的满意度；⑧员工对工作环境的满意度。
薪酬满意度调查的工作程序：①确定调查对象；②确定调查方式；③确定调查内容。
薪酬满意度调查的分析方法；①频率分析；②排序分析；③相关分析。
3、简述工作岗位分类的功能、要求，以及岗位分类的基本步骤。
答：工作岗位分类的功能是：在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中的全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。
薪酬管理课后习题精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版第一章薪酬管理导论1、什么是薪酬？其构成部分？答:薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务、和待遇。
其构成部分主要为经济性薪酬和非经济性薪酬。
①经济性薪酬：是指员工从事组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。
②非经济性薪酬：是指无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特性、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心理效果.2、薪酬的功能？答：（1）对员工的来说;薪酬具有保障；激励；调节等功能。
（2）对组织来说：薪酬具有增值功能；改善用人活动功效的功能;促进组织变革、发展的功能；协调组织内部关系和塑造组织文化的功能。
（3）对于社会来说；薪酬具有保障国民经济正常运行，促进人力资源合理分配的功能。
3、什么是薪酬管理？其基本内容有哪些？答:（1)薪酬管理是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。
（2）基本内容依据不同的标准可以将薪酬管理进行不同的分类：①以工作的业务职能来看,可将薪酬管理分为工资管理，福利管理；②以工作的性质职能来看,可将薪酬管理分为计划决策、规划设计和行政管理。
4、薪酬管理的目标是什么？怎样理解让组织能生存,能成长，能获利的薪酬目标？答:（1)薪酬管理目标：是组织制定薪酬制度并实施薪酬管理的具体目的；是服从服务于组织的人力资源管理战略目标；是组织薪酬战略和策略的核心，其主要有：①吸引、留住符合组织需求条件的人员；②让组织能生存、能成长、能获利;③激励员工达到高工作绩效或高生产率.(2）这是薪酬制度的最后目的。
组织是以赢利为目的的经济在组织，薪酬是组织生产成本的一部分,其投入是为了取得赢利,是组织更好的生存和发展.一套薪酬方案的实施，无论组织取得了多么好的人才,留住了多好的员工或员工多么努力的投入工作，若不能让组织生存、成长、获利，那么都不是恰当的薪酬策略，薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入组织的经营策略，以协助组织达到其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略.5、薪酬管理的原则有哪些？如何理解补偿性原则？答：（1）原则：补偿性原则；公平性原则；激励性原则；经济性原则；合法性原则。
薪酬管理 第一章 课后习题答案
第一章作业答案一、判断改错题1、薪酬是由于员工从事劳动而获得的报酬。
（X）改为：薪酬是由于员工从事劳动而获得的经济性报酬。
2、基本工资的数额随着劳动绩效的变动而变动。
（X）改为：可变薪酬的数额随着劳动绩效的变动而变动。
3、薪酬是企业合理配置劳动力、提高企业绩效的杠杆。
（√）4、政府可以通过财政政策、价格杠杆以及产业政策等对企业的薪酬水平进行间接调节。
（√）5、企业在初创期，往往采取稳定的基本薪酬和福利计划。
（X）改为：企业在成熟期，往往采取稳定的基本薪酬和福利计划。
二、单选题1.企业对于员工提供的超出正常努力水平的劳动报酬，称为（ B ）。
A.工资B.奖金C.津贴D.福利2. 衡量企业薪酬支付能力的指标是（ A ）。
A.经济效益B.企业文化C.薪酬政策D.管理水平3. 当企业追求（ A ）时，倾向于在短期内为员工提供水平较低的固定薪酬，同时实行长期可变薪酬计划。
A.成长战略B.稳定战略C.收缩战略D.精简战略4.“只有使每个劳动力的人力资本价值得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效的配置”，这一观点依据的理论是（ C ）。
A.效率工资理论B.边际生产力理论C.人力资本理论D.工资差别理论三、多选题1.薪酬包括（ACDE ）。
A.工资B.学习机会C.奖金D.津贴E.福利2.奖金具有以下特征（BCDE）。
A.稳定性B.超常性C.货币性D.动态性E.多样性3. 对于企业而言，薪酬具有以下功能（ACDE）。
A.控制经营成本B.价值引导C.有效配置资源D.改善经营绩效E.支持企业变革4. 亚当∙斯密的工资差别理论认为：造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要是（BD）。
A.生活成本B.职业性质C.工资成本D.工资政策E.边际收入四、简答题1、简述薪酬的功能。
答：（1）对组织而言：控制经营成本；有效配置资源；改善经营成本；支持组织变革。
（2）对员工而言：补偿和保障；心理激励功能;价值引导功能。
（3）对社会而言：关系国民经济的正常运行；社会和经济发展水平的重要指标。
《薪酬管理》习题及参考答案
《薪酬管理》习题及参考答案一、单选题（共80题，每题1分，共80分）1、关于失业保险金的给付期限说法正确的是（）。
A、最长为36个月，最短为12个月B、最长为24个月，最短为12个月C、最长为24个月，最短为6个月D、最长为12个月，最短为6个月正确答案：B2、（）战略，实际上就是低成本战略A、成本领袖战略B、精简战略C、成长战略D、稳定战略正确答案：A3、从事技术研发、设计、操作的职位属于（）。
A、管理序列B、技术序列C、职能序列D、销售序列正确答案：B4、将能力与薪酬挂钩的最常见方法是（）A、借助职位评价过程来实现B、借助工作分析过程来实现C、借助岗位分析过程来实现D、借助工作描述过程来实现正确答案：A5、基本工资属于（）A、经济福利B、福利C、直接经济报酬D、间接经济报酬正确答案：C6、量化评价方法包含（）和要素计点法。
A、非量化评价法B、排序法C、要素比较法D、分类法正确答案：C7、全公司激励计划的使用可能要追溯到（）。
A、20世纪B、18世纪C、17世纪D、19世纪正确答案：D8、食品加工业、林产品行业以及冶金和化学行业使用比较多的是（）A、能力薪酬体系能力薪酬体系B、技能薪酬体系C、绩效薪酬体系D、岗位薪酬体系正确答案：B9、薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，其实质是（）。
A、企业奖励员工的工具和手段B、一种公平或交换关系C、企业吸引、保留和激励员工的工具和手段D、企业收入分配的渠道正确答案：B10、（）往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
