中小企业人才流动问题及对策分析

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浅议中小企业人才流失的主要原因及对策

浅议中小企业人才流失的主要原因及对策—-以NTYX有限公司为例摘要：中小企业是我国国民经济中最活跃、最具潜力的经济成分，中小企业的发展对我国经济增长具有极其重要的意义.市场经济条件下，人才是企业发展不可或缺的重要因素，尤其是中小企业，但目前我国中小企业的人员流动过于频繁，人才流失现象严重，这可能对中小企业的发展造成致命的威胁.如何留住核心人才提高中小企业的核心竞争力，是摆在中小企业面前紧迫而又现实的课题。

本文对一个典型的中小企业NTYX进行探讨，研究了NTYX 人才流失的原因，对NTYX人才流失的现状，影响及原因进行深入分析，探寻有效控制中小企业人才流失的措施,以期更好地保障和促进中小企业的健康快速的发展。

关键字：中小企业，人才流失，原因，对策Abstract:Small and medium-sized enterprises are the most active and potential components in the national economy, so supporting SEMs plays a significant role in the development of our economy。

Under the circumstance of market-oriented economy, talented people is indispensible factor for the development of enterprises, especially for SMEs. However, the facts that high level of turnover and serious brain drain are likely to pose a fatal threat to the survival of SEMs. Hence，how to keep the core talents and how to improve their core competence are the pressing and practical issues that SEMs are confronting。

我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇

我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。

尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。

本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。

一、中小型民营企业人力资源管理的现状1.掌握员工人才的能力较弱中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。

2.员工的职业发展机会不足设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。

在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。

3.员工培训管理不完善由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。

企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。

二、对策研究1.加强人才管理，优化组织结构中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。

2.搭建员工职业发展平台中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。

搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。

3.加强员工培训管理中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企业战斗力和整体效益。

三、结论中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。

我国中小企业人才流失的成因及对策

我国中小企业人才流失的成因及对策如果说科学技术是第一生产力，那么拥有人才就是保证生产力的第一资本。

如今在我国市场经济发展的浪潮中，各大央企国企对人才的需求势必是浪里淘金，而对于中小企业之间的人才需求竞争自然而然就会日益加剧，对高素质人才资源的争夺已经成为中小企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环。

俗话说，“铁打的营盘流水的兵”，人才流动是一个必然的趋势，是符合市场经济发展的规律，因为市场经济需要如同“源头活水”一般的人才流动。

但是从企业的立场来看，一个稳定的团队和核心人才是企业取得不断前进的重要保障。

企业的良性发展需要依赖优秀的人才，从资本运用到内部管理，从技术研发到市场营销以及售后服务，从宏观的方向决策到微观的操作把握。

所以说，能否留住人才便成为考验中小企业稳定发展和未来前途的一个重要指标。

人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。

本文就中小企业的人才流失现状、原因以及对策等多个角度作简要的概述，并从企业文化的建设和推行对留住人才的作用和意义方向做一点导引性思考，以供参考。

一、人才结构的现状人才结构（talent structure）是指构成人才整体的各个要素之间的组合联系方式。

包括要素的数量、配置以及在整体中的地位等。

本文在人才结构方面仅从宏观群体层面，即人才的社会结构来作简单的探讨，从中分析中小企业的人才结构。

1999年全国人事厅局长会议的回答是，全国人才分布存在着“五多五少”、“一个不足”。

“五多五少”是：机关事业单位人才多，企业人才少；国有单位人才多，非国有单位人才少；东中部地区人才多，西部地区人才少；城市人才多，农村人才少；初中级人才多，高层次人才少。

一个不足是：总量不足。

从人才的流向上来看，从不发达地区流向发达地区。

在我国具体来说，就是从中西部和内地等欠发达地区流向东部跟沿海等发达地区。

越是发达的地区越能吸引人才，越是落后的地区则越难留住人才。

中小企业人才流失原因及对策研究

中小企业人才流失原因及对策研究摘要：本文简要介绍了中小企业人力资源管理的特点，分析了造成企业人才流失的原因，并且提出了几点解决对策。

希望能够有利于中小企业留住人才，促进企业的发展壮大。

关键词：中小企业；人才流失；原因；对策人才是企业发展的重要支撑，中小企业人才流失严重影响企业的发展，中小企业应该积极探索人才流失的原因，采取对策，减少人才的流失，促进企业长远的发展。

