07企业人力资源管理PPT课件
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第七讲 企业人力资源管理
2020/4/23
1 人力资源管理的概念
• （1）在组织外部，主要指人力资源的市场 供求、竞争机制、劳动关系、监管、战略 及生态环境等。
• （2）在组织内部，主要包括员工招聘、工 作分析、绩效考评、薪资、激励、培训、 职业生涯等。
2020/4/23
2 人力资源管理的任务
• （1）吸引、保留、激励与开发组织所需要的人力 资源，促成组织目标的实现。
2020/4/23
三、人力资源供给预测
• 人力资源供给预测包括组织内部供给预测 和外部供给预测。
• 人力资源供给预测的典型步骤如下： • 步骤一，内部人力资源供给预测。 • 步骤二，外部人力资源供给预测。 • 步骤三，将组织内部人力资源供给预测数
据和组织外部人力资源供给预测数据汇总 ，得出组织人力资源供给总体数据。
2020/4/23
（4）人力资源的价值分配——薪酬 • 薪酬不仅是企业对其所有员工进行的价
值补偿，更是对企业员工自身价值的一种 肯定。主要涉及到薪酬制度的制定、薪酬 体系的设计、经营者的激励、薪酬日常管 理与维护。
2020/4/23
（5）人力资源开发的重要手段 ——培训
• 培训的目的在于使企业内部的人力资本 增值，优化企业文化，是一种有效地沟通 和激励手段。所有成功的企业都有一套成 功的培训机制来加以支撑。其关键在于培 训体系的构建和培训方法的介绍，同时还 包含有培训组织管理的内容。
发亮的又是什么心情？）
2020/4/23
（5）清理食物后，是否用 消毒液——两加仑半用水配一 包专用消毒粉，喷射处理桌面 ？（用消毒液喷射还不算完， 还得进一步细说用什么样比例
的消毒液）
2020/4/23
（2）人力资源的配置——招聘与流动管理
1 人力资源管理的概念
• （1）在组织外部，主要指人力资源的市场 供求、竞争机制、劳动关系、监管、战略 及生态环境等。
• （2）在组织内部，主要包括员工招聘、工 作分析、绩效考评、薪资、激励、培训、 职业生涯等。
2020/4/23
2 人力资源管理的任务
• （1）吸引、保留、激励与开发组织所需要的人力 资源，促成组织目标的实现。
2020/4/23
三、人力资源供给预测
• 人力资源供给预测包括组织内部供给预测 和外部供给预测。
• 人力资源供给预测的典型步骤如下： • 步骤一，内部人力资源供给预测。 • 步骤二，外部人力资源供给预测。 • 步骤三，将组织内部人力资源供给预测数
据和组织外部人力资源供给预测数据汇总 ，得出组织人力资源供给总体数据。
2020/4/23
（4）人力资源的价值分配——薪酬 • 薪酬不仅是企业对其所有员工进行的价
值补偿，更是对企业员工自身价值的一种 肯定。主要涉及到薪酬制度的制定、薪酬 体系的设计、经营者的激励、薪酬日常管 理与维护。
2020/4/23
（5）人力资源开发的重要手段 ——培训
• 培训的目的在于使企业内部的人力资本 增值，优化企业文化，是一种有效地沟通 和激励手段。所有成功的企业都有一套成 功的培训机制来加以支撑。其关键在于培 训体系的构建和培训方法的介绍，同时还 包含有培训组织管理的内容。
发亮的又是什么心情？）
2020/4/23
（5）清理食物后，是否用 消毒液——两加仑半用水配一 包专用消毒粉，喷射处理桌面 ？（用消毒液喷射还不算完， 还得进一步细说用什么样比例
的消毒液）
2020/4/23
（2）人力资源的配置——招聘与流动管理
企业人力资源管理ppt课件
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
重要性
人力资源管理是企业核心竞争力的重要组成部分，对于企业的可持续发展具有 重要意义。有效的人力资源管理可以提升员工素质，提高工作效率，增强企业 创新能力，从而为企业创造更大的价值。
人力资源管理的核心任务
招聘与选拔
通过有效的招聘渠道和选拔方 法，为企业选拔合适的人才， 确保员工素质与岗位要求相匹
配。
及时、公正地处理劳动争议，能够维护企业和员工的合法权益，避免矛
盾激化。
02
劳动争议处理机制的建立
包括建立专门的劳动争议处理机构、制定完善的劳动争议处理流程等。
03
完善劳动争议处理机制
通过不断总结经验，完善劳动争议处理机制，提高处理效率和公正性。
同时，加强相关法律法规的宣传和培训，提高员工的法律意识和维权能
04
CHAPTER
绩效管理
绩效评估方法与标准
关键绩效指标（KPI） 根据企业战略目标和部门职责，确定关键绩效指标，并设定合理 的评估标准。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务过程、学习和成长四个角度，对企业绩效 进行全面评估。
360度反馈
通过上级、下级、同事、客户等多个角度，对员工绩效进行全面评 估。
人力资源管理ppt(企业培训课 件)
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
CHAPTER
人力资源管理概述
定义与重要性
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效管理等手段，有效利用和 开发企业内外部人力资源，以满足企业战略发展需要，提高企业绩效的活动。
人力资源管理是企业核心竞争力的重要组成部分，对于企业的可持续发展具有 重要意义。有效的人力资源管理可以提升员工素质，提高工作效率，增强企业 创新能力，从而为企业创造更大的价值。
人力资源管理的核心任务
招聘与选拔
通过有效的招聘渠道和选拔方 法，为企业选拔合适的人才， 确保员工素质与岗位要求相匹
配。
及时、公正地处理劳动争议，能够维护企业和员工的合法权益，避免矛
盾激化。
02
劳动争议处理机制的建立
包括建立专门的劳动争议处理机构、制定完善的劳动争议处理流程等。
03
完善劳动争议处理机制
通过不断总结经验，完善劳动争议处理机制，提高处理效率和公正性。
