标杆地产公司薪酬体系以、万科、华夏幸福为典范
龙湖地产标杆地产公司薪酬体系研究龙湖
X1
X2
X3
X4
X5
X6
管理序列
◆销售人员属于销售序列，具有完善的等级制度，从X1~X6逐级晋升，表现好可从销售序列升 入管理序列
◆等级和工资、奖金挂钩，等级越高，工资和奖金越高，销售业绩要求也更高
销售
销售员工作内容
工程跟踪
市场研展
管理
◆售楼员综合素质要求高，青睐高学历、名牌学校 ◆销售人员除销售外兼顾其他工作，“干三个人的活，拿两个人的钱” ◆对销售人员进行严格培训，强调企业文化
13
人力资源管控——人员薪酬
龙湖销售员工属于销售序列，在重庆的薪资采用由底薪和奖金构成，在重庆以 外采用销售佣金的制度。
一般销售员 薪资构成
龙湖销售员
薪资构成
底薪
底薪
龙湖销售人员底薪高于其他 公司，一线城市普通销售人 员底薪5000左右
◆底薪及奖金和销售人员级别相关；
◆销售量不是唯一评定奖金的标准；
6
人力资源管控——人员薪酬
人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系
7
人力资源管控——人员薪酬
龙湖的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成“范 围型”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争
8
人力资源管控——人员薪酬
9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准
表：行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准
客户及公司品牌部总 秦力洪 经理
基本薪金及 其他福利
410 213 193 193
166
数据来源：龙湖2009年年报
花红
退休福利供款
以权益结算 及股份为基 础的付款
总计
300
3
80
8
房地产标杆企业薪酬考核报告
部门经 理
等级6
总监
副总（非 副总（董 董事） 事）
总裁
等级7 等级8 等级9 等级10
年合计（含 福利津贴）
30000
49200
78600
93600
112200
373200
547200
1125600
1485600
2565600
年合计（不 含福利津 24000 42000 69600 82800
首创置地的薪酬结构
薪酬结构
固定工资
浮动工资
津贴福利
员工类别 月基本工资 月绩效工资 年终绩效奖 交通补贴
通讯补贴
本部高管
√
√
√
√
本部门员工
√
√
√
√
√
28.12.2019
首创置地的薪酬发放方式
薪酬结构
固定工资
浮动工资
月基本工资 月绩效工资 年终绩效工资
津贴福利
发放方式
依据个人业
额度固定， 由岗位所在 薪酬等级确
总裁
等级1 等级2 等级3 等级4 等级5 等级6 等级7 等级8 等级9 等级10
固定工资： 浮动工资
60:40
50:50 40:60
30:70
25:75
Байду номын сангаас
28.12.2019
首创置地的年薪统计
单位：元
各职级薪酬 收入统计
初级职 辅助职 一般职 较重要
员
位
位 职位
等级1 等级2 等级3 等级4
骨干职 位
金地薪酬体系
月工资
进入公司时，人力资源部会根据员工被聘的职位、经验评定薪级。薪级表明员工在公司 所承担的责任和义务，它确定员工的月工资，并是员工月奖和年奖的基础
房地产hr培训【西安】标杆房企绩效与薪酬体系设计模式全面解读(5月17)
【西安】标杆房企绩效与薪酬体系设计模式全面解读(5月17)【课程说明】主办：中房商学院中房博越时间：2014年5月17-18日地点：西安【课程特色】最实用的工具方法;最真实的情景模拟;最实战的落地经验;最纯粹的地产课程。
【课程收益】互动模拟实战、案例教学、学员自己动手操作案例;剖析房地产行业及人力资源特点，掌握考核及薪酬设计原理，获得实用的体系建立、落地技巧;结合房地产行业掌握三个(BSC、kpi、360)最实用绩效考核工具及房地产行业应用案例;掌握地产行业业绩责任书、房地产指标库编制技巧;打通房地产公司绩效考核工作思路及推进步骤;掌握四类(岗位绩效制、销售佣金制、年薪制、项目制)典型房地产薪酬设计模式。
【课程对象】房地产企业董事长、总经理、副总，人力资源管理者(人力资源负责人、各专业经理、人力专员等)。
【金牌导师】王老师：房地产人力资源及管理实战讲师房地产人力资源落地实施专家现任某知名上市地产企业人资高管专注于房地产行业人力及管理研究10余年，多家地产企业外部顾问。
曾任职隆基泰和实业集团(超大型地产实业集团，年销售额近500亿元)人力资源总监;富力地产集团(HK：2777，TOP10)总部人力资源经理;荣盛发展(SZ：002146，TOP20)人力资源经理;拥有多家中国500强知名地产集团人力资源管理经验，致力于房地产行业培训与咨询。
多年来对地产行业、各类地产企业、人力资源管理进行持续研究，将宏观行业特征、企业发展特征、标杆企业发展路径、人力资源技术及人性进行有效结合，以经典理论为基础，更多关注操作与执行，直接、有效、前瞻的帮助企业解决各类人力资源问题。
曾负责某集团人力资源组织、绩效、薪酬体系重构及负责咨询成果落地实施工作，搭建某知名地产集团招聘培训体系并深化实施，主持某实业集团人力资源整合重组、发展规划及落地实施，负责数家地产企业管理变革并推动落地实施，对人力资源有其独到见解，并在实际操作中总结提炼出大量适用与地产行业的实用工具方法。
万科地产薪酬福利
万科地产薪酬福利第一篇：万科地产薪酬福利万科地产薪酬福利制度解析公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。
1.1 市场化:在行业内保持富有竞争力的薪酬水平,与公司在各地的市场地位相一致。
1.2 因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1.3 成果分享:公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
