劳务派遣中的处理劳动合同争议(完整版)
劳务派遣管理办法(全文完整版)
劳务派遣管理办法(全文完整版)范本1：一、劳务派遣管理办法1.1 劳务派遣的定义劳务派遣是指用工企业将劳动者派遣到用工企业从事劳动的一种形式，用工企业向派遣企业支付一定的派遣服务费。
1.2 劳务派遣的基本原则1) 平等就业原则：用工企业在双方协商一致的前提下，与派遣企业达成劳动合同，保障劳动者享受与用工企业员工相同的待遇和权益。
2) 公平竞争原则：派遣企业应依法经营，与用工企业公平竞争，不得垄断市场。
3) 保障劳动者权益原则：用工企业应加强对劳务派遣劳动者的监管和管理，确保劳动者的合法权益得到保障。
1.3 劳务派遣的程序1) 用工企业与派遣企业签订劳动合同，双方明确劳动期限、工作内容、劳动报酬等事项。
2) 派遣企业核实劳动者的资格和技能，并提供必要的培训。
3) 派遣企业办理劳动者的社会保险和公共住房等相关手续。
4) 劳务派遣期满后，用工企业与派遣企业终止劳动关系，劳动者回到派遣企业继续就业或选择其他用人单位。
1.4 劳务派遣的禁止行为1) 派遣工作岗位不符合专业技能要求的；2) 派遣劳动者从事危险性、有害性、脏、累、技能水平低下等工作的；3) 派遣劳动者的待遇低于用工企业员工的。
2、附件：本文档涉及的附件如下：1) 劳务派遣劳动合同范本2) 劳务派遣岗位设置及薪酬等相关规定3、法律名词及注释：1) 劳务派遣：一种用工企业将劳动者派遣到用工企业从事劳动的形式。
2) 派遣企业：从事劳务派遣业务的企业。
3) 用工企业：招聘劳动者的企业。
范本2：一、劳务派遣管理办法1.1 劳务派遣的定义和意义劳务派遣是指用工企业根据生产经营需要，将一部分劳动者以劳动合同的方式派遣到其他用工企业从事劳动的一种形式。
劳务派遣可以灵活调配劳动力，满足用工企业的用工需求，同时为派遣劳动者提供就业机会。
1.2 劳务派遣的优势和风险优势：1) 灵活性：劳务派遣可以根据用工企业的需求灵活调配劳动力。
2) 专业性：派遣企业可以根据用工企业的需求提供具备专业技能的劳动者。
劳务派遣公司劳务纠纷处理方案
劳务派遣公司劳务纠纷处理方案以下是 8 条关于劳务派遣公司劳务纠纷处理方案：1. 遇到劳务纠纷别慌张！先冷静下来找源头。
比如说，员工觉得工资被克扣了，那咱就得赶紧核实清楚呀！是不是真的错发了。
咱得像侦探一样，仔细去查，可不能马虎！例子：“哎呀，你想想看，要是你被人误解拿了不该拿的钱，你不急呀？这时候不把事情弄明白怎么行！”2. 沟通是关键啊！和员工好好谈，听听他们的诉求。
这就好像朋友之间聊天一样，得有耐心。
别一副高高在上的样子，要平等相待呀！例子：“你说你和朋友闹矛盾了，不也是靠好好聊天解决吗？和员工沟通也得这样啊！”3. 证据要留好呀！任何相关的文件、记录都要保存仔细咯。
这就跟打仗要有弹药一样重要，没有证据怎么说得清楚呢？例子：“你想想打官司没证据能赢吗？咱得把证据攥在手心里呀！”4. 不要回避问题！直面纠纷，积极想办法解决。
这可不是躲猫猫的时候，藏起来可不行哟！例子：“难道遇到困难你就躲起来啦？咱得勇敢面对呀！”5. 寻求专业法律帮助也是很有必要的呢。
就像生病找医生一样，他们懂行呀！可别自己瞎折腾。
例子：“你生病自己随便吃药能好吗？肯定得找医生呀，处理劳务纠纷也一样！”6. 公平公正对待每个人！不能偏袒任何一方。
这可是原则问题，要是不公平，那麻烦可就大了啦！例子：“要是你被不公平对待了，你心里好受吗？咱不能这么干呀！”7. 建立完善的纠纷处理机制，这就等于给公司上了一道保险呀！随时能应对突发情况，多让人安心！例子：“就像家里有个灭火器，着火了能马上用，咱这机制也得这么靠谱才行！”8. 不断学习改进呀！从每次纠纷中吸取经验教训，让公司变得越来越好。
总不能在同一个地方摔倒两次吧！例子：“你走路摔了一跤，下次是不是得小心点？公司处理纠纷也得不断进步呀！”我的观点结论就是：劳务派遣公司对待劳务纠纷一定要重视起来，用合理有效的方法去解决，这样才能让公司健康发展，让员工也能安心工作。
2023年最新劳务派遣管理制度完整版
2023年最新劳务派遣管理制度完整版1. 引言本文档将介绍2023年最新的劳务派遣管理制度，旨在规范劳务派遣行业的运营和管理，保障劳动者的合法权益，实现劳务派遣与用工单位的有序合作。
2. 劳务派遣的定义劳务派遣是指由劳务派遣单位与用工单位签订合同，代表劳动者与用工单位建立劳动关系，将劳动者派遣到用工单位从事工作，并由用工单位支付劳动报酬的一种灵活用工形式。
3. 劳务派遣的基本要求为规范劳务派遣行业，保障劳动者的权益，劳务派遣的实施应满足以下基本要求：•公正合法：劳务派遣双方要通过合法途径进行派遣合作，合同的签订、解除和变更应符合劳动法律法规的规定。
•平等自愿：劳动者派遣应基于自愿原则，确保劳动者明确知晓工作内容、报酬待遇等情况，并自愿接受派遣。
•合理期限：劳务派遣期限应明确，不能超过用工单位真实需要的时间。
超时派遣应按劳动法规定签订无固定期限劳动合同。
•劳动报酬保障：用工单位应按时足额支付劳务派遣劳动者的劳动报酬，保障劳动者的合法权益。
•社会保险和福利保障：劳务派遣劳动者应享有与正式员工相同的社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等。
