人力资源员工管理培训课件.ppt
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2024版人力资源管理培训课件PPT
8
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2024/1/28
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
9
人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
2024/1/28
40
2024/1/28
07
员工关系管理
41
员工关系管理的定义与目的
01
02
定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
2024/1/28
1
2024/1/28
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
2
01
人力资源管理概述
2024/1/28
3
人力资源管理的定义与重要性
2024/1/28
11
人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
2024/1/28
背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2024/1/28
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
9
人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
2024/1/28
40
2024/1/28
07
员工关系管理
41
员工关系管理的定义与目的
01
02
定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
2024/1/28
1
2024/1/28
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
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01
人力资源管理概述
2024/1/28
3
人力资源管理的定义与重要性
2024/1/28
11
人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
2024/1/28
背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
人力资源管理员工培训PPT课件
添加 标题
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定义：根据员工的 个人需求和职业发 展目标，量身定制 的培训计划和课程。
目的：提高员工的 工作技能和知识水 平，同时提升员工 的满意度和忠诚度。
实施方式：通过员 工个人发展计划、 职业规划、绩效评 估等手段，了解员 工的需求和职业发 展目标，根据这些 信息制定个性化的 培训计划和课程。
特点：经济、高效、省时，能够同时对大量员工进行培训，员工可以在短时间内掌握较多的知 识。
适用范围：适用于知识、技能、理念的传授，以及员工意识、观念的转变。
实施要点：注重语言表达清晰、准确、简练，避免使用抽象、模糊的语言，同时结合案例、实 例等辅助材料帮助员工更好地理解。
演示法
优点：形象、直观、容易 理解
优势：能够更好地 满足员工的需求， 提高员工的参与度 和积极性，从而提
升培训效果。
跨界合作培训
定义：跨界合作培训是指不同领域、不同行业、不同文化之间的合作，共同开展培训计划和项目。
目的：通过跨界合作，可以扩大培训的范围和深度，提高员工的综合素质和技能水平，同时也可以促进企 业之间的合作和交流。
形式：跨界合作培训可以采取多种形式，如联合培训、交换培训、分享会等。
员工培训可以帮助员工更好地了解和接受公司的文化理念，从而促进公 司文化的传承。
通过员工培训，员工可以更好地了解公司的使命和价值观，从而更好地 为公司的发展做出贡献。
员工培训还可以提高员工的归属感和忠诚度，从而促进公司的稳定发展。
员工培训可以增强公司的凝聚力和向心力，从而帮助公司更好地应对市 场竞争。
的能力和技能差距。
制定计划：根据分析结果， 制定相应的培训计划，包括 培训内容、时间、方式等。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
新员工人力资源管理培训课件
发展阶段
开始引入现代人力资源管 理理念和方法，注重员工 的培训、开发和激励，以 及企业文化的建设。
成熟阶段
形成完善的人力资源管理 体系和制度，强调员工的 全面发展、组织变革和战 略人力资源管理。
人力资源管理的基本职能
人力资源规划
根据企业战略目标和业务发展需求， 制定人力资源计划，预测和评估人力 资源需求。
招聘与选拔
通过有效的招聘和选拔程序，吸引和 选拔符合企业需求的优秀人才。
培训与开发
为员工提供系统的培训和发展机会， 提高员工的技能水平和综合素质。
绩效管理
制定科学合理的绩效考核标准和方法 ，对员工的工作表现进行评价和反馈 。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬体系和福利制度，激 发员工的工作积极性和创造力。
员工关系管理
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包括时 间、地点、人员等安排，并进 行有效的培训管理，确保培训
顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
培训反馈收集
通过问卷调查、考试、实际操作等方式， 对员工的培训效果进行评估，以了解培训 成果和不足之处。
收集员工对培训的反馈意见，以发现培训 中存在的问题和改进方向。
反馈跟进