1.4 均衡内外部报酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1.5 为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力密切相关。
1.6 薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。
2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。
(1)固定收入=岗位薪金+住房补贴+双薪+过节费。
A、岗位薪金:公司实行月薪制,岗位薪金是固定收入的主要组成。
B、住房补贴:为职员解决住房问题提供现金支持。
C、双薪:上一年度所在单位经营正常的情况下,每年的1月份发放上一年度的双薪,基数为当月的岗位薪金。
D、过节费:春节、中秋节各发放一次。
(2)浮动收入以奖金体现,包括季度奖、年终奖等。
2.2 按政府规定,公司为职员购买社会保险,个人须承担的部分从每月薪金中扣除。
2.3 个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。
3.发薪日期和支付方式公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月15日,支付上月11日至当月10日的薪金。
若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。
公司将在每月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。
4.薪金调整机制4.1年度调薪(1)公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整,具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。
(2)每年下半年进行一次补充性薪金调整,主要适用于上半年调薪以后转正的职员以及在中期业绩考核中表现优异的个别职员,作为对上半年调薪的补充。
万科地产员工薪酬制度
万科地产员工薪酬制度万科地产员工薪酬制度薪酬福利(一)薪酬1.1.薪酬理念公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。
1.1 市场化:在行业内保持富有竞争力的薪酬水平,与公司在各地的市场地位相一致。
1.2 因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1.3 成果分享:公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
1.4 均衡内外部报酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1.5 为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力密切相关。
1.6 薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。
2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。
(1)固定收入=岗位薪金+住房补贴+双薪+过节费。
A、岗位薪金:公司实行月薪制,岗位薪金是固定收入的主要组成。
B、住房补贴:为职员解决住房问题提供现金支持。
C、双薪:上一年度所在单位经营正常的情况下,每年的1月份发放上一年度的双薪,基数为当月的岗位薪金。
D、过节费:春节、中秋节各发放一次。
(2)浮动收入以奖金体现,包括季度奖、年终奖等。
2.2 按政府规定,公司为职员购买社会保险,个人须承担的部分从每月薪金中扣除。
2.3 个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。
3.发薪日期和支付方式公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月15日,支付上月11日至当月10日的薪金。
若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。
公司将在每月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。
4.薪金调整机制4.1年度调薪(1)公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整,具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。
(2)每年下半年进行一次补充性薪金调整,主要适用于上半年调薪以后转正的职员以及在中期业绩考核中表现优异的个别职员,作为对上半年调薪的补充。
房地产标杆企业薪酬考核研究
住房 1.公司实行住房改革。对符合公司房改条件的员工，公司将提供购房按揭借款和一定房改房补的办 法，为员工购买或租赁住房提供财力资助。
2.对暂不能享受公司房改房补的员工，公司会提供员工宿舍和过度套房，按优惠价格收取房租。
2019/11/19
第7页
目录
2019/11/19
房地产企业薪酬考核标杆研究
一、金地 二、首创置地 三、合生创展 四、顺驰 五、万科 六、薪酬调查的其他数据 附件 2005年中国房地产百强开发企业TOP10
第8页
首创置地的薪酬结构
房地产企业薪酬考核标杆研究
薪酬结构
固定工资
浮动工资
津贴福利
员工类别 月基本工资 月绩效工资 年终绩效奖 交通补贴
通讯补贴
本部高管
√
√
√
√
本部门员工
√
√
√
√
√
2019/11/19
第9页
首创置地的薪酬发放方式
房地产企业薪酬考核标杆研究
薪酬结构
固定工资
