心理契约对员工离职倾向的影响讲解
心理契约与高校教师离职倾向的关系研究
心理契约的履行程度对高校教 师离职倾向有重要影响
研究结果对高校教师管理具有 重要参考价值
研究结论对高校教师离职倾向 的预测和预防具有重要意义
建立良好的心理契约，提高教师满意度和忠诚度 加强教师培训和发展，提高教师职业能力和素质 改善教师工作环境和福利待遇，提高教师生活质量 加强教师参与学校决策和管理，提高教师参与感和归属感
平衡型心理契约：强调双方在 利益、情感和成长上的平衡
相互信任：员工与组织之间的相互信任 和尊重
责任：员工对组织的责任和义务
承诺：员工对组织的承诺和忠诚
回报：员工对组织的回报和奖励
期望：员工对组织的期望和需求
沟通：员工与组织之间的沟通和交流
工作满意度包括对薪酬、工 作环境、工作压力等方面的 满意度
添加 标题
假设：心理契约与高校教师离职倾向存在 显著正相关关系
添加 标题
检验方法：采用回归分析、方差分析等统 计方法
添加 标题
结果：心理契约与高校教师离职倾向存在 显著正相关关系
添加 标题
解释：心理契约的满足程度越高，高校教 师离职倾向越低；反之，心理契约的满足 程度越低，高校教师离职倾向越高。
心理契约与高校教师离职倾向 存在显著正相关关系
样本选择：可 能存在样本偏 差，影响研究 结果的普遍性
测量工具：可 能存在测量误 差，影响研究 结果的准确性
研究方法：可 能存在研究方 法局限性，影 响研究结果的
可靠性
研究范围：可 能存在研究范 围局限性，影 响研究结果的
全面性
深入研究心理契约与高校教师离职倾向的关系，探讨其影响因素和机制 关注高校教师的心理需求，提高其工作满意度和忠诚度 加强高校教师职业规划，提供更多的职业发展机会 建立高校教师心理契约管理机制，提高其工作满意度和忠诚度
企业员工心理契约与离职倾向的关系
企业员工心理契约与离职倾向的关系作者：齐晨皓来源：《环球市场》2020年第05期摘要：最近几年，有很多外国的学者极力关注的焦点是心理契约和离职倾向，不仅是他们，我国也有很多学者开始进军这个领域。
在广义上来看，心理契约就是员工与组织之间互相负责的联系。
对于员工来说，他们所在的组织要对其负责任，简称雇主责任。
而对于组织来说，员工要对自已所在的地方负责任，简称雇员责任。
该论文主要研究的内容是二在员工心里所感受到的雇主责任。
本文经过一系列的资料整合、相关概念分析研究和对国内外前辈的意见指导借鉴发现，当前还没有研究者能杭理出一个完整的结构，来说明情感沟通、组织对员工的支持以及员工是否喜爱当下的环境都可能会影响到他们的离职倾向以及所感受到的雇主责任。
关键词：企业员工心理契约;离职倾向;责任一、引言根据当前的调查显示，就员工离职这一问题，国外所花费的时间精力非常大，他们不进对其进行了深入研究，还形成了一系列理论，并且将理论在人力资源部付诸实践。
而我国在这方面的研究就不如国外做的全面，仅仅是对离职这件事情进行了调查，而没有去更深层的关注员工离职所带有的倾向。
在大量的调查总结后发现，员工在辞职之前，就己经存在一定的离职倾向，离职的绝大部分原因都是因为既定存在的倾向动力（Tett&Meyer，1993;Hom&Griffeth，1995;Barrick&Zimmerman，2005）除此之外，著名研究人员Tumley&Feldman（1999）指出：那些已经计划好想要离职的员工都会表现出各式各样的行为，而这些行为又可以被归类为打击报复、工作内外偷工减料，态度低迷等。
上面所指出的种种負面行为，对一个公司的员工、组织都有着很不良的消极影响。
所以，为了避免严重的问题发生，当下更应该重视研究会导致员工走向离职的前期倾向。
另一方面我们发现，在以往的研究过程中，人们往往会使用经济理论和管理方法来剖析员工的离职动力。
浅析心理契约与员工流失的关系(1) - 副本
浅析心理契约与员工流失的关系(1) - 副本摘要：员工流失问题普遍困扰着企业的稳定、持续发展。
经济契约存在不完整性,就需要心理契约来弥补这些缺陷。
企业员工现如今已有待遇、事业、制度、环境等心理需求。
因而社会用人单位以及企业迫切需要从心理契约的角度来挖掘导致员工流失的内隐因素，从而达到改善企业与员工关系，有效控制员工流失的目的。
本文通过对心理契约和员工流失的了解，分析了他们之间的关系，并对心理契约对员工流失的影响做了进一步的研究，以为企业研究解决员工流失问题提供借鉴。
从而使企业也认识到心理契约和经济契约缺一不可，只有在两者的配合下才能让企业团队更加有凝聚力，企业的效益才能蒸蒸日上。
关键字：心理契约 ;员工流失 ;关系1 问题的提出企业之间的竞争本质上是人力资源的竞争，美国管理专家杰弗里·菲弗就认为为经由员工获取竞争优势是企业获得竞争优势的重要途径。
近年来。
国内许多企业普遍重视吸引人才。
