浅析企业绩效审计的难点与对策
浅谈绩效审计存在的问题和对策
浅谈绩效审计存在的问题和对策一、我国绩效审计存在的问题1.绩效审计的法规体系不健全绩效审计有没有法律依据是开展绩效审计的首要条件。
而我国目前有关绩效审计的法规不健全，缺乏绩效审计准则和规范，缺乏有效的监督机制。
如何实施绩效审计以及绩效审计的具体对象和范围等并无明确规定，到目前为止，还没有一个专门的准则来规范绩效审计。
从世界范围看，美、英、德等国家都制定了专门的绩效审计制度。
但我国绩效审计法制建设不健全，审计人员在审计实务中没有统一的审计操作规范，审计人员的责任不能明确认定，在一定程度上影响了绩效审计的质量和审计结果的可信度。
2.绩效审计滞后阻碍审计作用的发挥。
近几年，我国所实施的绩效审计多为事后审计，鲜有事前、事中的跟踪审计。
事后审计存在着诸多弊端，往往项目实施结束后才进行审计，多数项目都已经竣工了几年，有的甚至竣工已达十年之久，时间久远，项目相关资料数据查找困难。
同时，事后审计在审计事项发生后若干年才进行审计，不能有效预防违规违纪现象的发生，而且一旦审计出了问题，也已成既定事实，无法挽回造成的损失，也只能“亡羊补牢”以减少所造成的损失。
这样的审计方式同我们积极合理有效利用资金的总体要求不相适应，严重阻碍了绩效审计作用的发挥。
3.缺乏公认的绩效审计评价标准体系绩效审计的指标体系是审计人员衡量、评价绩效的标准和尺度，是提出审计意见、做出审计结论的依据，但绩效审计却没有形成公认的评价标准体系。
绩效审计的对象千差万别，涉及行业众多，衡量审计对象经济性、效率性和效果性的标准难以统一，甚至是对同一对象实行不同的衡量标准，得出的结论也会不尽相同。
尽管每次绩效审计前，相关审计部门就衡量绩效的标准与实施单位进行了沟通，但寻求一种公认的、不存在异议的评价标准还很难做到。
同时，绩效审计涉及经济效益、社会效益、环境效益等多方面，这就更需要合理的绩效评价体系来对绩效做出科学评定。
因此，绩效审计没有形成公认的评价标准体系，审计人员很难客观、公正的提出评价意见，就可能导致绩效审计风险。
浅谈企业绩效管理存在的问题以及解决对策
浅谈企业绩效管理存在的问题以及解决对策浅谈企业绩效管理存在的问题以及解决对策绩效管理是企业管理中一个极其重要的环节，它旨在通过科学的评价、奖惩体系和激励机制，提高员工的绩效水平，推动企业实现目标。
然而，在实际应用中，企业绩效管理常常面临着一些问题，这些问题如果不得到解决，将会影响到企业的发展和竞争力。
本文将从目标设定、绩效评估、绩效反馈和激励机制等方面入手，对企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
一、目标设定的问题及解决对策目标设定是企业绩效管理的重要环节，它直接影响到员工的工作方向和动力。
然而，目前许多企业在目标设定上存在以下问题：1. 目标设定缺乏科学性和可操作性。
一些企业在设定目标时往往比较模糊和抽象，没有明确具体的工作指标和时间要求，导致员工无法准确理解和完成任务。
解决对策：在目标设定时，应该注重科学性和可操作性。
目标应该具备明确的指标和时间要求，能够量化和监控员工的工作进展。
此外，目标设定应该与企业的整体战略和部门的实际情况相结合，确保员工的目标与企业的目标保持一致。
2. 目标设定缺乏员工参与和沟通，缺乏目标共识。
一些企业在目标设定时，往往由上级领导或人力资源部门单方面决定，缺乏与员工的参与和沟通，导致员工对目标缺乏认同感和归属感，影响工作动力。
解决对策：在目标设定过程中，应该充分发挥员工的主体作用，通过开展集体讨论、员工参与决策等方式，制定出既符合企业要求又能够获得员工认同的目标。
此外，定期进行目标的评估和调整，确保目标的合理性和有效性。
二、绩效评估的问题及解决对策绩效评估是对员工工作绩效进行评价和判定的过程，它对激励和选拔优秀人才具有重要作用。
然而，目前许多企业在绩效评估中存在以下问题：1. 评估标准不科学和不公正。
一些企业在绩效评估中，只注重结果而忽视过程，往往只看月度或季度的产出，而忽略了员工的贡献和努力程度。
此外，有些企业在评估中存在“过于严厉”或“过于宽松”的问题，导致评估结果不公正，影响员工的积极性和工作动力。
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇企业绩效考核中存在的主要问题及对策1企业绩效考核中存在的主要问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业实现目标和规划的有效实施，同时也是评价员工绩效的一项重要指标。
然而，企业绩效考核中存在着许多问题，这些问题直接影响到企业的发展，需要引起重视。
以下是企业绩效考核中存在的主要问题及对策。
问题一：指标体系不合理企业绩效考核中最重要的就是指标体系的设计，但是由于往往缺乏系统性的考虑，因此导致指标体系不合理的情况屡见不鲜。
这就导致了既不能全面衡量员工和企业的绩效，也无法准确反映出企业的整体业务情况。
对策一：科学制定指标设计指标应该遵循SMART原则，即具体、可量化、可实现、有时限、与企业目标相关联。
在指标制定过程中，要充分考虑企业的现状和特点，充分表现出企业的价值。
问题二：绩效评估方法不合适绩效评估方法直接关系到绩效考核的准确性。
在实施过程中，如果评估方法不适用或不合理，很容易导致绩效考核的失准，从而引发员工不满甚至是流失。
对策二：合理而科学的绩效评估方法绩效评估方法应该是合理的和科学的，通常可以采用人力资源专家和业务专家合作确定的方法，确保绩效评估的准确性和公正性。
问题三：企业文化和价值观不清晰企业文化和价值观是企业绩效考核中非常重要的一环。
如果企业的文化和价值观不清晰，员工就很难理解企业绩效考核的含义。
对策三：明确企业文化和价值观企业应该明确自己的文化和价值观，向所有员工传达，这样员工才能深入了解并且理解绩效考核对公司目标和企业文化的价值。
问题四：员工参与度不高员工参与度不高也是绩效考核中的一个问题。