A、深度技能B、宽度技能C、广度技能D、长度技能正确答案：C11、教育援助计划属于（）A、法定福利B、咨询服务C、员工服务福利D、企业补充保险计划正确答案：C12、健康医疗保险计划属于（）A、员工服务福利B、咨询服务C、法定福利D、企业补充保险计划正确答案：D13、不属于集体激励计划类型的是（）A、基于团队或小集体的激励计划B、企业年金计划C、收益分享计划D、改进生产盈余计划正确答案：B14、企业对员工的开发和职业发展的具体形式不包括（）A、组织内外取得进步的机会B、职业生涯规划C、各种学习机会D、组织内外得到指导和辅导的机会正确答案：B15、企业或组织因使用员工的劳动或服务，对员工为企业所做出的贡献支付的各种类型的酬劳称为（）A、薪酬B、福利C、回馈D、报酬正确答案：A16、不属于养老金计划的是（）。
薪酬管理习题及参考答案.doc
薪酬管理习题及参考答案11薪酬管理习题及参考答案1单项选择题1．以下关于薪酬调查的说法正确的是（）。
A、薪酬调查的项目一般只考虑货币性报酬B、调查公开信息指政府公布的信息，有关协会或学术团体的数据等C、薪酬调查中比较复杂的方法是相互调查D、薪酬调查中成本比较低的方法是委托专业机构调查答案：B2．（）的工资结构有利于激励员工提高技术与能力。
A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向答案：B3. 我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的（）赔偿金。
A、100%B、75%C、50%D、20%答案：D4. 岗位分析的结果是以良好的（）为基础，才能发挥其应有的作用。
A、组织设计B、组织结构C、岗位设计D、岗位结构答案：C5. 当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了（）。
A、外部公平B、内部公平C、程序公平D、个人公平答案：B6. 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是（）。
A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法答案：B7. 以下关于岗位分析方法的描述错误的是（）。
A、问卷调查法是岗位分析的常用方法，当短时间内需要了解很多岗位很适用B、典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述C、面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法，但费时费力D、观察法一般不适用脑力工作者的岗位答案：B8. 岗位分析主要包括（）方面研究任务。
A、岗位决策、岗位要求B、岗位制定、岗位决策C、岗位描述、岗位决策D、岗位描述、岗位要求答案：D9. 时间定额和产量定额的关系为（）。
A、正比关系B、反比关系C、固定系数D、无法确定答案：B10. 在编制工作规范时，有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素，我们称它为（）。
A、认知能力B、工作风格C、人际关系技能D、关键胜任能力答案：D11. 以下属于员工从工作中获得的外在报酬的是（）。
薪酬管理课后习题答案
第一章薪酬管理总论一.关键术语1. 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西..2.薪酬：在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种货币性回报..3.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬..4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们所应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程..5.直接薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入;其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分6.间接薪酬：一般包括非工作时间付薪;向员工个人及其家庭提供的服务;健康及医疗保健;人寿保险以及法定和企业补充养老金等7.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬8.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬9.员工福利：是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬.. 福利是对员工生活的照顾;是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇;是劳动的间接回报..10.人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和..二.复习与思考1.什么是报酬报酬和薪酬之间的区别和联系是什么报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西 ; 区别：与内在薪酬相比;员工和企业都倾向于注重外在报酬..对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起..内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系..联系：企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡..薪酬是报酬的一部分2 ：总薪酬包括哪三部分主要内容各自有什么特点答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬.. 特点：1基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬..2 可变薪酬：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分;有时也被称为浮动薪酬或奖金3间接薪酬或福利与服务..3. 薪酬对于组织和员工的意义何在对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面.. 对于企业而言;薪酬的功能主要表现在以下几个方面： 1 促进战略实现;改善经营绩效.. 2 塑造和强化企业文化.. 3 支持企业变革.. 4 控制经营成本..4 ．薪酬发展的简要历史是什么从工业革命早期工厂中的生存工资;到科学管理时代泰勒的差别计件工资和老福特的效率工资;从 19世纪初就已经开始字宝洁等公司实行的利润分享计划;到 20世纪中期的收益分享计划;从 20世纪60-70年代强调根据物价水平和资历调薪以及增加福利的稳定薪酬;到 80-90年代强调薪酬的灵活多样以及期权、股权等的激励性薪酬体系;从一开始几乎完全取决于雇主甚至监工的工资决策体制;到由政府法规、集体谈判、内部劳动力市场等共同决定的薪酬管理体制;薪酬才内涵及其形式在过去的一个世纪中都在不断发生着变化..总的来说;薪酬的概念经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面薪酬四个阶段的变化..5.薪酬管理的难点是什么哪些是薪酬管理中最重要的管理决策难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性..