一、中小企业人力资源管理的特点1.人员流动性大中小企业由于规模的限制，管理人员较少，员工的工作量很大。

尤其是一些重要岗位上的员工工作压力很大。

但是高强度的工作，薪资待遇并不如预期的那样高，员工心理落差会很大。

一旦员工遇到更好的工作或觉得自己的劳动得不到应有的回报，就会离职，造成企业人才的流失。

所以，中小企业人才的流动性往往很大，不利于企业的发展壮大。

2.中小企业用人管理独立性较大中小企业作为一种特殊的企业，受到政府的干预较少，其决策的独立性较大，所以在人才管理方面比较灵活。

这样灵活的用人管理机制既有有利的一面也有不利的一面。

中小企业可以根据自身的需要选择合适的人才，这样有利于企业的发展。

但是过于灵活的用人管理，缺少规范性，容易造成人才的流失，不利于企业的发展。

二、中小企业人才流失的原因1.中小企业人力资源管理观念落后人力资源管理的观念在许多的中小企业还没有得到企业管理者的真正重视，一些中小企业只重视企业的经济效益，看不到企业人力资源管理的重要性，不能按照企业人力资源管理的要求对企业的人才进行管理。

据有关的调查研究发现，许多的中小企业沿用传统的人事管理模式，不能对企业的人力资源进行合理的分配和管理。

这样落后的人力资源管理模式，往往导致企业员工不能充分发挥各自的优势，造成企业人才的流失。

2.中小企业资源有限，无法满足员工需求中小企业受其规模限制，本身实力有限，在激烈的市场竞争中处于劣势地位，难以满足员工的物质和精神需求，很容易造成人才的流失。

人才流动存在的问题及对策

人才流动存在的问题及对策人才流动存在的问题主要包括：1. 人才流失严重。

尤其在小微企业中，由于竞争力和吸引力相对较弱，人才流动比较频繁。

一些外来人才可能无法适应企业文化，或者无法建立高度的忠诚度，这也会导致人才流失。

2. 缺乏企业文化和内部沟通。

在一些企业内，领导与员工之间缺乏沟通，相互之间隔绝，这不仅影响了员工的士气，也使得企业无法了解员工的需求和想法。

3. 缺乏员工培训和发展机会。

一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培训和发展，这会导致员工缺乏归属感和职业发展机会，从而影响员工的工作积极性和留任率。

4. 激励机制不足。

如果企业不能建立相应的激励机制，员工即使能够正常拿到工资奖金，但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开企业。

5. 忽视身边的人才。

身边的人才一般以两种状态存在：一是使用不当而被埋没的人才；二是潜在的人才，即有发展前途，只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。

如果企业忽视了这些身边的人才，可能会导致人才的浪费和企业发展的停滞。

针对这些问题，可以采取以下对策：1. 建立良好的企业文化。

企业文化是留住人才的重要因素之一。

企业应该积极建立开放、包容、积极向上的企业文化，让员工感受到企业的关怀和支持，增强员工的归属感和忠诚度。

2. 加强内部沟通。

企业应该建立有效的内部沟通机制，让领导和员工之间、员工和员工之间能够保持良好的沟通和互动，及时了解员工的需求和反馈，提高员工的工作满意度。

3. 提供培训和发展机会。

企业应该根据员工的个人特点和职业规划，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强员工的职业竞争力。

4. 建立激励机制。

企业应该建立完善的激励机制，根据员工的工作表现和贡献，给予合理的奖励和激励，让员工感到自己的付出得到了认可和回报。

5. 重视身边的人才。

企业应该加强对身边人才的发掘和培养，给予他们更多的机会和挑战，让他们在工作中发挥自己的潜力，为企业的发展做出更大的贡献。

中小企业人才流失的原因及对策分析

中小企业人才流失的原因及对策分析摘要：随着我国市场经济的飞速发展，中小企业依靠其特有的创新性和灵活性，成为了我国市场经济发展中一支重要的主力军。

在竞争激烈的市场环境下，中小企业若想持续稳定发展，始终占据一席之位，人力资源是为其保驾护航的重要影响因素。

人才是企业一项非常重要的资源，也是推动中小企业稳定发展的核心力量。

然而，对于很多中小企业来说，其人员流动比较频繁，人才严重流失，不仅增加了企业的经营成本，也影响了企业的发展。

为了减少人才流失，使企业更加稳定可持续发展，企业必须针对这个问题采取有效措施，本文首先对中小企业人才流失的现状进行分析，从而找到了人才流失的相关原因，并提出了相对应的解决措施。

