绩效管理概述ppt课件

人力资源管理 部门和岗位
战略规划
企业家、战略制 定部门和各级管 理者
考核结果用于 分配和激励
企业管理部门和 各级管理者
经营管理目标与计划 绩效改 进循环 绩效考核
绩效监控
企业管理部门、财务 部门及其他计划统计 部门和岗位
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绩效管理中的角色
人力资源部
部门管理者 HR及管理者 共同的责任 各级管理者
绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者 考核制度的细化
（根据部门特色、职能特色）
考核指标的建立 （细化到每个职位）
绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、沟通）
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相关部门和人员在绩效管理过程中的分工
会受系统因素的影响”， “绩效是行为的同 义词”（1993）。
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考核结果和行为的比较
考核方法
注重结果
优点Leabharlann Baidu
具有鼓舞性和奖励性
注重行为/过 能获得个人有效信息
程
有助于进行指导和帮
助
缺点
在未形成结果之前难以发现 不正当的行为
当出现责任人不能控制的外 界因素时，评价失效
无法获得个人活动信息，不 能进行指导和帮助
这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时， 既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。 绩效包括应该做什么和如何做两个方面。
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绩效（Performance)是指组织和其子系 统（部门、流程、工作团队和员工个人） 的工作表现和业务成果。
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3、潜能论： “绩效”=“做了什么” +“能做什么”
• 就是管理者通过一定的方法和制度确保企 业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工 个人）的工作表现和业务成果能够与组织的战 略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过 程。
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绩效管理的责任承担？？？
绩效管理不仅仅是人力资源部门的事情， 更重要的是企业各级部门、各级管理者及全 体员工的责任。（组织绩效管理的第一责任 人是CEO及各级主管）
绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反映的 是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
不同的企业对于绩效有不同的理解：
“绩效就是利润” “绩效就是规模” “绩效就是企业可持续发展的能力”
到底什么是 绩效？
… 对于个人的绩效评价也有不同的说法：
“绩效是个人工作的成果” “绩效是个人工作的行为” “绩效是个人表现出来的素质”
……
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结果论、过程论、潜能论之争
1、结果论： “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度”
表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关 键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。
问题
绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生 的；
工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果，导致追求短期效益；
什么是绩效管理？？？
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我们认为绩效管理，即人力资源部门对 员工进行的绩效考核和奖惩措施。
实际上除了员工绩效，绩效管理还包括 整个组织、部门、流程、团队、项目等 多方面的内容。
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第一节 绩效管理的作用
绩效管理：人力资源管理核心 6
一、绩效（Performance)的概念
一、绩 绩效效的的含一般义定义：
绩效管理就是对企业的所有员工的工作 结果进行客观评价与管理的过程。
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绩效就是结果
贝奈丁（ Bernadin ）等（1995）:
“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作 结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资 金的关系最为密切”。
坎恩（ Kane ）（1996）：
绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的 相对独立存在”。
为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程； 绩效的三个“什么”：
优秀绩效＝
潜能（能做什么）＋行为素质（如何做） +结果 （做到什么）
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投入
知识、 技能 经验
任职资格
图
过程
产出
行为
工作态度和工作行为
行为结果 工作绩效
员工价值创造流程
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二、绩效管理 (Performance Management)
容易导致短期效益 管理难度增大 成功的创新者难以容身 过分地强调工作的方法和步 骤而忽视实际的工作成果
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绩效是行为和结果
布卢姆布里奇 Brumbrach（1988）： “绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，
将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具， 行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和 体力的结果，并且能与结果分开进行判断” 。
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2、行为论： 绩效是一个实现目标、采取行动的过程。 “绩效”=“行为” 绩效管理是使员工掌握正确的做事方式、方法，
是员工行为规范化、职业化的过程。
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绩效的目标是行为，而不是结果。
墨菲Murphy（1990）： “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元
的目标有关的一组行为” 。 坎贝尔Campbell（1990）: “绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果
能力指标
工作知识 身体力量 眼—手协调能力 证书、商业知识
成就欲 社会需要
可靠性 忠诚 创造性 领导能力
行为指标
服从指令 报告难题 维护设备 工作记录 遵守规则 按时出勤
结果指标 销售额 生产水平 生产质量
浪费 事故 设备修理 服务的客户数量 客户的满意程度
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4、全面绩效观点（广义） 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行
实际收益&预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更 在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作
绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才（素质模型）
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绩效考核的导向
绩效界定的三种主要观点：
（1）“结果说”——绩效是结果（results） （2）“行为说”——绩效是行为（behavior） （3）“能力说”——强调员工潜能与绩效的关系(competence)
绩效管理（Performance Management）
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第一章 绩效管理概述
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第一节 绩效管理的作用 第二节 绩效管理中的问题
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迈克尔·波特（ Michael Porter ）: 质量、成本、创新、速度（一白遮百丑，一速解千愁）
2006 年，美国《商业周刊》的调查表明： 企业成功的第一要素是绩效管理。