薪酬的内部公平性或者内部一致性..绩效报酬的公平性..薪酬管理过程的公平性..决策：薪酬体系决策..薪酬水平决策..薪酬结构决策..薪酬管理政策决策..6. 薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系是什么一薪酬管理与职位设计企业经营不确定性的增加以及对员工灵活性要求的逐渐提高;等众多情况;企业的薪酬体系就必须做出相应的改革;以适应和支持这种新的发展趋势;对员工的工作行为进行引导..二与员工的招募和甄选薪酬管理与员工招募与甄选活动存在一种相互影响的关系..一方面;企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度;获得的员工的数量与质量以及人格特征产生影响..另一方面;企业所要招募的员工的类型;对于准备招募和甄选的候选员工的知识;经验以及能力水平所作要求的高低等;又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构..三与培训开发薪酬管理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持和引导作用：薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训;努力进行自我技能开发;不断巩固和提高自身的业务素质;从而增强员工适应工作的能力;帮助组织获得更大的灵活性..四与绩效管理二者的关系日益紧密;企业的绩效系统想要的到管理者的认可及支持;企业的绩效文化想要得到贯彻;就必须有相应的绩效报酬制度支持..五与能力模型能力模型以及基于能力评价和能力等级评定而建立的薪酬报告;有利于改善传统的以职位为中心的薪酬体系可能带来的一些不利影响..六与组织文化一个组织的报酬系统对于组织文化具有很大的影响力;通过谁能得到报酬以及为什么能够得到报酬;实际上明确指出了一个组织的价值观和信仰;报酬系统是理解组织文化的关键所在;对组织报酬系统的分析可以为组织的高管人员管理组织的长期文化变革提供基础..第二章战略性薪酬管理一 . 关键术语1 经营战略 : 指企业为适应不断变化的环境; 面对激烈的竞争; 根据当前和未来有可能出现的各种条件;为确定企业发展目标和实现目标的途径、措施、手段;谋求企业生存和不断发展所作出的总体性、长远性的谋划和方略..2 竞争战略 : 竞争战略是指对一个企业在其竞争环境中进行定位; 定位的含义已经超越了产品定位或营销的概念;它包括了企业的所有功能;生产、分销、物流和服务;即一个企业在其竞争环境中的完整形态3 战略性薪酬管理 : 战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据 ; 根据企业某一阶段的内部 ; 外部总体情况 ; 正确选择薪酬策略 ; 系统设计薪酬体系并实施动态管理 ; 使之促进企业战略目标实现的活动 .4 全面薪酬战略 : 全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统..5 全面报酬战略 : 是将薪酬 ; 福利 ; 工作和生活的平衡 ; 绩效管理与赏识认可 ; 开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合 ; 形成一种定制的激励系统 ; 从而实现对员工的最优激励的一种艺术 .二 . 复习与思考1 、什么是战略性薪酬它与一般的薪酬管区别理何在战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制..区别：战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分;必须与其他人力资源工作紧密联系;形成一个有机体2 、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理要求1 使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起..2 、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低3 、实现日常薪酬管理活动的自动化..4 积极承担新的人力资源管理角色..5 在薪酬体系管理的战略上;应当是力求简单、明了;向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号3 、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求薪酬战略与公司战略的匹配；创新者的经营战略与薪酬战略;以创新者为中心提高产品复杂性缩短产品周期；成本领袖的经营战略与薪酬战略 ; 以效率为中心；以客户为中心者的经营战略与薪酬战略;提高客户期望..4 、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移传统薪酬战略存在的一些问题： 1 、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面;所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标.. 2 、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的;但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法;对于强调流程和速度组织来说却不适用..3 、 90 年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移..4 、新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率;改善产品或服务的质量;同时改善员工的工作和生活质量;从而谋取竞争优势..5 、全面报酬战略的内涵是什么美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容全面报酬战略 : 是将薪酬 ; 福利 ; 工作和生活的平衡 ; 绩效管理与赏识认可 ; 开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合形成一种定制的激励系统 ; 从而实现对员工的最优激励的一种艺术 .战略性：鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化延伸的全面薪酬战略..传统的注重内部的点要素工作评价系统以及绩效薪酬系统无法帮助组织为生存而战.. 激励性：全面薪酬管理关注企业的经营;是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者;它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报;对于绩效不足者;则会诱导他们离开组织 .. 灵活性：全面薪酬战略强调薪酬系统的灵活性;这是因为尽管有效的全面薪酬战略将注意力集中在组织希望达到的目标上;但是它还必须保持一定的弹性;以便当组织在遇到未能预见到的困难;从而不得不进行变革或者出现需要强调的新重点时;能够快速地作出反应.. 创新性：与旧有薪酬制度类似;全面管理也沿袭了譬如收益分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时;管理者却采取了不同与以往的方式;以使其应用于不同的环境;并因时因地加以改进;从而使它们重新焕发出生机;更好地支持企业的战略和各项管理措施.. 