向员工反馈处理结果，并跟进措施的 执行情况。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀
关注员工身心健康，提供必要的帮助和 支持，增强员工归属感和忠诚度。
员工活动
组织丰富多彩的员工活动，增进员工 之间的交流和合作，提高团队凝聚力
。
企业文化建设
打造积极向上、富有凝聚力的企业文 化，激发员工的工作热情和创造力。
编写岗位说明书，发布招聘信 息，吸引潜在应聘者。
简历筛选
企业员工内部培训人力资源PPT模板课件
1.2.1 培训的重要性
第一章
培训概述
（4）没有经过系统培训的员工没有生产力
• 汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之， 是反害於民为暴者也。何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员 没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么 可以呢？
• 汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉 员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金 为威胁，岂不缪哉。
• 在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合 企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的 培训，使他们能够更好的胜任工作。
6
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
第一章
培训概述
（2）制造产品先制造人
• 松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是 不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。”
的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不
好也会丧失自信，容易引起离职的问题； ⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； ⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。
10
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当 遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来， 这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。
5
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
我们对培训的重要性或必要性总结如下：
第一章
第一章
培训概述
（4）没有经过系统培训的员工没有生产力
• 汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之， 是反害於民为暴者也。何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员 没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么 可以呢？
• 汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉 员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金 为威胁，岂不缪哉。
• 在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合 企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的 培训，使他们能够更好的胜任工作。
6
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
第一章
培训概述
（2）制造产品先制造人
• 松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是 不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。”
的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不
好也会丧失自信，容易引起离职的问题； ⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； ⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。
10
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当 遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来， 这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。
5
第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
我们对培训的重要性或必要性总结如下：
第一章
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源管理培训PPT课件
绩效改进计划的制定与实施
分析原因
针对绩效考核中发现的问题和不足， 深入分析原因，找出根本原因。
制定改进计划
根据分析结果，制定具体的绩效改进 计划，明确改进目标和措施。
实施改进计划
将改进计划落实到具体的工作中，明 确责任人和完成时限，确保计划的顺 利执行。