如果员工对绩效考核过程缺失积极的参与，他们就没有兴趣和动力去达成相关目标。
对策四：加强员工参与通过元素驱动去加强员工的参与，可以让他们更积极投身于绩效考核的过程中，也会增加到他们的责任心，提高绩效考核的实施效果。
总结：绩效考核在企业管理中是非常重要的一环，但是在实践中也存在许多问题。
企业绩效管理开展难点和解决措施论文
企业绩效管理开展难点和解决措施论文1. 背景近年来，随着市场竞争的不断加剧，企业的绩效管理越来越受到重视。
绩效管理是将企业的目标转化为细化的行动计划，同时对这些计划的执行过程进行监督和评估，并根据评估结果进行调整和优化，从而实现企业目标的达成。
然而，在实际开展绩效管理的过程中，企业常常会面临许多难点和问题。
本文将分析企业绩效管理开展难点和解决措施。
2. 难点分析2.1. 绩效目标的制定企业在制定绩效目标时，通常会遇到以下难点：•目标过于宏大，难以具体化和操作化•目标过于简单，无法反映企业的实际需求•目标与业务策略不符，缺乏有效的指导性解决措施：企业可以通过以下方式进行目标制定：•将宏大的目标分解为具体、可操作的子目标，并设置有效的绩效指标，以便实现目标的可度量性和监测性•根据企业的实际需求，考虑目标的可行性和适应性，并与业务策略相结合，以便实现目标的指导性和可执行性2.2. 绩效数据的收集与分析企业在收集和分析绩效数据时，通常会遇到以下难点：•数据来源不清晰，难以确保数据的准确性和完整性•数据分析不够全面，仅关注一些表现优异的指标，忽视整体绩效的评估•数据分析方式不够科学，缺乏有效的数据分析工具和方法解决措施：企业可以通过以下方式进行数据收集和分析：•确保数据来源的可靠性和真实性，强化数据的有效性和完整性，并严格控制数据的采集和处理过程•采用系统化的数据分析方法，考虑绩效评估的全面性、客观性和科学性，并注重业务指标和非业务指标的结合•应用先进的绩效评估工具和数据分析技术，如数据挖掘、机器学习等，以提高数据收集、分析和应用的效率和准确性。
2.3. 绩效反馈与改进企业在绩效反馈和改进过程中，通常会遇到以下难点：•绩效反馈方式单一，缺乏有效的沟通和交流渠道•绩效反馈不及时，无法及时解决问题和改进措施•绩效改进方法过于简单，无法深入分析根本性问题解决措施：企业可以通过以下方式进行绩效反馈和改进：•设计多样化的绩效反馈渠道，如定期汇报会议、线上平台等，以便实现绩效数据的及时沟通和交流•强化反馈速度和积极性，及时解决问题和采取适当的改进措施，以提高绩效反馈的质量和效率•运用严密的绩效改进方法和模型，如PDCA循环、DMAIC过程等，以深入分析根本性问题，并提出切实可行的改进方案。
企业绩效管理开展难点和解决措施
企业绩效管理开展难点和解决措施【摘要】企业绩效管理对于企业的发展和运营至关重要。
在实际开展过程中会遇到一些困难，比如缺乏全员参与意识、指标设定不合理、绩效数据收集不准确以及绩效考核处理不公正等。
为了解决这些问题，企业可以采取一些措施，如加强全员参与意识的培养、合理设定绩效指标、完善绩效数据收集机制以及确保绩效考核结果的公正性。
通过这些措施的实施，企业可以更有效地开展绩效管理，提升企业的整体运营效率和绩效表现。
企业需要重视绩效管理，并努力解决相关问题，确保企业的持续发展和成功。
【关键词】企业绩效管理、难点、解决措施、全员参与意识、绩效指标、数据收集、考核结果、公正性、培养、设定、机制、确保1. 引言1.1 企业绩效管理的重要性企业绩效管理是企业管理的重要环节，通过对员工绩效进行评估和激励，可以有效提高企业整体运营效率和绩效水平。
企业绩效管理能够帮助企业建立明确的绩效目标和指标体系，明确员工的责任和任务，提高员工的执行力和工作效率。
企业绩效管理也能够激发员工的积极性和创造力，帮助企业吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力和持续发展能力。
1.2 本文内容概要本文将围绕企业绩效管理开展的难点和解决措施展开讨论。
我们将分析企业绩效管理的重要性，探讨其对企业发展的影响。
然后，我们将详细介绍企业绩效管理开展过程中所面临的难点，包括缺乏全员参与意识、指标设定不合理、绩效数据收集不准确、以及绩效考核结果处理不公正等问题。
接着，我们将提出一系列解决措施，包括加强全员参与意识的培养、合理设定绩效指标、完善绩效数据收集机制，以及确保绩效考核结果的公正性。
通过本文的分析和探讨，希望能够帮助企业更好地开展绩效管理工作，提升企业绩效，实现长期可持续发展。
2. 正文2.1 企业绩效管理开展的难点企业绩效管理开展的难点包括多方面因素。
缺乏全员参与意识是一个很大的问题。
有些员工认为绩效管理只是领导层的事情，对于自己的工作并不重要，导致执行效果不佳。
企业绩效考核中存在的问题及对策
企业绩效考核中存在的问题及对策企业绩效考核一直是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作表现进行评估和考核，可以有效地激励员工积极工作，提高公司整体的绩效。
随着企业环境的变化和管理理念的不断更新，传统的绩效考核方式也暴露出了一些问题，需要及时进行改进和优化。
本文将分析企业绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 考核指标过多且复杂在传统的绩效考核中，企业往往会制定大量的考核指标，包括工作业绩、工作态度、团队协作能力等方方面面。
这种做法使得绩效考核变得非常复杂，不仅增加了员工的工作压力，也容易造成评估结果的不公平性。
2. 考核结果与激励机制不匹配很多企业在绩效考核中对员工的表现进行评估后，并没有给予相应的激励措施。
这种情况容易导致员工对绩效考核失去信心，降低绩效的积极性。
3. 缺乏及时反馈传统的绩效考核一般是按年度进行，而且评估结果通常要等到年底才能得知。
这种做法使得员工无法及时了解自己的工作表现，也难以进行及时的调整和改进。
二、对策建议1. 简化考核指标企业在制定绩效考核指标时，应该尽量减少不必要的指标，重点关注影响企业核心业务和目标的指标。