4. 劳务派遣的双方责任4.1 劳务派遣单位的责任•合规运营：劳务派遣单位应依法注册成立，具备合法资质和经营许可证明，按照相关法规规定开展劳务派遣业务。
•招募与培训：劳务派遣单位应根据用工单位需求，合理招募和选择劳动者，并为劳动者提供必要的培训和技能提升机会。
•合同签订：劳务派遣单位应与劳动者签订劳动合同，并明确双方的权益义务、工作内容、工作地点、工作期限和劳动报酬等内容。
•协调与沟通：劳务派遣单位应与用工单位保持良好的沟通和协调，处理劳动纠纷，解决劳动者与用工单位之间的问题。
•资料管理：劳务派遣单位应建立劳动者档案管理系统，做好档案资料的保存和管理，确保劳动者权益的记录和保护。
4.2 用工单位的责任•合同签订：用工单位应与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确派遣人员的工作内容、工作地点、工作期限和劳动报酬等事项。
劳务派遣中的问题及对策三篇
劳务派遣中的问题及对策三篇篇一：劳务派遣常见问题一、什么是劳务派遣？劳务派遣,亦称人力资源派遣,是近年我国劳务市场根据市场需求而开办的新的劳务中介服务项目，是一种新的用人方式。
用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员(销售人员\文员\普通技工\劳务工等)。
实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》或派遣协议，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《上岗协议》，三方关系如下：二、劳务派遣的作用（优势）在哪里？为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求"用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇"。
如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径－－1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。
员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化；2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障；3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。
三、劳务派遣手续如何办理？劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣人员的需求（人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务派遣公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续，具体办理派遣手续程序如下：1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。
(完整版)劳务派遣规章制度
(完整版)劳务派遣规章制度【劳务派遣规章制度】第一章总则第一条为规范劳务派遣工作，保障劳务派遣工人的合法权益，维护用工单位和劳务派遣单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和其他相关法律法规的规定，制定本规章制度。
第二章劳务派遣的范围和条件第二条劳务派遣适用于用工单位因业务需要，将部分工作岗位交由劳务派遣单位提供人力资源服务的情形。
第三章劳务派遣的程序和要求第三条劳务派遣需经过以下程序：（一）用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议；（二）劳务派遣单位根据用工单位的要求提供具备相应技能、经验和资质的劳务派遣工人；（三）劳务派遣工人与劳务派遣单位签订劳动合同。
第四章劳务派遣工人的权益保障第四条劳务派遣工人享有与正式员工相同的待遇待遇，包括工资、福利、休假等权益保障。
第五章劳务派遣单位的责任与义务第五条劳务派遣单位应履行以下责任和义务：（一）为劳务派遣工人提供必要的培训和技能提升机会；（二）向用工单位及劳务派遣工人提供必要的工作指导和支持；（三）按照法定程序处理劳务派遣工人的劳动争议和纠纷。
第六章用工单位的责任与义务第六条用工单位应履行以下责任和义务：（一）按照劳动合同的约定，向劳务派遣工人支付工资和提供福利待遇；（二）提供必要的工作环境和劳动保护设施，确保劳务派遣工人的生命财产安全；（三）按照劳动法的有关规定，与劳务派遣单位共同承担劳务派遣工人的工伤保险责任；（四）及时反馈劳务派遣工人的工作表现和表态事项。
第七章附件本文档附件包括：1. 劳务派遣协议模板2. 劳务派遣工人名单3. 劳务派遣工作台账【法律名词及注释】1. 《中华人民共和国劳动法》：中华人民共和国政府制定的保障劳动者权益的基本法律。
法律劳务派遣仲裁案例(3篇)
第1篇一、案件背景随着我国经济的快速发展，劳务派遣作为一种新型的用工方式，得到了广泛的运用。
劳务派遣企业在劳动市场中扮演着重要角色，为用工单位和劳动者提供了便利。