跟进与评估
定期对绩效改进计划的执行情况进行 跟进和评估，及时调整计划并采取相 应措施确保目标的达成。
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现可持续 发展具有重要意义。
人力资源管理的发展历程
01
02
03
初级阶段
以人事管理为主，主要关 注员工的招聘、薪酬、福 利等事务性工作。
发展阶段
开始关注员工的培训、绩 效管理等，以提高员工的 工作效率和绩效。
成熟阶段
目的
提高员工工作能力和绩效，增强组织竞争力 ，促进组织长远发展。
培训需求分析
组织分析
确定组织目标、资源及环境等因素对 培训与开发的影响。
人员分析
评估员工的绩效表现，确定员工的培 训需求。
任务分析
分析工作任务及完成任务所需的知识 、技能和态度等。
培训计划的制定与实施
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定具体的培训计划，包括培训目标、内容、方式、时间和地 点等。
与企业战略紧密结合，通 过人力资源规划、组织设 计等手段，为企业战略的 实现提供有力支持。
人力资源管理与企业战略的关系
人力资源管理是企业战略实现的重要保障，通过制定和执行 与企业战略相适应的人力资源策略，确保企业拥有足够数量 和质量的人力资源，以支持企业战略的实现。
人力资源管理第五章员工培训ppt课件
主要是指减少解雇工人 第一，提高雇员的工作技能，从而提高
工作绩效。 第二，提高主管人管理“低效”工人的
能力。 第三，对技能已过时的人进行再教育，
允许组织分配给他们新的工作职责
培训的目的——提高成本效率
■ 美国9 0 %的公司有正式的培训预算。 ■ 雇员每年平均接受1 5个小时的培训;每年美
培训的特点
计划性 系统性 目的性 风险性 快速性 个性化
培训的原则
理论联系实际，学用一致的原则 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原
则 全员培训和重大提高相结合的原则 严格考核和择优奖励原则
培训的类型
按照培训对象划分为决策人员培训、管理人员 培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人 员培训
学扫地：
第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一 种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用 来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树 叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑 刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看 似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规 定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以 内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格 遵守。
怎样与小孩讲话
游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员 工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的 眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。因为 那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。
怎样对待丢失的小孩
从开业到现在的十几年里，东京迪斯尼曾丢失过两万名小孩， 但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丢后从不广播。 如果这样广播：“全体妈妈请注意，全体妈妈请注意，这边有一 个小孩子，穿着黑裙子白衬衫，不知道是谁家的小孩子，哭的半 死……”所有妈妈都会吓一跳。既然叫做乐园就不能这样广播， 一家乐园一天到晚丢小孩子，谁还敢来。所以在迪斯尼里设下了 10个托儿中心，只要看到小孩走丢了，就用最快的速度把他送到 托儿中心。从小孩衣服、背包来判断大概是哪里人，衣服上有没 有绣他们家族的姓氏；再问小孩，有没有哥哥、姐姐、弟弟、妹 妹，来判断父母的年龄；有的小孩小的连妈妈的样子都描述不出 来，都要想办法在网上开始寻找，尽量用最快的方法找到父母。 然后用电车把父母立刻接到托儿中心，小孩正在喝可乐，吃薯条， 啃汉堡，过得挺快乐，这才叫乐园。他们就这样在十几年里找到 了两万名小孩，最难得的是从来不广播。
工作绩效。 第二，提高主管人管理“低效”工人的
能力。 第三，对技能已过时的人进行再教育，
允许组织分配给他们新的工作职责
培训的目的——提高成本效率
■ 美国9 0 %的公司有正式的培训预算。 ■ 雇员每年平均接受1 5个小时的培训;每年美
培训的特点
计划性 系统性 目的性 风险性 快速性 个性化
培训的原则
理论联系实际，学用一致的原则 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原
则 全员培训和重大提高相结合的原则 严格考核和择优奖励原则
培训的类型
按照培训对象划分为决策人员培训、管理人员 培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人 员培训
学扫地：