可以采用“OKR（Objectives and Key Results）”等方法，将目标设定为简洁明确的几个关键结果，使得员工更容易理解和落实。
2. 设置灵活的激励机制在进行绩效考核的企业应该建立起多元化的激励机制，包括薪酬奖励、晋升机会、培训机会等，让员工有更多的选择和期待。
还可以提供员工福利和员工关怀，增加员工对企业的归属感。
3. 实施定期反馈企业可以将绩效考核的周期分解为若干个季度，每个季度进行一次简要的绩效评估和反馈，及时告知员工自己的表现情况，并对员工进行引导和激励。
这样不仅有助于调整员工的工作态度和行为，也能提高员工对绩效考核的满意度。
4. 引入360度评价传统的绩效考核多是由直接上级进行评估，而忽视了员工在团队和部门中的影响力。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是企业管理的重要组成部分，它主要通过设定目标、评估绩效、奖惩机制等手段来提高员工的工作绩效，从而实现企业的发展和利润最大化。
在实际操作中，企业绩效管理也存在许多问题和挑战，需要及时采取对策来解决。
本文将从浅谈企业绩效管理存在的问题及对策进行讨论。
一、问题分析1.目标设定不清晰在很多企业中，管理者在制定绩效目标时往往存在模糊不清、不具体、不可衡量的情况。
这样的绩效目标无法激励员工、无法指导员工的工作行为，从而影响了员工的绩效水平。
2.绩效评估方式单一传统的绩效评估方式主要以考核员工的工作成果为主，忽视了员工在过程中所付出的努力和行为，导致员工只关注结果，而不注重方法和过程，使得企业无法实现长期的发展。
3.奖惩机制失衡有些企业的奖惩机制存在不公平、不透明等问题，导致员工产生不信任、不公正的情绪，从而影响了员工的积极性和工作积极性。
4.缺乏有效沟通企业绩效管理缺乏有效的沟通机制，导致员工对绩效管理制度的理解不足，缺少对员工的支持和引导，最终影响了绩效管理的实施效果。
二、对策建议1.明确目标，量化指标企业在设定绩效目标时，需要明确、具体、可衡量，同时要和企业的战略目标相一致。
通过量化指标的设定，能够激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和绩效水平。
2.多维度评估在绩效评估中，不仅要考核员工的工作成果，还要注重员工在工作过程中的行为和态度等方面的评估。
建立反馈机制，对员工的绩效进行常态化评估和指导，帮助员工不断地成长和进步。
3.公平公正的奖惩机制企业需要建立公平公正的奖惩机制，激励员工的积极性和创造性，同时要根据员工的实际表现给予相应的奖励和惩罚，避免出现歧视和不公平的情况。
4.加强沟通，促进共识企业需要加强对绩效管理制度的宣传和解释，使员工充分理解绩效管理的意义和内容。
建立有效的沟通机制，倾听员工的意见和建议，促进共识的形成，从而提高绩效管理的实施效果。
三、结语企业绩效管理是企业管理中的重要环节，它直接关系到企业的发展和利润。
解析企业绩效审计的难点与对策
解析企业绩效审计的难点与对策企业绩效审计是一种通过评估和审查企业的绩效，以确定其是否达到预定目标的活动。
它对企业的运营、财务和管理过程进行全面的评估，从而帮助企业发现问题并改进业绩。
然而，企业绩效审计也存在一些难点，需要通过一些对策来应对。
首先，企业绩效审计的难点之一是确定合适的审计指标。
企业的绩效包括多个方面，如财务绩效、运营绩效和市场绩效等。
确定适当的指标来评估这些绩效是一个复杂的任务。
对策之一是明确企业的目标和战略，从而确定与之相关的关键绩效指标。
此外，还可以借鉴行业的最佳实践和标准来选择指标，以确保其合理性和可比性。
其次，企业绩效审计的难点之二是数据的收集和分析。
企业绩效审计需要大量的数据支持，包括财务报表、运营指标和市场数据等。
然而，很多企业在数据的收集、存储和分析过程中存在问题，如数据不完整、不准确或不可靠。
对策之一是建立健全的数据收集和管理机制，包括规范数据流程、加强数据质量的控制和提升员工对数据分析的能力。
第三，企业绩效审计的难点之三是评估和解释绩效数据。
绩效数据的评估和解释是一个复杂的过程，需要考虑多个因素的影响。
例如，一些绩效指标可能受到外部环境的影响，如经济环境、竞争环境和行业周期等。
对策之一是建立分析模型和方法，以综合考虑这些因素的影响，并提供可行的解决方案。
此外，还可以通过与内外部利益相关者的沟通和合作，获得更多的信息和理解，以准确评估和解释绩效数据。
最后，企业绩效审计的难点之四是实施改进措施。
绩效审计的目的是为了发现问题并提出改进方案，然而，实施改进措施需要公司内外部的合作和支持。
对策之一是建立一套完善的改进机制和流程，包括制定明确的行动计划、明确责任和时间节点，并设置监控机制以追踪改进的进展。
此外，还可以通过培训和激励机制，提高员工的积极性和参与度，以实施改进措施。
综上所述，企业绩效审计的难点包括确定合适的审计指标、数据的收集和分析、评估和解释绩效数据以及实施改进措施等方面。
企业绩效管理开展难点和解决措施
企业绩效管理开展难点和解决措施【摘要】企业绩效管理在实施过程中会面临一些困难，包括员工抵触情绪、数据收集困难和指标设定不合理等问题。
为了解决这些困难，可以建立沟通渠道、提供培训与支持、反复优化指标体系和结合实际情况制定指标。
只有通过解决这些难点并采取有效措施，企业绩效管理才能成功实施并发挥其作用。
企业应该重视这些难点，并针对性地制定解决方案，以确保企业绩效管理的有效运作和持续改进。
【关键词】企业绩效管理, 难点, 员工抵触情绪, 数据收集困难, 指标设定不合理, 解决措施, 建立沟通渠道, 提供培训与支持, 反复优化指标体系, 结合实际情况制定指标, 成功实施, 有效措施。
1. 引言1.1 企业绩效管理开展难点和解决措施企业绩效管理开展难点和解决措施可以说是每个企业在实施过程中都会面临的挑战。
随着市场竞争的日益激烈，企业需要不断提升绩效管理水平，以确保企业的可持续发展。
在实际操作中，企业往往会遇到一些难点，例如员工抵触情绪、数据收集困难、指标设定不合理等问题。