但在有些企业中员工流失率却居高不下．如“对于某些IT企业来说。
技术员工的年流失率可达到30％一50％，销售经理的年流失率也在26％以上。
”再如“目前民营企业面临较突出的问题就是员工频繁跳槽的问题。
员工的频繁跳槽不仅影响了企业的稳定性，还可能带走企业的客户或技术秘密，给企业造成难以估计的损失。
”因此，做好员工流失管理工作，将员工成功留住、并使他们尽可能发挥出创造力已成为众多企业刻不容缓的问题。
由此心理契约这个词就出现在了大家的眼前，许多问题也应运而生。
心理契约是目前组织行为学和人力资源管理领域中新兴的一个研究课题。
虽然心理契约的概念最早在20世纪60年代就由阿吉里斯提出。
但组织中心理契约问题研究的兴起却是最近20年的事。
80年代中后期以来，各种新技术的迅速发展，全球经济模式的转变，给企业组织发展带来了巨大的压力。
一方面，为了保持竞争，迎接挑战，国内外企业在经营战略运作模式上不得不作重大调整。
如组织合并、重组、裁员、新管理手段的运用等。
心理契约视角下高科技企业员工离职问题
隐含性：心理契约的内 容通常是隐含的，不容 易被察觉和明确表达。
动态性：心理契约会随 着时间和情境的变化而 变化，需要不断地调整 和维护。
心理契约的形成与演化
形成
心理契约通常在雇佣关系的建立过程中逐渐形成，包括招聘、培训、绩效评估等 环节。
演化
随着员工在组织中的经历和成长，心理契约的内容和期望会不断发生变化和调整 。
企业应该为员工提供良好的工作环境，包 括物理环境和工作条件等，提高员工的工 作效率和满意度。
04
心理契约与员工离职关系的理论 框架
心理契约对员工离职的影响机制
心理契约与员工离职意愿的关联
01
心理契约破裂可能导致员工对组织的信任和承诺降低，进而产
生离职意愿。
心理契约与工作环境的相关性
02
心理契约与工作环境之间存在密切关系，不良的工作环境可能
心理契约的、关系型和团队型。
内容
心理契约的内容可以包括对员工的薪酬、福利、工作稳定性、职业发展等方面的期望和协议。
03
高科技企业员工离职问题分析
高科技企业员工离职现状及影响
01
员工离职率居高不下
近年来，高科技企业的员工离职率普遍较高，对企业稳定发展和项目实
研究限制
由于不同国家和地区的高科技企业存在差异，研究结果可能存在一定的局限性
02
心理契约理论概述
心理契约的定义与特点
01
02
定义：心理契约是一种 无形的、隐含的、非正 式的期望和协议，它基 于雇主和员工之间的相 互信任和期望，以及双 方在组织中的角色和责 任。
特点
03
04
05
无形性：心理契约是一 种内在的、非正式的期 望和协议，没有明确的 书面形式。
基于心理契约的“80后”知识型员工离职倾向研究的开题报告
基于心理契约的“80后”知识型员工离职倾向研究的开题报告一、研究背景和意义随着社会的发展，人才的重要性愈发凸显。
企业越来越重视人才的招聘和留用，尤其是对于知识型员工。
在这样的背景下，“离职率高”的问题也逐渐摆在了企业面前。
特别是“80后”这一代年轻人，他们对于工作和职业生涯的期望与前辈们略有不同，他们更加注重职业发展和个人成长，对于自我价值的认同更为重要。
由此可见，要想留住这一代员工，企业不仅仅要提供有吸引力的薪酬福利，还要重视心理契约的建立。
心理契约是指员工与组织之间非正式的、默许的互动规则。
其目的是让员工理解组织的期望，同时组织也要理解员工的期望。
心理契约的建立有利于建立良好的组织文化，促进员工的归属感与忠诚度。
因此，通过研究“80后”知识型员工的心理契约对于他们的离职倾向的影响，可以帮助企业更好地了解和处理员工的离职问题，提高他们的满意度和忠诚度，进而推动企业的持续发展。
二、研究问题和研究目的1.研究问题(1)心理契约对“80后”知识型员工离职倾向的影响是什么？(2)个人价值观、职业发展机会、组织支持、工作满意度等因素对离职倾向有何影响？2.研究目的(1)分析心理契约对“80后”知识型员工离职倾向的影响，了解心理契约对员工留存的重要性。
(2)探究个人价值观、职业发展机会、组织支持、工作满意度等因素对离职倾向的影响，为企业提供留住员工的策略。
三、研究内容和方法1.研究内容(1)关于心理契约的理论分析和探讨。
(2)借鉴现有研究成果，构建影响员工离职倾向的模型，分析影响因素及其关系。
(3)设计问卷调查并对数据进行统计分析，探究“80后”知识型员工心理契约与离职倾向之间的关系。
(4)基于研究结果提出可行的策略和建议，帮助企业改善员工留存问题。
2.研究方法(1)文献阅读法：通过阅读相关文献，了解心理契约的理论构建及其研究现状。
(2)问卷调查法：通过问卷调查，了解“80后”知识型员工对于心理契约和离职倾向的看法和态度。
心理契约视角下不任务对员工离职倾向的影响机制研究
