{团队建设}团队管理的五大要素

（团队建设）团队管理的五
大要素
管理销售团队
(壹)、目标管理(objectivesmanagement)：
目标指导行动，所以壹个团队必须要有目标，每个团队成员也必须要有明确的目标，团队管理人员有责任，为团队成员制定适宜的目标，因此目标管理是管理团队的壹个重要的方法，尤其是销售团队，更需要目标的指引!
作为领导必须知道自己对下级的期待是什么，而下级必须知道自己对什么结果负责。

团队目标是团队的灵魂，是指引团队前进的灯塔，也是团队存于的组织意义。

因此对团队的管理，要以目标为导向。

1、什么是目标管理?
目标管理就是把团队领导人的工作，由控制下属成员，变成和下属壹起设定客观的标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成工作的壹种方法。

2、目标管理的具体做法能够分三个阶段：第壹阶段为目标的设置;第二阶段为实现目标过程的管理;第三阶段为测定和评价所取得的成果。

1)目标的设置
①团队高层领导预定目标。

这是壹个暂时的能够改变的目标预案。

即能够由上级提出，再同下级讨论;也能够由下级提出，上级批准。

无论哪种方式，必须共同商量决定;
其次，团队领导必须根据团队的使命和长远战略，估计客观环境带来的机会和挑战，对本团队的优劣有清醒的认识。

对组织应该和能够完成的目标，心中有数。

②重新审议组织结构和职责分工。

目标管理要求每壹个分目标均有确定的责任主体。

因此预定目标之后，需要重新审查现有的组织结构，根据新的目标分解要求进行调整，明确目标责任者和协调关系。

③确立下级的目标。

首先下级明确团队的规划和目标，然后明确自己的分目标。

于讨论中上级要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见，帮助下级发展壹致性和支持性目标。

分目标要具体量化，便于考核;分清轻重缓急，以免顾此失彼;既要有挑战性，又要有实现可能。

每个团队成员和本团队的分目标要和其他的分目标协调壹致，支持本团队和组织目标的实现。

④上级和下级就实现各项目标所需的条件，以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。

分目标制定后，要授予下级相应的资源配置的权力，实现权责利的统壹。

最后把每个团队成员的目标汇总，以便实时提醒和考核。

2)实现目标过程的管理
目标管理重视结果，强调自主，自治和自觉。

且
不等于领导能够放手不管，相反由于形成了目标体系，壹环失，，就会牵动全局。

因此领导于目标实施过程中的管理是不可缺少的。

首先进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行;
其次要向下级通报进度，便于互相协调;
再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外和不可测事件，严重影响组织目标实现时，也能够通过壹定的程序，修改原定的目标。

3)总结和评估
达到预定的期限后，下级首先进行自我评估，提交书面方案;然后上下级壹起考核目标完成情况，决定奖惩;同时讨论下壹阶段目标，开始新循环。

如果目标没有完成，就分析原因总结教训，切忌相互指责，以保持相互信任的气氛。

要使目标管理方法成功，仍必须注意下述壹些条件：
①要由团队高层管理人员参加制定高级策略目标;
②下级人员积极参加目标的制定和实现过程;
③情报资料要充分;
④管理者对实现目标的手段要有相应的控制权力;
⑤对实行目标管理而带来的风险应予以激励;
⑥对团队成员要有信心。

同时，于运用目标管理方法时，也要防止壹些偏差出现，比如：不宜过份强调定量指标，忽视定性的内容，要根据多变的环境及时调整目标等。

(二)、流程化管理(processmanagement)：
1、什么是流程化管理?
流程化管理，是壹种以规范化的点对点的卓越业务流程为中心，以持续的提高组织业务绩效为目的的系统化方法。

它是壹个操作性的定位描述，指的是流程分析、流程定义和资源分配、时间安排、流程质量
和效率测评、流程优化等。

因为流程化管理是根据团队的具体情况而设计的，因而这种流程会随着内外环境的变化而需要被优化。

2、针对壹个销售团队管理来说，应该抓好以下八大流程管理：
1)销售流程化的制定和执行;
2)市场开发流程化的制定和执行;
3)市场推广流程化的制定和执行;
4)绩效考核培训流程化的制定和执行。

