心理契约对员工离职倾向的影响讲解
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进行探索性因素 分析得到单因子 结构
一致性信度分析
数据分析及结果
1.1对相关变量进行描述性统计，得到结果 如下表x。
1.2 (1) 验证规范维度、发展维度和人际维度的相关关系
规范维度
发展维度
人际维度
(2)以规范维度为因变量，人际维度和发展维度为自变量， 做回归，回归结果如下
注：‘***’ 表示P＜0.001 ‘**’ 表示P＜0.01 ‘*’ 表示P＜0.05
文献回顾
心理契约
心理契约是指组织和个人双方彼此对对方应付出什么 同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心 成分是双方隐含的非正式的相互责任。
心理契约的内容和结构主要有四种观点：单维结 构说、二维结构说、三维结构说和多维结构说。
心理契约的三个维度 一是规范维度，即员工感知的企业为员工提供的工作环境和 物质待遇，以及员工遵守企业制度和行为规范的责任； 二是人际维度，即员工感知的企业对员工的尊重、良好的人 际交往和团队合作，以及员工为建设良好人际环境而与同事 互帮互助； 三是发展维度，即员工感知的企业提供的良好的个人发展空 间，以及员工额外为企业付出的责任。
应用SPSS17.0 对心理契约量进行 KMO和Bartlett检验；
两次探索性因素分析 得到相应三个维度;
情感承诺 可靠性分析
应用SPSS17.0 对心理契约量表
进行KMO和 Bartlett检验
进行探索性因素 分析得到单因子 结构
一致性信度分析
一致性信度分析
离职倾向可 靠性分析
应用SPSS17.0 对心理契约量表 进行KMO和 Bartlett检验
离职倾向
离职倾向是指员工在某一组织内工作一段时间以后，经 过慎重的考虑，蓄意要离开该组织的心理趋向
影响员工离职意向的因素分为四大类：
（1）外部宏观因素（如劳动力市场供求情况等） （2）组织因素（如组织性质、组织构成多样性、组织认同、 企业文化、内部管理、分配公平等） （3）工作因素（如薪酬福利、工作安全、工作时间、晋升与 培训、工作压力等） （4）个体因素（如性别年龄、婚姻状况、教育水平、以往离 职经历、风险偏好、自我效能等）
假设四 H4： 当加入情感承诺后，心理契约三维度与离职倾向显著负相关 关系。但是系数显著变小。即情感承诺为部分中介变量。
研究方法
问卷部分
一、对于心理契约的测量，我们参考李原2002年 编 制的《员工心理契约的调查问卷》；对于情感 承诺的测量，我们选择了Meyer&Allen编制的组织 承诺量表分量表，共4个问项；对于离职倾向的测 量，则采用樊景立(Farh) 于 1998年开发的量表， 共4个问项
发展
-0.1963
-0.566319
规范
-0.1565
-0.432767
人际
-0.1087
-0.683702
由上表可知：加入情感承诺之后，发展维度、规范 维度和人际维度的系数显著下降。即：加入中介变 量后，自变量对因变量的作用明显减小了。假设四 成立。可以得出：情感承诺在心理契约对离职倾向 的作用过程中，起到不完全中介作用。
情感承诺
组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的 认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。 其包括三个维度：情感承诺、持续承诺、规范承 诺。
情感承诺是指对组织的情绪依赖及对组织价 值观的认同。（研究发现在所有的案例研究中情 感承诺能作为各种结果的重要预测因素的有72%， 而规范承诺和持续承诺分别为36%和7%）
由上表可知：假设三完全成立 ，即心理契约规范维 度与离职倾向成约发展维度与离职倾向 成显著负相关
1.5以离职倾向为因变量，情感承诺、发展维度、规范 维度、人际维度为自变量做回归
1.6 加入中介变量情感因素，对比分析
E stimate (之后) E stimate （之前）
心理契约对员工离职 倾向的影响
目录
1 研究背景与意义 2 文献回顾
3 研究假设与研究模型 4 研究方法
5 数据分析与结果
6 结论与建议 7 局限性与不足
