第四章 员工招聘与甄选
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第三节 招聘与甄选方法
• 招聘主要途径 • 心理测验方法 • 面试方法 • 评价中心技术 • 申请表信息分析法 • 背景检验法 • 笔迹学法
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招聘的主要途径P114
• 人才交流中心 • 招聘洽谈会 • 传统媒体 • 网上招聘 • 校园招聘 • 员工推荐 • 人才猎取
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心理测验法
第四章 员工招聘与甄选
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• 重点掌握员工招聘与甄选的方法 • 掌握员工招聘与甄选程序 • 了解招聘与甄选的意义和作用
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第一节 员工招聘概述
• 定义：P107 • 作用和意义：
– 直接关系到组织中的人力资源的形 成
– 是人力资源管理中其他工作的基础 – 人才竞争的关键
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• 制约因素： – 外部因素：经济条件、政府管理与 法律监控 – 内部因素：空缺职位性质、企事业 组织性质、企事业组织形象 – 应聘者个人资格与偏好
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• 16PF性格特质测定 • 卡特尔是美国心理学教授，曾任职美国伊
利诺州立大学个性能力测验所，经他多年 研究和实践，以问询的方式，编写出一套 性格测验--十六项个性因素量表（简称卡氏 量表）。卡氏个性测验量表，是目前世界 上应用最为广泛的心理测验工具，译成多 国文字，已有法、意、德、日、中诸国的 修订本。
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• 斯坦福成就测验的问题全部采用多重 选择题的方式。各个分测验以及总分 的信度都很高，效度则以内容效度表 示之。经研究，本测验的信度和效度 都令人满意。
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• 各水平的施测时间不同，分别介于3小时35 分钟到5小时15分钟之间，一般在实施上皆 分数天进行，在正式开始测验的两天前， 应将练习测验先行实施，以协助被试作应 试的准备。测验编制者强调这一测验为一 难度测验，应给予充分的时间作答。在计 分方面，斯坦福成就测验共产生几种分数， 它们为百分等级、标准九分数、年级当量、 量表分数等。出版商还提供了计算机评分 程序，可对个人和团体的作业情况作详细 分析。
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• 1905年，法国心理学家、医师比奈 （Binet）与其助手西蒙（Simon）合作编 制了历史上第一个智力测验量表——比奈西蒙量表；该量表经美国斯坦福大学修订， 首次加入了“智商”（Intelligence Quotient）的概念，称为斯坦福-比奈量表。 第二次世界大战期间，有200万美国人参加 了规模空前浩大的智力测试，测试方式由 哈佛大学的Lewis Terman发明。
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• 明尼苏达多相人格调查表（MMPI, Minnesota,Maltiphasic,Peronality MMPI）
Hale Waihona Puke Baidu
•
问世于1943年,由美国明尼苏达大学
教授哈特卫(S·RHathawag)及麦金利
(J·C·Mckinley)合作编制而成的。该测验
的问世是自称法人格测验发展史上的一个
重要里程碑,对人格测验的研究进程产生了
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• SAT是第一个教育成就成套测验，它在 1923年版中介绍了“成套测验”的概念— —把为同年级或同水平的被试而设计的几 个分测验收集在同一个测验中。成套成就 测验的出现使各个分测验之间可以互相比 较，对被试在各个分测验上的优劣就很容 易解释。SAT出版后获广泛好评，所以在以 后的修订版中对测验的实施和记分量表常 模、抽样等方面都作了改进。斯坦福测验 第七版（1982年版）适用于从幼儿童开始 的13个年级，其中分10分年级水平共170 个分测验和7000多个项目。
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• 斯坦福测验在结构上分成不同的年级 水平，如第七版分10个年级水平。它 所包括的科目内容有词汇、阅读理解、 拼字、听力理解、字汇、学习技能、 语言、数学观念、数学计算、数学应 用、社会科学常识和自然科学常识等。 各水平上所包含的科目及分测验数目 视实际情况而异。试题对教材的覆盖 相当完整，参考了各种不同的教科书、 课程大纲，且征询学科专家意见编制 而成。
巨大影响.