心理契约视角下不任务对员工离职倾向的影响机制研究一、内容综述在当前竞争激烈的人力资源市场中，员工的离职倾向已成为企业关注的重要问题。
心理契约作为员工与组织之间隐性的、非正式的相互期望，对员工的离职倾向具有显著影响。
从心理契约视角出发，探究不合规任务对员工离职倾向的影响机制，具有重要的理论意义和实践价值。
随着组织行为学和人力资源管理学的发展，心理契约的概念逐渐受到研究者的关注。
心理契约是指员工与组织之间关于相互责任和义务的主观认知和期望。
员工通过完成工作任务来履行其对组织的责任，而组织则通过提供相应的工作条件和回报来满足员工的期望。
当员工面临不合规任务时，这种心理契约的平衡可能会被打破，从而导致员工产生离职倾向。
不合规任务是指超出员工职责范围、不符合工作规范或违反组织规定的工作任务。
不合规任务可能由于多种原因而产生，如管理层的决策失误、沟通不畅或组织变革等。
这些不合规任务不仅会给员工带来额外的工作压力和负担，还可能破坏员工对组织的信任和认同感，进而对员工的心理契约产生负面影响。
现有研究表明，心理契约的违背是导致员工离职倾向增加的重要因素之一。
当员工感知到组织未能履行其心理契约中的责任和义务时，他们可能会感到失望、愤怒和不满，进而产生离职的念头。
不合规任务作为一种常见的心理契约违背情境，其对员工离职倾向的影响机制值得深入探讨。
本研究旨在通过实证分析方法，探究不合规任务对员工离职倾向的影响机制。
我们将从心理契约的视角出发，分析不合规任务如何破坏员工与组织之间的心理契约平衡，并探讨这种破坏作用如何影响员工的离职倾向。
我们还将考察其他因素（如个体特征、组织环境等）对不合规任务与员工离职倾向之间关系的调节作用。
1. 背景介绍：心理契约理论的发展与应用，员工离职倾向对企业的影响心理契约理论作为组织行为学的重要分支，近年来在学术界和企业界引起了广泛关注。
它强调组织与员工之间不仅存在显性的、书面的契约关系，更存在一种隐性的、基于双方相互期望的心理约定。
心理契约论文：心理契约-离职倾向-工作满意度-知识型员工
心理契约论文:建筑行业知识型员工心理契约工作满意度与离职倾向关系研究【中文摘要】随着国民经济持续迅猛的发展，我国建筑行业已迅速发展为国民经济的重要支柱产业，对我国经济的发展有举足轻重的作用.建筑市场呈现出迅速发展的态势,尤其是近些年国家不断加大基础设施建设投入、扩大内需。
同时，作为劳动密集型行业，建筑行业提供了大量的就业机会。
任何行业如果在其领域内长期过于流动,势必造成行业内部不稳定等不利因素。
心理契约的引进就对建筑行业内部员工心理研究起了重要作用,心里契约通过对于离职倾向和工作满意度的分析了解员工的心理，并通过人力资源管理解决员工心中的违背因素，提高员工忠诚度，避免人员的流动.本文主要是从天津某建筑设计院知识型员工心理契约的角度探讨对员工离职倾向及工作满意度进行研究，心理契约是对双方相互责任的期望,因此本文通过实证分析、访谈法及问卷调查相结合的研究方法对某天津建筑设计院知识型员工的特点进行描述,在此基础上通过SPSS13。
0软件对调查问卷进行分析,得出知识型员工心理契约结构，并对“组织责任”和“员工责任”分别进行因子划分,通过信度和效度分析找出两个责任彼此因素间的影响关系,并通过因子分析和多元回归分析探讨各个因子对离职倾向和工作满意度的影响作用.并以此为基础发现组织内部员工离职。
..【英文摘要】With the rapid development of national economy，construction industry has become an important pillar industryand grown at a blistering pace in the national economy in China，it plays an important role in the economy of the our country. Construction market shou rapid situation in recent years，especially the posture of the increasing investment in frastructure construction and expanding domestic demand。
基于心理契约的知识员工离职问题研究
基于心理契约的知识员工离职问题研究作者：李培培来源：《商场现代化》2008年第25期[摘要] 知识员工是企业发展的核心动力,成为人才市场上争夺的稀缺资源。
如何留住并调动他们的积极性成为企业的关键问题。
知识员工的自身特点决定了他们需求的特殊性——更加重视心理需求的满足。
企业从知识员工的心理契约特点出发，根据心理契约违背的模型，采取积极的措施，能够有效的激励知识员工，降低他们的离职倾向。