研究背景
“人”的问题向来都是企业最关心的问题之 一,随着人才竞争的日益加剧,如何留住千方百计 寻找到的人才业已成为人力资源管理工作者急 需解决的问题。而据中新网报道，咨询机构美 世2012年9月25日在上海发布的一项名为《2012 年中国人才保留实践调研》的报告称，受访中 国企业2011年员工主动离职率达到20%，较2010 年增长4%。而2009年，平均离职率为14.5%。另 外，2012中国人力资源发展与管理论坛”上披 露了《2012中国薪酬白皮书》。调查显示，去 年各行业离职率居高不下，制造业、综合服务 业和工程建设行业成为离职率增长最快的行业。 逐年递增的离职率显示了一个重要的人力资源 问题。
（3）以发展维度因变量，人际维度和规范维度为自变量，做 回归，回归结果如下：
（4）以人际维度为因变量，发展维度和规范维度为自变量， 做回归，回归结果如下：
由上表可知：假设一H1完全成立， 即心理契约规 范维度与心理契约人际维度显著正相关；心理契 约规范维度与心理契约发展维度显著正相关；心 理契约人际维度与心理契约发展维度显著正相关。
二、问卷的形式采用里克特5点量表，分别为“非 常不符合”、“比较不符合”、“不确定”、 “比较符合”以及“非常符合”，记为1分、2分、 3分、4分和5分。
三、本次调查共发放问卷180份，回收问卷144份， 问卷回收率达80%，其中有效问卷131份，有效率 90.97%。
可靠性分析及结果
心理契约量表 可靠性分析
研究假设与模型
心理契约 规范维度
心理契约 人际维度
情感 承诺
心理契约 发展维度
基本模型
离职 倾向
研究假设
假设一 H1： 心理契约的规范维度、人际维度与发展维度三者之间存在显 著正相关关系。
假设二 H2： 心理契约三个维度与情感承诺存在显著正相关关系。
假设三 H3： 心理契约三维度与离职倾向显著负相关关系。
1.3 以情感承诺为因变量，发展维度、规范维度、人 际维度为自变量做回归
由上表可知：假设二完全成立 ，即心理契约规范维 度与情感承诺成显著正相关；心理契约人际维度与 情感承诺成显著正相关；心理契约发展维度与情感 承诺成显著正相关
1.4 以离职倾向为因变量，发展维度、规范维度、人 际维度为自变量做回归
一致性信度分析
数据分析及结果
1.1对相关变量进行描述性统计，得到结果 如下表x。
1.2 (1) 验证规范维度、发展维度和人际维度的相关关系
规范维度
发展维度
人际维度
(2)以规范维度为因变量，人际维度和发展维度为自变量， 做回归，回归结果如下
注：‘***’ 表示P＜0.001 ‘**’ 表示P＜0.01 ‘*’ 表示P＜0.05
文献回顾
心理契约
心理契约是指组织和个人双方彼此对对方应付出什么 同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心 成分是双方隐含的非正式的相互责任。
心理契约的内容和结构主要有四种观点：单维结 构说、二维结构说、三维结构说和多维结构说。
心理契约的三个维度 一是规范维度，即员工感知的企业为员工提供的工作环境和 物质待遇，以及员工遵守企业制度和行为规范的责任； 二是人际维度，即员工感知的企业对员工的尊重、良好的人 际交往和团队合作，以及员工为建设良好人际环境而与同事 互帮互助； 三是发展维度，即员工感知的企业提供的良好的个人发展空 间，以及员工额外为企业付出的责任。
应用SPSS17.0 对心理契约量进行 KMO和Bartlett检验；
两次探索性因素分析 得到相应三个维度;
情感承诺 可靠性分析
应用SPSS17.0 对心理契约量表
进行KMO和 Bartlett检验
进行探索性因素 分析得到单因子 结构
一致性信度分析
一致性信度分析
离职倾向可 靠性分析
应用SPSS17.0 对心理契约量表 进行KMO和 Bartlett检验
离职倾向
离职倾向是指员工在某一组织内工作一段时间以后，经 过慎重的考虑，蓄意要离开该组织的心理趋向
影响员工离职意向的因素分为四大类：
（1）外部宏观因素（如劳动力市场供求情况等） （2）组织因素（如组织性质、组织构成多样性、组织认同、 企业文化、内部管理、分配公平等） （3）工作因素（如薪酬福利、工作安全、工作时间、晋升与 培训、工作压力等） （4）个体因素（如性别年龄、婚姻状况、教育水平、以往离 职经历、风险偏好、自我效能等）