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• 到目前为止,它已经被翻译成各种文字版本 达100余种,广泛应用于人类学\心理学和医 学领域,是世界上最常引证的人格自称量表. 我国对MMPI进行了研究和修订，从20世 纪70年代末开始，已形成了一个中国版本 和常模。
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• 十六种人格因素测验,现已广泛应用于生涯设计、 人才选拔、职业指导、潜能开发和心理咨询工作 中，不仅能明确描绘十六种基本的人格特性，而 且还可以根据实验统计的结果所得的公式，推算 出许多可以描绘人格类型的双重因素。双重人格 因素的推算，并不是直接利用原分，而是由几个 有关的基本因素的标准分，经过数量的均衡，连 同指定的常数相加而成。常数和均衡数量的多少， 乃是卡氏根据多年实验研究，统计分析而制定的。 主要双重人格因素类型如下： 1、 适应与焦虑性；2、 内向与外向型 ；3、 感 情用事与安详机警性；4、 怯懦与果断性
• 定义：P117 • 认知测验
– 斯坦福成就测验 – 斯坦福－比奈智力测验 • 人格测验 – 卡特尔16PF性格测验 – MMPI – “大五”个性测试 – 利克特态度量表
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• 斯坦福成就测验（Stanford Achievement Test） 一般称为SAT，适 用于团体的成就测验。它编制的目的是测 量“公认为中、中学生课程所应达到的结 果”，即那些重要的理解、知识和技能。 用来测定美国小学和中学生在阅读数学、 语言、自然科学、社会科学和听力理解等 的基本学习水平。SAT于1923年第一次出 版，随后由斯坦福大学教授L.M.推孟和 G.M.拉什作了一些修正。SAT的出版和随 后的修订版既改变了美国学校的课程重点， 又提出了运用教育测验进行科学评估的新 方法。
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甄选概述
• 定义：P109 • 作用和意义：
– 配置过程中的重要环节 – 员工与职务的匹配：工作数量和质
量、成本
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第二节 招聘与甄选程序
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招聘程序P110
• 招聘计划 • 招聘策略 • 寻找候选人 • 甄选 • 检查评估反馈 • 签约
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甄选程序P113
• 应聘接待 • 事前交谈和兴趣甄别 • 填写申请表 • 素质测评 • 复查面试 • 背景考察 • 体格检查
第三节 招聘与甄选方法
• 招聘主要途径 • 心理测验方法 • 面试方法 • 评价中心技术 • 申请表信息分析法 • 背景检验法 • 笔迹学法
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招聘的主要途径P114
• 人才交流中心 • 招聘洽谈会 • 传统媒体 • 网上招聘 • 校园招聘 • 员工推荐 • 人才猎取
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心理测验法
第四章 员工招聘与甄选
精品课件
• 重点掌握员工招聘与甄选的方法 • 掌握员工招聘与甄选程序 • 了解招聘与甄选的意义和作用
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第一节 员工招聘概述
• 定义：P107 • 作用和意义：
– 直接关系到组织中的人力资源的形 成
– 是人力资源管理中其他工作的基础 – 人才竞争的关键
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• 制约因素： – 外部因素：经济条件、政府管理与 法律监控 – 内部因素：空缺职位性质、企事业 组织性质、企事业组织形象 – 应聘者个人资格与偏好
精品课件
• 16PF性格特质测定 • 卡特尔是美国心理学教授，曾任职美国伊
利诺州立大学个性能力测验所，经他多年 研究和实践，以问询的方式，编写出一套 性格测验--十六项个性因素量表（简称卡氏 量表）。卡氏个性测验量表，是目前世界 上应用最为广泛的心理测验工具，译成多 国文字，已有法、意、德、日、中诸国的 修订本。
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• 斯坦福成就测验的问题全部采用多重 选择题的方式。各个分测验以及总分 的信度都很高，效度则以内容效度表 示之。经研究，本测验的信度和效度 都令人满意。