[关键词] 心理契约知识员工离职研究知识员工是企业技术创新的核心，是企业保持和增强竞争优势的战略性资源。
了解知识员工的心理契约特点，把握其行为趋向，激发他们的工作热情和创造激情，减少或降低知识员工的离职行为有利于企业和员工共同成长的发展目标，是企业管理的重要任务。
在员工的离职管理中，企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。
一、心理契约的内涵心理契约（Psychological contract）这一术语最早由组织心理学家Argyris提出，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，把心理契约首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，是决定员工态度和行为是组织与个体员工之间的相互期望，远多于在经济与物质上的需求。
心理契约经过数十年的研究，现在一般认为，有广义和狭义两种理解，从广义上讲，心理契约是指员工和组织对于相互责任的期望，它包括了个体水平的期望和组织水平的期望，即员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望。
是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义上讲，心理契约是指在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定。
是员工出于对组织政策与文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。
心理契约对员工流失的影响机制与过程分析
心理契约对员工流失的影响机制与过程分析[摘要]本文简要回顾了心理契约、员工流失以及二者关系的系列研究,对理论界学者的研究进行了梳理和分析,归纳出当前主流观点和分歧之处,并总结了现存问题以及未来的研究方向。
[关键词]心理契约;员工流失;影响机制;影响过程本文主要探究心理契约对员工离职的影响,对国内学者研究的成果进行了梳理和分析,发现当前关于心理契约概念的界定尚有分歧之处,而对于员工流失概念的理解则比较统一。
学者们就二者之间的关系进行了分析讨论,得出了心理契约是员工离职的前因变量、心理契约的违背会导致人才流失的重要结论,并且对心理契约作用于员工流失的过程以及作用机制进行了描述。
随着社会的不断发展,个体的内在因素对其态度与行为的影响越来越被人们重视了,因此研究心理契约对于员工流失的影响具有很重要的理论和现实意义。
1 员工流失问题的回顾员工流失有广义与狭义之分,广义的员工流失包括员工的流入、晋升、降级、组织内转岗以及流出等内容。
而狭义的理解则是从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程,体现为合同的终止。
员工的流失会给企业带来巨大的直接和间接成本,如解约成本、招聘费用、新员工的培训费用、解约成本、效率的损失等。
在其影响因素的研究中,早期的衡量主要针对失业率、工资等对员工离职的影响来进行探讨(毛春儿, 2006)。
随后,探讨的主体由经济学家扩展到了心理学家、工业管理学家等,他们从各自的研究领域出发分析影响员工流失的若干因素,如机遇、个人满意度、业绩、薪水满意度等。
而先前的研究多数是从经济学、组织行为学、心理学等学科衍生出来的,在理论上只是从员工个体出发加以研究,没有考虑社会、组织等其他因素。
但是进入20世纪80年代后,西方管理界建立起以人力资源管理为核心的知识经济型和智慧化管理,实施以人为本的管理思想,对人员管理问题也日益重视。
在影响员工流动动因方面,贝文(Bevan,1987)认为,对员工流动应从公司内部因素和公司外部诱因综合考虑,汉姆和格雷夫斯(Ham and Griffeth,1995)则指出,性别、年龄、家庭负担、对工作的满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作的复杂程度、企业的激励措施等是与流动率密切相关的因素;此外,Hiltrop(1999)也指出,影响员工流动的因素包括工作报酬、工作的挑战性、培训和提升机会、社会经济状况、工作时间安排、工作责任、工作自主权、工作保障和职业发展机会等。
心理契约违背与员工离职问题探讨
心理契约违背与员工离职问题探讨内容摘要：本文以深圳市的企业员工为调查对象，采用问卷的调查方式，对心理契约违背程度的个人属性差异和员工离职的心理契约违背原因进行了实证研究。
研究结果表明，心理契约违背是导致员工离职的重要原因，其中企业的薪酬、晋升、培训和招聘承诺不能与员工的期望相匹配所产生的心理契约违背是导致员工离职的主要因素，而人际关系恶化对员工离职的影响并不大。