第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一 种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用 来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树 叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑 刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看 似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规 定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以 内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格 遵守。
怎样与小孩讲话
游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员 工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的 眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。因为 那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。
怎样对待丢失的小孩
从开业到现在的十几年里，东京迪斯尼曾丢失过两万名小孩， 但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丢后从不广播。 如果这样广播：“全体妈妈请注意，全体妈妈请注意，这边有一 个小孩子，穿着黑裙子白衬衫，不知道是谁家的小孩子，哭的半 死……”所有妈妈都会吓一跳。既然叫做乐园就不能这样广播， 一家乐园一天到晚丢小孩子，谁还敢来。所以在迪斯尼里设下了 10个托儿中心，只要看到小孩走丢了，就用最快的速度把他送到 托儿中心。从小孩衣服、背包来判断大概是哪里人，衣服上有没 有绣他们家族的姓氏；再问小孩，有没有哥哥、姐姐、弟弟、妹 妹，来判断父母的年龄；有的小孩小的连妈妈的样子都描述不出 来，都要想办法在网上开始寻找，尽量用最快的方法找到父母。 然后用电车把父母立刻接到托儿中心，小孩正在喝可乐，吃薯条， 啃汉堡，过得挺快乐，这才叫乐园。他们就这样在十几年里找到 了两万名小孩，最难得的是从来不广播。
《人力资源培训》ppt课件完整版
培训效果评估与改进
01
02
03
04
培训效果评估
通过问卷调查、考试、实践操 作等方式对培训效果进行评估
。
分析评估结果
对评估结果进行分析，找出培 训中存在的问题和不足。
改进培训措施
根据评估结果，对培训计划、 课程、方法等进行改进，提高
培训效果。
跟踪反馈
对改进后的培训措施进行跟踪 反馈，确保培训效果的持续提
薪酬调整策略及实施
定期调整
根据市场变化、企业发展和员工绩效表现进 行定期薪酬调整。
不定期调整
针对特定情况或突发事件进行的不定期薪酬 调整。
薪酬差异化
根据员工能力和贡献程度实行差异化的薪酬 政策，以激励优秀员工。
薪酬保密
确保薪酬信息的保密性，避免内部不公平感 和外部竞争压力。
08
总结与展望
本次培训成果回顾
未来发展趋势预测
数字化与智能化
随着技术的发展，人力资源管理将越来越依赖数字化和智能化工具 ，如大数据、人工智能等，以提高管理效率和准确性。
员工体验优化
关注员工需求，提升员工在工作场所的体验，将成为人力资源管理 的重要趋势。
多元化与包容性
随着全球化的深入和多元文化的融合，人力资源管理将更加注重多元 化和包容性，以吸引和留住优秀人才。
劳动争议处理及预防
劳动争议的种类和原因 劳动争议的预防措施和建议
劳动争议的处理程序和方式 企业内部劳动争议调解委员会的职责和作用
06
绩效考核与激励机制设计
绩效考核方法及流程
关键绩效指标法（KPI）
通过设定关键绩效指标，衡量员工工作成果 和贡献，关注重点工作目标。
目标管理法（MBO）
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
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哲学对人性问题的阐释
古老的问题——人是什么？？？ 柏拉图的定义——人是两足直立、没有
羽毛的动物 亚里士多德的定义——人天生是政治的
动物 毕达哥拉斯学派——人是有理性的动物
中国古代哲学中的人性观
性善论：孟子 性恶论：荀子 性无善恶论 性间善恶论
人的三重属性
1、自然属性 人是生物长期进化而来的高等动物 2、精神属性 人是有精神活动（包括理性思维和情感
中发挥才能和创造性 4、因此，应该创造条件让人的智慧和能力得到充分
的发挥，更好地实现组织目标和个人目标
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超Y理论——复杂人假设
1、人是复杂的，不能简单地用善、恶来划分 2、不同的人需要不同的管理方法 3、同一种管理方法对不同的人有不同的效果 4、因此，X理论、Y理论各有其适用范围，
不能简单地肯定一种方法而否定另一种方法
意志）的特殊动物 3、社会属性 人是以群体方式生存和生活的动物
马克思主义对人的本质的理解
人是自然属性、精神属性和社会属性的统一 1、“劳动创造了人本身”——自然属性 2、人是理性的动物（人可以认识并利用客观
5 0
生存人
三维柱形图 1 社交人 自我实现人
自我实现的需要
Y理论/自动人假设
尊重的需要
社交的需要
安全的需要
生存的需要
超 理 论 复 杂 人 假 设
X理论/经济人假设
Y/
需要层次与人性假设
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对理论的整合
理论
——生存需要 ——社会关系需要 ——成长的需要
理论与理论的区别
发展的需要
关系的需要
人际关系学派的主张
1、人工作的动机主要是社会需要，而不是经 济需要
2、工业革命和工业化的结果，使工作变得单 调而无意义，因此，必须从工作的社会关系 中去寻求工作的意义
3、非正式组织有利于满足人们的社会需要， 因此，对人具有更大的影响力