然而，由于劳务派遣的特殊性，也引发了一系列劳动争议。
本案便是一起典型的法律劳务派遣仲裁案例。
二、案情简介（一）当事人基本情况1. 申请方：甲公司（劳务派遣公司）2. 被申请方：乙公司（用工单位）3. 被申请人：丙（劳动者）（二）案件事实甲公司是一家专业的劳务派遣公司，乙公司是一家大型企业。
2018年1月，甲公司与乙公司签订了一份劳务派遣协议，约定甲公司向乙公司派遣一定数量的员工，乙公司按照协议约定支付给甲公司劳务派遣费用。
2018年3月，甲公司将丙派遣至乙公司担任生产岗位。
在丙入职乙公司后，双方签订了劳动合同，合同期限为一年。
然而，在合同履行期间，丙因工作原因与乙公司发生纠纷，导致双方关系紧张。
2019年1月，丙提出解除劳动合同，并向甲公司提出要求支付违法解除劳动合同赔偿金。
甲公司认为，丙与乙公司之间的劳动合同是由甲公司与乙公司签订的，甲公司只是将丙派遣至乙公司工作，丙的劳动合同解除责任应由乙公司承担。
因此，甲公司拒绝支付赔偿金。
（三）争议焦点1. 丙与乙公司之间的劳动合同解除责任应由谁承担？2. 甲公司是否应当支付丙违法解除劳动合同赔偿金？三、仲裁过程（一）仲裁申请丙向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
（二）仲裁审理1. 仲裁庭调查仲裁庭在审理过程中，对甲公司、乙公司和丙进行了调查取证。
经调查，丙在乙公司工作期间，因工作原因与乙公司发生纠纷，导致双方关系紧张。
2019年1月，丙提出解除劳动合同，并向甲公司提出要求支付违法解除劳动合同赔偿金。
2. 当事人陈述甲公司认为，丙与乙公司之间的劳动合同是由甲公司与乙公司签订的，甲公司只是将丙派遣至乙公司工作，丙的劳动合同解除责任应由乙公司承担。
因此，甲公司拒绝支付赔偿金。
劳务派遣中的处理劳动合同争议5篇
劳务派遣中的处理劳动合同争议5篇篇1甲方（派遣单位）：____________________乙方（被派遣劳动者）：____________________丙方（用人单位）：____________________鉴于甲方、乙方和丙方在劳务派遣过程中可能出现的劳动合同争议，为了明确各方的权利和义务，保护各方合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，经友好协商，达成如下协议：一、争议解决原则各方应本着公平、公正、合理、合法的原则，协商解决劳务派遣过程中出现的劳动合同争议。
对于不能协商解决的争议，各方同意按照以下方式处理。
二、争议解决方式1. 协商：各方在发生争议时，应首先进行友好协商，尽量通过协商解决问题。
2. 调解：如协商不成，任何一方均可向依法设立的调解机构申请调解。
3. 仲裁：若调解无果，各方同意将争议提交至有管辖权的劳动争议仲裁委员会进行仲裁。
4. 诉讼：如仲裁结果各方仍不能接受的，可依法向人民法院提起诉讼。
三、劳动合同争议范围及处理1. 劳动合同订立、履行、变更、解除或终止过程中的争议；2. 工资、福利、劳动保护、劳动条件等方面的争议；3. 劳务派遣期限、岗位、工作内容等方面的争议；4. 违约责任及赔偿事宜的争议；四、各方责任和义务1. 甲方应依法履行派遣义务，确保派遣劳动者的合法权益；2. 乙方应遵守法律法规和甲方、丙方的规章制度，履行劳动合同约定的义务；3. 丙方应提供安全的工作环境，按时支付工资和福利待遇；4. 各方在发生争议时，应积极采取措施防止争议扩大，尽可能减少损失；5. 各方应配合争议解决机构的工作，提供必要的证据材料。
五、违约责任1. 各方未按照本协议约定履行义务的，应承担违约责任；2. 因违约造成损失的，违约方应赔偿损失；3. 乙方在劳动合同期间擅自离职或被丙方退回的，应按照劳动合同约定承担违约责任。
六、其他约定1. 本协议未尽事宜，由各方协商解决；2. 本协议一式三份，甲方、乙方、丙方各执一份，具有同等法律效力；3. 本协议自各方签字（盖章）之日起生效。
劳务派遣的合同发生劳务关系纠纷怎么处理
劳务派遣的合同发生劳务关系纠纷怎么处理劳务派遣是常见的一种用工方式，劳务派遣一般适用一些有旺季谈季的行业，在生活旺季时，由劳务派遣公司将劳动者派遣到用人单位工作，那么劳务派遣的合同发生劳务关系纠纷如何处理?我整理相关知识，希望对大家有帮助。
一、劳务派遣的合同发生劳务关系纠纷怎么处理劳务派遣中属于劳动关系不是劳务关系，劳务派遣产生争议的，按劳动关系处理，劳动者可以申请劳动仲裁维权。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条【劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务】劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
二、劳务派遣这种用工形式的构成劳务派遣这种用工形式由三方构成，即：劳务派遣单位、用工单位、劳动者。
劳务派遣单位是向用工单位派遣劳动者的单位，双方以劳务派遣协议明确双方之间的权利义务关系。
用工单位是接受被派遣劳动者且使用劳动者进行劳动的单位，并为使用被派遣劳动者向派遣单位支付商定的费用。
劳动者是被劳务派遣单位和用工单位当作类似商品加以交换和使用的打工者。