关键词：心理契约心理契约违背离职离职原因随着全球化和知识经济时代的到来，组织结构和雇佣关系正在世界范围内发生改变，传统的终身雇佣制度逐渐解体。
雇佣双方原先所形成的心理平衡被打破, 组织减少了对员工责任的承担，不再给员工以工作保障承诺，而员工也失去了对组织的忠诚和信任，出现了高频繁的离职流动，组织与员工之间传统稳固的相互忠诚的心理契约关系正日趋瓦解。
英国心理学家Guest(1998)认为，组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业组织结构调整、雇佣关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。
在传统的心理契约瓦解过程中，心理契约违背成了当今工作场所中普遍存在的现象(Kissler，1994；Parks and Kidder，1994；Herriot- etc，1997)，而心理契约违背与员工离职的关系问题也引起了人们的研究兴趣，并取得了一定的研究成果。
一些西方学者的研究发现，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为（如离职、工作马虎等）存在高度正相关；而与积极的雇员行为（如工作绩效、组织公民行为、组织承诺等）和态度(如工作满意度、组织忠诚度等)存在高度负相关(Robinson，1998；Kickul etc，2002)。
在我国企业中，心理契约违背对员工的离职行为有着怎样的影响呢？本文以深圳市的企业员工为调查对象，对心理契约违背程度的个人属性差异和员工离职的心理契约违背原因进行了研究，以期获得对这一领域的实证研究成果。
基于心理契约的员工离职原因分析及对策
基于心理契约的员工离职原因分析及对策[摘要] 员工离职会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。
因此，员工离职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。
本文认为，员工的离职倾向及离职行为与心理契约违背的积累和员工对其感知有关，心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施，对于员工的离职倾向和其他消极行为消除具有积极意义。
[关键词] 心理契约；心理契约违背；离职一、引言企业作为盈利性组织，谋求利润最大化是其经营目标，而这一目标的实现在很大程度上取决于企业人力资本存量的大小以及员工队伍的稳定性，如果发生了企业不期望的员工离职，就会给企业带来许多负面影响，同时造成社会资本的浪费。
因此，了解员工离职的原因，留住和激励人才成为理论界及企业界重视的现实问题。
一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为都称为离职。
离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。
自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。
在各离职种类中，退休对于企业更新人员年龄结构具有正面价值，集体性裁员是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑。
企业辞退员工由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。
因此，在员工的离职管理中，企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。
辞职也可以分为两种情况。
一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职。
另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长的员工的离职。
我们在后文主要探讨这种类型的员工离职。
二、员工离职管理的主要研究成果早在20世纪初，理论界就开始了有关员工离职的研究，研究的内容主要集中于两个方面。
一方面是对员工离职结果变量的研究，即离职带来的成本，对企业发展的利弊得失；另一方面，是对员工离职前因变量的研究，总的来说，又可以分为“个体层次”和“组织层次”两种分析视角，前者侧重于分析员工个体感知到离职意图的形成过程，后者则侧重于分析企业总体离职影响因素。
心理契约违背对员工的工作满意度与离职倾向的影响研究_王昕旭
内蒙古大学学报（ 哲学社会科学版） Journal of Inner Mongolia University（ Philosophy and Social Sciences）