同时，加强相关法律法规的宣传和培训，提高员工的法律意识和维权能
04
CHAPTER
绩效管理
绩效评估方法与标准
关键绩效指标（KPI） 根据企业战略目标和部门职责，确定关键绩效指标，并设定合理 的评估标准。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务过程、学习和成长四个角度，对企业绩效 进行全面评估。
360度反馈
通过上级、下级、同事、客户等多个角度，对员工绩效进行全面评 估。
人力资源管理ppt(企业培训课 件)
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
CHAPTER
人力资源管理概述
定义与重要性
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效管理等手段，有效利用和 开发企业内外部人力资源，以满足企业战略发展需要，提高企业绩效的活动。
人力资源管理ppt课件
人力资源管理ppt课件
$number {01}
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。
$number {01}
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。
企业人力资源管理人员课程PPT培训课件
企业人力资源管理创新与实践
人才招聘与选拔的创新
采用数字化招聘平台、社交媒体招聘等方式，提高招聘效 率和准确性；同时采用结构化面试、能力素质评估等方式， 确保选拔到合适的人才。
员工培训与发展的创新
结合在线学习平台、内部培训等手段，为员工提供个性化 的培训和发展计划，提高员工的职业技能和素质。
绩效管理的创新
人力资源管理关注员工的成长和发展， 通过培训和激励措施，可以提高员工 的积极性和创造力，推动企业的可持 续发展。
企业人力资源管理的历史与发展
历史回顾
从人事管理到人力资源管理的发 展历程，以及各个阶段的特点和
转变。
发展趋势
从传统的人力资源管理向战略性人 力资源管理转变，强调人才开发、 员工激励、组织文化建设等方面。
数字化转型
随着信息技术的发展，人力资源管理将更加依赖于数字化工具和 平台，实现数据驱动的管理决策。
人才竞争加剧
随着经济的发展和产业结构的调整，人才竞争将更加激烈，人力资 源管理将更加注重人才的吸引和留存。
员工福利与健康管理
随着员工对福利和健康需求的增加，人力资源管理将更加关注员工 福利和健康管理。
企业人力资源管理面临的挑战
团队协作等方面。
绩效反馈与改进
及时向员工反馈绩效评估结果 ，提出改进意见和建议，帮助
员工提升工作表现。
激励与惩罚措施
根据绩效评估结果，采取相应 的激励和惩罚措施，激发员工
的工作积极性和创造力。
薪酬福利管理
薪酬体系设计
根据市场行情和员工岗位价值，设计 合理的薪酬体系和薪资水平。
福利政策制定
制定福利政策，包括五险一金、带薪 年假、节日福利等，提高员工满意度 和忠诚度。
企业人力资源管理(基础知识)ppt课件
3、劳动法基本原则的内容 （3）物质帮助权
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动 能力、暂时失去就业机会时有从社会获得 帮助的权利。 形式：社会保险 社会保险的特征： 社会性、互济性和补偿性
三、劳动法律渊源
1、劳动法律渊源的类别——劳动法的表现形式P33 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） ★ 劳动标准一般指最低劳动标准 • 劳动标准具有单方面的强制力，劳动关 • 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， • 低于劳动标准的部分无效（选择） 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释 （雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判
例法）
四、劳动体系
★ 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 ★ 劳动标准的 3 个内容：（选择） 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
四、劳动体系
★组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 • 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制
八、市场营销策略
2、定价策略 （1）成本导向定价法 （2）需求导向定价法 （3）竞争导向定价法 3、分销策略 销售渠道的选择P94-95 4、促销策略 广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章 管理心理与组织行为
一、员工的知觉与归因
1、感知觉过程
观察
选择
组织
解释 反应
感觉
环
味觉
境
嗅觉
刺
听觉
激
视觉
触觉
二、劳动法的基本原则
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动 能力、暂时失去就业机会时有从社会获得 帮助的权利。 形式：社会保险 社会保险的特征： 社会性、互济性和补偿性
三、劳动法律渊源
1、劳动法律渊源的类别——劳动法的表现形式P33 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） ★ 劳动标准一般指最低劳动标准 • 劳动标准具有单方面的强制力，劳动关 • 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， • 低于劳动标准的部分无效（选择） 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释 （雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判