浮动工资
月基本工资 月绩效工资 年终绩效工资
房地产标杆企业薪酬考核研究
目录
2019/11/19
房地产企业薪酬考核标杆研究
一、金地 二、首创置地 三、合生创展 四、顺驰 五、万科 六、薪酬调查的其他数据 附件 2005年中国房地产百强开发企业TOP10
第1页
金地考核的七大特点
房地产企业薪酬考核标杆研究
特点一
考核与激励 相互促进
•员工持股是内部激励机制 •考核、考评是外部压力机制
2019/11/19
第3页
金地考核体系的主要组成
房地产企业薪酬考核标杆研究
《月度考核办法》
万科集团薪酬福利管理制度
万科集团薪酬福利管理制度薪酬福利管理是很多企业关注的重要内容，所以大部分的企业都会想要借鉴知名企业的薪酬福利制度。
下面为您精心推荐了万科集团薪酬福利规定，希望对您有所帮助。
万科集团薪酬福利制度第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司(以下简称集团)与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点(详见附件1)。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果(详见附件2)，评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1.职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》(见附件8)，报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。
2.集团职员和子公司薪酬等级在7级(含7级)以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。
房地产开发公司薪酬体系
房地产开发公司薪酬体系随着房地产市场的繁荣发展，房地产开发公司成为了现代经济中的重要组成部分。
然而，员工的薪酬体系对于公司的运营和发展至关重要。
本文将探讨房地产开发公司的薪酬体系，包括薪资设定、绩效考核和激励机制等方面。
一、薪资设定房地产开发公司的薪资设定应该基于公平、合理、可行和可持续发展的原则。
首先，公司应该根据员工的岗位及职责进行分类，不同岗位的薪资水平应有所差异，以体现工作的价值和贡献。
其次，薪资设定应考虑员工的工作经验、学历背景、技能水平及市场竞争情况等因素，以保持内外部的相对公平。
同时，公司还应设定一个薪资调整机制，根据员工表现和市场变化进行调整，以确保薪酬的竞争力和可持续性。
二、绩效考核绩效考核是房地产开发公司薪酬体系中的关键环节之一。
通过对员工绩效的评估，可以客观地评价员工的工作表现，并据此决定薪资调整和晋升等。
绩效考核应该基于明确的工作目标和业绩指标，对员工的工作内容、工作质量、工作效率和团队协作能力等方面进行全面评估。
合理的绩效考核机制可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量，推动公司的持续发展。
三、激励机制除了基本薪资和绩效考核之外，房地产开发公司还可以采用其他激励机制，以激发员工的工作动力和潜力。
例如，公司可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效表现进行奖励，激励员工取得更好的工作成果。
此外，公司还可以提供培训和职业发展机会，帮助员工提升自身的专业能力和技术水平，为员工提供良好的晋升空间和发展前景。
四、薪酬透明度和沟通在设计和执行薪酬体系时，公司应该注重薪酬的透明度和沟通。
员工需要清楚地了解公司的薪酬政策和制度，并且能够理解和接受薪酬的设定和调整。
透明度和沟通可以建立员工对公司薪酬决策的信任和认同，减少因薪酬不公平而产生的不满和抱怨。
同时，公司还应该为员工提供途径和平台，让他们能够表达对薪酬制度和政策的意见和建议，以不断完善和优化薪酬体系。
总结：房地产开发公司的薪酬体系对于公司的运营和发展至关重要。
万科企业集团薪酬制度1.doc
万科企业集团薪酬制度1薪酬管理制度薪酬方案调整程序返回目录薪金级别调整程序薪酬制度的有关说明一、统一薪酬体系凡经总部人力资源部批准录用的人事关系隶属万科的职员，其薪酬纳入万科统一管理，执行统一制度，归属统一体系。
各下属公司有人事建议权，但涉及到薪酬的确定、调整、核算等事宜，均须遵照集团人力资源政策执行。
二、薪酬的组成职员所有现金收入均统称为薪酬，包括：薪金+奖金+现金福利补贴具体内容为：薪金=12个月岗位薪金+住房补贴+工龄工资+司龄工资+年底双薪奖金=中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金现金福利补贴=过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补贴其中：住房补贴不高于岗位薪金数额的15%。
工龄补贴按每年2元计。
从参加工作起，至进万科时的年份，每年计工龄一年；中专、大专、大学本科每两年折合工龄一年，研究生每年折合工龄一年。
司龄按每年20元补贴计。
从职员进万科起计，以后在每年的一月份增加一年；在万科服务满十年的职员，从第十年始每月另享有司龄补贴200元。
各下属公司、总部各部门在上述项目之外采用其他任何薪酬形式，包括来源于政府及任何第三方的税务奖励、代理费、项目奖励等，均需报总部人力资源部审批后执行。
三、岗位薪金系列职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准，即NT系列。
岗位薪金数额=N2*T（N=1….n）（T为薪金等级单位，现定为10 ；N为薪金级点数）四、岗位薪金级别1、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责，职员本人的实际工作业绩、工作能力。
岗位薪金的定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下一级的范围内浮动都是合理的。