4、人们最期望于领导者的是能承认并满足他 们的社会需要
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个性发展理论 （不成熟——成熟连续体）
从不成熟 被动性 依赖性 有限行为 肤浅兴趣 短期取向 下属取向 低自我意识
到成熟 主动性 独立性 多样行为 深层兴趣 长远取向 主管取向 高自我意识
从不成熟到成熟的关键时期
18~22岁：成熟早期转换阶段 30岁左右：成年立业转换阶段 40~45岁：中年生涯转换阶段 50岁左右：中年调整转换阶段 60~65岁：晚年离退休转换阶段
Z理论——员工与组织利益的一体化
家族式的企业观 忠与和的企业文化理念 终身雇佣制与年功序列制 员工参与管理，上下结合制定决策 建立融洽的上下级关系 对职工进行全面的培训，使员工具有多方面的工作
经验 长期考核评价与稳步提拔晋升
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需要理论
马斯洛的需要层次理论链接 理论链接
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安全的需要
生理的需要、生存的需要
需要层次金字塔
需要层次理论要点
需要的层次梯度 主导需要 主导需要驱动行为 低层次需要未满足时对高层次需要的抑制作用 低层次需要满足后需要自动向高层次需要跃迁 巅峰体验 高级牢骚与低级牢骚
中国工人的需要结构调查（1985年）
35 30 25 20 15 10
马斯洛的需要层次理论
需要的五个层次 生存的需要（衣食住行和性） 安全的需要（人身安全、职业保障、疾病和
养老） 社交的需要（爱的需要、归属需要） 尊重的需要（对个人地位和名利、能力与成
就的社会认同方面的需要） 自自我实现的需要
尊重的需要
交往、社交的需要
个性的形成因素
1、遗传因素（先天因素） 气质类型：气质是心理活动的动力特征，表
现在心理过程的强度、速度、稳定性、灵活 性及指向性方面。
多血质：活泼好动，容易适应新的环境；注 意力容易转移，接受新事物快，但兴趣容易 转移；情绪、情感易变且容易外露
胆汁质：直率热情，精力旺盛，性情急躁， 反映迅速；情绪明显外露，持续性差；工作 带有明显的周期性。
——
人 到 底 是 什 么 ？
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霍桑实验与社会人假设
，1927~1932在美国芝加哥西方电气公司霍桑工厂 所进行的试验，在管理学发展史上具有里程碑意义
目的——确定工作条件对生产效率的影响 结果—— 非经济人假设 内在激励 非正式组织 提倡新型管理方式 意义——行为学派的兴起
人力资源管理
员工
西南交通大学经济管理学院 钟永祥 1965@163
核心理念 “理解你的员工，欣赏你的员工”
帮助员工成长，既是管理者的职责，也 是企业发展的动力
目录
管理学中的人性理论链接 需要理论链接 人性问题的深入探讨链接 劳资关系链接 《劳动法》链接 相关管理理论链接
管理学中的人性理论
X理论链接 Y理论链接 超Y理论链接 霍桑实验与社会人假设链接 Z理论链接
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X理论——经济人假设
麦格雷戈 1、人性本恶 2、好逸恶劳是人的天性，人不愿意、也没有能力承
担责任 3、人工作的目的是为了获得报酬、维持生存的需要 4、因此，应该用奖赏结合处罚的手段促使人努力工
作
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Y理论——自我实现人假设
麦格雷戈 1、人性本善 2、劳动和创造是人的天性，人愿意也能够承担责任 3、人工作的目的除了获取报酬之外，也为了在工作
黏液质：安静平稳，反映缓慢；善于克制自
基本的个性观
个性是发展变化的，不能将个性理解为简单的、静 态的特点（个性是个体生存和发展过程中不断发展 积淀形成的一种相对稳定的心理特质）
个性对心理活动的速度、强度、指向性等有决定作 用
个性可用一定的心理学方法进行测量，如： 量表（明尼苏达大学量表） 卡特尔16种个性因素量表（16量表） 艾森克个性问卷（量表） 问卷 投射测验
生存需要
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研究需要的意义——人的行为机制
目标
需要
动机
行为
需要未满足（挫折） 需要的满足
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人性问题的深入探讨
心理学对人格（个性）的研究链接 哲学对人性的阐释链接
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心理学对人格（个性）的研究
个性 个性是指个体身上特有的、经常的、
稳定地表现出来的心理特征的总体 轮廓。 个性形成的多因素性与复杂性（遗 传因素、环境因素、主观因素） 个性的相对稳定性与可塑造性 个性的内涵：个性包括身体特点和 心理特点两方面
哲学对人性问题的阐释
古老的问题——人是什么？？？ 柏拉图的定义——人是两足直立、没有
羽毛的动物 亚里士多德的定义——人天生是政治的
动物 毕达哥拉斯学派——人是有理性的动物
中国古代哲学中的人性观
性善论：孟子 性恶论：荀子 性无善恶论 性间善恶论
人的三重属性
1、自然属性 人是生物长期进化而来的高等动物 2、精神属性 人是有精神活动（包括理性思维和情感
中发挥才能和创造性 4、因此，应该创造条件让人的智慧和能力得到充分
的发挥，更好地实现组织目标和个人目标
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超Y理论——复杂人假设
1、人是复杂的，不能简单地用善、恶来划分 2、不同的人需要不同的管理方法 3、同一种管理方法对不同的人有不同的效果 4、因此，X理论、Y理论各有其适用范围，
不能简单地肯定一种方法而否定另一种方法
意志）的特殊动物 3、社会属性 人是以群体方式生存和生活的动物