例法）
四、劳动体系
★ 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 ★ 劳动标准的 3 个内容：（选择） 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
四、劳动体系
★组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 • 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制
八、市场营销策略
2、定价策略 （1）成本导向定价法 （2）需求导向定价法 （3）竞争导向定价法 3、分销策略 销售渠道的选择P94-95 4、促销策略 广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章 管理心理与组织行为
一、员工的知觉与归因
1、感知觉过程
观察
选择
组织
解释 反应
感觉
环
味觉
境
嗅觉
刺
听觉
激
视觉
触觉
二、劳动法的基本原则
企业人力资源管理ppt课件
人力资源管理的意义
• 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的 资源，由此而来，自然形成了现代管理的核心。
• 人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥； • 调动员工的积极性，计时工资的员工有近60%的潜能
亟待发挥； • 培养教育员工成为全面发展的人才（多面手）。
• 1、人的因素第一，只要管好了人，就抓住了管理的要义。 • 2、先进的管理方式，人既是管理的客体，又是企业的主体。 • 3、通过有效的管理模式，能建立一个学习型的良好团队。 • 4、先进的人力资源管理方式，培养、造就、发挥人的潜能。
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和 物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例 和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人 的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的 协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
• 哀——能否很快走出情绪的低谷。（能耐）
• 乐——乐观的理由和表现。（追求）
• 伤——处理个人与集体的关系。（胸怀）
• 惧——困难、危难时候的表现。（忠诚）
以人为本做好人力资源管理工作（二）
• 掌握企业的5大类成员。
• A、重用聪明而努力能干的人，发挥优势作用；
• B、可用不聪明也不努力的人，在管理下发挥作用；
历史成因透析
• 60年代——重生产环节 • 70年代——重市场销售 • 80年代——重资产运营 • 90年代以来——重以人为本的人力资源管理
重视企业人力资源管理是现代
企业管理的关键所在
现代人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源管理课件ppt
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
制定评估标准和流程
确定评估目的和对象
实施评估并收集数据
分析评估结果并提出改进方案
绩效反馈与辅导
定义绩效目标并明确期望
提供具体、建设性的反馈
辅导员工提高绩效水平
定期进行绩效评估与反馈
绩效管理的输出结果
员工个人绩效报告
组织绩效报告
员工薪酬调整和奖励方案
组织绩效改进计划
注意事项：考虑公司战略和业务特点、与市场水平保持竞争力、关注员工职业发展与培训等。
设计原则：公平性、激励性、经济性、合法性
设计步骤：岗位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬体系实施和调整
薪酬福利的构成和计算方法
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
绩效工资：根据员工绩效表现确定
基本工资：根据职位、能力和市场行情确定
08
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义和目的
定义：指企业为了吸引、留住和激励员工，通过制定薪酬福利政策来提高员工的工作积极性和工作满意度
目的：提高员工的工作积极性和工作满意度，促进企业发展。
薪酬福利体系的设计和实施
实施要点：明确公司薪酬福利政策、制定薪酬福利体系实施计划、确保员工参与和支持、及时沟通和反馈
招聘与选拔的定义和目的
招聘渠道和选拔流程
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、内部推荐等
选拔流程：简历筛选、初次面试、复试、背景调查等
面试技巧和方法
准备充分：了解应聘者背景，准备问题。
观察细节：注意应聘者的非言语表现，如眼神交流、肢体语言等。
结构化面试：采用标准化的面试流程，确保评价的公平性。
提问技巧：开放性问题，引导应聘者展示能力。
添加标题
添加标题
添加标题
制定评估标准和流程
确定评估目的和对象
实施评估并收集数据
分析评估结果并提出改进方案
绩效反馈与辅导
定义绩效目标并明确期望
提供具体、建设性的反馈
辅导员工提高绩效水平
定期进行绩效评估与反馈
绩效管理的输出结果
员工个人绩效报告
组织绩效报告
员工薪酬调整和奖励方案
组织绩效改进计划
注意事项：考虑公司战略和业务特点、与市场水平保持竞争力、关注员工职业发展与培训等。
设计原则：公平性、激励性、经济性、合法性
设计步骤：岗位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬体系实施和调整