May． 2013 Vol． 45 No． 3
心理契约违背对员工的工作 满意度与离职倾向的影响研究
王昕旭
（ 内蒙古财经大学人文学院，内蒙古 呼和浩特 010070）
摘 要： 心理契约违背是影响员工与企业关系的重要因素。在中国本土文化环境下成长起来的民营企业，
其心理契约违背与员工的工作压力、工作热情以及离职倾向之间存在较强的相关性。民营企业中的心理契约 存在三个维度： 交易维度，发展维度以及关系维度。其中交易维度与关系维度的违背与员工的工作热情、离职 倾向均有显著相关，交易维度的违背同员工的工作压力呈显著相关。
（ 3） 离职倾向。在问卷设计中，我们询问员 工是否希望离职到其他企业工作。答案采用五分 量表形式，分别为非常希望（ 记 5 分） 、比较希望 （ 记 4 分） 、一般（ 记 3 分） 、不太希望（ 记 2 分） 、非 常不希望（ 记 1 分） 。得分越高表示员工的离职 倾向越严重。
2． 自变量 心理契约违背是个体的一种主观情绪体验， 本文对其测量主要从个体对组织责任的感知。在 问卷中个体对组织责任的感知具体包括工作条 件、签 订 劳 动 合 同、安 全 环 境、尊 重 员 工、听 取 建 议、稳定工作、福利待遇、加薪调资、学习娱乐、沟 通交流、绩效奖励、公平待遇、与同事关系、与上司 关系、与下属关系，员工培训 16 个项目，答案均采 用五分量表形式，具体为非常满意 1 分，比较满意 2 分，一般 3 分，比较不满意 4 分，非常不满意是 5 分，在数据分析中做定距变量进行处理，分数越高 表示心理契约违背程度越高。 因变量与自变量的基本情况如下表：
基于心理契约的员工流失问题探析
谢瑶华
组织对人力资源的招聘、培训也有特定目的，力图最好地利用 组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交 换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合 同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什 么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明 确的认识。心理契约不同于经济契约，后者是指以时间、才智 和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。而心理契约界定了 每一个员工对社会系统投入（包括贡献和期望）的条件。员工 同意给予一定的忠诚、创造力等作为交换，他们对社会系统也 有经济报偿以外的期望。他们寻求工作安全感、公平合理的待 遇以及组织支持他们实现发展的愿望等等。 二、企业知识型员工心理契约存在的问题 一项对员工十大离职原因的调查结果表明．除了“对薪水 不满”和“公司福利不佳”这两项外。其他八项均与“经济利益” 无关，它们分别是：想尝试新工作、公司没有提供学习成长环 境、与当初所期望工作不符、追求升迁机会、对公司看法与上 司不一致、工作单调、职业倦怠、与公司理念不和。以上这八项 原因可以归纳为员工与组织的心理契约遭到破坏。从而导致 了人才流失。事实上。如果一个组织只强调经济契约，忽视心 理契约，员工往往表现为较低的满意感。因为他们所有的期望 并没有得到满足。他们可能会减少自己对工作的贡献。 企业知识型员工心理契约遭到破坏的原因主要有三： １．缺乏对招聘承诺的兑现。在面试之初，招聘人员必须清 楚地意识到，口头的没有保障的承诺会造成员工不切实际的 期望，降低员工对组织的信任感并会产生较高的离职率。有些
１９６０年在其《理解组 Ｂｅｈａｖｉｏｒ）－－书中提出。意
指在组织与员工的关系中，除了正式雇佣契约规定的内容外， 还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。美国著 名管理心理学家斯凯恩（Ｓｃｈｅｉｎ
国内外心理契约违背与离职倾向关系研究综述
国内外心理契约违背与离职倾向关系研究综述标题1：心理契约违背的定义及其对离职倾向的影响心理契约违背是指员工认为雇主未能履行事先约定的无形契约，如组织文化、工作质量、晋升机会等。
心理契约违背与离职倾向之间的关系越来越受到研究者的关注。
研究发现，心理契约违背是员工离职倾向的主要驱动因素之一。
当员工感到心理契约已被违反且得不到满足时，将更有可能考虑离开组织。
在国内，心理契约违背是一种普遍的现象。
人们往往会期望组织对自己的承诺进行履行，但事实上，组织可能无法或不愿意履行这些承诺。
这会导致员工的不满和撕裂感，从而增加他们离职的风险。
在国外，心理契约违背也存在，但由于其文化差异，表现形式不同。
例如，在美国，组织文化和管理风格更加开放和透明，员工更加注重个人的职业发展和成长。
