经验主义学派评介

经验主义学派评介一、经验主义学派的界定和主要观点经验主义学派又被称为经理主义，以向大企业的经理提供管理企业的成功经验和科学方法为目标。

可以划归这一学派的人很多，其中有管理学家、经济学家、社会学家、统计学家、心理学家、大企业的董事长、总经理及管理顾问等。

经验主义学派认为，古典管理理论和行为科学理论都不能充分适应企业发展的实际需要。

有关企业管理的科学应该从企业管理的实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象，以便在一定的情况下，只是为了把这些经验传授给企业管理实际工作者和研究工作者，提出些实际的建议。

经验主义学派的主要观点为：（1）不是从具有普遍性的一般管理原则出发，而是从具体的管理实践，特别是大企业和卓越管理者的实际经验出发进行管理研究。

（2）认为难以提出具有普遍性的一般原则，但并不否定普遍性原则的重要性，主张一般性原则只能从管理实践经验中逐步总结得出；首先要建立的不是一个普遍适用的理论，而是一个普遍适用理论的某些有用的部分。

（3）研究方法主要是案例法和比较法。

二、经验主义学派的代表人物（一）彼德·德鲁克现代管理大师彼得·德鲁克(Peter F. Drucker) 对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”、“现代管理之父”。

德鲁克于1909年生于奥匈帝国的维也纳，祖籍为荷兰人。

其家族在十七世纪时从事书籍出版工作（Drucker原意为“印刷者”）。

他的父亲为奥国负责文化事务的官员，曾创办萨尔斯堡音乐节。

他的母亲是奥国率先学习医科的妇女之一。

德鲁克从小生长在富于文化的环境之中。

其1979年所著的自传体小说《旁观者》对其成长历程作了详细而生动的描述。

德鲁克先后在奥地利和德国受教育，1929年后在伦敦任新闻记者和国际银行的经济学家。

于1931年获法兰克福大学法学博士。

1937年移民美国，曾在一些银行、保险公司和跨国公司任经济学家与管理顾问。

1942年到1949年任贝宁顿学院哲学教授和政治学教授。

1942受聘为当时全世界最大企业——通用汽车公司的顾问。

他于1946年将心得成果编辑为《公司的概念》一书出版，对大企业的组织与结构有详细而独到的分析。

1950年起任纽约大学商业研究院管理学教授。

德鲁克于1954年出版《管理实践》一书，从此将管理学开创成为一门学科（discipline）,从而奠定管理大师的地位。

他于1966年出版的《卓有成效的管理者》一书成为高级管理者必读的经典之作；1973年出版的巨著《管理：任务，责任，实践》则是一本给企业经营者的系统化管理手册，为学习管理学的学生提供的系统化教科书。

德鲁克的著作多达30余本，传播及130多个国家，甚至在前苏联、波兰、南斯拉夫、捷克等国也极为畅销。

其中最受推崇的是他的原则概念及发明，包括：“将管理学开创成为一门学科、目标管理与自我控制是管理哲学、组织的目的是为了创造和满足顾客、企业的基本功能是行销与创新、高层管理者在企业策略中的角色、成效比效率更重要、分权化、民营化、知识工作者的兴起、以知识和资讯为基础的社会。

”德鲁克著书和授课未曾间断，自1971年起，一直任教于克莱蒙特大学的彼德·德鲁克管理研究生院。

为纪念其在管理领域的杰出贡献，克莱蒙特大学的管理研究院以他的名字命名。

1990年，为提高非营利组织的绩效，由弗朗西斯·赫塞尔本等人发起，以德鲁克的声望，在美国成立了“德鲁克非营利基金会”。

该基金会十余年来选拔优秀的非营利组织，举办研讨会、出版教材、书籍及刊物多种，对社会造成巨大影响。

（二）欧内斯特·戴尔欧内斯特·戴尔是欧内斯特·戴尔协会主席，在美国和其他一些国家的公司中担任管理顾问，并在一些全国性的和国际性的公司中任董事。

他的主要著作有：《公司组织结构的计划与发展》（1952）、《伟大的组织者》（1960）、《组织中的参谋工作》（1960，与林德尔·厄威克合写）、《企业管理的理论与实践》等。