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• 各水平的施测时间不同，分别介于3小时35 分钟到5小时15分钟之间，一般在实施上皆 分数天进行，在正式开始测验的两天前， 应将练习测验先行实施，以协助被试作应 试的准备。测验编制者强调这一测验为一 难度测验，应给予充分的时间作答。在计 分方面，斯坦福成就测验共产生几种分数， 它们为百分等级、标准九分数、年级当量、 量表分数等。出版商还提供了计算机评分 程序，可对个人和团体的作业情况作详细 分析。
精品课件
• 1905年，法国心理学家、医师比奈 （Binet）与其助手西蒙（Simon）合作编 制了历史上第一个智力测验量表——比奈西蒙量表；该量表经美国斯坦福大学修订， 首次加入了“智商”（Intelligence Quotient）的概念，称为斯坦福-比奈量表。 第二次世界大战期间，有200万美国人参加 了规模空前浩大的智力测试，测试方式由 哈佛大学的Lewis Terman发明。
精品课件
• 明尼苏达多相人格调查表（MMPI, Minnesota,Maltiphasic,Peronality MMPI）
Hale Waihona Puke Baidu
•
问世于1943年,由美国明尼苏达大学
教授哈特卫(S·RHathawag)及麦金利
(J·C·Mckinley)合作编制而成的。该测验
的问世是自称法人格测验发展史上的一个
重要里程碑,对人格测验的研究进程产生了
精品课件
• SAT是第一个教育成就成套测验，它在 1923年版中介绍了“成套测验”的概念— —把为同年级或同水平的被试而设计的几 个分测验收集在同一个测验中。成套成就 测验的出现使各个分测验之间可以互相比 较，对被试在各个分测验上的优劣就很容 易解释。SAT出版后获广泛好评，所以在以 后的修订版中对测验的实施和记分量表常 模、抽样等方面都作了改进。斯坦福测验 第七版（1982年版）适用于从幼儿童开始 的13个年级，其中分10分年级水平共170 个分测验和7000多个项目。
精品课件
• 斯坦福测验在结构上分成不同的年级 水平，如第七版分10个年级水平。它 所包括的科目内容有词汇、阅读理解、 拼字、听力理解、字汇、学习技能、 语言、数学观念、数学计算、数学应 用、社会科学常识和自然科学常识等。 各水平上所包含的科目及分测验数目 视实际情况而异。试题对教材的覆盖 相当完整，参考了各种不同的教科书、 课程大纲，且征询学科专家意见编制 而成。
巨大影响.
精品课件
• 到目前为止,它已经被翻译成各种文字版本 达100余种,广泛应用于人类学\心理学和医 学领域,是世界上最常引证的人格自称量表. 我国对MMPI进行了研究和修订，从20世 纪70年代末开始，已形成了一个中国版本 和常模。
精品课件
• 十六种人格因素测验,现已广泛应用于生涯设计、 人才选拔、职业指导、潜能开发和心理咨询工作 中，不仅能明确描绘十六种基本的人格特性，而 且还可以根据实验统计的结果所得的公式，推算 出许多可以描绘人格类型的双重因素。双重人格 因素的推算，并不是直接利用原分，而是由几个 有关的基本因素的标准分，经过数量的均衡，连 同指定的常数相加而成。常数和均衡数量的多少， 乃是卡氏根据多年实验研究，统计分析而制定的。 主要双重人格因素类型如下： 1、 适应与焦虑性；2、 内向与外向型 ；3、 感 情用事与安详机警性；4、 怯懦与果断性
• 定义：P117 • 认知测验
– 斯坦福成就测验 – 斯坦福－比奈智力测验 • 人格测验 – 卡特尔16PF性格测验 – MMPI – “大五”个性测试 – 利克特态度量表
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• 斯坦福成就测验（Stanford Achievement Test） 一般称为SAT，适 用于团体的成就测验。它编制的目的是测 量“公认为中、中学生课程所应达到的结 果”，即那些重要的理解、知识和技能。 用来测定美国小学和中学生在阅读数学、 语言、自然科学、社会科学和听力理解等 的基本学习水平。SAT于1923年第一次出 版，随后由斯坦福大学教授L.M.推孟和 G.M.拉什作了一些修正。SAT的出版和随 后的修订版既改变了美国学校的课程重点， 又提出了运用教育测验进行科学评估的新 方法。
精品课件
甄选概述
• 定义：P109 • 作用和意义：
– 配置过程中的重要环节 – 员工与职务的匹配：工作数量和质
量、成本
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第二节 招聘与甄选程序
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招聘程序P110
• 招聘计划 • 招聘策略 • 寻找候选人 • 甄选 • 检查评估反馈 • 签约
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甄选程序P113
• 应聘接待 • 事前交谈和兴趣甄别 • 填写申请表 • 素质测评 • 复查面试 • 背景考察 • 体格检查