薪酬福利的构成和计算方法
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
绩效工资：根据员工绩效表现确定
基本工资：根据职位、能力和市场行情确定
08
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义和目的
定义：指企业为了吸引、留住和激励员工，通过制定薪酬福利政策来提高员工的工作积极性和工作满意度
目的：提高员工的工作积极性和工作满意度，促进企业发展。
薪酬福利体系的设计和实施
实施要点：明确公司薪酬福利政策、制定薪酬福利体系实施计划、确保员工参与和支持、及时沟通和反馈
招聘与选拔的定义和目的
招聘渠道和选拔流程
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、内部推荐等
选拔流程：简历筛选、初次面试、复试、背景调查等
面试技巧和方法
准备充分：了解应聘者背景，准备问题。
观察细节：注意应聘者的非言语表现，如眼神交流、肢体语言等。
结构化面试：采用标准化的面试流程，确保评价的公平性。
提问技巧：开放性问题，引导应聘者展示能力。
企业人力资源管理--人力资源部ppt课件
❖ 是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实 的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分 人。
❖ 劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力 的总体供给数量，其中不包括尚未进入就业 领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。
可编辑ppt
12
❖ （3）人力资源 ❖ 指一国、一地区从事智力劳动和体力劳动的人们的
总称。 ❖ 它包括有现实劳动能力的人和有潜在劳动能力的人
目及自身成长付出的努力和教训小得多，且系统 化、专业化、高效化。可编辑ppt2
引言
❖ 薪酬福利应对市场化需要，体现员工价值，真正 体现“留人”的目的。
❖ 绩效管理碎片化，只会让企业各自为战，不能形 成合力，无法发挥聚合效应。体系化绩效管理， 更能解决员工、项目、系统多重绩效管理难题。
❖ 多层级员工关系需要公司在各层级制定相应的管 理方案和具体的发展措施，以符合公司发展需要。
可编辑ppt
3
交流目录
❖ 1 企业人力资源管理的一些概念 ❖ 2 杭州公司人力资源的分析 ❖ 3 公司人力资源部一些想法 ❖ 4 一些思考
可编辑ppt
4
1 企业人力资源管理的一些概念
❖ 1.1 ❖ 1.2 ❖ 1.3 ❖ 1.4
人力资源及其管理 人力资源规划与评价 人力资源开发 施工现场劳动力组织和使用
❖ 至于对知识、技能和专长的衡量，一般是以
学历学位、专业技术职称和各种专业技术证
书或资格证书作为认可编定辑pp标t 准的。
14
❖ 通俗地说，有一技之长的人都可以叫做人才， 其核心含义是：比他人或前人具有更优秀的 整体素质和更高的创造能力，能够更好地利 用各种可能利用的资源进行创造性劳动，为 企业、社会、人类创造更多的财富和更高的 价值的人。
❖ 劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力 的总体供给数量，其中不包括尚未进入就业 领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。
可编辑ppt
12
❖ （3）人力资源 ❖ 指一国、一地区从事智力劳动和体力劳动的人们的
总称。 ❖ 它包括有现实劳动能力的人和有潜在劳动能力的人
目及自身成长付出的努力和教训小得多，且系统 化、专业化、高效化。可编辑ppt2
引言
❖ 薪酬福利应对市场化需要，体现员工价值，真正 体现“留人”的目的。
❖ 绩效管理碎片化，只会让企业各自为战，不能形 成合力，无法发挥聚合效应。体系化绩效管理， 更能解决员工、项目、系统多重绩效管理难题。
❖ 多层级员工关系需要公司在各层级制定相应的管 理方案和具体的发展措施，以符合公司发展需要。
可编辑ppt
3
交流目录
❖ 1 企业人力资源管理的一些概念 ❖ 2 杭州公司人力资源的分析 ❖ 3 公司人力资源部一些想法 ❖ 4 一些思考
可编辑ppt
4
1 企业人力资源管理的一些概念
❖ 1.1 ❖ 1.2 ❖ 1.3 ❖ 1.4
人力资源及其管理 人力资源规划与评价 人力资源开发 施工现场劳动力组织和使用
❖ 至于对知识、技能和专长的衡量，一般是以
学历学位、专业技术职称和各种专业技术证
书或资格证书作为认可编定辑pp标t 准的。
14
❖ 通俗地说，有一技之长的人都可以叫做人才， 其核心含义是：比他人或前人具有更优秀的 整体素质和更高的创造能力，能够更好地利 用各种可能利用的资源进行创造性劳动，为 企业、社会、人类创造更多的财富和更高的 价值的人。
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
人力资源管理PPT(企业培训课件)
进行评估
02
在培训结束后，通过考试、问卷调查、面谈等方式对参训员工
进行评估，了解培训效果。
反馈与改进
03
将评估结果进行反馈，针对存在的问题和不足进行分析和改进
，为下一次培训提供参考和借鉴。
绩效管理
05
绩效计划制定
确定绩效目标
根据企业战略和部门目标，制定具体、可衡量的 员工绩效目标。
制定绩效计划
结合员工岗位职责和工作内容，制定详细的绩效 计划，包括关键绩效指标、权重、考核周期等。
通过员工调查、面谈、观察等方式收集信息，分析员工现有能力与 岗位要求的差距，识别培训需求。
制定培训需求报告
将收集到的信息进行整理、分类、汇总，形成培训需求报告，为制 定培训计划提供依据。
培训计划制定与实施
1 2
制定培训计划
根据培训需求报告，结合企业战略目标和员工发 展规划，制定详细的培训计划，包括培训内容、 时间、地点、方式等。