可以看出，劳务派遣这一用工形式有以下特点：1、由三方构成。
(完整版)劳务派遣规章制度
(完整版)劳务派遣规章制度第一章总则第一条目的和依据1.为规范和加强劳务派遣工作，保护双方权益，特制定本规章制度。
2.本规章制度依据《劳动法》及相关法规制定。
第二条定义和范围1.劳务派遣是指劳务派遣公司通过与被派遣单位签订劳务派遣协议，将本公司部分或全部劳动者派遣到其他单位工作。
2.本规章制度适用于劳务派遣公司及其派遣职工的劳动关系。
第二章劳务派遣公司的权益和义务第三条劳务派遣公司的权益1.劳务派遣公司有权依法开展劳务派遣活动并收取相关费用。
第四条劳务派遣公司的义务1.劳务派遣公司应全面了解派遣职工的工作需求和技能，并在派遣过程中严格遵守相关法律法规。
2.劳务派遣公司需与被派遣单位签订明确的劳务派遣协议，确保双方权益。
第三章劳务派遣职工的权益和义务第五条劳务派遣职工的权益1.劳务派遣职工享有与企事业单位员工同等的权益，包括工资、社会保险、休假等。
第六条劳务派遣职工的义务1.劳务派遣职工应遵守被派遣单位的工作纪律和规定，完成工作任务，确保工作质量和效率。
第四章劳务派遣的管理和监督第七条劳务派遣公司的管理和监督1.劳务派遣公司应建立健全管理制度，定期进行内部检查和外部审计，确保派遣活动的规范和合法性。
第八条被派遣单位的监督和评估1.被派遣单位有权对派遣职工的工作进行评估，并向劳务派遣公司提出意见和建议。
2.劳务派遣公司应积极配合被派遣单位的监督和评估工作，及时处理存在的问题和纠纷。
第五章劳务派遣的风险和应对措施第九条劳务派遣的风险1.劳务派遣存在用工风险、合规风险、安全风险等。
2.劳务派遣公司应认真评估和应对上述风险，确保派遣职工的安全和权益。
第十条劳务派遣的应对措施1.劳务派遣公司应定期组织培训，提高派遣职工的法律意识和安全意识。
2.劳务派遣公司应与被派遣单位建立紧密的沟通渠道，及时解决存在的问题和争议。
第六章附则第十一条其他约定1.劳务派遣工作中的其他具体约定，可由劳务派遣公司和被派遣单位另行协商确定，并明确写入劳务派遣协议中。
劳务派遣关系中员工工伤的处理
劳务派遣关系中员工工伤的处理案情介绍北京某外资企业(以下简称甲方)与北京市某人力劳务公司(以下简称乙方)签订劳务服务协议。
约定乙方提供合适的劳务人员到甲方进行使用和上岗管理。
乙方应对其派遣人员承担雇主责任，甲方不与劳务人员建立劳动关系。
合同期内劳务人员发生工伤事故，由乙方报告并负责处理。
乙方因劳务人员工伤所发生的相关费用将由其投保的有关保险计划先行支付，不足的费用由甲乙双方共同支付。
2020年10月，一派遣劳务人员在甲方工作过程中发生工伤事故此劳务人员及乙方要求甲方垫付医疗费用。
(一)本纠纷属于比较典型的劳务派遣合同纠纷。
所谓劳务派遣，是劳务派遣单位将其单位的职工派遣到接受劳务的单位(简称“用工单位”)提供劳务服务的一种服务形式。
在劳务派遣中，劳务派遣单位应与职工订立劳动合同，与职工存在劳动关系。
用工单位只是接受劳务派遣单位提供的劳务服务，与劳务派遣单位存在服务合同关系，与提供劳务服务的人员并不存在劳动关系。
但在实践中，派遣员工因工资、保险、工伤等发生劳动争议，用工单位往往也会牵扯其中。
(二)目前，我国法律法规并没有对劳务派遣行为的专门规定。
仅在一些地方性政策中，对劳务派遣单位、用工单位对劳动者应享有待遇的承担情况有所体现。
北京市《关于工伤保险若干问题的解决意见》劳务派遣组织与派入单位应当在派遣协议中对派遣职工工伤保险事宜进行约定，派遣职工发生工伤事故，工伤保险待遇的支付从其约定。
”(三)基于我国目前的立法状况，建议在劳务派遣合同中，对可能遇到的法律纠纷进行明确的约定。
只要此种约定具体、明确，没有欺诈或显失公平，没有违反我国法律的强制性规定，我国法律是予以保护的。
(四)根据合同的相对性规定，劳务派遣单位应与职工之间有劳动合同关系，用工单位与劳务派遣单位存在服务合同关系，进而用工单位与职工之间没有直接合同关系。
故劳动者因履行劳务派遣合同义务而发生的劳动争议，应当以劳务派遣单位为被告;接受服务的单位直接向劳动者支付劳动报酬以及履行其他给付义务的，因拖欠、克扣劳动报酬等发生的纠纷，可以接受服务的单位为第三人。
劳务派遣公司劳动纠纷处理方案
劳务派遣公司劳动纠纷处理方案以下是 9 条关于劳务派遣公司劳动纠纷处理方案：1. 遇到纠纷别慌张！咱得像个冷静的将军一样去应对。
比如说，劳务派遣员工觉得工资不对劲，这时候咱可不能乱了阵脚。
咱得赶紧去了解情况，安抚员工情绪，查明原因，就像查找敌人的行踪一样仔细，然后给出一个合理的解决方案。
这不就把问题解决了嘛！2. 沟通，沟通可是解决纠纷的关键呀！别小看和员工的一次谈话，那可能就像一场及时雨化解干旱一样有效。
就好比有员工对工作安排不满，咱就得赶紧找他唠唠嗑呀，听听他的想法，给他解释清楚，这不就避免矛盾升级了嘛，咱说是不是？3. 证据留存很重要啊！可别不当回事儿。
一旦有纠纷了，那些证据就像咱们的秘密武器一样有用呢！比如说员工违反规定了，咱就得把相关的证据留存好，到时候就能清楚明白地说明情况啦，这多重要呀！4. 建立公正的处理机制不就像搭建一个坚固的城堡嘛！不管遇到什么纠纷，都能在这个城堡里得到公正的处理。
像有员工投诉其他员工，咱就得用这个机制来客观处理，让大家都心服口服。