关键词：中小企业，人才流失，原因，对策中小企业在我国经济体系中有着不可或缺的地位，在一定程度上缓解了社会就业压力，同时对提升全国的GDP也起到了重要作用。

根据国家相关网站显示，我国中小企业已达到4200万家以上，相对全国所有企业的比重超过95%，随着中小企业越来越多，企业之间的竞争愈演愈烈，从另一角度来说，企业的竞争一大部分就是对于人才的竞争。

对中小企业而言，核心人才直接关系到企业的发展前景，可以说，中小企业发展进程中极其重要的内容就是对高质量、高素质人才的凝聚和稳定。

然而，目前我国中小企业人才流动频繁，人才流失的问题日益加重，成为了制约企业发展的一大影响因素，因此，降低人员流动率，减少人才流失，特别在如何吸引和凝聚核心人才方面，是中小企业急需研究的重大课题。

一、中小企业人才流失的现状现今，随着社会主义市场经济飞速发展，劳动力市场日趋成熟，人才资源在市场的积极作用下会自发进行配置，因此，人才流动是正常且不可避免的。

一般来说，中小企业的人才流动率应该维持在10%以内，处于这个比例之间企业人才属于合理流动，在不影响企业正常经营发展的同时还可以加速知识交流。

但在多种因素的影响下，中小企业人才流失率过高，已经远远超出正常比例，导致人才流失的现象日益严重。

中小型企业人才流失原因及对策分析

２．员工方面
（１）人才个人发展需求根据美国心里学家马斯洛的 “ 需求层次理论 ”，每个人都
管理者没有正确科学的人才观念，都会引起人才流失；二是企存在五种需求层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需
人资源
中小型企业人才流失原因及对策分析
郭亮
中北大学
摘要：在我国整个国民经济中，中小型企业占有非常重要的地位，特别是在提供城乡就业机会、满足人们的多样化生活需求、进行技术改革与创新、参与专业协作等方面都具有重要作用。然而，随着经济的快速发展，企业人才的竞争激烈，中小型企业也出现了严重的人才流失现象。关键词：中小型企业；人才流失；对策分析
４０００万元（含４０００万元）为中小型企业。由于多方面的因素，样也会使企业出现人才流失。
我国中小型企业人才流失问题导致其自身的发展。据有关资料显示，中小型企业中高级人才流失率高达５０％～６０％，中基测算，正常的人才流动率应控制在１５％以下。上述可以看出，
面是企业管理者认为经济资源是企业根本资源，而在人才的选发展空间，这样，企业也受到了成长限制。
用上，企业管理者往往会忽视人才自身能力资源，招聘过程中大多数比较重视文凭，看重人才的工作经历。而在新员工正式加入工作中，工作安排的不合理，员工的自身职业道德缺失，
旧，科研经费缺乏，企业在员工培训和开发等方面的管理上会