但薪金本身具有“刚性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时，应慎重处理，尤其是定级较高时。
这样一方面适应薪金的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人力资源实务操作。
2、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。
万科集团薪酬福利管理制度
万科集团薪酬福利管理制度薪酬福利管理是很多企业关注的重要内容所以大部分的企业都会想要借鉴知名企业的薪酬福利制度下面为您精心推荐了万科集团薪酬福利规定希望对您有所帮助第一章总则第一条本制度所谓的薪酬是指每月定期按照人力资源管理规定制定职员的薪酬、福利和津贴第二条本制度适用于集团及其子公司(以下简称集团)与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则以职责、能力、绩效贡献等因素为标准以考核结果作为依据确定职员的薪酬第四条集团主要采用月薪制结合绩效考核实行下发薪式的薪酬支付方法第五条公司职员薪酬为税前薪酬个人收入所得税由职工本人承担并由公司代扣代缴第六条职员对薪酬产生疑义时可以提出书面申请行使薪酬请求权但自发生日起三个月内未行使时则视为弃权第七条出于竞争保护性原则未经集团批准任何职员不得对外披露本制度中的具体内容第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制执行统一的薪酬结构薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果集团职位分22级结合公司职级实际情况任职薪金共分9级每级分不同薪点(详见附件1)具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果(详见附件2)评定相应职级确定相应的薪酬等级并依据任职者能力由直接上级提出申请经人力资源部门审核认定相应的薪酬等级第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1.职员薪酬等级的初定与调整需填写《职员薪酬等级确认表》(见附件8)报经相关部门和领导会签并报人力资源中心备案2.集团职员和子公司薪酬等级在7级(含7级)以上职员薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批3.子公司薪酬等级在7级以下职员薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理审批报人力资源中心备案第四章绩效奖金第十三条集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种第十四条月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放总额纳入集团计划预算管理系统月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定(详见附件4《公司月度绩效奖金发放细则》)第十五条半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前6个月的绩效考核成绩决定职员半年度绩效奖金的发放额度(详见附件5《公司半年度绩效奖金发放细则》)第五章津贴、补助第十六条集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等第十七条集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等1.午餐补助：详见细则2.交通补助：⑴不享受公司配车和私车公用补助的职员公司补助180元/人·月以现金形式按月支付⑵乘坐公司班车上下班的职员交通补助标准为180元/人·月⑶享受公司配车和私车公用补助的职员由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费并按每月补助燃油费900元依据集团车辆管理实施细则规定以燃油票据报销3.集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助详见细则第十八条通讯津贴根据职员行政级别集团原则上为已转正职员提供不同数额的通讯津贴其中：集团总监、子公司总经理及以上职员500元/人·月;集团副总监、子公司副总经理300元/人·月;其他职员180元/人·月 1.通讯津贴以现金形式按月发放计入职员个人帐户2.由集团统一代交手机话费的职员较标准之差额部分由计划财务中心提供明细由人力资源部门在月度薪酬内调整第十九条制装费集团为已转正的职员按月以现金形式支付50元制装费全年共计600元已由集团及子公司统一制装的职员不再享受此津贴第二十条教育培训费集团为已转正的职员按月以现金形式支付50元教育培训费全年共计600元第二十一条旅游费集团为已转正的职员按月以现金形式支付50元旅游费全年共计600元第二十二条节日津贴集团将根据经营情况在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦300元、五一节300元、国庆节300元、中秋节300元全年共计1200元第六章福利第二十三条公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴扣缴基数为上年度北京市社会平均工资缴费比例详见相关实施细则第二十四条汽车补助：对于符合享受集团配车的职员集团领导个人承担购车费的10%其他职员个人承担购车费的20～30%其余由公司负担的部分按5年(60个月)进行折旧详见集团车辆管理实施细则第二十五条集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