5. 培训也是必不可少的呀！就像是给战士们装备精良的武器一样。
让员工们明白自己的权益和义务，这样不就减少很多不必要的纠纷了嘛！你想想，要是大家都清楚规则，那还能出那么多乱子吗？6. 当纠纷复杂起来的时候，咱就得像那个聪明的谋士一样想办法呀！找专业的法律人士来帮忙，就像找来了救兵一样，说不定一下子就把难题解决了呢！这难道不是个好办法吗？7. 还有呀，设身处地为员工着想啊！别老是只站在公司的角度。
假如员工遇到难处了，咱多关心关心，多帮忙解决解决，这关系不就融洽了嘛！就像朋友之间互相帮忙一样，多好呀！8. 团队合作在处理纠纷时也很关键呀！大家一起出谋划策，总比一个人苦思冥想强吧！就像一群人一起攻打敌人，力量多大呀！比如说遇到一个棘手的纠纷，大家商量商量，办法总会有的呀！9. 总之呀，对待劳务派遣公司的劳动纠纷，咱就得认真、积极，该采取措施就采取措施，该沟通就沟通，可不能马虎！咱要把纠纷都当成一个个要攻克的小难关，这样才能让公司发展得越来越好呀，对不？。
劳务派遣中的处理劳动合同争议7篇
劳务派遣中的处理劳动合同争议7篇篇1甲方（派遣单位）：___________________乙方（被派遣员工）：___________________根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，甲乙双方在平等、自愿的基础上，就劳务派遣中处理劳动合同争议问题达成如下协议：一、协议目的为了规范甲乙双方在劳务派遣中的行为，保护双方合法权益，减少劳动合同争议的发生，特制定本协议。
二、劳务派遣合同的签订1. 甲乙双方应按照《劳动合同法》的规定签订劳务派遣合同，明确双方的权利和义务。
2. 劳务派遣合同应包括以下内容：工作岗位、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、福利待遇、违约责任等。
3. 甲乙双方应认真履行劳务派遣合同，确保合同的履行。
1. 甲乙双方应友好协商解决劳动合同争议，互谅互让，达成共识。
2. 在协商不成的情况下，可以向劳动争议调解委员会申请调解。
3. 调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
4. 对仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼。
1. 因派遣岗位、工作内容、工作地点等引起的争议：甲方应依法履行合同约定，确保乙方的工作岗位、工作内容、工作地点等符合法律法规的规定。
如发生争议，甲方应积极与乙方协商解决，如协商不成，按照本协议第三条的规定处理。
2. 因劳动报酬、社会保险等引起的争议：甲方应按照合同约定支付乙方的劳动报酬和社会保险等费用。
如发生争议，甲方应积极与乙方协商解决，如协商不成，乙方有权向劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁委员会申请调解或仲裁。
3. 因解除劳动合同引起的争议：甲乙双方应按照《劳动合同法》的规定解除劳动合同。
如因解除劳动合同引起争议，应按照本协议第三条的规定处理。
4. 其他争议：对于其他因劳务派遣引起的劳动合同争议，甲乙双方应依据法律法规和合同约定，友好协商解决。
如协商不成，按照本协议第三条的规定处理。
五、违约责任1. 甲乙双方违反本协议约定的，应承担违约责任，并赔偿对方因此造成的损失。
(完整版)劳务派遣公司-劳务派遣管理制度
(完整版)劳务派遣公司劳务派遣管理制度劳务派遣公司劳务派遣管理制度1. 引言本文档旨在规范劳务派遣公司的劳务派遣管理，保障劳务派遣工人的权益，提高劳务派遣工作的效率和质量。
劳务派遣公司应严格执行本管理制度，确保各项规定得到有效执行。
2. 劳务派遣管理原则劳务派遣公司应遵守以下原则来进行劳务派遣管理：2.1 公平公正原则劳务派遣公司应按照法律法规和相关政策规定，公平地对待每一位劳务派遣工人，确保他们的权益不受侵害。
2.2 真实合法原则劳务派遣公司应真实合法地开展劳务派遣业务，确保所派遣的工人符合相关资质和条件要求。
2.3 安全健康原则劳务派遣公司应重视劳务派遣工人的安全和健康问题，提供良好的工作环境和必要的劳动保障措施。
2.4 信用诚信原则劳务派遣公司应建立良好的信用体系，恪守合同约定，信守承诺，保持良好的商业信誉。
3. 劳务派遣管理流程3.1 人员需求确定雇主在需求人员时，向劳务派遣公司提出具体人员需求和工作要求，劳务派遣公司根据雇主需求进行筛选和匹配。
3.2 劳务派遣工人招聘劳务派遣公司通过多种渠道招聘劳务派遣工人，包括但不限于网络招聘、人才市场招聘、中介机构合作等，确保有能力和资质的人员参与。
3.3 劳务派遣工人录用和合同签订劳务派遣公司对招聘到的劳务派遣工人进行面试和资格审查，符合条件的劳务派遣工人与劳务派遣公司签订劳务派遣合同。
3.4 劳务派遣工作安排和管理劳务派遣公司根据雇主的要求，安排劳务派遣工人的工作内容、工作时间和工作地点，并进行相应的管理和指导。
3.5 劳务派遣工资支付劳务派遣公司按照劳务派遣合同和相关法规，及时支付劳务派遣工人的工资和福利待遇。
4. 劳务派遣工人权益保护劳务派遣公司应保护劳务派遣工人的合法权益，确保他们得到与实际工作内容和工作量相符的工资和福利待遇，同时提供必要的社会保障和工作保障。