民营中小企业人力资源问题及对策

民营中小企业人力资源问题及对策一、问题的现状民营中小企业是经济中的重要力量。

然而，人力资源问题却是这些企业面临的一大难题。

下面，我们将介绍一些主要的问题。

1.1 人才外流随着经济发展和市场竞争加剧，对人才的需求越来越大。

民营中小企业对于人才的渴求也日益强烈。

但是，由于人才市场的热度和企业的自身因素，人才的流动不可避免。

这不仅使得企业失去优秀的员工，也增加了企业的招聘和培训成本。

1.2 招聘困难受到大型企业和国有企业的吸引，以及对于民营中小企业的认知不足，很多优秀的求职者对于这些企业的兴趣不高。

而这些企业也往往缺乏引领人才的行业前辈和有吸引力的企业文化，使得招聘变得更加困难。

1.3 培训不足民营中小企业的规模较小，往往缺乏完善的培训体系和资金支持。

这使得员工在职业发展和技能提升上的需求难以得到满足。

在这样的环境中，员工的发展前途也难以得到保障，导致企业的人力资源流失。

二、对策的建议民营中小企业要想在人力资源管理上解决问题，有以下几点建议。

2.1 建立良好的企业文化企业文化是招聘和留人的重要因素。

在创造和塑造企业文化时，企业要注重价值观的传递和共创，增加内部团队合作和交流的机会。

这样可以使员工更好地融入企业文化，增强员工的凝聚力和认同感。

2.2 制定职业发展规划企业需要制定员工职业发展规划，给员工提供相应的培训和发展机会，帮助员工不断提升自身技能和能力。

这样员工的成就感和归属感会增加，也为企业的长期发展提供了有力的保障。

2.3 定期薪酬福利调整民营中小企业往往比较吝啬，对于员工的薪酬福利支出也不足。

对于这一问题，企业应该合理地制定薪酬策略，结合员工的工作贡献和行业标准，量力而为地提高员工薪酬，给员工带来实实在在的收入提高。

2.4 建立人才储备和引导机制为了应对人才流动的问题，企业可以采取建立人才储备和引导机制的方法。

储备机制可以是通过企业官网或招聘网站收集优秀的求职者信息，并建立长期的联系和沟通，当企业需要相应的人才时，能够及时地与之联系。

中小型企业人员流失的原因分析及对策

中小型企业人员流失的原因分析及对策中小型企业人员流失的原因分析及对策摘要:人才流失是目前我国企业面临的普遍问题，而对中小型民营企业来说，人才流失的现象则更加突出。

当今许多民营企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置，但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对公司有没有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。

因此，如何改变人才流失严重的现状已成为我国民营企业在发展过程中亟待解决的问题。

一、民营企业的概念、特征:(一)概念引入:什么是民营企业呢,所有的非公有制企业均被统称为民营企业。

在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有:国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司(二)我国中小型民营企业的特点1(规模小，竞争压力大我国中小型民营企业规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也就比大企业更具有进取与创新精神。

尤其是高技术领域中的小企业，其经营者一般既是富有创新精神的企业家，又是在某一领域具有一技之长的专业人才，企业的设立也是根据经营者的技术专长而定的。

2(组织结构灵活中小型民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。

这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的3(配角经济的优势从经济学角度看，经济全球化和贸易投资自由化，使国际分工越来越细，合作越来越紧密，配角经济的生存和发展空间也越来越大。

就好比给“航母”当配角的“舢板”，不仅不会淹没，反而会相互依存，而我们有些企业往往盯着最终产品，不愿去做配角。

实际上，配角决不等于“零打碎敲”，配角市场同样蕴藏着巨大的商机，而我国中小型民营企业正扮演着配角经济的“主角”，会把“中国制造”唱得有声有色。

二、中小型民营企业人员流失原因分析(一)企业规模小、风险高，缺乏人才较好的生存环境不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都难与和大企业相抗衡。

中小企业人才流失主要原因及对策

中小企业人才流失主要原因及对策[提要] 中小企业的数量在我国的企业中占据着绝对庞大的数字，它们在推动经济发展的同时，也面临着人才流失的严峻问题，给中小企业带来了巨大的损失和困扰。

本文对如何降低企业人才流失率，建立良好的竞争优势进行探讨。

关键词：人才流失；原因；解决对策一、引言随着21世纪知识经济的飞速发展。

人才竞争越发激烈。

但是，由于中小企业先天条件的弱小和不足，使得小企业人才流失现象极其严重。

全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。

中小企业工业总产值为60%，销售收入占57%、实现利税占总量40%；在流通领域中小企业则占全国零售网点的近90%以上。

由此可见，中小企业在我国经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济不可缺少的重要组成部分。

但近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失率也在逐年上升。

本文从多方面分析中小企业人才流失带来的影响，分析人才流失的原因，并提出一些减少人才流失的策略。

二、文献综述由于西方工业文明发展得早，所以对于人才流动的研究历史也较早于国内，许多人力资源理论随着市场经济的不断发展和成熟也逐渐形成，并且在其他理论科学的基础下不断地完善着。

借鉴于国外的理论基础和我国的现实情况，我国的人才流动理论研究也取得了一定的成果。

（一）国外理论研究。

国外学者对于人才流动的理论研究可以说很早就开始了，五十年代中期就已经有学者从不同角度对人才流失进行了研究，并且形成了相对来说比较成熟的理论成果。

美国心理学家马斯洛（1943年）发表了《人类动机的理论》一书。

在这本书中，马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。

美国学者马奇和西蒙（1958年）认为人才流失一方面是以为感觉到的从企业中流出的合理性；另一方面是员工感觉到的从企业中流出的容易性（马奇和西蒙模型）。

普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。

浅析中小民营企业人才流失的问题

浅析中小民营企业人才流失的问题摘要：本文针对中小民营企业的特点和存在的问题，通过影响人才流失因素的分析，对中小民营企业在寻求新的发展之路时，怎样引进人才、留住人才，用好人才，如何吸引人才更好地为企业服务进行了比较全面和深入的探讨。