沟通性：作为一种理想的全面薪酬战略;就必须能够将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工;界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色;从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同..此外;全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程;这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程;企业必须通过这样一个过程使员工能够理解;组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动..第三章1.职位薪酬：一种以职位价值为基础的薪酬方式..较能力薪酬成熟和应用广泛的基础薪酬设计..2.职位分析: 是对职位信息进行收集、整理、分析与综合;确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序职位描述：是对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录;所阐明的是一个职位的职责范围及其工作内容..3.职位描述又叫职位界定;对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录其成果叫工作说明书4.职位规范：是企业根据职位的特点对职员的条件提出的综合要求..职位规范的内容一般应包括职位名称、职位职责、生产技术规程和职位标准四个部分..5.职位评价：是指系统的确定职位之间的相对价值;从而为组织建立一个职位结构的过程..6.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征;这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成..7.排序法：是一种最简单的职位评价方法;它根据总体上界定的职位相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排序..8.分类法:分类法是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法..9.要素记点法:也称记点法;是一种比较复杂的量化职位评价技术;它主要是根据各个职位在一定要素报酬要素;反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中的相对重要性的权重和数量化的报酬要素衡量尺度上的得分来确定它们的相对价值..10.职位结构：职位结构是组织的全体成员为实现组织目标;在管理工作中进行分工协作;在职务范围、责任、权利方面所形成的职位结构体系11.要素比较法:是一种量化的职位评价技术;它需要使用报酬要素的比较来确定不同职位的报酬比率;从而确定不同职位的相对价值..复习与思考1、什么是职位薪资体系职位薪资体系的优点和缺点分别是什么职位薪资体系：首先对职位本身的坚持作出客观的评价;然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度..职位薪资体系是一种比较传统的确定员工基本薪酬的制度;它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪资..2、建立职位薪资体系的前提条件是什么职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 .. 职位的内容是否基本稳定;在短期内不会有大的变动.. 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 .. 企业中是否存在相对较多的职级.. 企业的薪酬水平是否足够高..3 、什么是职位职位和职责、任务、职位族以及职业生涯之间的关系是什么职位：能够由一个人来完成的各种工作职责的集合..他们之间是相互联系;密不可分的4、职位说明书中通过需要包括哪几项重要的要素职位说明书构成要素 1.职位标识 2.职位概要 3.主要应负责任 4.业绩衡量标准 5.工作范围 6.工作联系 7.工作条件 8.任职资格要求 9.其他有关信息构成要素的具体内容包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等.. 用一句话说明为什么需要设置这一职位;设置这一职位目的或者意义何在.. 职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么.. 应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况.. 本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大.. 职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等.. 工作的时间；地点；噪音；危险等等.. 具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作.. 该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等..5、职位分析和薪酬管理之间的关系是什么职位分析是基本薪酬实现内部公平性的一个重要基础;在主流的职位工资体系下;职位分析所形成的职位说明书是进行职位评价确定薪酬等级的依据;职位评价的信息大都来自职位说明书的内容..6、什么是职位评价职位评价的意义何在定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程..职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的.. 作用：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具;它向员工传递了关于组织是如何被治理的;以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息..它说明了什么样的行为和结果会得到加薪;而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多 ..7、职位评价的基本方法有哪几种它们各自的特点是什么非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序.. ：–排序法Ranking Methods 评价者对职位说明书进行审查;然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队.. –分类法Classification 通过界定职位等级来对一组职位进行描述.. 