4.1 工资支付保障劳务派遣公司应按照劳务派遣合同和相关法规，确保劳务派遣工人的工资及时支付。
完整版劳务派遣规章制度
完整版劳务派遣规章制度第一章总则第一条为规范本公司劳务派遣用工行为，保障被派遣劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等法律法规，结合本公司实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于本公司及被派遣到用工单位的劳动者。
第三条劳务派遣应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第二章劳务派遣单位的职责第四条本公司作为劳务派遣单位，应当依法履行以下职责：（一）与被派遣劳动者订立劳动合同，建立劳动关系。
（二）如实告知被派遣劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。
（三）按照国家规定和劳动合同约定，向被派遣劳动者支付劳动报酬，并依法为其缴纳社会保险费。
（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，向用工单位收取劳务派遣服务费。
（五）对被派遣劳动者进行必要的安全生产教育和培训，提供必要的劳动保护用品。
（六）依法处理被派遣劳动者与用工单位之间的劳动争议。
第三章被派遣劳动者的招聘与录用第五条招聘被派遣劳动者应当遵循公开、公平、公正的原则，按照岗位要求和任职条件进行筛选。
第六条招聘流程包括发布招聘信息、简历筛选、面试、体检、背景调查等环节。
第七条被录用的被派遣劳动者应当提供真实、有效的个人资料，包括身份证、学历证书、职业资格证书等。
第八条本公司有权对被派遣劳动者提供的资料进行核实，如发现虚假信息，有权解除劳动合同。
第四章劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止第九条本公司应当自用工之日起一个月内与被派遣劳动者订立书面劳动合同。
劳动合同应当载明用人单位、派遣期限、工作岗位、工作地点、劳动报酬、社会保险等内容。
第十条被派遣劳动者应当按照劳动合同的约定履行义务，遵守用工单位的规章制度。
第十一条劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，经双方协商一致，可以变更劳动合同的内容。
第十二条有下列情形之一的，本公司可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。
劳务派遣法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：XX公司（以下简称甲方）被告：乙公司（以下简称乙方）案由：劳动争议原告XX公司是一家专业从事劳务派遣业务的公司，主要从事向各类企业输送派遣工人的业务。
被告乙公司是一家从事制造业的企业，因生产经营需要，与原告XX公司签订了劳务派遣协议，将一定数量的派遣工人派遣至乙公司工作。
在劳务派遣期间，原告XX公司按照协议约定向被告乙公司支付了派遣工人的工资、社会保险等费用。
然而，由于被告乙公司经营不善，拖欠了部分派遣工人的工资，导致派遣工人与原告XX公司发生纠纷。
为此，原告XX公司向被告乙公司催讨工资，但被告乙公司以各种理由拒绝支付。
原告XX公司遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1. 派遣工人的劳动关系属于原告XX公司还是被告乙公司？2. 被告乙公司拖欠派遣工人的工资是否应当承担法律责任？3. 原告XX公司是否应当承担相应的责任？三、仲裁委员会审理过程1. 证据收集仲裁委员会依法调取了原告XX公司与被告乙公司签订的劳务派遣协议、派遣工人的身份证明、工资支付凭证、社会保险缴纳凭证等证据。
2. 庭审查明在庭审过程中，双方当事人对以下事实进行了陈述和辩论：（1）原告XX公司承认与被告乙公司签订了劳务派遣协议，并按照协议约定向被告乙公司支付了派遣工人的工资、社会保险等费用。
（2）被告乙公司承认拖欠了部分派遣工人的工资，但认为拖欠工资的原因是经营不善，无力支付。
（3）原告XX公司认为，根据劳务派遣协议的约定，被告乙公司应当按时足额支付派遣工人的工资，否则应当承担相应的法律责任。
3. 仲裁委员会裁决仲裁委员会认为：（1）根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，应当遵守本法第二章规定的劳动合同订立的规定。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
劳务派遣人员管理办法完整版doc(二)
劳务派遣人员管理办法完整版doc（二）第一章总则第一条为了规范劳务派遣人员的管理，维护劳务派遣人员的合法权益，促进经济社会的协调发展，根据《劳动法》等相关法律法规，制定本办法。
第二条本办法适用于从事劳务派遣人员管理的各类企事业单位。
第三条劳务派遣人员是指劳务派遣机构与用工单位签订劳动合同后，派遣到用工单位从事工作并按劳动合同薪酬发放形式由劳务派遣机构直接支付薪酬的劳动者。
第四条用工单位对劳务派遣人员享有法定用工单位权责，并承担劳务派遣人员的职业道德教育、培训、管理等工作。
