浅析中小企业员工的管理模式

好的效果 ，中小企业 高层领导应给予思想上的重视和行动上的支持，此 外， 具体企业应结合 自己的实际情况，有所变通地运用核心员工的管理
模式 。
参考 文 献
［ 李智谋 ， ， 鹏鹏 ． 西 中小企业 人力资 源管 理模式探 析［】 安石油 大学 １ ］ 高艳 王 陕 Ｊ． 西
学报，０ ７ ． ２ ０ ， ３
１ ４ ２
管理 科 学
Hale Waihona Puke ２ 宰４ 科Ｏ轰蟊 ０年 期 蔫 １策
浅析 中小企业 员工 的管理模 式
詹 磊
４０７ ） ３０２ （ 武汉大 学经济与管理学院 ，湖北 武汉
摘
要 当前 由于中小企业 由于 自身发 展的原 因 ，在员工管 理方面存在 许多问题 ，使得很多 中小企业未能 发挥其应有 的效率 。要 切实解决
面人手 ， 使核心员工更开心 ， 安心扎根企业。
４ 核心 员工 的薪 酬体 系
对核心员工而言，薪酬不仅仅是劳动所得 ，它在一定程度上也代表 着 自身的价值 ，代表企业对 自己工作的认 同，甚至还代表了 自己的个人 能力和发展前景等 。中小企业可 以针对 核心员工提供既具有 内部公平性 又具有外部竞争力的核心员工薪酬体系来满足核心员工 的价值优越感需 求 ，提供核心员工所需的福利项 目， 使其 能更好地融入企业 ，通过核心 员工持股计划将其纳入企业 的利益共同体 ， 这有利于更 大限度提高核心
当前多数中小企业没有形成与企业发展 战略相匹配的系统性 、持续 性的培训机制 。由于企业规模小 ，固定的培训经费难以保证 ， 培训场所 和培训时间亦难保证 ，培训方式也多限于师徒之 间的传帮带 ， 培训 内容 以企业 的应 急需求为主 ，仅 有的培训也成 为一种短期行为 。如果 中小 企业可以为核心员工提供足够 的培训 、学习与发展机会 ， 使他们不断更 新 自身的知识与技能 ，不仅对他们有很好的激励效果 ，同时对企业来说 也可以提升整个企业 的学习能力和创新能力 ， 从而提高中小企业 的竞争 力。因此 ，构建以核心员工为基础 、与企业发展战略相匹配的培训体系 是中小企业培训 的一个全新视角和工作思路。 培训结果应该与核心员工个人利益相挂钩。培训结束后 ， 人力资源 部不但要对核心员工所 学培训 内容即时评估 ， 还要细致地对培训后核心 员工绩效改进 晴况做 出评估 ，及时对核心员工 的培训绩效改进情况给予 肯定。培训不是单方面的投资 ，除 了企业要投入资金外 ，核心员工还要 投入很多的时间和精力。培训后核心员工总是期望能够以某种方式得到 回报 ，如果企业给予的回报不及时 ，员工认 为培训前后在企业 中没有什 么改变 ，这样会严重打击核心员工 的积极性。因此 ，培训工作要有 岗位 调整和职位阶梯做支持 ， 企业要 以工作分析 为基础确认出相关类型职务 的纵向层级关系和同一层级不 同系统的横向工作轮换关系 ， 对于经过系 统培训 、考核 ，技能明显提高 的核心员工 ，企业要适时地承认其新 的价 值 ，为其提供加薪或职位晋升等机会。
值观。 。
甄选是整个招聘工作中的核心部分，根据职位 内在的要求选择适当 的甄选技术 ，使企业能够客 观地 了解应聘者 的语言表达能力 、反应能 力、 个人修养 、逻辑思维能力 、业务知识水平 、工作经验等综合情况 ， 甄选是整个招聘工作成功与否的关键环节。
２ 核 心 员工 的培 训体 系
心 员工 。
５ 企业 文化 建设 中小企业长期 以来缺乏对企业 文化建设的重要性的认识 。其实成功 的企业文化对 于企业员工的潜移 默化的作用有时 比物质 的激励更为有 效。企业文化是一定社会 、经济 、文化背景下的企业 ， 在一定时间内逐 步形成和发展起来的稳定 、独立的价值 观以及 以此为核心而形成的行为 规范 、 道德准则 、群体意识 ，风俗习惯 。企业的文化会强烈影响一个企 业对员工 的根本 看法 ，并影响该企 业的领导风格 、 领导 方式 、组织结 构 、企业控制职能的应用方式等。而这些都是企业能否有效吸引并 留住 人才的主要影 响因素。 