本文认为:人才流失已经成为中小民营企业所面临的最严峻的问题。

要想留住人才,企业的用人观念必须进行转变,实行人性化管理，充分考虑人才的情感、价值体现,建立更有人情味、充满乐趣的工作环境；要想留住人才，优厚的待遇是吸引住人才的重要手段，而不断丰富工作意义，增加工作的挑战性和成功的机会则是公司善于留住人才的关键所在；企业要在人力资源管理中选好人、育好人、用好人，通过规范和激励来培养人才的认同感和归属感,激发人才自我实现自身价值，赢得人才的忠诚度，这不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。

中小民营企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因,使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，企业面临着来自社会上同行业、同地区、同系统等其他竞争对手，企业如果要有一个好的发展，必须要有大量的人才。

《中国青年报》的一份问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小民营企业发展的瓶颈。

人才流失会造成企业的技术和经验流失，使企业的竞争力受到巨大影响；人才流失会增加企业的经营成本，企业要重新招聘员工、培训新的员工，导致企业人力资源的原始成本和重置成本也上升；人才流失会使得顾客的满意程度及忠诚度下降,顾客与企业的关系也可能随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业有市场上的竞争力；人才流失也会影响人员管理和培训的质量，影响在职员工的稳定性；大量的人才流失也会影响工作的连续性；更会使企业的竞争对手的竞争力提高。

所以如何防止人才流失，为企业留住人才，已成为我们现今必须面对和解决的问题。

一、人才流失原因的分析人才大比例流失会给企业带来重大危机，也可能影响到企业的发展潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。

人才流失的影响、原因、及对策

人才流失的影响、原因、及对策内容摘要：中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用，有着巨大的发展潜力及美好的未来，是最具有活力的经济增长点。

随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对企业的发展和竞争都起着重要的作用，人才对于中小企业来说至关重要，尤其是优秀的人才对中小企业的生存与发展有着决定性的作用。

然而现在中小企业都面临着一个难关：人才的严重流失，这给企业带来了不可估量的损失。

我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题关键词：中小企业人才流失原因对毫无留恋的辞职。

中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位。

发挥着大企业难以取代的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

中小企业有着巨大的发展潜力及美好的未来，是最具有活力的经济增长点。

但是人才的流失阻碍着中小企业的发展。

随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对企业的发展和竞争都起着重要的作用，人才是企业最重要的资源，企业的竞争归根究底就是人才的竞争。

对中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，所以人才对于中小企业来说就至关重要了，尤其是优秀的人才对中小企业的生存与发展有着决定性的作用。

然而现在中小企业都面临着一个难关：人才的严重流失，这给企业带来了不可估量的损失，如何减少人才的流失，留住优秀的人才是中小企业目前急需解决的棘手问题。

（一）技术和经验及客户的流失人才频繁的流失，会带走企业的商业与技术的机密以及对公司很重要的客户。

而这些是时常需要公司花费大量人力、财力、物力以及时间后才拥有的，然而就是因为人才的流失，可能导致这些机密被泄露，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业。

企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客。

使得企业的竞争力受到影响，甚至使一个企业在竞争中处于劣势地位。

（二）增加企业的经营成本。

中小企业人才短缺的原因及对策

“局长下基层、作风大转变”活动调研文章中小企业人才短缺的原因及对策探析织金县工业经济和能源局罗恒何敏在当今知识经济时代人才对于一个企业的生存和发展是起着致关重要的作用。

特别是对于正在高速成长的中小型企业而言，人才成为了企业发展的重要推动力之一。

然而中小企业却由于各种各样的原因面临着企业人才短缺的问题，人才短缺成为了制约中小企业发展的瓶颈。

一、中小型企业人才短缺的原因分析1.得人难：从中小型企业自身的状况来看，中小型企业大多都是一些规模相对小，实力较弱，待遇一般，而且个人发展空间较小的企业。

中小型企业自身的这些问题，成为了吸引人才的绊脚石，使得真正的人才不愿意加入到这样的企业当中。

因此，中小企业在招聘时很难招到有丰富工作经验的人才。

因而中小企业在招聘时转而倾向于应届毕业大学生，而中小企业需要的是可以很快上手的人才，另外应届生的流动性很大，这使得企业在招聘大学生的时候又有犹豫。

有的中小企业在招聘时甚至声称不考虑名牌大学生，这些企业认为这些大学生眼高手低，只把企业当跳板，员工不稳定对企业造成不小的影响。

由于这些现实的原因，最后中小企业往往只能招到一些素质不高的员工，很难获得真正的人才。

2.用人难：中小型企业往往以自身利益作为出发点，对人才的需求大多只注重短期效应，认为员工就是为企业赚钱的工具，而忽视了对员工的有效激励，这就使得员工工作被动，缺乏对企业的认同感和主人翁意识，不能调动起员工的工作积极性，使员工特别是有专长的人才不会为企业尽其所能。