而在日本，则更加注重组织和团队的价值与利益，员工则更加倾向于忍受有偿加班和长时间出差等负面经验。
总之，心理契约违背是员工离职倾向的重要驱动因素。
圆满履行心理契约可以减少员工离职倾向，有效维护组织的人力资源并提高员工的工作满意度和忠诚度。
标题2：直接和间接的心理契约违背对离职倾向的影响心理契约违背可以分为直接和间接两种类型。
直接心理契约违背是指组织未能履行明确的承诺，如晋升机会和薪资待遇等。
间接心理契约违背则是指组织未能满足员工的期望和需要，如工作环境和挑战性工作机会等。
研究发现，直接心理契约违反对离职倾向的影响更加显著。
员工将更有可能考虑离开组织，以寻求更好的福利待遇或职业发展机会。
而间接心理契约违反则具有较小的影响。
例如，员工对缺乏挑战性的工作或不透明的组织文化的不满，可能不会直接导致员工的离职，但会降低其对组织的忠诚度和工作满意度。
此外，研究还发现，间接心理契约违反往往预示着更深层次的问题，如组织文化与员工价值观的不一致，这很可能会导致员工更长期的离职倾向。
因此，组织应该重视直接和间接心理契约违反，有效地处理员工的各种需求和期望，以维护员工的满意度和忠诚度。
心理契约与员工离职案例
心理契约与员工离职案例咱们来聊聊心理契约和员工离职的那些事儿。
先给大家讲个真实的例子吧。
我有个朋友小A，在一家广告公司工作。
刚进公司的时候，那叫一个意气风发啊。
公司呢，在面试的时候给他描绘了一幅特别美好的蓝图。
说什么公司是个特别有创意的大家庭，大家都能自由发挥，而且晋升机会多多，只要努力，很快就能成为项目负责人之类的。
这就相当于在小A心里种下了一颗种子，这颗种子就是他和公司之间的心理契约。
小A刚开始工作的时候，确实干劲十足。
每天都加班加点地想创意，为客户出谋划策。
可是呢，慢慢地他就发现事情不太对劲了。
公司虽然说是个自由发挥的地方，但是实际上各种条条框框特别多。
比如说，他想做一个有点冒险但是很有创意的广告方案，可老板根本就不听他的解释，直接就否了，说按照以前的套路来就行。
这就好比是小A本来以为自己是个厨师，可以自由发挥做菜，结果发现只能按照菜谱做，一点创意空间都没有。
而且啊，说好的晋升机会呢？公司每次有项目负责人的空缺，不是从外面招人，就是内部论资排辈，根本不看小A的能力和业绩。
小A心里就特别委屈，感觉自己被骗了。
他和公司之间的那个心理契约，就像被撕毁了一样。
这时候，小A就开始有离职的想法了。
他觉得在这个公司待着没什么盼头了，自己的努力得不到认可，当初公司承诺的那些东西一样都没实现。
就像你去商店买东西，售货员说这个东西有多好多好，结果你买回来发现根本不是那么回事儿，你肯定也想退货啊。
还有另外一个例子，是我之前的同事小B。
小B在一家互联网公司工作，公司文化强调团队合作和员工关怀。
小B一直都很认可这种文化，他觉得在这样的公司里工作很有归属感，这也是一种心理契约。
可是后来公司发展得太快了，开始疯狂接项目。
为了赶项目进度，根本就不顾员工的感受了。
以前的团队建设活动没有了，员工加班累得要死也没人关心。
小B觉得公司变了，不再是那个注重团队合作和员工关怀的公司了。
他心里很失落，原本和公司之间那种美好的心理契约被打破了。
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一致性信度分析
数据分析及结果
1.1对相关变量进行描述性统计，得到结果 如下表x。
1.2 (1) 验证规范维度、发展维度和人际维度的相关关系
规范维度
发展维度
人际维度
(2)以规范维度为因变量，人际维度和发展维度为自变量， 做回归，回归结果如下
注：‘***’ 表示P＜0.001 ‘**’ 表示P＜0.01 ‘*’ 表示P＜0.05
文献回顾
心理契约
心理契约是指组织和个人双方彼此对对方应付出什么 同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心 成分是双方隐含的非正式的相互责任。
心理契约的内容和结构主要有四种观点：单维结 构说、二维结构说、三维结构说和多维结构说。
心理契约的三个维度 一是规范维度，即员工感知的企业为员工提供的工作环境和 物质待遇，以及员工遵守企业制度和行为规范的责任； 二是人际维度，即员工感知的企业对员工的尊重、良好的人 际交往和团队合作，以及员工为建设良好人际环境而与同事 互帮互助； 三是发展维度，即员工感知的企业提供的良好的个人发展空 间，以及员工额外为企业付出的责任。
应用SPSS17.0 对心理契约量进行 KMO和Bartlett检验；
两次探索性因素分析 得到相应三个维度;
情感承诺 可靠性分析
应用SPSS17.0 对心理契约量表
进行KMO和 Bartlett检验
进行探索性因素 分析得到单因子 结构
一致性信度分析
一致性信度分析
离职倾向可 靠性分析