员工抵触情绪是企业绩效管理中常见的难点之一。
员工可能会对绩效管理感到压力和抵触，认为这是对自己能力和工作表现的质疑。
在这种情况下，企业可以通过建立沟通渠道，及时与员工沟通绩效管理的重要性和好处，以减少员工的抵触情绪。
数据收集困难也是企业在绩效管理中需要面对的难点。
企业需要收集大量的数据来评估员工的工作表现，但是数据的获取和整理往往是比较困难的。
为解决这一问题，企业可以提供培训与支持，帮助员工更好地了解数据的收集和整理方法，提高数据的准确性和及时性。
指标设定不合理也会影响企业绩效管理的效果。
如果企业制定的指标过于主观或不具体，就会导致员工对绩效评价的公平性产生质疑。
为解决这一问题，企业可以反复优化指标体系，根据员工的实际工作情况和目标调整评价指标，确保指标的科学性和合理性。
企业在开展绩效管理过程中会面临一些难点，但只要采取有效的解决措施，如建立沟通渠道、提供培训与支持、反复优化指标体系等，就能够克服这些困难，促进企业绩效管理的顺利实施和成功达成。
企业绩效管理开展难点和解决措施
企业绩效管理开展难点和解决措施企业绩效管理是一种全面的管理方式，是评价企业管理效果的重要指标。
正因为如此，企业绩效管理越来越受到企业的关注，许多企业都开始实施绩效管理，尽管如此，许多企业在实施过程中都会遇到各种困难，本文旨在针对这些难点进行分析和研究，最后给出针对这些问题的解决措施。
一、企业绩效管理的难点1、测量方法不科学、不合理企业绩效管理要求对企业的各个方面进行测量和评估，因此，测量方法的科学性和合理性至关重要。
不少企业在实施绩效管理时，由于缺乏相关的实践经验和科学的理论，导致其测量方法不可靠，评估结果错误，甚至可能导致企业的决策失误。
2、绩效管理流程不清晰企业绩效管理需要有清晰的管理流程，这样才能让企业完整地了解和掌握全面的绩效管理内容，更好地实施绩效管理，提高企业的管理效益。
但现实中，很多企业绩效管理流程不够清晰，缺乏管理流程的规范化和标准化，使企业在管理的过程中存在很多管理漏洞和管理误区。
3、绩效管理的各项指标不配合企业绩效管理需要考核的指标很多，而这些指标必须是相互协调的，必须是能够配合的。
但是，由于各项指标之间缺乏配合，常常会导致企业在考核过程中得出不合理、不成熟的结论。
企业在实施绩效管理时需要考虑到各项指标之间的协调性，以便在考核过程中能够更好的配合。
二、企业绩效管理的解决措施1、科学合理地进行测量和评估企业在实施绩效管理时应遵循科学合理的测量和评估方式，确保测量和评估结果准确而可靠。
具体地，企业可以借鉴一些先进和科学的测量方法，如六西格玛法、贝尔蒙特绩效测评法等，也可以根据企业的实际情况，自主研究和开发测量方法，保证其科学性和可靠性。
2、建立清晰、规范的绩效管理流程企业在实施绩效管理时首先需要建立清晰、规范的管理流程，确保在整个管理过程中，每一步的操作流程都是清晰可见的，让企业的决策者和管理者能够快速而准确地了解当前的绩效管理情况。
此外，企业在实施绩效管理时还应规范化绩效管理流程，建立标准化的管理模式，充分利用现代IT技术，如ERP、CRM等，优化管理效率，提高绩效管理质量。
企业绩效管理开展难点和解决措施
企业绩效管理开展难点和解决措施企业绩效管理是指企业通过对员工、部门、项目和组织整体绩效的设定、度量、分析、反馈和管理，以达到企业战略目标的过程。
企业绩效管理的开展，对于企业内部管理和运营的优化、提升企业竞争力，具有至关重要的作用。
但是，企业绩效管理的开展难点也不容忽视。
本文将针对企业绩效管理开展的难点和解决措施进行浅谈。
一、难点1.绩效目标的制定企业绩效管理的目标设定是整个流程中的关键步骤，雷厉风行地推行会导致疏于考虑各种因素的错误目标设定，导致员工和部门错失工作重心，盲目地追求短期的成果，而失去长期的可持续性。
另外，目标的过高或过低同样会导致无法达成战略目标，或影响员工的工作积极性和参与度。
2.绩效指标的设计绩效指标的设计是企业绩效管理中的一个重要环节。
其难点在于如何让指标达到可量化、可比较和可理解的标准。
在设计绩效指标时还需要同时考虑多个方面，例如部门和个人的目标相互之间的统一性，公司整体的目标是否被分摊到各个部门和员工中。
更重要的是，绩效指标的设计需要与公司经营战略紧密结合，否则，将产生不利的效果。
3.评价标准的确定评估标准的定义及其执行是衡量绩效管理成功与否的重要依据。
运用不恰当的标准来评价员工绩效，将导致公司资源被浪费在微不足道的事情上，同时对于员工和团队的士气和动力会造成损害。
4.管理层对业务的专业认知和知识储备较为欠缺企业绩效管理需要管理层有一定的业务专业知识和知识储备，因为对于绩效管理的目标设定、指标设计和评价标准需要有一定的理解。
在此之外，管理层也需要了解公司战略，了解员工在企业中的角色和功能，以确保绩效管理的中长期成功。
二、解决措施1.制定绩效管理的战略目标为了避免在制订绩效管理目标时出现盲目性和短视性，企业需要提前做市场调查，了解市场形势和业务前景，以制定与公司战略相一致的绩效管理目标。
不仅如此，绩效管理目标需要分阶段实施，在每个阶段，要确定绩效方案的目标、执行计划和达成时间。
企业绩效管理开展难点和解决措施
企业绩效管理开展难点和解决措施首先，企业绩效管理的难点之一是如何确立明确的绩效指标和测量方法。
绩效指标和测量方法的选择对于绩效管理的有效性至关重要。
企业需要根据自身的特点和目标，选择与之相符的指标和方法。
然而，在实际操作中，由于企业的复杂性和多样性，往往难以找到合适的绩效指标和测量方法。
解决这一难点的措施包括：1.研究市场分析和竞争对手的绩效指标和测量方法，借鉴经验，并结合企业的实际情况进行调整和修改。
2.结合企业的战略目标和价值观，确定与之相符的绩效指标和测量方法，确保其能够准确反映企业的业务运营状况和业绩表现。
3.与各部门和员工进行沟通和协商，了解他们对于绩效指标和测量方法的看法和建议，使其能够参与到绩效管理中来，从而提高绩效管理的有效性和可行性。
其次，企业绩效管理的难点之二是如何能够积极有效地推动员工的绩效改善。
绩效改善是绩效管理的核心，它能够帮助企业发现问题、优化流程、提升效益。