另外，有些中小型企业对人才有贪大贪好的心态，高薪聘用一些与企业不匹配的人才，造成人才浪费。

3.留人难：一是相对于大型企业来说，中小型企业不能提供具有竞争力的待遇和发展空间，许多人才在得到到大公司工作的机会时都会毫不犹豫的选择跳槽。

二是许多愿意选择到中小企业工作的人才是因为还没有找到合适的大公司接纳他们，而将中小企业作为暂时的避风港，一旦得到大公司的青睐后就会马上离开。

中小企业人才短缺的原因及对策

中小企业人才短缺的原因及对策中小企业人才短缺的原因及对策一、前言人才是企业发展的重要资源，对于中小企业而言更是至关重要。

然而，目前中小企业普遍存在人才短缺的问题。

本文将分析中小企业人才短缺的原因，并提出相应的对策。

二、人才短缺的原因1.教育体系不完善：当前教育体系的培养模式相对于中小企业的需求来说仍存在不足，缺乏与实际工作环境相结合的培养方案。

2.人才供需失衡：中小企业通常无法提供大企业所能提供的福利待遇和发展机会，导致人才倾向于就职于大企业，而中小企业则面临人才短缺的困境。

3.人才流失严重：由于中小企业无法提供较高的薪资和晋升空间，很多优秀人才倾向于离开中小企业，寻求更好的发展机会。

4.招聘渠道狭窄：中小企业通常没有建立完善的招聘渠道，无法吸引合适的人才加入。

5.缺乏人才培养机制：中小企业往往没有系统完善的培训和发展计划，无法提供给员工提升自己技能的机会，从而导致人才流失。

三、人才短缺的对策1.建立与教育机构的合作：中小企业可以与教育机构合作，制定符合实际需求的培养计划，培养出符合企业需求的人才。

2.加强员工培训：中小企业应建立完善的培训体系，为员工提供持续的培训机会，提高其技能水平和专业素养。

3.提高薪资和福利待遇：中小企业可以适当提高薪资待遇，改善福利待遇，吸引和留住优秀人才。

4.构建技术交流平台：中小企业可与同行业企业建立技术交流平台，共享人才资源，加强人才的培养和流动。

5.拓宽招聘渠道：中小企业应积极拓宽招聘渠道，包括招聘网站、校园招聘、社交媒体等，吸引更多优秀人才加入。

四、附件本文涉及的附件包括：●人才培养合作协议范本●薪资和福利待遇调研报告五、法律名词及注释暂无相关法律名词。

当前企业人才队伍存在的问题与对策建议

当前企业人才队伍存在的问题与对策建议ﻫ近年来,在ＸX市委、市政府的高度重视和有关部门的大力推动下，我市积极实施人才强市战略,加强人才队伍建设，突出引进、培养和使用三个关键环节，企业人才总量持续增长,人才队伍结构不断改善,人才支撑效应日益明显。

但就整体而言，我市企业人才队伍规模偏小,整体素质不高,结构也不尽合理,人才引进、培养、使用的机制不够灵活，人才资本产出效率较低等问题还较突出.ﻫ一、企业人才状况不容乐观引进人才困难。

在调查的54家企业中,大部分存在引进人才难问题。

有69。

2％的企业表示“一般工人好找,管理和技术人员难以及时招引",有15.4％的企业表示“管理人员、技术人员和工人都不能及时找到”。

在招引难度上,63。

4％的企业认为最难引进的是经营管理人才,59。

3％的企业认为难引进的是技术人才.培训人才的积极性不高．企业都希望员工的素质得到提升,并且多数企业表示应该对员工进行培养培训。

但事实上，企业的实际行动与主观意愿差距较大.在培训的投入上,5６。

6％的企业表示不敢投入员工培训资金,30。

8％的企业鼓励员工个人参加培训，有７。

7％的企业很少考虑员工培训;在培养方式上,71。

３％的企业选择内部培训,只有21。

１％的企业选择外部培训；在培训的对象上,６7。

3%的企业愿意优先培训一线生产工人,不愿意对管理人员和技术人员进行培训。

企业人才流失现象严重。

不少企业面临人才流失的烦恼．首先,骨干人才时有流失。

某公司是专业从事液压机械生产的企业，近3年流失高级技术人员1人，中级技术人员1人,助理级技术人员3人,占技术人员的1/3以上。

其次，后备人才流动频繁。

流动最为频繁的是大中专毕业生，如某企业引进中专生2０名，工资福利等待遇都很好，并作为后备人才大力培养,但几个月后集体跳槽,既影响了企业的生产,又影响了企业人才梯队建设。