量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少.. –要素计点法Point-Factor Method ：对职位的每一构成要素赋予量化的价值;将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价.. –要素比较法 Factor Comparison Method ：评价者对职位的各个不同方面分别进行决策;试图估计出每一方面的货币价值..8、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么步骤一：选取通用报酬要素并加以定义.. 步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定.. 步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值.. 步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值.. 步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位.. 步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序;然后根据划分出来的点值范围;确定职位的等级结构..第四章1、什么是技能薪资体系它有何种优点技能薪资体系skill-based pay system——是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度..这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员..技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种..技能薪资体系的优点：向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性有助于高度参与型管理风格的形成技能薪资体系的不足：由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资;结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况..要求企业在培训方面付出更多的投资;如果企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力;则企业可能会因此而无法获得必要的利润..比职位薪资的设计和管理更为复杂;要求企业有一个更为复杂的管理结构对于处于中间状态的员工的技能水平;在评定时有可能会出现一些争议2、技能薪资体系设计的基本步骤是什么成立设计小组—技能分析—确定技能模块—技能培训与认证—制定技能薪酬方案3、技能薪资体系中需要作出的几项重要决策是什么8技能的范围8技能的广度和深度8单一职位族/跨职位族8培训体系与资格认证问题8学习的自主性8管理方面的问题4、什么是深度技能什么是广度技能请举例说明深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验..在这种情况下;员工要想达到良好的工作绩效;一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工作;比如;清洁以及将准备使用的零部件摆放在生产线上等;然后逐渐还要从事一些需要运用较为复杂的技能的活动;比如;需要运用经过严格训练的体力操作以及需要运用推理、数学以及语言等方面的脑力活动的工作内容..广度技能：往往要求员工在从事工作时;需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能..它往往要求任职者不仅能够胜任在自己的职位族范围内需要完成的各种任务;而且能够完成本职位族之外的其他职位需要完成的那些一般性工作任务..例如;在大型医院中;医生往往有非常严格的专业分工;比如儿科、妇科、内科、外科等;因此;他们所走的往往是深度技能的职业发展轨迹..但是;在一些基层医疗单位或社区医疗机构;医疗服务人员却需要具备非常广泛的各类医疗知识;以为他们的主要工作不是从事专业化水平很高、难度很大的研究和治疗工作;而是完成一些基本的医疗诊断和处理工作..5、什么事能力或胜任能力它的基本特点是什么能力Competency：又被译为胜任能力;是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征;其中包括知识、技能、能力、行为等..能力在组合得当并且环境合适的情况下;对优良绩效——个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织——有一种预测作用..6、能力模型通常有几类它们分别有什么特点核心能力模型：这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型;它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致..职能能力模型：是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、、生产制造等——建立起来的能力模型..角色能力模型：这种能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技师、经理等等;而不是这些人所在的职能领域..职位能力模型..这是一种适用范围最狭窄的能力模型;因为它只适用于单一类型的职位..7、将能力与员工的薪资挂钩的方式有几种职位评价法：将能力与薪资挂钩的最常见方法是借助职位评价过程来实现..即在传统的要素计点法中;用与能力相关的要素部分或全部替代传统的报酬要素..直接能力分类法：这种方法与上面所说的职位评价法几乎是完全相反的做法;它完全根据个人的能力情况而不是职位的情况来进行基本薪酬等级的划分;是真正意义上的能力薪资体系..。
薪酬管理---第三章---课后习题答案
第3章薪酬水平决策一。
判断题1. 薪酬外部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之间类似职位的或者类似职位族之间。
（√)2. 较高水平的薪酬有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作,但会增加企业的监督管理费用。
（×）3. 采用领先型薪酬政策的企业还要注意随时根据市场的变化调整薪酬水平，以使之与市场薪酬水平保持一致。
（×）4。
报酬要素、职位评价、技能以及能力评价等内容,反映了企业对于某种工作或技能、能力所能够给企业带来价值进行评价的努力，这种评价实际上是对员工的边际收益进行评价的一种近似替代.（√）5. 所谓补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。
（√）6. 在劳动力市场均衡状态下仍然会存在的失业。
（√）7。
一般说来,劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的低限，而产品市场则确定了企业可能支付的薪酬水平的高限。
（√)8. 在计算薪酬平均数的时候，薪酬专家通常用非加权平均数。
(×）错误项序号：（2、3、8 ）正确项序号：( 1、4、5、6、7 ）二。
单项选择题1. 规模较大、投资回报率高的企业常常采用的薪酬策略是（）A。
领先型 B. 跟随型C。
滞后型D。
混合型2. 既希望自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位,同时又希望自己不会在劳动力市场上输给竞争对手的企业常常采用的薪酬策略是（）A。