企业价值 观是企业员工拥有 的共 同信念和判断是非的标准以及调节 企业行为和企业内外关 系的规范。它是把所有员工联系到一起的思想基 础， 是企业生存和发展 的内在动力。就企业价值观的具体 内容而言，主 要 涉及企业处理各 利益相关者关 系时所遵循 的原则 ，属 于企业伦理范 畴。我国企业经历了改革开放初期向钱看 的单一利润取 向后 ，逐渐发展 形成了多元 的企业价值观 。一些知名企业 的价值观都不 同程度地呈现 出 较强的伦理化倾向 ， 对员工产生了极大 的导向作用。我 国企业应当按照 人本管理 的原则 ，着力建设 以忠诚 、 奉献 、亲和 、敬业为核心的企业价
６ 结 束语 为 了使基于核心员工 的中小企业人力资源管理模式在实施中取得更
３ 核 心 员工 的激 励机 制 中小企业和大企业相 比，规模小 、资金少 ，对人才的吸引力较差 。 因此 ， 必须集 中资源满足核心员工的深层需求 ，这才能扭转中小企业人 才缺乏 的局势 。由于社会价值观的变迁 ，劳动力的 自由流动、就业渠道 的拓宽 ， 使得核心员工对企业 的忠诚逐渐转移到对 自己专业的忠诚 。因 此 ，中小企业应该给核心员工提供发挥其专业优势的平台。 核心 员工除有较 高的专业忠诚 度外 ，还有诸 如更渴望得 到组 织承 认、 领导认 同、受到尊重等高级需求 。具体 而言 ，中小企业可 以从充分 信任核心员工 、与核心员工进行无缝沟通、通过表扬认可核心员工等方
这些 问题 ，就必 须探索符合 中小企 业 自身特 点的人力资 源管理模式 ，文章探讨 了中小企业 核心员工 的管理模式 。 关 键诩 企业 管理 ；职 工管理 ；中小企业 中圈 分类 号 Ｆ ７． ３ ２９２ ４ 文献 标识 码 Ａ 文章 编号 １７— ６１（００ ２— １２０ ６ ３９７一２ １） ２０４ — １ ０
中小企业规模小 、资金少 、管理水平低 ，对人才缺乏吸引力 ，而现 代企业的竞争归根到底是人 才的竞争 。以核心员工为管理视角构建 中小 企业人力资源管理模式 ，更有利于 中小企业在实践 中重视核心员工 ，使 中小企业能更有效地吸引、激励并 留住核心员工 ，从而解决 中小企业人 才缺乏的困境 。在中小企业建立全面 的人力资源管理 系统既不可能也没 有必要 ， 以必须抓住核心员工 ，才能让人力 资源管理的关键环节更具 所 有针对性 ，使中小企业的有限资源发挥最大效用。
企业应当在创造 自身文化特 色 、 保持 自身文化优势 的同时 ， 兼顾不 同类型员工 的文化偏好 ，尽量满 足他们独特 的文化需求 ，最大限度地 凝聚员工 的精神 ，发挥员工 的力量 ，做 到博采众长 、融会贯通 ，与时俱 进 ，整合创新。为此，不仅要研究和汲取古今 中外企业文化的精髓 ，联 系和结合本行业 、 本地 区、本企业的实 际，培植和创新能够导引企业与 员工实现双赢共进的现代企业文化 ；而且要在作深入细致 的调查研究 ， 充分了解本企业各类员工 的文化素养和文化偏好 ，并在与他们的利益需 求和实际工作结合起来加 以综合筹划的基础上 ，将企业文化建设做细 ， 做活 ， 做深 ，做全 ，使之更加贴近各类员工 的生活 、 工作 和思想实际， 使员工从内心感受到一种认 同与尊重 ， 而激发员工对企业的归属感。 从
员 工 的工 作 积极 性 。
１ 核 心 员工 的招聘 体 系
招聘工作对 于中小企业来讲至关 重要 ，能否招聘到和企业 战略 匹配 的核心员工直接关系到企业未来的成长和发展。中小企业对核心员工的 成功招聘为其激励 、留住核心员工奠定 了良好的基础。 中小企业应根据组织的发展战略 、目标及组织 内外环境的变化 ，预 测未来 的组织任务和环境对组织的要求 ，对当前乃至未来核心员工 的供 求进行利学 的预测和计 划，确保企业在需要的时候及时得到所需要 的核
【武 亚航． 中小企业 招聘的有 效性硼 ． ２ ］ 提高 中国人力资源 开发，０５ ． ２０ ， ３ ［ 王仁祥． 中小企业薪 酬设计 的原￣［． 区经济， ０ ， ３ １ 论 Ｉ Ｊ特 Ｊ ｌ］ ２ ５１ ０ ．