期目前法定节假日共10天具体为：元旦(1月1日)1天春节(正月初一)3天劳动节(5月1日)3天国庆节(10月1日)3天第二十六条带薪年假：职员在公司工作满1年可享受6个工作日的带薪休假以后在本公司工作满一年增加1个工作日的带薪年假最多不超过20个工作日详见集团年休假实施细则第二十七条其它有薪休假：公司视职员个人情况根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假第七章计算和支付第二十八条集团以现金的方式按月支付职员薪酬第二十九条薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日并于次月的10日支付如遇休假日则提前薪酬的计算天数为每月21天每天8小时折合为每月168小时第三十条试用期职员的任职薪金和绩效奖金以80%计发第三十一条下列各项从薪酬中直接扣除：1.个人收入所得税;2.个人应承担的各项保险费用;3.缺勤扣除款;4.其它按照法律和公司规定的扣除款第三十二条因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时职员应立即归还超出额否则集团有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分;因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时公司应立即补足该不足部分或经职员同意在下月发放薪酬时予以补发第三十三条集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时应提前1天通知职员并确定延缓支付的日期第三十四条集团职员薪酬的计算公式为：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助个人缴费其它应扣款个人所得税第三十五条休假时的薪酬1.带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利经公司领导批准对于职员的未休年假公司给予现金补贴;2.婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利3.丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利4.产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利5.哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利第三十六条职员请假时的薪酬规定如下：1.工伤：应按国家有关规定执行;2.事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣否则按照下列公式进行扣减：(任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助)/168小时×事假小时3.病假：因病向公司请假时薪酬按下列方式扣减：(月绩效奖金+津贴+补助)/168小时×病假时间第三十七条职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属遇到下列非常情况时可以向公司申请预支薪酬但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限1.生育、受伤、疾病或意外灾害;2.结婚第八章薪酬调整第三十八条集团根据经营情况每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加薪第三十九条集团根据经营情况每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪第四十条职员在试用期满并转正后工作满3个月方有调薪酬资格第四十一条公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加薪标准第九章薪酬发放流程第四十二条集团职员薪酬发放流程1.每月3日前各中心总监汇总职员上月考核成绩填制《职员绩效考核成绩汇总表》(附件5)并签字确认会同职员考勤表一并报人力资源中心;2.人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤核算职员应发薪酬于每月5日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》;3.《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财务中心总监、总裁审批;4.人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》;5.人力资源中心于每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行计入职员个人帐户同时发放职员薪酬清单第四十三条字公司职员薪酬发放流程1.每月2日前子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤报人力资源经理;2.人力资源经理汇总各部门职员考核成绩于每月3日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》报总经理签字确认;3.《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后由人力资源经理于每月5日前核算职员应发薪酬填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批;4.经总经理审批的《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力资源中心总监、计划财务中心总监审批;5.