领先型B。
跟随型C。
滞后型D。
混合型3。
企业规模相对较小,边际利润率比较低，成本承受能力很弱的企业常常采用的薪酬策略是（C）A. 领先型B。
跟随型C。
滞后型D。
混合型4. 企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平政策，被称为（D ）A。
领先型B。
跟随型 C. 滞后型D。
混合型三. 多项选择题1。
影响劳动力供给的因素主要有（ABCD ）A。
薪酬管理 第二章 课后习题
第二章答案一．判断题1.职位薪酬体系的最大特点是员工的基本薪酬与其能力相匹配。
（X）改为：职位薪酬体系的最大特点是员工的基本薪酬与其职位相匹配。
2.战略性职位评价要求企业支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。
（X）改为：竞争性职位评价要求企业支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。
3.最适合实施技能薪酬体系的是管理层和员工愿意合作的有机组织。
（√）4.技能薪酬计划对管理的要求比较高，短期内可能带来成本的上升。
（√）5.职能薪酬体系是依据员工在工作中显示出来的能力对他们支付报酬。
（√）6.员工薪点数的调整包括薪酬水平、员工固定收入调整和员工工资波动调整。
（X）改为：整体薪酬的调整包括薪酬水平、员工固定收入调整和员工工资波动调整。
二．单项选择题1.稳定性强，简单易行的薪酬体系是（A）.A. 职位薪酬体系B. 能力薪酬体系C. 技能薪酬体系D. 职能薪酬体系2. 员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的工作任务单位，被称为（A）。
A. 技能等级模块B. 知识C. 技能D. 业绩标准3. 薪点表中，相邻薪等最低薪点数的差额是（ B ）。
A. 薪等B. 等差C. 级差D. 薪级4. 同一薪等中相邻薪级之间的薪点数差额是（ C ）。
A. 薪等B. 等差C. 级差D. 薪级三．多项选择题1.从工作的角度来看，技能薪酬体系适用于（ACE）纬度上得分较高的职位类型。
A.深度技能B.职业技能C.广度技能D.操作技能E.垂直技能2. 能力要求法将工作需要的能力分为（ABCDE）。
A.心理能力B.知觉能力C.心理动力能力D.生理能力E.感官能力3.任职资格的构成要素主要包括任职者的（ABD）。
A.知识B.经验C.社会关系D.技能E.背景4.影响薪点数的因素有（BCD ）。
A.能力B.职种C.任职资格等级D.绩效E.资历四．简答1.职位薪酬体系有何特点？实施成功的关键是什么？职位薪酬体系的特点：（1）“只对工作（岗位）不对人”是职位薪酬体系的核心；（2）岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据；先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等级之间的差别决定了工资级别之间的差距，员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入。
薪酬管理习题(第1-5章)
第一章薪酬管理概述一、填空题1。
薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和__ _。
2.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力,在进行薪酬设计时要进行。
3.__ _ 是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于预定的绩效目标进行激励。
4.企业薪酬管理的内容包括了薪酬战略、______、薪酬政策和______。
5。
薪酬管理的公平性可以有不同的观察视角，如程序公平和________，内部公平和________.6.基本薪酬的确定的四种基本方式：、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和__ __。
7．企业的薪酬管理一般要实现、有效性和合法性三大目标。
薪酬管理的原则中指企业的薪酬管理系统和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
8。
薪酬对于员工的功能有_____、_____、_____。
二、选择题1.通常是指雇主为已经完成的工作而向雇员支付的货币薪酬（）A.绩效薪酬 B。
基本薪酬 C。
福利薪酬 D.奖金薪酬2。
以规则和规章的形式表现的组织的薪酬决策、薪酬分配标准和管理方式（）A。
薪酬制度 B。
薪酬技术 C。
薪酬支付 D薪酬预算3.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献相匹配。
”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的（ )公平。
A.绩效报酬 B。
职位价值 C。
要素价值 D。
内在报酬4．国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限,以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需求的法律制度（ )A 。
最低工资 B.标准工资 C .平均工资 D.社平工资5。
带薪非工作时间属于_______中的一种形式。
( ）A。
基本薪酬 B.津贴 C.可变薪酬 D。
间接薪酬6。
薪酬模块中具有高差异性和低刚性的是（ )A。
奖金 B。
福利C。
保险D。
基本薪酬7。
在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性的是( ）A。
基本薪酬 B。
奖金 C.保险 D。
福利8.下列属于间接薪酬的项目是( ）A。
基本工资 B。
非工作时间的付酬 C.奖金 D.津贴9。
薪酬管理---第六章---课后习题答案
第6章员工服务与福利的管理一. 判断题1. 良好的员工福利体现了组织高层管理者以人为本的经营理念。
（√）2. 福利对于企业而言存在税收优惠，对员工没有税收的优惠。
（×）3. 风险规避型的员工对福利不太感兴趣。
（×）4. 与员工建立了长期雇佣关系的企业中，福利水平往往比较高。
（√）5. 员工集体福利指为员工提供必要的集体消费和共同性消费设施以及为集体提供服务。
（√）6. 法定福利的支付受到企业所有制形式、经济效益和支付能力的影响。
（×）7.养老保险是对人力资源过去劳动的承认。