然而，在实际操作中，员工的绩效改善往往受到一些限制和挑战。
解决这一难点的措施包括：1.建立良好的激励机制，通过激励来推动员工积极参与绩效改善活动，如设立奖金、晋升、荣誉等激励措施。
2.提供必要的培训和发展机会，提升员工的绩效改善能力和专业素质，使其能够更好地适应企业的发展和变化。
3.建立良好的沟通和反馈机制，及时与员工沟通和分享绩效改善的成果和效益，鼓励他们积极参与绩效改善活动，提供支持和帮助。
最后，企业绩效管理的难点之三是如何能够实现全员参与和共识。
绩效管理需要得到企业全体员工的认可和支持，只有实现全员参与和共识，才能发挥绩效管理的最大效益。
然而，在实际操作中，由于员工的个人利益和认知差异，往往难以实现全员参与和共识。
解决这一难点的措施包括：1.建立良好的沟通和反馈机制，与员工进行有效沟通，了解他们的观点和意见，解决他们的疑虑和困惑，建立共识和理解。
2.通过员工参与决策和制定绩效指标的方式，增强他们的归属感和认可感，提高他们的参与意愿和积极性。
浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策
浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策国有企业作为国家的重要经济支柱，承担着促进经济增长、保障国家安全、增加就业岗位等重要职责。
而国有企业绩效考核，是评价企业经营绩效和管理水平的重要手段，对国有企业的管理与发展至关重要。
国有企业绩效考核也面临着一系列的难点，如何解决这些难题成为了摆在国有企业管理人员面前的挑战。
本文将从浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策进行阐述。
一、国有企业绩效考核的难点1.指标选择难题国有企业绩效考核需要选择能够客观反映企业经营状况的指标，而国有企业的经营特点复杂多样，如何选择适合的指标成为了绩效考核的首要难点。
有些指标可能会受到外部环境、政策、市场等因素的影响，导致指标选择的不确定性。
2.指标权衡难题国有企业绩效考核需要综合考虑企业的经济效益、社会效益、环境效益等多方面因素，但这些因素之间可能存在着权衡关系，如何在这些因素之间取得平衡，权衡各种利益是一个难点。
3.数据获取难题国有企业绩效考核需要依赖大量的数据进行评估，而国有企业的信息系统可能存在着不完善或者数据不够准确的情况，导致数据的获取难度加大。
4.主体选择难题国有企业的绩效考核主体可能涉及到国资委、地方政府、企业管理层等多方主体，如何协调各方利益、明确责任主体是一个难题。
5.激励机制难题国有企业绩效考核需要激励的也需要限制滥用权力的可能，如何建立合理的激励机制是一个难题。
二、解决对策1.建立科学合理的指标体系国有企业可以结合企业自身的特点，选取客观、可量化的指标，建立科学合理的指标体系，并根据企业的特点和经营目标进行合理的权衡，避免盲目追求某一方面指标而忽视其他指标的情况。
2.加强信息化建设国有企业可以加强信息化建设，完善企业管理信息系统，提高数据的准确性和及时性，以提高绩效考核的效率和准确性。
3.建立绩效考核的责任主体国有企业应当明确绩效考核的责任主体，健全考核机制，明确各方的职责和权利，并建立相应的监督和奖惩机制。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是一种对企业绩效进行系统性评估、优化和管理的方法，旨在实现企业目标和战略规划，提高企业绩效和效益。
虽然企业绩效管理在理论上具有广泛的应用前景，但在实践过程中却存在一些问题，制约了其发挥应有的作用。
下面本人从企业绩效管理存在的问题及对策方面进行分析和探讨。
问题一：绩效指标不全面、不科学企业绩效管理需要建立科学合理的绩效评价体系，选取具有代表性的指标来反映企业业绩和管理效能。
然而，目前一些企业在进行绩效评价时，往往只关注某种指标或者几个指标，忽视了其他诸多相关指标。
在选择指标时，缺乏科学性和客观性，指标与实际目标之间存在偏差，不能真正反映企业的绩效水平和问题所在。
对策：1. 建立完整、科学、准确的指标体系。
企业应该根据其经营模式、行业特点、发展阶段等因素，全面梳理和挖掘与自身发展密切相关的指标，建立量化绩效指标，科学地反映企业各个方面的绩效水平。
2. 突出关键绩效指标。
企业应在全面建立指标体系的基础上，进一步筛选重点指标，从中挑选关键绩效指标，集中精力加以优化和提升。
问题二：绩效评价机制不健全企业绩效管理需要建立完善的绩效评价机制，以保障评价过程的公正性、透明度和有效性。
然而，当前一些企业仍存在评价机制不严谨、考核标准不明确、评价程序不清晰等问题，评价过程存在着操纵、主观性、利益纷争等问题。
1. 明确评价标准。
企业要在评价前明确各项指标的权重、标准和目标，确保评价过程中的科学性、公正性和透明度，防止利益冲突和误导等问题的出现。
2. 建立风险控制机制。
在评价过程中，需要建立风险控制机制，及时发现和解决评价过程中的问题和风险，确保评价工作的稳定性和可持续性。
问题三：缺乏持续改进意识企业绩效管理不仅仅是一次性的工作，更是一项持续改进的过程。
然而，一些企业在进行绩效评价后，存在着对评价结果重视不够、对缺陷问题不重视、未能主动改进等问题，长期未能实现可持续发展。
1. 重视绩效评价结果。
浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策
浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策国有企业作为国家经济的重要支柱，其绩效考核一直是一个备受关注的话题。
与私营企业相比，国有企业的绩效考核存在着很多不同之处，因此也带来了许多难点。
本文将就国有企业绩效考核的难点进行深入分析，并提出一些解决对策。
一、国有企业绩效考核的难点1. 定性与定量考核难以平衡国有企业的绩效考核往往需要考虑到政治、社会等多方面因素，而这些因素往往难以简单用数字来表示，需要进行更多的定性分析。