欧内斯特·戴尔是西方管理学中经验主义学派的重要代表人物之一，他在近年的一些著作中故意不用“原则”这个词。

《伟大的组织者》就是他用比较方法对企业管理进行研究的一本代表作。

他在这本书中断然反对为组织和管理规定任何有关的“普遍原则”，而是用比较方法研究了美国杜邦公司、美国通用汽车公司、国民钢铁公司和威斯汀豪斯电气公司等四家大公司的一些“伟大的组织者”（皮埃尔·杜邦、艾尔弗雷德·斯隆等人）成功的管理经验。

戴尔认为，迄今为止，还没有人掌握企业管理上的“通用准则”，管理知识的真正源泉就是大公司中“伟大的组织者”的经验，主要就是这些“伟大的组织者”的非凡个性和杰出才能。

三、主要研究方法：比较法及其局限性《伟大的组织者》一书认为：某些最好的答案可能来自用比较方法对组织进行研究。

这种方法就是认识和描述不同组织结构中的基本相同点，对这些相同点的搜集和分析可以产生一些能够作为预测未来发展的工具而应用于其他类似或可比较情形的一般结论。

比较方法的价值在于它试图界定一般结论可以正确应用的领域。

比较方法并不打算像哥白尼或者爱因斯坦那样囊括一切，用少数简要的公式解释所有的组织，而至多是在一些有限的组织问题上得出一些一般结论。

一般结论的得出可以通过演绎法（从假设出发到实际情景中去检验），也可以通过归纳法（从具体事件的观察出发进行概括），或兼用两种方法。

无论哪种方法得出的有限的一般结论都要经过检验。

如果采用这种方法，那么在非常有限的范围内，只要考虑到不同组织之间的差异，并加以适当调整，就可以得到能作出预测的一些指导方针。

但是，要使组织的比较研究有用，必须满足一些要求，其中较重要而又易忽略的有以下一些：（1）一个概念的框架。

研究者必须选择在不同情景中要考察的各种变数，而这些变数（管理职能、经理工作过程、主要经理人员类型等）可以有多种类型。

建立概念框架，主要是选择比较的对象和比较对象的不同方面，这为比较研究提供了分析的基础。

（2）可比较性。

必须考虑不同系统之间的差异性。

（3）目标。

即组织的目的或目标。

如果不研究目标，就无法对比较工作的结果进行评价。

（4）恰当性。

所作的比较和得出的结论必须是恰当的，即应该是在既定的条件下能适用于提出的假设。

主要是比较所利用的资料必须丰富、恰当。

戴尔所说的比较法的确是一种重要的管理学研究方法，它注重成功管理者的经验和理论的可验证性以及实用性，为克服管理学中的形而上学、教条主义、脱离实际的倾向做出了有益的贡献，而不论是管理学者和管理工作者，比较法事实上已成为一种基本的分析方法。

但是，戴尔进而否定进行抽象思考而提出适用的一般原则的可能性，甚至在著作中故意不用“原则”二字，则明显是矫枉过正了，具体而言：（1）成功的经验往往是不可能复制的，使比较有效的可比性往往并不存在。

（2）认为普遍主义者提出的一般原则不适合实情，不具有预测价值和普遍性，那么从个别企业中得出的经验可能更不能用于其他企业。

（3）离开了通过观察、思考而得出的假设和一般原则，虽然有可能脱离实际，无法通过实践的检验，但离开了这一过程，理论的体系就无法建立。

（4）最伟大的管理学者大多是作者所批评的“普遍主义者”。

（5）强调理论的预测价值和能够被检验是正确的，但不能走过头，因为社会科学大多数既是科学，又是艺术，不可能像自然科学那样精确，也不可能使其结论具有很强的预测价值，其结论也往往是不可检验的。