ﻫ二、影响企业人才缺乏的原因分析ﻫ企业对人才的吸引力不强．我市的企业中,中小企业为数众多。

中小企业人才流失问题分析及对策

中小企业人才流失问题分析及对策在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中人才流失问题尤为突出。

人才是企业发展的核心资源，人才的流失不仅会影响企业的正常运营，还可能削弱企业的竞争力，阻碍企业的长远发展。

因此，深入分析中小企业人才流失的原因，并提出有效的对策，具有重要的现实意义。

一、中小企业人才流失的现状中小企业人才流失呈现出频率高、范围广、影响大的特点。

从频率上看，一些中小企业的人才流动过于频繁，员工在企业工作的平均时间较短。

在范围方面，涉及到各个部门和岗位，包括技术骨干、管理人才以及优秀的销售人员等。

这种大规模的人才流失给企业带来的影响是多方面的，如生产效率下降、客户资源流失、团队凝聚力减弱等。

二、中小企业人才流失的原因分析1、薪酬福利体系不完善薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。

中小企业往往由于资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬水平和福利待遇。

工资增长缓慢，福利项目单一，缺乏激励性的薪酬结构，使得员工在经济上得不到满足，从而选择离开寻找更好的发展机会。

2、职业发展空间受限中小企业规模相对较小，内部晋升机会有限。

很多员工在企业中工作一段时间后，发现自己的职业发展空间受到限制，无法实现个人的职业目标和抱负。

缺乏系统的培训和晋升机制，让员工感到前途迷茫，缺乏工作动力。

3、工作环境和企业文化不佳工作环境包括硬件设施和软件氛围。

一些中小企业办公条件简陋，工作强度大，工作时间长，给员工带来较大的压力。

同时，企业文化建设薄弱，缺乏共同的价值观和良好的团队合作氛围，员工之间缺乏沟通和信任，工作满意度低。

4、管理方式落后中小企业在管理方面可能存在不规范、不科学的现象。

管理者缺乏有效的领导能力和管理技巧，决策过程不透明，员工的意见和建议得不到重视，导致员工对企业的管理方式产生不满，影响工作积极性。

5、外部市场的吸引力随着经济的发展和市场的开放，人才市场竞争日益激烈。

大型企业和新兴行业凭借其品牌优势、发展前景和优越的工作条件，对中小企业的人才形成了巨大的吸引力。

解析中小企业人才流失的原因及对策

解析中小企业人才流失的原因及对策解析中小企业人才流失的原因及对策一、引言随着经济的发展和竞争的加剧，中小企业面临着严峻的人才流失问题。

本文旨在深入探讨中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以帮助企业更好地管理和留住人才。

二、原因分析1、缺乏职业发展机会中小企业相对比较小的规模和资源限制，往往无法提供给员工足够的职业发展机会。

这导致员工可能会选择离开企业，寻找更有发展空间的机会。

2、薪酬福利不竞争相对于大型企业，中小企业通常薪酬福利水平较低，无法吸引和留住高素质的人才。

薪酬福利不竞争成为中小企业人才流失的主要原因之一。

3、缺乏学习和培训机会中小企业往往没有完善的学习和培训体系，无法提供给员工持续学习和提升能力的机会。

在人才追求个人成长和专业发展的时代，缺乏学习和培训机会也是人才流失的重要原因之一。

4、缺乏工作氛围和文化中小企业的工作氛围和文化往往相对较弱，无法吸引员工产生归属感和认同感。

这也是导致人才离开的重要原因之一。

5、缺乏管理机制和激励机制中小企业在管理和激励方面通常比较薄弱，缺乏有效的管理机制和激励机制，无法激发和激励员工的工作积极性和创造力。

三、对策建议1、提供职业发展机会中小企业应关注员工的职业规划和发展需求，建立健全的晋升通道和发展机制，为员工提供更多的职业发展机会。

2、提升薪酬福利水平中小企业可以通过优化薪酬福利体系，提高薪酬水平，提供有竞争力的福利待遇，以吸引和留住优秀人才。

3、建立学习和培训体系中小企业应建立健全的学习和培训体系，提供给员工持续学习和培训的机会，提升员工的能力和职业发展水平。