但是在市场化的背景下，绩效考核仍然需要有一定的定量指标来衡量，这就导致了定性与定量考核难以平衡的问题。
2. 利益相关方众多国有企业作为国家资产的管理者，其利益相关方众多，包括政府、员工、股东等。
这些利益相关方往往有着不同的利益诉求，导致了绩效考核标准的制定变得复杂和困难。
3. 信息不对称在国有企业中，由于管理层和员工之间的信息不对称，往往导致了绩效考核的失真。
管理层可能会掩盖一些真实情况，员工也可能会通过各种手段来“美化”自己的绩效表现，这就使得绩效考核的结果不够客观和准确。
4. 绩效考核与绩效激励之间的矛盾国有企业往往存在着绩效考核与绩效激励之间的矛盾。
虽然绩效考核是评价员工工作表现的重要手段，但是由于国有企业的特殊性，绩效激励往往不够灵活和有效，这就导致了员工缺乏积极性和动力，影响了绩效考核的有效性。
二、解决对策1. 增加定性考核的权重对于国有企业而言，定性考核是评价企业整体绩效的重要依据，因此可以适当增加定性考核的权重，通过对企业的整体影响进行综合评估，来更好地反映国有企业的绩效水平。
2. 建立透明公正的绩效考核机制国有企业需要建立起透明公正的绩效考核机制，通过明确的绩效考核标准和流程，来确保绩效考核的公正性和客观性。
也需要加强对管理层和员工之间的信息沟通，缩小信息不对称带来的影响。
3. 制定多方面的绩效考核标准国有企业的绩效考核标准需要充分考虑到各个利益相关方的诉求，建立多方面的绩效考核标准，如政府层面、社会层面、员工层面等，以满足不同利益相关方的需求，从而更好地反映国有企业的整体绩效水平。
深究企业绩效审计的难点与措施
深究企业绩效审计的难点与措施审计作为经济监督的一种工具，其最终的目的也是为了提高经济效益。
但在很长的时间里，审计通常在单纯的财务审计基础上，通过查错防弊来间接地提高经济效益。
直到二十世纪中后期，随着受托责任理论和绩效审计理论的发展，西方一些企业开始注重健全自身的管理体制，大力推行职能管理和行为科学管理，以加强企业内部控制制度，提高内部工作效率。
企业管理者对审计工作也有了新的要求，要求审计工作的重心从传统的查账转到健全和完善企业管理机制，提高经济效益的轨道上来，由此相继产生各种以提高经济效益为目的的审计形式，如管理审计、业务经营审计、效益审计、综合审计等，这些审计各有侧重，但是核心都是以经营管理活动为对象，以提高经济效益为目的，这些审计在我国通常称为绩效审计，可定义为：独立的审计机构或审计人员，利用专门的审计方法，依据一定的审计标准，就被审计单位的业务经营活动和管理活动进行审查，收集和整理有关审计证据，以判断经营管理活动的经济性、效率性和效果性，评价经济效益的开发和利用途径及其实现程度。
审计署2007至2012年审计工作发展规划指出，未来将全面推进绩效审计，促进转变经济发展方式，提高财政财务资金和公共资源配置、使用、利用的经济性、效率性和效果性，推动建立健全政府绩效管理制度，逐年加大绩效审计份量，争取到2012年，每年所有的审计项目都开展绩效审计并基本建立起符合我国发展实际的绩效审计方法体系。
绩效审计已成为审计工作的发展方向，现实中的审计工作重点也已逐步由真实性、合法性向效益性转变移，但就目前来讲，企业审计部门开展绩效审计还处在零散的、单个的，还没有形成系统的、规范的、完全独立的审计类型，大多在财务收支审计以及其他专项审计中反映出一些绩效审计问题，其原因主要是企业开展绩效审计时存在难点。
（一）绩效审计的基础比较薄弱。
绩效审计的基础是要求被审计单位提供资料数据（包括财务资料数据和非财务资料数据），以此来对被审计单位的经济效益进行评价。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是一个关系到企业稳定发展的重要问题。
通过对企业绩效的管理，可以有效的提高企业的运营效率，获取更多的利润，保持竞争力。
在实际的操作过程中，很多企业在绩效管理方面存在着各种各样的问题。
本文将从实际的角度出发，针对这些问题给出对策建议。
1、绩效目标设定不合理企业在制定绩效目标时，往往容易受到一些外部因素的影响，导致绩效目标不切实际或者不可达。
市场需求的变化、行业竞争的加剧、政策法规的变化等，这些都可能导致企业制定的绩效目标与实际情况出现偏离，从而给绩效管理带来一定的困难。
2、绩效评价体系不完善企业绩效管理的重要环节之一就是绩效评价，而绩效评价体系的不完善会给绩效管理带来一定的问题。
如果企业的评价指标设置过多或者过少，都会影响到评价的科学性和公正性；如果评价的标准不明确、不具体，也会导致绩效评价结果的不准确。
3、绩效激励机制不够完善绩效激励是企业绩效管理的一个关键环节，它直接关系到员工对企业目标的认同程度、工作积极性和主动性。
在实际操作过程中，很多企业的绩效激励机制存在不少问题。
绩效考核过于简单化、奖惩措施不够明确、激励政策不够灵活等等，这些都容易导致绩效管理的失败。
二、对策建议企业在制定绩效目标时，应结合企业实际情况，充分考虑各种因素的影响，确保绩效目标的合理性和可操作性。
也应注意将绩效目标与员工的实际工作联系起来，提高员工对绩效目标的认同度和执行力。
企业需要建立一个科学、合理的绩效评价体系，确保绩效评价的公正性、客观性和准确性。
这包括评价指标的设置、评价标准的制定、评价程序的规范等方面。
企业还应该重视对员工的绩效评价培训，使评价人员具备良好的评价能力和技巧。
企业应该建立一个完善的绩效激励机制，包括奖励措施的设定、奖励政策的灵活性、奖励标准的明确性等方面。
企业还应该及时调整和完善激励机制，确保其与市场变化和企业发展目标相适应。
在实际操作中，企业可以根据自身情况和实际需要，结合上述对策建议，制定符合自身特点的绩效管理方案。
企业内部审计绩效评价存在的问题及相关对策
企业内部审计绩效评价存在的问题及相关对策摘要：随着企业内部审计的不断发展，内部审计的绩效越来越引起管理层的重视。
本文着重分析了企业内部审计的评价机制问题，并且根据这些问题提出了具有针对性的建议和意见。