（6）一般原则的意义在于，它们一旦存在于人的头脑中，就会指导人的行为，虽然它不会告诉人们具体应该做些什么，但会指导人们根据具体的环境和形势而作出决策。

当然，对于一般原则的应用，必须弄清楚原则和结论成立的限制条件，而不能将原则教条化。

（7）过分强调实践经验，实际上降低了人的思维能力，人的抽象概括能力、逻辑推导能力等，可以使人创造出源于实践而高于实践的理论，富有远见和洞察力的理论，可以远远地走在实践的前面，指导实践的发展。

（8）由于成本等因素限制，人们可能得不到可进行有效比较的充分信息。

戴尔自己为这四个案例搜集信息所花费的时间和精力相当惊人，而且信息的得到是来自于一些特殊的个人关系，这种做法可以被我们普遍效法吗？另外，四个案例固然发人深省，但我们在书中也没有发现多少可以普遍加以借鉴的经验和结论，其结果仍然是仁者见仁，智者见智。

四个案例固然非常典型，但也非常特殊，基本上不可效仿的。

四、《伟大的组织者》的主要观点这本书第一章重新检查了组织理论的某些基本原理，指出研究这一问题的更适当的方法可能并不像过去通常想的那样，而要顺序来进行研究。

不同类型的组织有着不同的目标和任务，不能期望有一套放之四海而皆准的理论。

更有效的可能是比较的方法，即组织者所能采用的一种良好方法是，考察那些取得最好成果（所谓“最好”是就所考察的目标来说的）的人的工作，并在情况可以比较时，将其经验应用于自己的需要。

换句话说，考察那些在实际环境中被证实为伟大的组织者的人们所用的方法和计划，可能有助于那些必须改组现存机构的人们。

因此，本书的内容致力于描述某些伟大的组织者的工作——关于组织本身所产生的确定的可予衡量的成果的案例。

这些例子可能产生一些有益的教训，如果不是对各种类型的组织的负责人都有用，至少必须对组建一个巨大而成长的企业的负责人是有用的。

这本书一共提供了四个案例。

其中三个讲的都是类似的情况：必须用某种形式的系统组织来代替“天才管理”（常常由企业的创始人来代表）的公司，这个问题是达到一定规模的所有公司都会碰到的。

包括杜邦公司、通用汽车公司和威斯汀豪斯电气公司，其中前两个公司改组的基本问题是把一些分散的经济实体结合在一起，而后一个公司则是把一个庞大的、高度集中化的、头重脚轻的集团拆散开来。

而国民钢铁公司的韦尔与前三个例子里的伟大组织者不同，他是企业的创始人，在企业发展的初期他就为企业制定了一个长期计划，使得企业从小企业发展为大公司而无需进行重大的改组。

这本书通过对伟大组织者业绩的描述所得出的一些尝试性的概括是通过比较方法可能得出的结论的例证。

这些伟大的组织者的思想绝大多数是在应付某种具体挑战时形成的。

他们在许多情况下是当一人控制已不再适合是接管组织的。

这或者是因为组织的天才创业者已经故去而必须用系统组织来代替天才，或者是由于业务的成长已经超过了天才的能力。

他们的公司在改组以后取得的成就至少部分地证明了这种改组的价值。

对他们所做工作的研究得出的某些概括可以用他们采取的方法来表示：（1）他们有着明确的经过概略衡量的目标。

他们通常以高度的理性来制定明确的目标并安排他们的资源，以便在法律和现存社会、人群和公共习俗的范围内实现他们的目标。

（2）他们并不把分工和工作安排看成是事先确定的，而是把它们成是从属于他们的目标的。

对他们来将，组织工作就像是同向市场的道路或者建造房屋的工具一样。