按照考核周期和流程，对员工进行绩效考核，确保考核过程公正 、客观、准确。
绩效反馈与面谈技巧
准备绩效反馈
根据绩效考核结果，准备具体的绩效反馈内容，包括工作成绩、不 足之处、改进建议等。
面谈技巧
在绩效反馈面谈中，注意倾听员工意见，采用积极的语言和态度， 避免批评和指责，关注员工成长和发展。
制定改进计划
和招聘外部人才的难易程度。
03
人力资源平衡策略
根据人力资源需求和供给预测结果，制定相应的人力资源平衡策略，如
招聘、培训、调岗、裁员等。同时，建立灵活的人力资源管理机制，以
应对市场变化和企业发展需求。
员工招聘与选拔
03
招聘流程设计与实施
01
02
人力资源管理PPT(企业培训课件)
面试技巧与评估
面试技巧
掌握有效的面试技巧，如提问技巧、聆听技巧、观 察技巧等，以便更好地了解应聘者的能力和素质。
面试评估
根据选拔标准对应聘者进行评估，对其能力、经验 、性格等方面进行综合评价，为录用决策提供依据 。
员工入职培训
培训计划
制定详细的培训计划，包括培训内容、时间、方式等，确保新员工能够快速融入 企业并胜任工作。
设计多层次的晋升通 道，为员工提供晋升 机会和发展空间。
03
继任计划制定
制定继任计划，确保 关键岗位有人才储备 和接替计划。
04
激励机制建立
建立激励机制，鼓励 员工主动发展和提升 自身能力。
03
招聘与选拔
Chapter
招聘策略与流程
招聘策略
根据企业战略和业务发展需求， 制定招聘计划和策略，明确招聘 岗位和要求。
劳动合同的签订与变更
劳动合同的必备条款、变更条件和程序。
劳动时间和休息休假
法定工作时间、加班制度、休息休假制度等。
社保政策解读
社会保险制度
01
养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。
社保缴纳与待遇享受
02
社保缴纳方式、待遇计算与享受条件。
社保政策调整与改革
03
政策调整背景、改革方向和影响。
劳动合同管理
评估指标设定
设定具体的评估指标，如 员工满意度、知识技能提 升、工作绩效改善等，以 衡量培训效果。
评估结果分析
对评估结果进行分析，识 别培训活动的优点和不足 ，为后续的培训活动提供 改进依据。
员工发展计划
01
职业规划指导
为员工提供职业规划 指导，帮助员工明确 职业发展方向和目标 。
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
七企业人力资源管理.pptx
9. 实施工作多样性和工作丰富性。 打破员工岗位固定化和单一专长化模式， 适时调换员工工作岗位和地点，或建立工 作小组制，使职工做到一专多能或全能发 展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。
10. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有 努力敬业而被提拔的权利和机会。
假设你是公司总经理，公司有一名工作 能力非常出色的员工，以他的能力完全可 以替代目前的部门经理，但是该部门经理 是公司的创业元老，如果将他降职，不仅 可能会使其离开公司，还会为其他员工产 生不好的印象。请处理此问题
猎人想，猎狗说得也对。我要想得到更 多的猎物，就得想个好办法，让猎狗也为 了自己的生存奋斗。猎人思前想后，觉得 有必要给猎狗引入竞争机制，在竞争中表 现优秀的会得到更多的奖赏。
于是，猎人就多买了几条猎狗，并规定 凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得 到五根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。 刚开始猎狗们很反感，但随着时间的推移， 也逐渐适应了这种机制。这一招果然凑效， 猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿 意看到别人吃骨头，自己没有吃的。
第一节人力资源管理概述
一、人力资源管理的定义 Human Resource Management
是指运用现代化的科学方法，对与一定物 力相结合的人力进行合理的培训、组织和 调配，使人力、物力经常保持最佳比例， 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的 诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能 动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜， 以实现组织目标。
开篇故事
管理故事—如何给猎狗分骨头
猎人带着猎狗去森林中打猎，猎狗将兔子赶出
了窝，一直追赶它，追了很久仍没有抓到。后来 兔子一拐弯，不知道跑到什么地方去了。猎人看 到这种情景，讥笑猎狗说：“小的反而跑得快多 了。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的‘跑’ 是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而以，而它却 为了性命而跑呀。”
企业管理人力资源管理课件课件
•38
6.8.5 作业
员工持股 请问： ❖员工持股作为“激励”要素，主要是满足了员工哪方面的需 求？ ❖员工持股对基层员工和管理层的激励作用是一样的吗？ ❖试做中外企业员工持股的比较分析。
•企业管理人力资源管理
•39
本章综合作业 TCL王牌及其人力资源管理体系
请讨论如下问题：
❖1．你认为TCL王牌的人力资源管理体现了“以人为本的 战略性激励”精神了吗？
❖2．试结合TCL王牌人力资源管理体系，讨论企业人力资 源企业机构应如何设置，才能较好地发挥人力资源管理的应 有职责？
•企业管理人力资源管理
•40
❖3．作为TCL王牌这样的家电企业．你认为其人力资源管 埋系统设计应注意些什么样的问题，如何才能体现“以人 为本”的宗旨和原则？