人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》;6.人力资源经理每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行计入职员个人帐户同时发放职员薪酬清单;7.子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月8日前报集团人力资源中心备案第十章利润分享计划第四十四条集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果将按比例执行利润分享计划第十一章财富俱乐部第四十五条集团为留住人才激励职员将推行财富俱乐部积分计划第十二章附则第四十六条对于本制度未尽事宜公司将另文规定待下次修订时进行补充第四十七条本制度各条款对公司所有职员进行公开解释权归集团人力资源委员会一、绩效导向各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系二、市场导向结合一年一度的市场薪资福利调查明确并保障企业在人力资源市场的战略定位三、战略定位工资标准在市场上是要保持中间位置还是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服务还是只提供一般水平的福利虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才从另外一个角度来看薪资福利管理有一个市场导向的原则每个职位都是从市场上来的越来越多的人才都是专业化人才有专业化市场这样给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做这是一个必然的发展趋势良好的企业薪酬福利管理能够让优秀的员工们进入企业工作现今的时代的企业想要得到发展就一定要注重完善和实施人才战略因此人才对于企业的重要性是不言而喻的现今的优秀的人才在进行企业的选择上所考虑的重点之一就是企业的薪酬和福利拥有健全的薪酬福利管理制度的企业理所应当的成为了他们的第一选择因此企业的人力资源管理部门应当意识到建立起完善的薪酬福利管理制度的重要性要投入精力和物力建立起一个完善的企业薪酬福利管理制度从而吸引大量的人才入企工作合理的企业薪酬福利制度能够起到维稳作用维持企业的稳定性是发展中的和发展完善的企业的重要工作企业的员工们是企业发展的根基因此企业的人力资源管理部门要建立起良好的企业薪酬福利制度要让企业的员工们感受到企业对于他们的重视根据我国企业的发展历史来看曾经许多的声势浩大的企业之所以迅速的消逝于时代的潮流中就是因为没有意识到完善的企业薪酬福利制度的重要性导致企业的员工们没有对企业产生深切的情感从而失去了建立良好的企业文化氛围的机会最终导致企业发展不利被市场淘汰猜你感兴趣：1.万科薪酬管理制度2.万科地产员工薪酬制度3.人员管理方法与技巧4.企业员工的薪酬福利管理制度5.企业的薪酬福利制度有些。
万科、万达、龙湖、融创地产薪酬体系对比分析
万科、万达、龙湖、融创地产薪酬体系分析所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
从薪酬的内容来说，薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三大部分。
基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬；可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金;间接薪酬是指员工福利与服务，因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的,间接薪酬一般包括带薪休假、企业无偿对员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保险、人寿保险以及养老金等等。
如何设置薪酬才能使得企业的利益最大化？根据亚当斯的激励理论，当人们觉得分配公平时,会更努力地投入工作。
这里的公平分配包括外部公平、内部公平,内部公平又分横向公平、纵向公平和自我公平，过度的公平会影响效率，而相对的公平则有助于效率.因此企业在建立薪酬体系时必须考虑如何建立适应本企业特点的体系，尤其要注意在企业目标下的薪酬的公平性。
具体来说薪酬体系就要解决企业薪酬的“对外竞争性”、“对内公平性"和“对个体的激励性"。
如果员工感到薪酬不公平或没有激励性，他们会降低对企业的满意度,从而影响企业的整体绩效；同样，如果员工发现做多做少一样、做好做坏一样、做与不做一个样，也就是说“绩效与薪酬无关”，那么“做得差”与“做得少”的员工会感到很满意，但却伤害了“做得好"与“做得多”的员工，本文从万科、万达、龙湖、融创四个发展较好的地产标杆企业薪酬体系入手,从薪酬内容的整体和细化的三个方面来对薪酬体系进行对比分析.1 万科、万达、龙湖、融创薪酬体系总体特点万科地产：采用利润分享和财富俱乐部方式，用股权激励，薪酬效用较好；并且奖金的设置结合员工的表现及结果，并加入企业的预算方案，体现了科学管理的思想；工资同级别档数较多，对同级别员工激励效果较明显。
2019-万科集团薪酬福利管理制度-范文word版 (7页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==万科集团薪酬福利管理制度薪酬福利管理是很多企业关注的重要内容，所以大部分的企业都会想要借鉴知名企业的薪酬福利制度。
下面为您精心推荐了万科集团薪酬福利规定，希望对您有所帮助。