关键词：内部审计绩效评价对策当今，随着经济的发展，内部审计在企业中扮演着越来越重要的角色。
我们通常将一种独立、客观的监督，控制保证与服务咨询活动称之为内部审计，其目的是通过企业内部机构对企业运营状况以及治理程序进行监督并提出改进意见，从而帮助企业实现其财务目标。
一、企业内部审计绩效评价的现状直到1990年以后，我国内部审计绩效评价的相关概念、原理和具体实践活动才取得突破性的发展。
2002年，王光远认为在内部审计绩效评价工作中最为艰巨的一项任务是确定评价标准，并提出了将内部审计的作业分为四大部分，并从这四个方面出发制定相应的评价指标体系。
2012年，蒋苏月将层次分析法引入企业内部审计绩效评价，并从业务流程、客户满意度、审计人员、审计部门定位等四个方面构建了绩效评价指标体系并确定了相关指标的评价权重。
不过，直到现在，我国仍没有形成一套完备的用于考核内部审计绩效的评价体系。
二、企业内部审计绩效评价存在的问题1.指标过于简单 ,考核面窄。
设置的考核指标过于简单，所能评价的内容过于狭隘，有较大的局限性。
企业一般采用的评价指标如内部审计计划完成情况、内部审计的及时性与有效性、审计计划的落实情况、审计报告的出具时间、高级管理层对审计结果的评价等，但这些指标评价范围不够开阔，无法有效衡量内部审计工作的价值。
2.评价指标系统缺乏随机应变的能力。
内部审计绩效评价系统缺乏可变性，不能及时反映内部审计在不同时间点、不同的经济环境下所需要的指标的相应变化，也不能根据企业战略目标、经营策略的调整而适时转换工作重心，以提高工作效率和企业价值。
3.指标体系缺乏时效性。
忽视了对未来价值创造的评价，而对过去已实现行为的评价过于重视。
内部审计评价指标是指那些侧重于关注内部审计职能在过去已实现行为所带来的效果，集中注意力于已经实现的目标，侧重于评价企业年度审计目标的完成程度。
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正 性 。 财 务 审 计 的证 据 可 以 通 过 遵 循 公 认 的准 则 ，按 照 既定 的程 序 进 行 收 集 和 评 价 ， 绩 效 审 计 则 不 同 ， 由于 方 法 的灵 活 性和对 象的复杂性 ，同时又缺 少可供遵 循的准则和程序 ，使
２ 要选择恰 当的审计评价标准 ， ． 慎重地评价被审计事项。 对 一 个 审 计 项 目进 行 审 计 时 ，先 要确 定 审 计 目标 ，然 后 收 集 证据 ，对照审计标准 ，作 出审计 结论 ，最 后证实审计 目标 。 只有建立 了明确的审计评价标准 ，才 能据 以提 出审计意见 。 绩效审计的评价标准主要包括各种计划 、定额标准、业务规 范和各种技术经济指标等，但 尚未形成～种规 范，仅散见于 各种相 关的资料 当中，具有不确定性 。因此 ，审计人 员根据 具体情 况选择恰 当的评价标准、慎重地评价被 审计 事项 显得
般 规 定 ，但 具 体 准 则 同 时 说 明 内部 审 计机 构 和 人 员 应 当选
计 、综合 审计等 ，这些 审计各有侧 重 ，但是核 心都是 以经 营 管 理 活 动 为对 象 ， 以提 高 经 济 效 益 为 目的 ，这 些 审 计 在 我 国
通 常 称 为 绩 效 审 计 ，可定 义 为 ：独 立 的 审计 机 构 或 审 计 人 员 ， 利 用 专 门 的 审 计 方 法 ，依 据 一 定 的 审 计 标 准 ，就 被 审 计 单 位 的业务经营 活动和管理活动 进行审查 ，收集和整 理有关审计 证 据 ， 以判 断 经 营 管 理 活 动 的 经 济 性 、 效 率 性 和 效 果 性 ，评 价 经 济 效 益 的 开 发 和 利 用 途 径 及 其 实现 程度 。审 计 署 ２ ０ ０ ７至 ２１ ０ ２年 审 计 工 作 发 展 规 划 指 出 ，未 来 将 全 面 推 进 绩 效 审 计 ，
绩 效 管 理制 度 ，逐 年 加 大 绩效 审 计 份 量 ，争 取 到 ２ １ ，每 ０ ２年 年 所 有 的 审 计 项 目都 开 展 绩 效 审 计 并 基 本 建 立 起 符 合 我 国 发 展 实 际 的 绩 效 审 计 方 法 体 系 。 绩 效 审 计 已 成 为 审 计 工作 的 发 展 方 向 ，现 实 中 的 审 计 工 作 重 点 也 已逐 步 由真 实 性 、 合 法 性
（ ）绩 效 审计 没有统 一 的方 法和 技 术 三
一
由于 评 价 的 对 象 不 同 ，审 计 职 业 界 不 能 为 绩 效 审 计 提 供 个 统 一 的 方 法 和 技 术 。 审 计 人 员 在 绩 效 审 计 中 可 以 灵 活 地
促进转 变经 济发展方式 ， 高财政财务资金和公共 资源配 置、 提 使 用、利用 的经 济性、效率性 和效果性 ，推动建立 健全政府
２ 、２ 、 ２ ５ ６ ７号 内 部 审 计 具 体 准 则 ，在 此 三 项 具 体 准 则 中对 经 济性 、效果性 、效率性审计 的 内容 、方法 和评价标准作 出了
一
计工作 的重心从传统 的查账转到健 全和完善 企业管理机制 ， 提 高 经 济 效 益 的 轨 道 上 来 ， 由此 相 继 产 生 各 种 以 提 高 经 济 效 益 为 目的 的 审 计 形 式 ， 如 管 理 审 计 、 业 务 经 营 审 计 、 效 益 审
着重拓 宽审计人 员的思路 ， 一方面是审计人员具备创新能力 ，
规范 。
坏 。 因此 进 行 绩 效 审 计 时 ，在 审 查 价 值 增 长 量 的 同 时 ， 更 要 注意审计使用价值的增长量。 ４ 在审计证据 收集 和分析上投入更多精力 。审计人 员在 ．
绩效审计 中必须在努 力选择切题的方法和技术 的同时，提高
审 计 证 据 的 充 分 性 和 可 靠 性 ， 以 保 证 审 计 结 论 的客 观 性 和 公
西方一些 企业开始注重 健全 自身 的管理体制 ，大力推行职 能 管 理 和 行 为 科 学 管 理 ， 以加 强 企 业 内部 控 制 制 度 ，提 高 内 部