❖4．你认为TCL公司的培训机制和薪酬福利机制合理吗？ 如果不合理，请你说明原因和改进的措施。
❖1．几种常见的人力资源预测技术
（1）主观判断法。
（2）自下而上法。
（3）计量方法。
❖2．人力资源需求预测
❖3．人力资源供给预测。
（1） 供给的内部来源。
（2） 外部供给。
❖4．解决方案的选择
•企业管理人力资源管理
•10
6.2.3 作业
绿色化工公司的人力资源计划 请问：
王韶华在编制计划时要考虑哪些情况和因素？ 他该制定一项什么样的招工计划？ 在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些方法？
第四，临时人员转正。
•企业管理人力资源管理
•14
❖（2）外部招聘方法
第一，校园招聘。
第二，广告。
第三，猎头公司。
第四，职业介绍所或劳务市场。
第五，实习。
第六，人才交流会。
人力资源管理ppt课件
人力资源管理ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
定义与基本概念
人力资源管理的定义
是指组织通过一系列管理活动，对人 力资源进行获取、开发、保持、利用 和评估，以实现个人和组织目标的过 程。
培训计划制定与实施
设计培训课程
根据培训需求分析结果， 制定相应的培训课程，包 括课程内容、教学方法、 时间安排等。
选择培训师资
确保培训师具备相关领域 的专业知识和丰富的实践 经验，以保证培训质量。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工 参加培训，并做好培训过 程中的管理和服务工作。
培训效果评估与反馈
促进组织变革
人力资源管理在组织变革中发挥着重 要作用，可以帮助组织适应外部环境 的变化，推动组织的战略转型和升级 。
人力资源管理的历史与发展
01
人力资源管理的起源
人力资源管理起源于工业革命时期的人事管理，当时主要关注员工的招
聘、选拔、培训和薪酬等方面。
02
人力资源管理的发展
随着企业竞争的加剧和全球化的推进，人力资源管理逐渐从人事管理向
设计考核流程
制定详细的考核流程，包括考核周期 、考核内容、考核标准等。
。
猎头公司
与猎头公司合作，寻找 高端人才，提高招聘效
率和质量。
简历筛选与面试技巧
简历筛选
面试准备
关注求职者的工作经历、教育背景、技能 特长等关键信息，初步评估其与招聘岗位 的匹配度。
提前了解求职者情况，制定面试提纲和评 分标准，确保面试过程客观公正。
面试技巧
目 录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
定义与基本概念
人力资源管理的定义
是指组织通过一系列管理活动，对人 力资源进行获取、开发、保持、利用 和评估，以实现个人和组织目标的过 程。
培训计划制定与实施
设计培训课程
根据培训需求分析结果， 制定相应的培训课程，包 括课程内容、教学方法、 时间安排等。
选择培训师资
确保培训师具备相关领域 的专业知识和丰富的实践 经验，以保证培训质量。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工 参加培训，并做好培训过 程中的管理和服务工作。
培训效果评估与反馈
促进组织变革
人力资源管理在组织变革中发挥着重 要作用，可以帮助组织适应外部环境 的变化，推动组织的战略转型和升级 。
人力资源管理的历史与发展
01
人力资源管理的起源
人力资源管理起源于工业革命时期的人事管理，当时主要关注员工的招
聘、选拔、培训和薪酬等方面。
02
人力资源管理的发展
随着企业竞争的加剧和全球化的推进，人力资源管理逐渐从人事管理向
设计考核流程
制定详细的考核流程，包括考核周期 、考核内容、考核标准等。
。
猎头公司
与猎头公司合作，寻找 高端人才，提高招聘效
率和质量。
简历筛选与面试技巧
简历筛选
面试准备
关注求职者的工作经历、教育背景、技能 特长等关键信息，初步评估其与招聘岗位 的匹配度。
提前了解求职者情况，制定面试提纲和评 分标准，确保面试过程客观公正。
面试技巧
企业经营人力资源管理(PPT 105页)
人力资源管理的目标与任务
请问您认为作为一位非人力资源管理的部门主管 应该负有的任务？为什么？
（按照重要顺序排列）
二、部门主管的角色定位
由属下变主管——心态调整的必然性 统计表明，大概有30%的企业没有系统的培训过主管 许多员工转变成主管的时候心态没有调整过来
部门主管的角色定位
1．部队的班长连长之职 2．拥有整体的权力及责任 3．部门表现等于主管表现
人力资源管理的目标与任务
人力资源管理绩效需通过与业务部门的合作得以实现 以任职管理为基础，全方位参与人力资源管理
人力资源管理的目标与任务
现代人力资源管理与部门主管相关的任务： 1. 人力资源的成本核算与管理 2. 人力资源的招聘、选拔与录用 3. 人力资源的教育培训 4. 人力资源的工作绩效考评 5. 人力资源的薪酬福利管理与激励 6. 人力资源的职业发展设计
而所需的人才
叁、非人力资源管理流程的专业培育
部门人力分析 1.现有部门人力的专业能力及未来潜力了解 2.直接定义现有员工的内部状况 3.分别做出正确的人力分析 4.寻求最佳的人力组合
叁、非人力资源管理流程的专业培育
未来部门发展之人力需求 1.确定明年〈下一季度〉部门的目标规划
尤其注意新目标而过去无此类人才
2．公司是否各职位员工薪资的公开性
作为一个部门的经理，是否有权力知道部门员工的薪资 状况
还是由人力资源部门确认，部门主管不知道？
三、部门主管如何与人事人员配合
遵守现行人事作业流程
明白自己在作业流程中应遵循的工作，就要明白自己在 作业流程中的顺序 在这个流程中哪一段要出现，哪一段是由你做决定，都 要非常明白
企业生命周期与人力资源管理
如何解决？ 第一、建立团队，建立合作的默契
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
