谷歌OKR绩效管理模式专题培训课件

我们采用了一种以市场为基础的方式，随着时间的推 移，我们的目标都将汇于一点，因为顶层的OKRs已经 众所周知，而且每个人OKRs也都清晰可见。
每个人的OKRs在内网里都是对所有人公开的，就放 在电话号码和办公室位置的旁边。能够看到其他人和 其他团队在做些什么工作是一件非常重要的事情，而 看到自己的目标与谷歌的面目标相契合也能起到激励 作用。
1.最多5个O(目标)，每个O最多4个KR(关键结果)。 2.60%的O(目标)最初来源于底层。 3.所有人都必须根据OKR协同，不能出现任何命令。 4.一页写完最好，两页是最大限值。 5.OKR不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。
Y理论：根据谷歌的宽松的管理政策，管理者把工作 看做和休息、娱乐一样自然的事情，所以在谷歌工作 就和生活一样惬意。
Google公司的激励政策
问：我们注意到，Google的上市，使拥有公司股票和期权的近一半的 员工在一夜之间成了百万富翁，这是一个相当庞大的人群，员工激励 机制中，持有股票和期权者的比例应该如何确定？
如何确保公平性？
A.考评体系由直属经理决定，一方面依据员工的 OKRs，另一方面受到其他活动的影响，如完成的面 试量或外部客观环境的影响。
B.校准环节： （1）某位经理的评估与团体的经理作比较； （2）回顾一下常见错误，避免近期偏见。
如何最有效地传递员工的表现和告诉他们未 来如何做得更好？
答：期权是一种长期激励机制，它属于财务激励的一种。一是HR从人 的角度，也就是微观的角度看，哪些人要长期留下来。另外一方面， 是从财务的角度，也就是宏观的角度看，给多少激励，股票和期权怎 么计入成本。
问：员工激励机制的确定包括哪些必要的因素？
答：必要因素包括财务和非财务的因素。人在公司中工作从非常不满 意到完全没有抱怨努力工作，决定因素很多，财务因素占相当的比重 而非财务因素也起到很大作用。比如Google允许员工一周有一天可以 带宠物上班，这种激励方式是通过掌握人的心理变化对工作的影响。 激励人采取何种方式，主要是考虑公司的情况，Google这样的公司， 处于创业阶段，就是需要通过激励培养工作狂。
谷歌OKR绩效管理模式
绩效管理
绩效管理应该关注个人成长而不是评分和奖励，以此改善绩效。
2013年初，只有55%的谷歌人认为绩效管理过程令 人满意。比其他公司30%的满意度要高，但依然很 糟糕。抱怨最多的两个方面，一是用去太多时间，二 是流程不够透明，由此引起员工对其公平性的担忧。
谷歌的绩效管理以目标设定为起点。目标必须具体， 可度量，可检验；如果你达成所有结果，就能完成目 标。既要有质量标准，也要有效率标准，这一点非常 重要，否则工程师完全可以解决一个问题，忽略另一 个问题。用上三分钟的时间才找到完美的结果是不够 的。
Google的绩效与目标管理体系：季度OKR+半年度/ 年度perf review+周报；OKR、perf review,是两个
单独工具，自己开发的Байду номын сангаас周报现在是通过邮件。
OKR也就是目标制定是Google绩效考核的起点，而 Google真正的绩效考核是其每年两次的Focal Review。
谷歌执行OKR的基本要求
绩效考评：
2013年之前，季度考核，41级量表，评分从1.0-5.0
绩效评分 <3.0 3.0-3.4 3.5-3.9 4.0-4.4 4.4-4.9 5.0
绩效结果 偶尔或经常达不到期望 能够达到期望值 你超过期望值 大幅超过期望值 接近惊人表现 表现惊人
谷歌人的平均分在3.0-3.4之间，如果某人连续几个 季度的平均分为3.7或更高，通常能升职。
第一段时间段
对照组 （无人监督）
213秒
实验组 248秒
第二段时间段
205秒
313秒
第三段时间段
241秒
198秒
谷歌的相关激励理论
自我决定理论：公司鼓励员工在工作的时候可以坐自 己感兴趣的项目，公司还会对员工的发明创造带来的 利益进行奖励。
公平理论：公司的员工都坐在一起，不用办公室分开， 使得等级制度剥削，让员工感觉到平等对待。而且在 谷歌，管理者是一个观点的收集者而不是决策的独裁 者，每位员工都有充分的发言权。
谷歌的OKR实践
OKR全称是 Objectives and Key Results(目标和关 键结果)，源于Intel为公司、团队、个人量身定制的 一套考核系统。1999年，Intel的VPJohn Doerr将 OKR引入谷歌，并一直沿用至今。不仅仅是Intel和 谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都曾 经全部或部分采用OKR系统。
根据谷歌的实验，改为6个月进行一次，改为采用5 级考评量表：
需要改进、持续达到期望值、超过期望值、大幅超过 期望值和表现杰出。
在这个过程中，谷歌秉持了医学宗旨，即首先不要造 成任何伤害。鉴于这是第一次尝试这种改变，谷歌设 定的目标仅仅是达到采用旧的考评量表时相当的满意 度、公平性和效率即可。
通过两次独立的谈话。 这里的意思是把绩效评估与人员发展分开跟员工说。
年度评估在11月进行，薪酬分配在一个月之后进行， 6个月再进行股权分配。
实验对象被要求再3小时的时间段里拼出4种图形， 如果13分钟内无法拼出一种，就有实验者来帮他们 忙，每一个小时时间段有8分钟间隔，实验者会找借 口出去，并对他们说，可以随意做事情。
问：对于中国企业来说，Google上市后反映出来的员工激励机制的问 题有何借鉴意义？
答：国内企业股票期权操作起来存在一些问题。企业在国内上市，技 术上操作起来很困难，未必是企业不想给员工股票期权，一是其上市 成本很高，证券市场没有那么规范，二是期权以现金方式支付很少， 无异于画饼充饥，对员工来说，甚至可能适得其反。另外，国内企业 选择股票期权作为激励方式，不是创立时期就决定的，而是在上市前 夕才决定，涉及到哪些人，会对企业的经营管理造成很大冲击。但存 在问题不等于国内企业不能作这件事情，国内企业还有很大空间。