应用SPSS17.0 对心理契约量表 进行KMO和 Bartlett检验
离职倾向
离职倾向是指员工在某一组织内工作一段时间以后，经 过慎重的考虑，蓄意要离开该组织的心理趋向
影响员工离职意向的因素分为四大类：
（1）外部宏观因素（如劳动力市场供求情况等） （2）组织因素（如组织性质、组织构成多样性、组织认同、 企业文化、内部管理、分配公平等） （3）工作因素（如薪酬福利、工作安全、工作时间、晋升与 培训、工作压力等） （4）个体因素（如性别年龄、婚姻状况、教育水平、以往离 职经历、风险偏好、自我效能等）
假设四 H4： 当加入情感承诺后，心理契约三维度与离职倾向显著负相关 关系。但是系数显著变小。即情感承诺为部分中介变量。
研究方法
问卷部分
一、对于心理契约的测量，我们参考李原2002年 编 制的《员工心理契约的调查问卷》；对于情感 承诺的测量，我们选择了Meyer&Allen编制的组织 承诺量表分量表，共4个问项；对于离职倾向的测 量，则采用樊景立(Farh) 于 1998年开发的量表， 共4个问项
发展
-0.1963
-0.566319
规范
-0.1565
-0.432767
人际
-0.1087
-0.683702
由上表可知：加入情感承诺之后，发展维度、规范 维度和人际维度的系数显著下降。即：加入中介变 量后，自变量对因变量的作用明显减小了。假设四 成立。可以得出：情感承诺在心理契约对离职倾向 的作用过程中，起到不完全中介作用。
情感承诺
组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的 认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。 其包括三个维度：情感承诺、持续承诺、规范承 诺。
情感承诺是指对组织的情绪依赖及对组织价 值观的认同。（研究发现在所有的案例研究中情 感承诺能作为各种结果的重要预测因素的有72%， 而规范承诺和持续承诺分别为36%和7%）
由上表可知：假设三完全成立 ，即心理契约规范维 度与离职倾向成约发展维度与离职倾向 成显著负相关
1.5以离职倾向为因变量，情感承诺、发展维度、规范 维度、人际维度为自变量做回归
1.6 加入中介变量情感因素，对比分析
E stimate (之后) E stimate （之前）
心理契约对员工离职 倾向的影响
目录
1 研究背景与意义 2 文献回顾
3 研究假设与研究模型 4 研究方法
5 数据分析与结果
6 结论与建议 7 局限性与不足
研究背景
“人”的问题向来都是企业最关心的问题之 一,随着人才竞争的日益加剧,如何留住千方百计 寻找到的人才业已成为人力资源管理工作者急 需解决的问题。而据中新网报道，咨询机构美 世2012年9月25日在上海发布的一项名为《2012 年中国人才保留实践调研》的报告称，受访中 国企业2011年员工主动离职率达到20%，较2010 年增长4%。而2009年，平均离职率为14.5%。另 外，2012中国人力资源发展与管理论坛”上披 露了《2012中国薪酬白皮书》。调查显示，去 年各行业离职率居高不下，制造业、综合服务 业和工程建设行业成为离职率增长最快的行业。 逐年递增的离职率显示了一个重要的人力资源 问题。
（3）以发展维度因变量，人际维度和规范维度为自变量，做 回归，回归结果如下：
（4）以人际维度为因变量，发展维度和规范维度为自变量， 做回归，回归结果如下：
由上表可知：假设一H1完全成立， 即心理契约规 范维度与心理契约人际维度显著正相关；心理契 约规范维度与心理契约发展维度显著正相关；心 理契约人际维度与心理契约发展维度显著正相关。
二、问卷的形式采用里克特5点量表，分别为“非 常不符合”、“比较不符合”、“不确定”、 “比较符合”以及“非常符合”，记为1分、2分、 3分、4分和5分。
三、本次调查共发放问卷180份，回收问卷144份， 问卷回收率达80%，其中有效问卷131份，有效率 90.97%。
可靠性分析及结果
心理契约量表 可靠性分析
研究假设与模型
心理契约 规范维度
心理契约 人际维度
情感 承诺
心理契约 发展维度
基本模型
离职 倾向
研究假设
假设一 H1： 心理契约的规范维度、人际维度与发展维度三者之间存在显 著正相关关系。
假设二 H2： 心理契约三个维度与情感承诺存在显著正相关关系。
假设三 H3： 心理契约三维度与离职倾向显著负相关关系。
1.3 以情感承诺为因变量，发展维度、规范维度、人 际维度为自变量做回归
由上表可知：假设二完全成立 ，即心理契约规范维 度与情感承诺成显著正相关；心理契约人际维度与 情感承诺成显著正相关；心理契约发展维度与情感 承诺成显著正相关
1.4 以离职倾向为因变量，发展维度、规范维度、人 际维度为自变量做回归