万科集团薪酬福利制度第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司(以下简称集团)与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点(详见附件1)。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果(详见附件2)，评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1.职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》(见附件8)，报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。
万科集团薪酬福利制度曝光！内附：薪酬结构、绩效奖金、福利等
万科集团薪酬福利制度曝光！内附：薪酬结构、绩效奖金、福利等第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件8），报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。
2．集团职员和子公司薪酬等级在7级（含7级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。
3．子公司薪酬等级在7级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理审批，报人力资源中心备案。
医学标杆地产公司薪酬体系以龙湖万科华夏幸福为典范课件
职业 等级
标杆岗位及职责
薪酬标准
9级 CEO
2009年基本薪资413万
8级 大地区公司总经理（营业额、利润贡献至少是排名前1/3的地区公司）。
基本薪资约200万/年，个体差
7级
初次的、2－3个项目的地区公司总经理。大地区公司内创建了一个有全国同行 异较大，所有人员全部持股，股
业竞争优势的职能体系的职能副总。
块总监。
股权激励为主
4级 项目研发、营销、工程、成本经理。行政经理。
基本薪资30万/年左右，部分 人员持股，基本工资占总 收入50%
3级 仕官生入职转正后定为3级；行政主管。
较严格按照集团薪酬体系，工程
类人员以基本工资为主，月薪 10000-15000元/月
2级 部门行政专员；有专业背景的工程师。
5000~10000元/月
13
人力资源管控——人员薪酬
龙湖销售员工属于销售序列，在重庆的薪资采用由底薪和奖金构成，在重庆以 外采用销售佣金的制度。
一般销售员 薪资构成
龙湖销售员薪资构成Fra bibliotek底薪底薪
龙湖销售人员底薪高于其他 公司，一线城市普通销售人 员底薪5000左右
底薪及奖金和销售人员级别相关；
销售量不是唯一评定奖金的标准；
不同级别定不同的销售指标，未完成不扣奖金，给调 整时间，连续多月未完成者，建议调动岗位或离职
•上市成功，企业对于业 务发展的要求加剧
事件
•引入原宝洁（广州）有 限公司高级人力资源经 理——房晟陶
意义
•引进了职业等级体系
•搭建初步分级分类管理 系统
•任命首席财务官董事林 钜昌 •任命客户及公司品牌部 总经理秦力洪 •运营及投资发展部总经 理陈凯
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
花红
300 80 342 486
退休福利供款
以权益结算 及股份为基
础的付款
3
—
8
473
5
422
5
214
479
5
204
总计
713 774 963 899 855
单位：万元
10
人力资源管控——人员薪酬
薪酬调整：员工年保障收入调整机理——调薪矩阵示意图
员工个人调整时要参考其CR值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。 调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合评价结 果为2，CR值为80%，所在组织的指导调薪比例为10%，那么该员工的个人调薪比例为： 10%x160%=16%。 根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动 范围，比如设定为上下20%，那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x（1±20%）。
11
人力资源管控——人员薪酬
薪酬调整流程：公司薪酬调整主要调整建议由各部门负责人进行职位的评估 与方案建议，人力资源部执行流程操作，最后由总经理进行审批
12
人力资源管控——人员薪酬
销售系列：员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有 竞争力，对员工起到保障和激励作用
销售序列等级制度
高保 障性 中弹 性的 薪酬 结构 系
物质 激励 与精 神激 励兼 顾
中短 期激 励重 于长 期激 励
绩效 考核 与薪 酬调 整紧 密结 合
福利 覆盖 面较 广， 员 工及 时能 享受 到
薪酬 模式 服务 于和 支撑 公司 战略 发展
“一个人，两份工资，三倍努力，四倍成长速度”
人才资本理念：薪酬+绩效模式
权激励为主
基本薪资150万/年左右，个体
6级
第二、三阶段地区公司（4－10个项目）胜任的职能副总；相对独立的“项目 公司”的总经理。
差异较大，90%人员持股，
股权激励为主
项目总监；独立胜任的项目研发、工程、营销总监，以及具备全项目价值管理 基本薪资80万/年左右，个体
5级 及独立进行合约规划的项目成本总监；在专业技术上能独立工作的职能专业模 差异较大，70%人员持股，
快速发展时期
上市前
上市后
诉求点
•业务快速发展，人事和 内部管理要求简洁快速
•作为上市前的冲刺阶段， 公司需要有“背景”的员 工提升资本市场影响力
•上市成功，企业对于业 务发展的要求加剧
事件
•引入原宝洁（广州）有 限公司高级人力资源经 理——房晟陶
•任命首席财务官董事林 钜昌
•任命客户及公司品牌部 总经理秦力洪
职业 等级
标杆岗位及职责
薪酬标准
9级 CEO
2009年基本薪资413万
8级 大地区公司总经理（营业额、利润贡献至少是排名前1/3的地区公司）。
基本薪资约200万/年，个体差