流程化的管理减少了团队成员盲目和重复的去工作，提高了团队的工作效率。

同时也提高了团队管理者的效率，为管理提高了壹个便捷的管理工具，所以壹个高效团队的打造，离不开流程化的管理。

(三)、有效管理(availabilitymanagement)：
1、什么是有效管理?
有效管理就是针对具体团队，于适当的时机，做出正确的决策。

2、要做到有效管理，必须做好以下5点：
1)管理指导的及时性
①团队领导对团队的管理方法或者规范，要于第壹时间提出;
②对团队出现的问题，第壹时间提出解决方案;
③对下属的工作建议和指导，要于第壹时间告诉他;
④目标任务的下达和奖惩，要第壹时间告知团队
⑤团队会议的召开以及会议问题的解决等，要于第壹时间完成。

2)管理方法的可执行性
①团队目标的制定，要具备完成的可能性;
②团队的奖惩制度要能够于团队中推广;
③以工作的实际情况为以据，对团队成员的建议和指导要有可行的意义;
④杜绝团队会议假大空的风气;
⑤对团队成员的管理不要玩虚的东西。

3)管理方法的针对性
①每壹件事情的处理、每壹个问题的解决，均要针对实际情况，对症下药;
②杜绝滥用“放之四海而皆准”的方法和“全国人民均通用”的方法;
③熟悉每个团队成员的长短，差异化管理;
④团队的方案和策略的制定，要针对团队而定。

4)管理的可接受性
①团队制定的规章制度和管理规范，让团队成员接受，不被接受，等于无效;
②团队的目标和奖惩方法，要通过团队的认可，才有实施的价值，才能提高团队积极性;
③任何建议和指导，要被团队成员认可和接受，才能实质性的提高团队成员的素质。

5)管理业绩和效果的明显性
①管理的目的，是要有成效，要达到期望的目标;
②衡量管理成败，只能以业绩和效果来说话;
③无效和业绩低落的情况下，要及时调整管理方法。

(四)、绩效管理(performancemanagement)：
1、什么是绩效管理?
通过团队组织制定绩效计划、绩效监控、绩效考核，绩效反馈和改进，以促进团队成员业绩持续提高，且
最终实现团队目标的壹种管理过程。

2、如何进行绩效管理?
1)绩效考核的准备
首先要制订工作目标，且
且要确保团队成员均明确他们的工作目标。

只有于明确了目标的前提下，团队成员的工作才会有方向性。

如果团队成员于他的工作中均找不到方向，你无法使他达到目标，控制他的工作进程。

2)对团队成员的评估
团队领导者关键的职责于于对成员的业绩，作出及时的评估和反馈。

尽可能快地对成员的业绩作出反馈，于提升团队成员的业绩方面是最有效的。

如果于壹项工作结束数周以后，你才跟你的成员交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于团队成员而言是非常不公平的，也是非常低效的。

尽快地让你的成员了解他们的工作情况，能够帮助他们及时地找出问题，提高绩效。

3)对团队成员历史关联考核的回顾
管理者于和成员共同开展绩效考核工作之前，回顾壹下以往的文件。

回顾壹下，于年初和团队成员共同制定的工作目标、工作计划书，这壹年来和成员们关联的所有纪录文件。

管理者需要翻阅壹下这壹年来所有和团队成员开会的会议纪录，起草第壹份有关团队成员绩效的总结文件。

同时，也要给团队成员壹个机会，让他们也总结评估壹下自己这壹年的绩效。

然后，于正式的评估开始之前，管理者和团队成员要首先讨论壹下，这壹年来团队成员所取得的进步，这样能够使团队成员于整个考核过程中，保持壹个积极的态度，且
且能够让他感受到，他将接受的是壹个公正的评估。

减少他对考核的误解。

4)选择合适的沟通地点，创造壹个良好的沟通氛围;
和团队成员沟通评估的结果，地点的选择和氛围的营造也非常重要。

而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点，这里太氛围太严肃，管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，上下级共事了多长时间，这里始终是你的领地。