工 作 效 率 。 企 业 管 理 者 对 审 计 工 作 也 有 了新 的 要 求 ，要 求 审
要达到效益性 的 目的 ，而对 如何具体 开展绩效审计 并没有定 论 ，即 没 有 绩 效 审 计 方 面 的 指标 评 价 标 准 。虽 然 ２ ０ ０ ７年 中 国 内 部 审 计 协 会 发 布 了关 于 经 济 性 、效 果 性 、 效 率 性 审 计 的 第
会 导致 结 论 的 有 失 公 正 ， 同 时造 成 严 重 后 果 。
计还 处在零散 的、单个的 ，还没 有形成系 统的 、规 范的、完 全独立 的审计类 型，大多在财务 收支审计 以及 其他专项 审计
中 反 映 出 一 些 绩 效 审 计 问题 ，其 原 因 主 要 是 企 业 开 展 绩 效 审 计 时存 在 难 点 。
择适 当的效率性 审计评价标准 ， 由于绩 效审计的对象千差 万 别 ，衡 量 审 计 对 象 经 济 性 、效率 性和 效 果 性 的 标 准 难 以统 一 ，
甚 至 是 同 一 项 目， 会 有 多 种 不 同 的 衡 量 标 准 ，采 用 不 同 的衡 量 标 准 ， 得 出 的 结 论 会 有 天 壤 之 别 ，因 此 审 计机 构 和 人 员 如 何 选 择 适 当 的指 标 评 价 标 准 存 在 很 大 的 困难 。
向 效 益 性 转 变 移 ，但 就 目前 来 讲 ， 企 业 审 计 部 门开 展 绩 效 审
选 择 与 被 审 计 事 项 相 适 应 的 技 术 和 方 法 进 行 审计 ， 绩 效 审 计 方 法 和 技 术 的 不 统 一 ， 给 审 计 人 员 提 供 了 自 由选 择 的 余 地 ， 也 使 审 计 的 风 险 加 大 ，给 审 计证 据 提 出 了 更 高 的 要 求 。
２１ ０ １年 第 １期 （ 第 １ ７期 ） 总 ３
大 众 科பைடு நூலகம்技
ＤＡ ＺＨＯ ＮＧ ＫＥ Ｊ
Ｎｏ １。 ０１ ． ２ １
（ ｍｕａｉｅ ｏ１ ７ Ｃｕ ｌｔ ｌ Ｎ ．３ ） ｖｙ
浅 析 企 业 绩 效 审计 的难 点 与对 策
雷 保 恒
（ 宁铁 路 局 审 计 处 ，广 西 南 宁 ５ ０ ０ 南 ３ ０ ０）
【 图分类号】Ｆ３． 中 ２ ９４ 【 献标 识 码 】Ａ 文 【 章 编 号 】 １０ — １１２ １）１ ０ ６ — ２ 文 ０ ８ １ ５ （ １ — １９ ０ ０ ０
顺利开展 。
审 计 作 为 经 济 监 督 的 一 种 工 具 ，其 最 终 的 目 的也 是 为 了
提 高经 济 效 益 。但 在 很 长 的 时 间 里 ，审 计 通 常 在 单 纯 的 财 务
评 价 失 去 意 义 。 当前 ， 由 于 我 国各 行 各 业 经 济 违 法 违 规 、 弄 虚 作 假 现 象 还 不 同程 度 地 存 在 ，这 必 然 会 影 响 到 绩 效 审 计 的 【 稿 日期 】２ １ — ０ ２ 收 ００ １— ７
识 、 知 识 及 技 术 技 能 。审 计 人 员 在 开 展 绩 效 审 计 时 须 具 备 相 应 的独 立 性 和 胜 任 能 力 。这 里 的 胜 任 能 力 除 了 传 统 财 务 审 计 所 要 求 的 胜 任 能 力 的 含 义 外 ，还 要 求 审 计 人 员 具 有 不 同于 一 般 的 工 作 人 员 的才 能 和 掌 握 更 多 门 类 专 业 知 识 ， 能 够 深 刻 理 解 绩 效 审 计 工 作 ，在 评 议 企 业 业 绩 时形 成 中 肯 而 深 刻 的判 断 。 开 展 绩 效 审 计 的审 计 部 门 因此 需 要 储 备 许 多 专 业 的 人 才 ，包 括 经 济 学 、法 律 、财 会 与 工 程 方 面 的 人 才 等 。
（ ）现 阶段 开展 绩效 审计 应 采取 的对 策 六
ｉ 避 免 两 种 倾 向 ， 正 确 树 立 绩 效 审 计 观 念 。 当 前 在 推 行 ．
【 者 简 介 】 雷保 恒 （ ９０ ） 作 １７ 一 ，男 ，供 职 于 南宁 铁 路 局 审计 处 。
一
ｌ ９． ６
绩 效 审 计 过程 中 ， 要 注 意 避 免 两 种 倾 向 ： 一 是 盲 目跟 风 ，过 分偏 向绩 效 审 计 ， 而 忽 视 真 实 合 法 性 审 计 。对 各 类 审 计 部 门 来 说 ，在 今后 很 长 一 段 时 期 内真 实 合 法 审 计 仍 是 主 要 任 务 。 效益 升级 也必 须建 立在 真 实 合 法 的 基 础 上 。二 是脱 离 实 际 ， 提 出过 高 的 、不 切 实 际 的要 求 。 必 须 坚 持 从 实 际 出发 ， 循序 渐 进 ，不 能操 之 过 急 。 要通 过 实 践 ，逐 步 探 索 绩 效 审计 工 作
（ ）缺 乏具 有针 对性 的指 标 评价标 准 二
我 国 的 《 计 法 》 及 其 它 相 关 的 审 计 制 度 仅 仅 指 出 审 计 审
审 计 基 础 上 ， 通 过 查 错 防 弊 来 间 接 地 提 高 经 济 效 益 。直 到 二 十世纪 中后期 ，随着 受托责任理 论和绩效 审计理论 的发展 ，
（ ）传统 审 计 人员 的知 识面 较 窄 五
绩 效 审计 需 要 多 样 化 和 创 新 的方 法 ，需 要 多 学 科 的 知 识 ，
传 统 的 财 务 审 计 人 员 视 野 相 对 狭 窄 ，缺 乏 评 价 企 业 效 益 的 意
（ ）绩 效审 计 的基础 比较薄 弱 一
绩 效 审 计 的 基 础 是 要 求 被 审 计 单 位 提 供 资 料 数 据 （ 括 包 财 务 资 料 数 据 和 非 财 务 资料 数 据 ） ，以此 来 对 被 审计 单 位 的 经 济 效 益 进 行 评 价 。任 何 经 济 效 益 评 价 都 离 不 开 基 础 数 据 和 资 料 的支 持 ， 否 则 一 切 评 价 都 将 失 去 意 义 。基 础 数 据 和 资 料 只 有 真 实 、合 法 ，才 能 真 正 的 发 挥 其 作 用 ，否 则 会 使 绩 效 审计