4.将各位专家第一次判断意见汇总，列成图表，进 行对比，再分发给各位专家，让专家比较自己同 他人的不同意见，修改自己的意见和判断。
也可把各位专家的意见加以整理，或请其他专家 加以评论，然后把这些意见再分送给各位专家， 以便他们参考后修改自己的意见。
专家对反馈回来的归纳结果重新考虑，并在此基 础上修改自己的估测或保留原有意见，并说明修 正或保留的原因，再次将结果寄给相应的人力资 源管理部门；
（一）起源演变 （二）又名专家意见法，是依据系统的程序，采用
匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相 讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关 系，以反复填写问卷，以集结问卷填写人的共识 及搜集各方意见 可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的 管理技术。
（三）专家来源
组织内部员工 组织外请专家 组织内专家的选择标准是对组织及部门的基本情
4.时效性
5.再生性（自我补偿、自我更新、丰富并发展） 6.可激励性
四、企业对人力资源的认识阶段
人力成本阶段 人力资源阶段 人力资本阶段
第二节：HRM的主要内容
人力资源规划 职岗分析 招聘、甄选与录用 绩效考评 薪酬管理 人力资源开发
A:human resource planning
MODERN ENTERPRISE MANAGEMENT 企业人力资源管理
Human Resource Management
Contents
第一节：人力资源概述 第二节：HRM的主要内容 人力资源规划 职岗分析 招聘、甄选与录用 绩效考评 薪酬管理 人力资源开发
第一节：人力资源概述
一、人力资源管理的开拓者 美密歇根大学罗斯商学院教授 戴维·尤里奇（Dave Ulrich）
人力资源供给=内部供给+外部供给(招聘甄选) （一）含义：亦称管理人员转换图，或职位转换卡 通过一张人员转换图来预测组织内人力资源供给 在人员转换图中注明：部门、职位名称、在职员
工姓名、每位职工的职位、绩效与潜力以及工作 年限等信息。 （二）能清楚展现企业人力资源供给与需求情况。 （三）形式：简约+复杂
* 研究显示：“只有大约50%的企业绩效处于管理层 的控制之内，其他50%可能是源自政府、天气等不 可控因素。在可控的企业绩效里，19%取决于HR人 员的素质。”
* 超过半数《财富》500强请他做过咨询和指导。
二、 Human Resource
1.一般含义：人力由体质、智力、知识、技能等四 部分组成，这四者的不同配比组合，形成了丰富 的人力资源。
2.自我诊断：分析企业内部人力资源状况，提供开 展人力资源自我诊断的科学依据。
研究未来企业组织结构(组织机构)变革的可能性， 确定由于组织原则与形态的相应变更，进而推测 HR需求的变动状况。
3.比较分析:企业内外部人力资源供求状况 内部招聘，临时借调，返聘等 4.成本核算 提出相关HR薪酬福利政策，进行HRP预算，核定人
人力资源规划 一、概念：根据企业战略目标，科学预测企业在未
来环境变化中的人力资源需求情况，并通过相应 的计划制订和实施使供求关系协调平衡的过程 二、两个层次： 总体规划与各项具体HR计划 战略性的长期规划 策略性的中期规划 作业性的短期规划
三、HRP的制定程序
1.需求预测：预测企业未来人力资源需求，确定各 种类别和各类程度HR需求
况有深入了解的人员
（四）实施步骤
1.组成专家小组 按照项目所需要的知识范围，确定专家。 专家人数可根据预测课题的大小和涉及面的宽窄
而定，一般不超过20人。 2.向所有专家提出所要预测的问题及有关要求，并
附上有关这个问题的所有背景材料，同时请专家 提出还需要什么材料。然后，由专家做书面答复。
3.各个专家根据所收到的材料，提出本人预测意见， 并说明是怎样利用材料并提出预测值的。
料 要求样本对各种工作特征和人员特征的发生率和
重要性作出等级评定
3.分析阶段 归纳总结工作分析要点 尽可能发现样本在工作中存在的问题
对照最初列出的主要任务，针对问题，提出改进 建议
重新划分工作范围、内容、职责等
简约形式
副总监 张三 0 李四 2
资格代码 0：可马上提升 1：1年内可提升 2：2年内可提升
A部门经理 王五 1 赵六 2
B部门经理 陈七 0 刘八 2
C部门经理 黄九 2 田十 2
B : job analysis
一、工作分析的含义与层次 广义称谓：工作分析
细致分类： 职岗分析=工作分析 职岗评价=岗位评价 工作设计
力资源成本。 5.规划评估 评估确保企业人力资源总体规划体系与各项具体
HR计划保持综合平衡，协调和衔接。
四、HRP技术方法
人力资源供求预测是HRP核心内容——技术方法
需求预测 Delphi technique
供求均衡 分析
供给预测
personnel replacement
charts
Delphi technique
二ห้องสมุดไป่ตู้工作分析的程序
1.准备阶段：教材263 建立联系，初步了解基本情况，掌握各种基本数
据和资料 明确岗位调查目的，制定调查方案、方法和样本 建立专家小组（专家，在岗人员和上级主管），
调查培训
2.调查阶段：教材266 编制调查问卷和调查提纲，实地调查 有针对性地收集有关工作的特征、各种数据和资
能够推动生产力发展、创造社会财富，能够进行 智力劳动和体力劳动的劳动者总称。
2.企业人力资源开发与管理:为实现企业的战略目标， 企业利用现代科学技术和管理理论，通过不断获 得人力资源，对其进行整合、调控及开发，并以 激励等手段有效利用之。
三、人力资源的特点
1.能动性 2.双重性 (创造财富并消耗财富) 3.差异性
前四步是关键步骤
5.将所有专家的修改意见收集起来，汇总，再次分 发给各位专家，以便做第二次修改。
6.对专家的意见进行综合处理。 经过多次修改反馈后，专家的意见趋于一致——
通过
汇总处理即可得出符合大多数专家意见的结果， 若结果还有重大分歧——保留少数人的意见—— 高层决策