第二章劳务派遣机构第五条劳务派遣机构应当符合国家法律法规及其他规定的有关条件，依法登记注册并取得相应的经营许可证。
第六条劳务派遣机构应当建立健全与用工单位的合作机制，保持合理的派遣规模，并根据用工单位的需求进行灵活调整。
第七条劳务派遣机构应当实行员工岗位技能培训和合理用工的制度，确保向用工单位派遣的劳动者具备相应的技能和能力。
第八条劳务派遣机构应当按时足额支付劳务派遣人员的工资和福利待遇，并确保合同约定的薪酬标准不低于当地最低工资标准。
第九条劳务派遣机构应当建立和完善劳务派遣人员的档案管理制度，包括个人基本信息、劳动合同、薪酬发放记录、工作情况等。
第三章用工单位第十条用工单位应当按照国家有关规定与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，并明确双方的权利义务。
第十一条用工单位应当与劳务派遣机构建立和完善沟通协调机制，及时反馈劳务派遣人员的工作情况、岗位需求等信息。
第十二条用工单位应当对劳务派遣人员进行必要的岗位培训和技能提升，并按要求提供合理的工作环境和工作条件。
第十三条用工单位应当依法保护劳务派遣人员的合法权益，不得歧视、虐待或侵犯劳务派遣人员的人身权益。
第十四条用工单位应当及时足额向劳务派遣机构支付劳务派遣人员的薪酬、社会保险费用等。
第十五条用工单位应当建立劳务派遣人员档案管理制度，并按规定报送相关信息给劳务派遣机构。
第四章劳务派遣人员的权益保护第十六条劳务派遣人员享有与用工单位正式员工同等的权益，包括但不限于劳动合同、工资、工时、休假、社会保险、福利待遇等。
劳动派遣法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国市场经济的发展和劳动关系的日益复杂化，劳动派遣作为一种新型的用工方式逐渐兴起。
然而，随之而来的法律纠纷也日益增多。
本案例将围绕XX公司与王某的劳动合同解除争议展开，探讨劳动派遣法律纠纷的解决途径。
二、案情简介王某于2018年6月1日入职XX公司，担任保洁员一职。
双方签订的劳动合同约定，王某的工作期限为一年，自2018年6月1日起至2019年5月31日止。
合同中明确约定，王某的工资为每月3000元，试用期一个月，试用期工资为2500元。
此外，合同还约定了王某的工作内容、工作时间、休息休假、社会保险和劳动保护等方面的条款。
在王某入职后的一个月内，XX公司发现王某在工作中存在多次违规行为，如擅自离岗、工作时间玩手机等。
因此，XX公司于2018年7月2日以王某严重违反公司规章制度为由，决定解除与王某的劳动合同。
王某对XX公司的解除决定不服，认为自己的行为并未达到解除劳动合同的条件，且公司未按照法定程序解除劳动合同。
王某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求XX公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 王某的行为是否构成严重违反公司规章制度？2. XX公司是否按照法定程序解除劳动合同？3. XX公司是否应当支付王某违法解除劳动合同的赔偿金？四、仲裁委员会审理劳动仲裁委员会在审理过程中，首先对王某的行为是否构成严重违反公司规章制度进行了认定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
2022年劳务派遣中的处理劳动合同争议
《劳动合同法》的规定为劳动者撑起了保护伞，劳动者能否运用《劳动合同法》这一法律武器维护自己权益呢?下面，笔者向大家介绍一起订立无固定期限劳动合同争议的案例。
不能商议确定的劳动合同内容，仲裁委和法院应如何处理?在订立无固定期劳动合同争议中，当事人不能商议确定的劳动合同内容，依照《条例》第十一条的规定应依《劳动合同法》第十八条的规定执行。
可见《劳动合同法》第十八条系对当事人就劳动报酬和劳动条件未能商议确定的作出了处理规定。
在劳动合同的必备条款中，社会保险是强制性规定，不存在商议确定的问题。
劳动保护、劳动条件、职业危害防护、工作时间、歇息休假、劳动报酬等内容普通集体合同有规定且国家也有强制性的劳动标准规定，即使双方商议不成，依照《劳动合同法》第十八条规定的原则，也可以确定。
《劳动合同法》第十八条中未明确的劳动合同内容就是劳动者的工作内容和工作地点。
简单地说就是劳动者的工作岗位如何确定的问题，依照同工同酬的原则，劳动者工作岗位的确定也直接关系到其薪酬的确定。
工作内容和工作地点这一劳动合同的主要内容，在双方当事人不能商议确定的情况下如何处理?人民法院《关于审理劳动争议案件合用法律若干问题的解释》 (法释[XX)4号)规定“用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方当事人之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。
参照此规定，对劳动者在用人单位工作满十年或者已与用人单位签订了二次固定期限劳动合同，劳动者要求订立无固定期劳动合同的争议案件中，仲裁委员会和人民法院可以作如下裁决和判决：“当事人应当签订无固定期限的劳动合同，对合同期限以外的其他劳动合同条款，当事人可以商议确定，商议不成的，依照当事人原劳动合同内容确定”。