（√）错误项序号：（ 2、3 、 6 、）正确项序号：（ 1、4 、 5、7 ）二. 单项选择题1. 企业或组织按照国家法律法规和政策规定必须设置的福利项目是（A ）A. 法定福利B. 集体福利C. 带薪休假D. 福利补贴2. 弹性福利计划又称为（ A ）A.自助餐福利计划B.附加福利计划C.混合匹配福利计划D.核心福利计划3.为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而给予的物质帮助制度是（ D）A. 医疗保险B. 养老保险C. 工伤保险D. 失业保险4.当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的社会保障制度是（A ）A. 医疗保险B. 养老保险C. 工伤保险D. 失业保险三. 多项选择题1.法定的福利主要包括（ABCDE ）A. 医疗保险B. 养老保险C. 工伤保险D. 失业保险E. 生育保险2.失业保险基金的来源渠道（ ABCD ）A. 职工个人缴费B. 企业缴费C. 失业保险费的利息收入D. 财政补贴E. 个人储蓄3.弹性福利计划的形式主要包括（ BCDE ）A.自助餐福利计划B.附加福利计划C.混合匹配福利计划D.核心福利计划E.标准福利计划4.员工福利管理主要包括（ ACE ）A.处理福利申请B.福利设计C.福利沟通D.核心福利计划E.福利监控四. 名词解释题1. 员工福利是指企业或组织根据国家有关法律法规及其自身需要，向全体或部分员工提供的直接经济报酬以外的各种津贴、补贴、实物和服务等，用以提高或改善员工的物质及精神生活质量。
薪酬管理课后题
薪酬管理课后题薪酬管理课后题第⼀章1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么?2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各⾃有什么特点？3、薪酬对于员⼯和组织的意义何在？4、薪酬发展的简要历史是什么？5、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？6、薪酬管理与⼈⼒资源管理其他职能的关系是什么？第⼆章1、什么是战略性薪酬管理？它与⼀般的酬薪管理区别何在？2、⼈⼒资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？3、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？4、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全⾯薪酬战略的转移？5、全⾯报酬战略的内涵是什么？美国全⾯报酬学会的全⾯报酬模型包括哪些内容（73第三章1、什么是职位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？2、建⽴职位薪资体系的前提条件是什么？3、什么是职位？职位和职责、任务、职位族以及职业⽣涯之间的关系是什么？4、职位说明书中通过需要包括哪⼏项重要的要素？5、职位分析和薪酬管理之间的关系是什么？6、什么是职位评价？职位评价的意义何在？7、职位评价的基本⽅法有哪⼏种？它们各⾃的特点是什么？8、要素计点法职位评价⽅案的设计步骤是什么？第四章1、什么事技能薪资体系？它有何种优点？2、技能薪资体系设计的基本步骤是什么？3、技能薪资体系中需要作出的⼏项重要决策是什么？4、什么是深度技能？什么是⼴度技能？请举例说明5、什么事能⼒或胜任能⼒？它的基本特点是什么？6、能⼒模型通常有⼏类？它们分别有什么特点？7、将能⼒与员⼯的薪资挂钩的⽅式有⼏种？8、实⾏能⼒薪资时可能会遇到哪些问题？应当如何注意避免？第五章1、什么是薪酬⽔平决策？薪酬⽔平决策会对⼀个组织的员⼯吸引、保留和激励产⽣何种影响？2、薪酬⽔平决策有哪三种类型？各⾃的优缺点分别是什么？3、劳动⼒供给和劳动⼒需求对企业薪酬⽔平决策有何种影响？4、什么事补偿性⼯资差别理论、效率⼯资理论、保留⼯资理论、⼯作搜寻理论以及新号模型理论？它们分别对薪酬⽔平决策有何种启⽰？5、举例说明产品市场以及企业特征对企业薪酬⽔平决策有何种影响？2106、什么叫薪酬调查？薪酬调查的意义何在？7、如何进⾏薪酬调查？8、薪酬调查数据的分析⽅法有哪⼏种？第六章1、什么是薪资结构？薪资结构的⼏个基本要素是什么？2、什么是薪资变动范围和薪资变动⽐率？3、薪资区间中值以及薪资⽐较⽐率的作⽤是什么？4、请解释薪资区间渗透度的含义？5、确定薪资中值级差的基本原理是什么？6、企业薪资结构的设计刘车市什么？（课件表格）7、什么是薪资宽带？它出现的背景及作⽤是什么?8、再设计宽带型薪资结构时需要作出的关键决策有哪些？第七章1、什么叫绩效奖励计划？建⽴绩效奖励计划的⽬的是什么？2、需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、⽬标设置理论、委托代理理论等激励理论对绩效奖励计划的设计有何启⽰？3、短期绩效奖励计划有哪些类型？各⾃的基本内容和特点是什么？4、个⼈绩效奖励计划有哪些类型？它们分别适合于什么情况？5、群体绩效奖励计划有哪些类型？它们分别有什么特点？6、股票所有权计划对于绩效激励的作⽤体现在哪些⽅⾯？与其他短期激励计划相⽐，其优缺点是什么？7、什么事特殊绩效认可计划？这种计划的特殊意义何在？在使⽤时应当注意哪些问题？第⼋章1、员⼯福利的法杖趋势是怎样的？⽬前存在哪些问题？2、员⼯福利对企业和员⼯分别有怎样的影响？3、员⼯福利主要包括哪些类型？这些福利计划的作⽤分别是怎样的？4、什么事弹性福利计划？实施弹性福利计划应当注些什么？5、福利规划的内容是什么？福利规划主要涉及哪些⽅⾯的决策？6、为什么说福利共同⾮常重要？7、企业在实施福利管理的过程中应当注意哪些要点？第九章1、销售⼯作的特征是什么？这种特征决定了对销售⼈员的薪酬应当如何管理？2、销售⼈员的薪酬⽅案主要有哪些类型？各⾃的特点是什么？3、如何设计和改进销售⼈员的薪酬⽅案？4、专业技术⼈员的⼯作特征是什么？设计这些⼈的薪酬⽅案是应当注意哪些因素？5、什么是专业技术⼈员的事业成熟曲线？这种曲线与他们的薪酬⽔平之间存在何种关系？6、专业技术⼈员的双重职业发展通道有何意义？7、外派⼈员的⼯作特征有哪些？在设计和管理⼈员的薪酬⽅案时应当注意哪些问题？8、管理⼈员的⼯作特征有哪些？在设计和管理⼈员的薪酬放⽅案时应当注意哪些问题？9、⾼层管理⼈员的薪酬管理需要重点关注哪⼏个⽅⾯的问题？第⼗章1：薪酬预算在企业薪酬管理体系中的地位和作⽤2：在薪酬预算中需要作出哪些重要决策3：薪酬预算的外部和内部环境对薪酬预算会产⽣哪些影响？4：薪酬预算的两种主要⽅法是什么？如何操作？5、薪酬控制对于企业成本控制的意义是什么？其难点有哪些？6、薪酬控制的主要途径有哪些？7、薪酬沟通的意义何在？如何开展薪酬沟通？第⼀章1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么?报酬（Reward）：通常情况下，我们将⼀位员⼯因为为某⼀个组织⼯作⽽获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
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第一章
1.不同的观点如何影响我们对薪酬的看法？
答：社会：
股东：
管理者：
雇员：
2.你如何给薪酬下定义，从雇员的角度看，哪种薪酬的含义最恰当？
答：
4.薪酬模型的四个政策问题是什么？薪酬模型中的薪酬目标的作用是什么？
答：（1）内部一致性（2）外部竞争性（3）雇员贡献（4）薪酬管理
（1）设计薪酬制度的指导（2）薪酬目标还可以作为衡量制度成功与否的标准5.列出你从工作中获得的所有薪酬形式，把你的清单与其他人的清单进行对比，并解释差异？
第二章
2.比较最优匹配观点与最佳实践观点的本质区别？
答：绩效取得与人的能力和努力有关
绩效是客观的绩效，容易衡量
绩效与企业文化有关，强调个人主义
第三章
1.在薪酬视野中，为什么外部一致性是一项很重要政策？
（1）可以支持组织战略
（2）支持工作流程
（3）激励雇员行为
2.讨论影响内部薪酬结构的因素。
根据你的经验，你认为哪些因素是最重要的？答：经济压力最重要
4.