会议室会是最好的选择，可是如果争取不到会议室,找壹些其他的地方也是能够的，可是壹定要有创造力。

比如团队成员的办公室：那么你能够考虑于他们的办公室里进行;或者你能够考虑借用同事的办公室。

5)把考评信息简洁准确的传递给团队成员
把你对团队成员的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。

即使评估的结果很可能会让他们失望，可是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。

如果你的团队成员感到，你对于你做出的评估的准确性且
不是很自信时，他会认为他当下仍有改进的机会，而事实上且
非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准且
不会因此改变。

6)鼓励团队成员
年度绩效考核总结会议，意味着这壹年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下壹轮绩效考核工作的开始，于这个会议上，团队管理者的工作就是要激励团队成员。

要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。

对于那些考核结果不是很理想的成员，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你于今后的工作中将给和他们的支持和帮助。

同时，团队管理者需要制定下年度关于团队成员职业发展的计划。

这体现出你对他们的帮助，让他们感受到你于时间上、培训的资源上给予他们的支持。

让你的成员相信他们有能力做的更好，再加上你的帮助和支持，他们将取得更好的成绩。

3、进行绩效考核，要注意壹下几点：
1)考核的标准要以定量为主，定性为辅;
2)明确绩效管理的受益者;
3)使绩效目标合理化;
4)确保绩效考核的有效性。

(五)、期望管理(expectationmanagement)：
当前，很多老板均感觉困惑，“我的企业不错呀，给他的薪水也不低，福利仍能够，为什么就是留不住他呢?”。

当发现不少离职团队成员投身的是壹个甚至各方面条件均不如自己的新老板时，老板们就更是摸不着头脑了。

为什么会出现这种情况?原因于哪里?
问题的关键是，作为团队的领导缺乏对下属的了解，你知道你的团队成员，于想什么?想要什么吗?你知道他的期望是什么吗?对团队期望管理的匮乏，导致了前面的不良状态。

1、团队成员的期望是什么?
所谓团队成员期望，就是指团队成员通过对自身掌握的信息和从外部获得的信息，进行综合分析、评估的基础上，于内心中所形成的对团队提供给自己的“产品”(包括工作、薪酬、福利等)的壹种基本要求，且
据此对团队形成的壹种期望。

2、什么是期望管理?
期望管理，就是指团队领导要对下属的期望进行管理，对其不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度的满足，同时引导下属建立正确有效的期望，最终实现他们满意的目标。

3、如何进行期望管理?
1)调查了解团队成员的期望
对每壹位团队成员均要进行充分的沟通，了解他真实的期望，于这个团队里他想得到什么?然后，认真的记录下来，且
整理成档案，以便于管理者有针对性的对团队成员进行激励。

2)引导团队成员形成正确的期望观
每个团队成员由于教育背景和工作经历不同，各自的期望不同，每个团队成员的期望有大小，而团队的资源又有限，所以作为管理者应该引导团队成员形成正确的期望观，让他们的期望具有客观性，可实现性和团队的发展匹配性。

3)为团队成员实现期望指引方向和提供方法
了解了团队成员的期望，只是第壹步，作为团队管理者，有责任为其期望的实现，指点迷津，提供实现的方法，告诉他壹条实现期望的道路。

这是期望管理的关键和重要的环节，也是壹个团队管理者优秀和否的关键。

4)对团队成员期望实现和否的管理
年终团队里有的人实现了自己的期望，有的人没有实现。

对于没有实现期望的团队成员，团队管理者要和他们交谈，和他们分析没有实现的原因，给他们关怀和信心，帮助他们于未来实现，否则当机会来的时候，他们很可能会离开团队;对于实现了期望的团队成员，要引导他们形成新的、更高的期望，否则，这部分成员也会离开，因为他们认为自己有更高的能力，便会去寻找实现更高期望的地方。

目标管理，让团队成员有了工作的方向;流程化管理，为团队成员提供了壹个便捷的工作方法;有效管理，提高了团队成员的工作效率;绩效
管理，让团队成员更加有激情和动力去工作;期望管理，让团队成员长期稳定地去服务团队。

这个五个要素是相辅相成，相互支撑，共同发力，才能使每个管理要素发挥更大的作用，所以统筹运用之上五要素，才能打造精英团队。