4、加强企业文化建设中小企业应注重营造积极向上的工作氛围和文化，建立和发展企业独特的文化特色，吸引员工产生归属感和认同感。

5、健全管理和激励机制中小企业应加强管理和激励机制的建设，建立科学有效的绩效评估和激励制度，激发员工的工作积极性和创造力。

附件：1、《中小企业人才流失调研报告》2、《中小企业人才留住案例分享》法律名词及注释：1、劳动法：国家关于劳动人事关系的法律法规，规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务。

中小型企业人才流失问题与解决措施

中小型企业人才流失问题与解决措施：对于中小企业的概念，我们通常从人员数量以及固定资产等作为标准的。

中小企业界定为，当企业雇佣人数在一千人以下或者注册资产在五千万元以下的企业。

根据我国劳动局统计，2015年我国中小企业注册的数量达到了五千多万家。

这个数量占了全部注册企业的百分之九十。

我们从这些数据能够看出，中小企业在我国整个国民经济发展中起到了举足轻重的地位。

但是，中小企业发展不容乐观。

人才问题成为了阻碍中小企业健康发展的主要因素。

所以，要想使我国的国民经济迅速发展，一定要保证中小企业内部稳定，更好的解决人才流失问题。

一、中小企业人才流失现状根据我国人力资源部2015年统计数据显示，我国企业人才平均的流动率在百分之三十左右。

这个比例大大高于正常的人才流动率。

有些中小企业人才流动率甚至会超过了百分之五十。

企业人才流失严重就会给企业带来大的经济损失，影响企业持续健康的发展下去。

人才流失问题在中小企业变的越来越突出。

其中高级技术人员、大学毕业生和经验丰富的人员流失比较严重。

二、中小企业人才流失原因分析1.企业方面的原因分析在许多中小企业内部，都没有形成良好的企业文化，员工缺乏为企业奋斗的价值观和人生观。

这些原因造成了企业内部员工流失严重。

同时，中小企业没有合理的激励制度也是造成人才流失的一个重要原因。

一方面，物质奖励不完善，有的企业还存在有意刻扣员工工资的现象，严重影响了员工的工作积极性。

另一方面，企业缺乏精神激励，企业管理者对员工的培训没有得到足够的认识，往往不愿意花费大量的金钱和时间。

除此之外，中小企业和大型企业相比较，中小企业的硬件以及软件配置还比较落后，缺乏在人才市场上的竞争力。

2.员工方面的原因分析人们往往受传统思想的观念影响，大多数人希望进入大型企业工作。

和大型企业相比，中小企业的待遇以及工作环境都比较差，发展前景不乐观。

有的中小企业还面临着倒闭的可能。

这就造成了大量的人才流失现象。

有的人才为了获得自己的利益，不惜出卖企业的核心技术，私自离职，严重影响了社会职业道德水平。

中小企业人才流失现状、动因及对策分析

州、杭州等经济发达地区的企业或大型国企、外企，以致部分中小企业出现求人才难、留人才更难的局面。青岛虽也属沿海城市，
但从工资待遇、个人发展等方面明显低于广州、深圳、上海等地，
一
些高层次人才在青岛工作一段时间后往往通过猎头、朋友介绍
科学有效的绩效考评制度和薪酬福利制度；科学合理地使用人才；企业决策者要不断学习，提升自身综合素质等几方面对策。
关键词：中小企业人才流失对策
二、中小企业人才流失的动因
文中所说的 ‘ ‘ 人才 ” ，主要是指企业的核心管理人才、掌握核
下来的人造成心理上的消极影响。特别是掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职，致使企业可能无法立刻找到可替代的人选，从而导致企业关键岗位的空缺，也可能导致企业的核心技术或商业机密的泄露，这是一个恶性循环现象。企业再培养一批
ｎｖｅｓｔｉｇａｔｉｏｎ调童研究
中小企业人才流失现状、动因及对策分析
王惠青岛市工商行政管理局青岛经济技术开发区分局
摘要：当前中小企业的人才流失现象比较严峻，企业应当充
分认识到加强人力资源管理的必要性和重要性，坚持 “ 以人为
来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更为重要。但许多中小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作