第四章
1.职位分析已经被认为是人力资源的基石，准确描述一下职位分析是如何支持管理者制定薪酬决策的？
答：职位分析：是收集用以识别工作的相似性与差异性的信息的系统过程。
职位分析的关键用途：（1）确定各种职位在工作内容上的相似性于差异性（2）协助建立具有内部一致性和公平性的职位结构
2.职位分析与组织的内部一致性有何关系？
答：职位分析是创建内部一致性的第一个步骤，是职位评价的标准来源，而职位评价是确定内部一致性的必备步骤。
3.请论述职位分析涉及的主要决策?
答：（1）为什么要进行职位分析
（2）需要哪些信息
（3）如何收集信息
（4）应该有哪些人参与
（5）职位分析结果的效用如何
4.请说明任务数据与行为数据之间的区别？
答：任务数据：员工要完成的任务和结果——撰写职位描述
行为数据：完成任务的过程——胜任力素质标准
5.与传统职位分析相比，定量职位分析方法的突出优点是什么？
答：传统的职位分析法:效果受制于参与调查或访谈的雇员，如果职位的重要方面被忽略，或者任职者自己没有意识到或不能表达出职位某下方面的重要性，相应的得到的职位说明将是不完善的。
（潜在的主观性和分析过程会耗费大量时间）定量职位分析法：有利于调查结果的统计分析，定量数据收集方法还能过以更快的速度获得更多的数据。
6.在“基于职位的薪酬结构”与基于“人的薪酬结果之间”，你将如何作出选择？
7.为什么许多管理者认为职位分析师对他们及雇员时间的浪费？他们的观点正确吗？
第五章
2为什么职位评价会具有三种不同的方法？考虑一下你身边的雇主（大学，医院，零售商，便利店）你认为他们分别会采用哪种职位评价方法？为什么？
答：医院，大学（归类法，计点法）
零售商，便利店（归类法，排序法）
3.在单个组织内部使用一种以上的职位评价方法有什么优点和缺点？
答：优点：（1）报酬因素来自职位描述
（2）如果一个组织职位千变万化，那么职位描述也千差万别，从而很难找到共同的报酬因素
（3）适应性更广
缺点：公平性欠缺
4.我为什么一定要进行职位评价？为社么不单纯的使用市场价格？职位分析是如何将内部一致性与外部市场压力联系起来的？
答（1）内部职位价值与工资率之间并不存在必然联系，相同职位在不同组织对组织目标的贡献是不同的
（2）有些职位是组织特有的，同一职位，名称相同在不同组织的内容也存在差异；劳动力市场薪酬信息不充分
（3）选择基准职位，调查市场薪酬手机哦在、水平；利用线性回归，的除非基准职位薪酬水平。
第七章
1.区位外部竞争性政策与内部一致性政策，为什么外部竞争性如此重要？答：
2.决定外部竞争性的要素是什么？
答
4.效率工资理论是如何预测薪酬水平的？该理论能否准确预测组织行为？
（1）吸引高质量放的求职者
（2）降低雇员流失率
（3）提升工人的努力程度
（4）减少偷懒行为
（5）减少对雇员的监督需求
5.什么事相关市场？再确定雇员薪酬时，他会产生什么影响？
答：直接决定雇员薪酬水平的高低和组合
第八章
3.什么因素确定了薪酬调查中的相关市场？为什么相关市场的定义如此重要？答：（1）相同的职业或技能
（2）同一区域的雇员
（3）相同的产品或服务
因为能够直接决定雇员薪酬水平的高低和组合
5.把工资等级，工资全距与工资宽度进行对比，你为什么会采用其中的某种方法？他们的使用是促进了还是阻碍了内部一致性的实现？对于实现外部竞争性而言呢？
答：工资等级越多，工资全距越小，越促进内部一致性
工资等级越少，工资全距越大，越阻碍内部一致性
促进外部竞争性
第九章
5.假如你是某公司的薪酬主管，相对于竞争对手而言，你所在的公司采取了底薪战略，为了增加雇员在薪酬待遇方面的公平感，你会对哪些因素加以控制？
答：
第十章
2.风险收益计划与普通的收入分享计划的区别是什么？风险收益计划可能会怎样影响对雇员的吸引和保留？
答：
能够吸引和留住高素质的雇员
5.在哪种情况下你会选择使用团队激励计划而不是个体激励计划？
答：（1）强调创新
（2）绩效很难进行个体界定
第十一章
1.改进绩效评价的四种方法，并说明理由？
答：（1）改进绩效评价模式
（2）选择合适的评价者
（3）理解评价者如何处理信息
（4）培训评价者以提高评价的准确性。