7级
初次的、2－3个项目的地区公司总经理。大地区公司内创建了一个有全国同行 异较大，所有人员全部持股，股
业竞争优势的职能体系的职能副总。
块总监。
股权激励为主
4级 项目研发、营销、工程、成本经理。行政经理。
基本薪资30万/年左右，部分 人员持股，基本工资占总 收入50%
3级 仕官生入职转正后定为3级；行政主管。
较严格按照集团薪酬体系，工程
类人员以基本工资为主，月薪 10000-15000元/月
2级 部门行政专员；有专业背景的工程师。
5000~10000元/月
15
龙湖全面薪酬分析报告
龙湖全面薪酬体系评价 高保障性中弹性的薪酬结构 物质激励与精神激励兼顾 中短期激励重于长期激励 绩效考核与薪酬调整紧密结合 福利覆盖面较广，员工及时能享受到 薪酬模式服务于和支撑公司战略发展
16
龙湖全面薪酬分析报告
战略发展
人均创造利润800万人民币
龙湖地产
企业薪酬体系研究报告
9/8/2019
人力资源管控——人员薪酬
“1234”龙湖人制造法是对其薪酬之道的形象描述：“一个人，两份工资， 三倍努力，四倍成长速度”。 员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，对员 工起到保障和激励作用
年保障 收入
福利
效益奖
总收入
薪酬
每半年，所有员工都有一次薪酬回顾和调整的机会
1级 初级行政文员。
基本薪资4000元/月
9
人力资源管控——人员薪酬
龙湖高管薪酬处行业内前列
董事姓名
职位
基本薪金及 其他福利
吴亚军
集团董事长兼首席执 行官
410
林钜昌 公司董事
213
房晟陶 首席人力资源官
193
陈凯
运营及投资发展部总 经理
193
秦力洪
客户及公司品牌部总 经理
166
数据来源：龙湖2009年年报
13
人力资源管控——人员薪酬
龙湖销售员工属于销售序列，在重庆的薪资采用由底薪和奖金构成，在重庆以 外采用销售佣金的制度。
一般销售员 薪资构成
龙湖销售员
薪资构成
底薪
底薪
龙湖销售人员底薪高于其他 公司，一线城市普通销售人 员底薪5000左右
底薪及奖金和销售人员级别相关；
销售量不是唯一评定奖金的标准；
福利
基本福利：
养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之
额外福利：
团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。
特别福利：
优惠购房；生日礼金；男员工有陪产假；每年为员工安排健康体检；
最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补；
X1 X2 X3 X4 X5 X6
管理序列
销售人员属于销售序列，具有完善的等级制度，从X1~X6逐级晋升，表现好可从销售序列升 入管理序列
等级和工资、奖金挂钩，等级越高，工资和奖金越高，销售业绩要求也更高
销售员工作内容
销售
工程跟踪
市场研展
管理
售楼员综合素质要求高，青睐高学历、名牌学校 销售人员除销售外兼顾其他工作，“干三个人的活，拿两个人的钱” 对销售人员进行严格培训，强调企业文化
不同级别定不同的销售指标，未完成不扣奖金，给调 整时间，连续多月未完成者，建议调动岗位或离职
销售 佣金
奖金 评定标准
销售量 客户满意度调查 团队内部互评
上级评价
14
人力资源管控——人员薪酬
针对特殊时期人才薪酬：龙湖给予的薪酬将是原先薪资50%以上，但同样列入 平衡计分卡考核范畴，薪酬调整与绩效考核直接挂钩。
6
人力资源管控——人员薪酬
人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系
7
人力资源管控——人员薪酬
龙湖的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成“范 围型”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争
8
人力资源管控——人员薪酬
9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准
表：行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准
17
喜地山薪酬优化提升方案
• 设计和实施全面薪酬方案 • 实施针对性的绩效考核制度（战略地图），根据绩效评估和人才发展计划，开始
调薪、降薪等薪酬应用工具，最大程度的提高激励效果 • 界定固定月薪、年终奖、绩效收入的定义和比例结构，形成高固定中弹性的薪酬
结构模式
18
外派员工会有外派补贴及搬迁补贴；
新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期 2
人力资源管控——人员薪酬
龙湖的全面薪酬通过以下4方面组成
总收入现金薪酬Fra bibliotek福利长期激励
其他激励
3
人力资源管控——人员薪酬
员工薪酬构成明细
年保障收入
薪资加扣项
年保障收入可能 通过以下形式发 放： •月基本工资 •年终发放的年 保障收入 •半年奖金（部 分业务单元有）
•运营及投资发展部总经 理陈凯
•首席财务官及执行董事 林钜昌宣布向公司提交辞 呈，2010年10月底离开 该公司。
意义
•引进了职业等级体系
•搭建初步分级分类管理 系统
•全面提升龙湖在品牌、 财务运营、企业运营和 投资方面的实力，吸引 投资者注意。
•企业成功上市，CFO工 作大部分完成
•收回财政大权，保证企 业集权
•加班费（3级以 下人员适用） •月度奖金（4级 以下人员适用） •扣处罚
浮动薪酬
•月效益奖（部 分业务单元有） •年效益奖 •其它奖项
各种补贴
•车贴 •交通补贴 •通讯补贴 •误餐补贴
4
人力资源管控——人员薪酬
员工薪酬波动影响因素
5
人力资源管控——人员薪酬
人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系