假设四 H4： 当加入情感承诺后，心理契约三维度与离职倾向显著负相关 关系。但是系数显著变小。即情感承诺为部分中介变量。
研究方法
问卷部分
一、对于心理契约的测量，我们参考李原2002年 编 制的《员工心理契约的调查问卷》；对于情感 承诺的测量，我们选择了Meyer&Allen编制的组织 承诺量表分量表，共4个问项；对于离职倾向的测 量，则采用樊景立(Farh) 于 1998年开发的量表， 共4个问项
发展
-0.1963
-0.566319
规范
-0.1565
-0.432767
人际
-0.1087
-0.683702
由上表可知：加入情感承诺之后，发展维度、规范 维度和人际维度的系数显著下降。即：加入中介变 量后，自变量对因变量的作用明显减小了。假设四 成立。可以得出：情感承诺在心理契约对离职倾向 的作用过程中，起到不完全中介作用。
情感承诺
组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的 认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。 其包括三个维度：情感承诺、持续承诺、规范承 诺。
情感承诺是指对组织的情绪依赖及对组织价 值观的认同。（研究发现在所有的案例研究中情 感承诺能作为各种结果的重要预测因素的有72%， 而规范承诺和持续承诺分别为36%和7%）
由上表可知：假设三完全成立 ，即心理契约规范维 度与离职倾向成约发展维度与离职倾向 成显著负相关
1.5以离职倾向为因变量，情感承诺、发展维度、规范 维度、人际维度为自变量做回归
1.6 加入中介变量情感因素，对比分析
E stimate (之后) E stimate （之前）
心理契约对员工离职 倾向的影响
目录
1 研究背景与意义 2 文献回顾
3 研究假设与研究模型 4 研究方法
5 数据分析与结果
6 结论与建议 7 局限性与不足
研究背景
“人”的问题向来都是企业最关心的问题之 一,随着人才竞争的日益加剧,如何留住千方百计 寻找到的人才业已成为人力资源管理工作者急 需解决的问题。而据中新网报道，咨询机构美 世2012年9月25日在上海发布的一项名为《2012 年中国人才保留实践调研》的报告称，受访中 国企业2011年员工主动离职率达到20%，较2010 年增长4%。而2009年，平均离职率为14.5%。另 外，2012中国人力资源发展与管理论坛”上披 露了《2012中国薪酬白皮书》。调查显示，去 年各行业离职率居高不下，制造业、综合服务 业和工程建设行业成为离职率增长最快的行业。 逐年递增的离职率显示了一个重要的人力资源 问题。
（3）以发展维度因变量，人际维度和规范维度为自变量，做 回归，回归结果如下：
（4）以人际维度为因变量，发展维度和规范维度为自变量， 做回归，回归结果如下：
由上表可知：假设一H1完全成立， 即心理契约规 范维度与心理契约人际维度显著正相关；心理契 约规范维度与心理契约发展维度显著正相关；心 理契约人际维度与心理契约发展维度显著正相关。
二、问卷的形式采用里克特5点量表，分别为“非 常不符合”、“比较不符合”、“不确定”、 “比较符合”以及“非常符合”，记为1分、2分、 3分、4分和5分。
三、本次调查共发放问卷180份，回收问卷144份， 问卷回收率达80%，其中有效问卷131份，有效率 90.97%。
可靠性分析及结果
心理契约量表 可靠性分析
研究假设与模型
心理契约 规范维度
心理契约 人际维度
情感 承诺
心理契约 发展维度
基本模型
离职 倾向
研究假设
假设一 H1： 心理契约的规范维度、人际维度与发展维度三者之间存在显 著正相关关系。
假设二 H2： 心理契约三个维度与情感承诺存在显著正相关关系。
假设三 H3： 心理契约三维度与离职倾向显著负相关关系。
1.3 以情感承诺为因变量，发展维度、规范维度、人 际维度为自变量做回归
由上表可知：假设二完全成立 ，即心理契约规范维 度与情感承诺成显著正相关；心理契约人际维度与 情感承诺成显著正相关；心理契约发展维度与情感 承诺成显著正相关
1.4 以离职倾向为因变量，发展维度、规范维度、人 际维度为自变量做回归