personnel replacement charts
也可把各位专家的意见加以整理，或请其他专家 加以评论，然后把这些意见再分送给各位专家， 以便他们参考后修改自己的意见。
专家对反馈回来的归纳结果重新考虑，并在此基 础上修改自己的估测或保留原有意见，并说明修 正或保留的原因，再次将结果寄给相应的人力资 源管理部门；
（一）起源演变 （二）又名专家意见法，是依据系统的程序，采用
匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相 讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关 系，以反复填写问卷，以集结问卷填写人的共识 及搜集各方意见 可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的 管理技术。
（三）专家来源
组织内部员工 组织外请专家 组织内专家的选择标准是对组织及部门的基本情
4.时效性
5.再生性（自我补偿、自我更新、丰富并发展） 6.可激励性
四、企业对人力资源的认识阶段
人力成本阶段 人力资源阶段 人力资本阶段
第二节：HRM的主要内容
人力资源规划 职岗分析 招聘、甄选与录用 绩效考评 薪酬管理 人力资源开发
A:human resource planning
MODERN ENTERPRISE MANAGEMENT 企业人力资源管理
Human Resource Management
Contents
第一节：人力资源概述 第二节：HRM的主要内容 人力资源规划 职岗分析 招聘、甄选与录用 绩效考评 薪酬管理 人力资源开发
第一节：人力资源概述
一、人力资源管理的开拓者 美密歇根大学罗斯商学院教授 戴维·尤里奇（Dave Ulrich）
人力资源供给=内部供给+外部供给(招聘甄选) （一）含义：亦称管理人员转换图，或职位转换卡 通过一张人员转换图来预测组织内人力资源供给 在人员转换图中注明：部门、职位名称、在职员
工姓名、每位职工的职位、绩效与潜力以及工作 年限等信息。 （二）能清楚展现企业人力资源供给与需求情况。 （三）形式：简约+复杂
* 研究显示：“只有大约50%的企业绩效处于管理层 的控制之内，其他50%可能是源自政府、天气等不 可控因素。在可控的企业绩效里，19%取决于HR人 员的素质。”
* 超过半数《财富》500强请他做过咨询和指导。
二、 Human Resource
1.一般含义：人力由体质、智力、知识、技能等四 部分组成，这四者的不同配比组合，形成了丰富 的人力资源。
2.自我诊断：分析企业内部人力资源状况，提供开 展人力资源自我诊断的科学依据。
研究未来企业组织结构(组织机构)变革的可能性， 确定由于组织原则与形态的相应变更，进而推测 HR需求的变动状况。
3.比较分析:企业内外部人力资源供求状况 内部招聘，临时借调，返聘等 4.成本核算 提出相关HR薪酬福利政策，进行HRP预算，核定人
人力资源规划 一、概念：根据企业战略目标，科学预测企业在未
来环境变化中的人力资源需求情况，并通过相应 的计划制订和实施使供求关系协调平衡的过程 二、两个层次： 总体规划与各项具体HR计划 战略性的长期规划 策略性的中期规划 作业性的短期规划
三、HRP的制定程序
1.需求预测：预测企业未来人力资源需求，确定各 种类别和各类程度HR需求
况有深入了解的人员
（四）实施步骤
1.组成专家小组 按照项目所需要的知识范围，确定专家。 专家人数可根据预测课题的大小和涉及面的宽窄
而定，一般不超过20人。 2.向所有专家提出所要预测的问题及有关要求，并
附上有关这个问题的所有背景材料，同时请专家 提出还需要什么材料。然后，由专家做书面答复。
3.各个专家根据所收到的材料，提出本人预测意见， 并说明是怎样利用材料并提出预测值的。
料 要求样本对各种工作特征和人员特征的发生率和
重要性作出等级评定
3.分析阶段 归纳总结工作分析要点 尽可能发现样本在工作中存在的问题
对照最初列出的主要任务，针对问题，提出改进 建议
重新划分工作范围、内容、职责等
简约形式
副总监 张三 0 李四 2
资格代码 0：可马上提升 1：1年内可提升 2：2年内可提升
A部门经理 王五 1 赵六 2
B部门经理 陈七 0 刘八 2
C部门经理 黄九 2 田十 2
B : job analysis
一、工作分析的含义与层次 广义称谓：工作分析
细致分类： 职岗分析=工作分析 职岗评价=岗位评价 工作设计
力资源成本。 5.规划评估 评估确保企业人力资源总体规划体系与各项具体
HR计划保持综合平衡，协调和衔接。
四、HRP技术方法
人力资源供求预测是HRP核心内容——技术方法
需求预测 Delphi technique
供求均衡 分析
供给预测
personnel replacement
charts
Delphi technique
二ห้องสมุดไป่ตู้工作分析的程序
1.准备阶段：教材263 建立联系，初步了解基本情况，掌握各种基本数
据和资料 明确岗位调查目的，制定调查方案、方法和样本 建立专家小组（专家，在岗人员和上级主管），
调查培训
2.调查阶段：教材266 编制调查问卷和调查提纲，实地调查 有针对性地收集有关工作的特征、各种数据和资
能够推动生产力发展、创造社会财富，能够进行 智力劳动和体力劳动的劳动者总称。
2.企业人力资源开发与管理:为实现企业的战略目标， 企业利用现代科学技术和管理理论，通过不断获 得人力资源，对其进行整合、调控及开发，并以 激励等手段有效利用之。
三、人力资源的特点
1.能动性 2.双重性 (创造财富并消耗财富) 3.差异性
前四步是关键步骤
5.将所有专家的修改意见收集起来，汇总，再次分 发给各位专家，以便做第二次修改。
6.对专家的意见进行综合处理。 经过多次修改反馈后，专家的意见趋于一致——
通过
汇总处理即可得出符合大多数专家意见的结果， 若结果还有重大分歧——保留少数人的意见—— 高层决策
personnel replacement charts