马克思主义对人的本质的理解
人是自然属性、精神属性和社会属性的统一 1、“劳动创造了人本身”——自然属性 2、人是理性的动物（人可以认识并利用客观
5 0
生存人
三维柱形图 1 社交人 自我实现人
自我实现的需要
Y理论/自动人假设
尊重的需要
社交的需要
安全的需要
生存的需要
超 理 论 复 杂 人 假 设
X理论/经济人假设
Y/
需要层次与人性假设
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对理论的整合
理论
——生存需要 ——社会关系需要 ——成长的需要
理论与理论的区别
发展的需要
关系的需要
人际关系学派的主张
1、人工作的动机主要是社会需要，而不是经 济需要
2、工业革命和工业化的结果，使工作变得单 调而无意义，因此，必须从工作的社会关系 中去寻求工作的意义
3、非正式组织有利于满足人们的社会需要， 因此，对人具有更大的影响力
4、人们最期望于领导者的是能承认并满足他 们的社会需要
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个性发展理论 （不成熟——成熟连续体）
从不成熟 被动性 依赖性 有限行为 肤浅兴趣 短期取向 下属取向 低自我意识
到成熟 主动性 独立性 多样行为 深层兴趣 长远取向 主管取向 高自我意识
从不成熟到成熟的关键时期
18~22岁：成熟早期转换阶段 30岁左右：成年立业转换阶段 40~45岁：中年生涯转换阶段 50岁左右：中年调整转换阶段 60~65岁：晚年离退休转换阶段
Z理论——员工与组织利益的一体化
家族式的企业观 忠与和的企业文化理念 终身雇佣制与年功序列制 员工参与管理，上下结合制定决策 建立融洽的上下级关系 对职工进行全面的培训，使员工具有多方面的工作
经验 长期考核评价与稳步提拔晋升
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需要理论
马斯洛的需要层次理论链接 理论链接
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安全的需要
生理的需要、生存的需要
需要层次金字塔
需要层次理论要点
需要的层次梯度 主导需要 主导需要驱动行为 低层次需要未满足时对高层次需要的抑制作用 低层次需要满足后需要自动向高层次需要跃迁 巅峰体验 高级牢骚与低级牢骚
中国工人的需要结构调查（1985年）
35 30 25 20 15 10
马斯洛的需要层次理论
需要的五个层次 生存的需要（衣食住行和性） 安全的需要（人身安全、职业保障、疾病和
养老） 社交的需要（爱的需要、归属需要） 尊重的需要（对个人地位和名利、能力与成
就的社会认同方面的需要） 自自我实现的需要
尊重的需要
交往、社交的需要
个性的形成因素
1、遗传因素（先天因素） 气质类型：气质是心理活动的动力特征，表
现在心理过程的强度、速度、稳定性、灵活 性及指向性方面。
多血质：活泼好动，容易适应新的环境；注 意力容易转移，接受新事物快，但兴趣容易 转移；情绪、情感易变且容易外露
胆汁质：直率热情，精力旺盛，性情急躁， 反映迅速；情绪明显外露，持续性差；工作 带有明显的周期性。
——
人 到 底 是 什 么 ？
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霍桑实验与社会人假设
，1927~1932在美国芝加哥西方电气公司霍桑工厂 所进行的试验，在管理学发展史上具有里程碑意义
目的——确定工作条件对生产效率的影响 结果—— 非经济人假设 内在激励 非正式组织 提倡新型管理方式 意义——行为学派的兴起
人力资源管理
员工
西南交通大学经济管理学院 钟永祥 1965@163
核心理念 “理解你的员工，欣赏你的员工”
帮助员工成长，既是管理者的职责，也 是企业发展的动力
目录
管理学中的人性理论链接 需要理论链接 人性问题的深入探讨链接 劳资关系链接 《劳动法》链接 相关管理理论链接
管理学中的人性理论
X理论链接 Y理论链接 超Y理论链接 霍桑实验与社会人假设链接 Z理论链接
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X理论——经济人假设
麦格雷戈 1、人性本恶 2、好逸恶劳是人的天性，人不愿意、也没有能力承
担责任 3、人工作的目的是为了获得报酬、维持生存的需要 4、因此，应该用奖赏结合处罚的手段促使人努力工
作
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Y理论——自我实现人假设
麦格雷戈 1、人性本善 2、劳动和创造是人的天性，人愿意也能够承担责任 3、人工作的目的除了获取报酬之外，也为了在工作
黏液质：安静平稳，反映缓慢；善于克制自
基本的个性观
个性是发展变化的，不能将个性理解为简单的、静 态的特点（个性是个体生存和发展过程中不断发展 积淀形成的一种相对稳定的心理特质）
个性对心理活动的速度、强度、指向性等有决定作 用
个性可用一定的心理学方法进行测量，如： 量表（明尼苏达大学量表） 卡特尔16种个性因素量表（16量表） 艾森克个性问卷（量表） 问卷 投射测验
生存需要
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研究需要的意义——人的行为机制
目标
需要
动机
行为
需要未满足（挫折） 需要的满足
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人性问题的深入探讨
心理学对人格（个性）的研究链接 哲学对人性的阐释链接
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心理学对人格（个性）的研究
个性 个性是指个体身上特有的、经常的、
稳定地表现出来的心理特征的总体 轮廓。 个性形成的多因素性与复杂性（遗 传因素、环境因素、主观因素） 个性的相对稳定性与可塑造性 个性的内涵：个性包括身体特点和 心理特点两方面