对劳动者与用人单位形成事实劳动关系满一年，视同已订立了无固定期限劳动合同，应当补订书面劳动合同的争议，亦应以以上原则确定劳动合同内容，即双方当事人虽未签订劳动合同，但按照当事人已经实际履行的工作岗位、地点、劳动报酬、劳动条件等内容来确定劳动合同的内容，如双方实际履行劳动报酬、劳动条件低于集体合同规定的标准，按集体合同规定确定。
派遣合同中关于纠纷解决的条款
派遣合同中关于纠纷解决的条款谈到派遣合同中关于纠纷解决的条款，很多人可能会想：“这是什么玩意儿，怎么听起来有点儿沉重？”其实啊，说白了，这就是一纸合同里规定的万一出了问题，我们该怎么解决的条款。
估计不少人已经在心里小声嘀咕：“合同上写这么多，真能派上用场吗？”答案是肯定的！毕竟，万一有一天你和派遣公司或者雇主在某些问题上有了分歧，条款就成了咱们的“救命稻草”了。
想象一下，万一大家因为工资拖欠、工作环境不符，或者是合同条款没明确等问题起了争执，谁来解决？嗯，没错，纠纷解决条款就是“救火队员”！派遣合同里的纠纷解决条款，主要就是规定了当问题发生时，应该采取哪些措施，或者怎么通过正式途径去解决。
比如说，你和派遣公司之间发生了“经济纠纷”——钱没给够，或者“工作纠纷”——你觉得工作内容不对等，怎么办？纠纷解决条款就能帮你理清思路，告诉你应该如何应对。
不过，问题来了！很多合同里并不详细列明纠纷解决的具体步骤，或者语言太过生硬、晦涩难懂。
像有些合同，一看就让人头疼：“此合同发生的任何争议，双方应提交仲裁委员会仲裁”，天哪，这也太官方了！看得我一头雾水，你可能也跟我一样，脑袋里浮现出一堆难懂的法律术语，“仲裁委员会”“诉讼”“调解”，这算啥呀？是要先跟公司谈谈？还是直接去法院？有些合同里说，“仲裁前必须先进行协商”，这时就得看你的运气了。
假如双方协商不成，还得再拿出“武器”——仲裁或者诉讼。
而对于派遣员工来说，了解这些条款尤为重要，不然你就成了“无头苍蝇”，啥都不懂，等着被动吃亏。
当然了，这种条款一般会规定，纠纷的处理首先要通过“友好协商”。
所谓友好协商，其实就是给大家一个缓冲的机会，双方坐下来聊聊，看能不能达成共识。
你别说，很多时候，只要双方能心平气和地聊上一聊，问题还真能迎刃而解。
如果协商无果怎么办？那就进入“仲裁”程序了。
仲裁听起来可能有点儿复杂，但实际上，它就像是找个第三方“公道先生”来给你们当裁判。
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劳务派遣中的处理劳动合同争议（完整版）
clarify Each Clause Under The Cooperation Framework. And Formulate It According To The Agreement Reached By The Parties Through Consensus, Which Is Legally Binding On The Parties.
互惠互利共同繁荣
劳务派遣中的处理劳动合同争议（完
整版）
备注：该合同书文本主要阐明合作框架下每个条款，并根据当事人一致协商达成协议，同时也明确各方的权利和义务，对当事人具有法律约束力而制定。
文档可根据实际情况进行修改和使用。
无固定期限劳动合同，是指用人单位劳动者约定
无确定终止时间的劳动合同，也称不定期的劳动合同, 它不会因期限届满而终止，只有当法定的终止劳动合同条件出现，如劳动者达到法定退休年龄或用人单位关闭、撤销等，无固定期限劳动合同才能依法终止。
《劳动合同法》的规定为劳动者撑起了保护伞,
劳动者能否运用《劳动合同法》这一法律武器维护自己权益呢？下面，笔者向大家介绍一起订立无固定期限劳动合同争议的案例。
不能协商确定的劳动合同内容，仲裁委和法院应
如何处理?
在订立无固定期劳动合同争议中，当事人不能协
商确定的劳动合同内容，依照《条例》第十一条的规定应依《劳动合同法》第十八条的规定执行。
可见《劳动合同法》第十八条系对当事人就劳动报酬和劳动条件未能协商确定的
作出了处理规定。
在劳动合同的必备条款中，社会保险是强制性规定，不存在协商确定的问题。
劳动保护、劳动条件、职业危害防护、工作时间、休息休假、劳动报酬等内容一般集体合同有规定且国家也有强制性的劳动标准规定，即使双方协商不成，依照《劳动合同法》第十八条规定的原则，也可以确定。
《劳动合同法》第十八条中未明确的劳动合同内容就是劳动者的工作内容和工作地点。
简单地说就是劳动者的工作岗位如何确定的问题，依照同工同酬的原则，劳动者工作岗位的确定也直接关系到其薪酬的确定。
工作内容和工作地点这一劳动合同的主要内容，在双方当事人不能协商确定的情况下如何处理?
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释［XX）4号）规定“用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人
民法院可以视为双方当事人之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。
参照此规定，对劳动者在用人单位工作满十年或已与用人单位签订了二次固定期限劳动合同，劳动者要求订立无固定期劳动合同的争议案件中，仲裁委员会和人民法院可以作如下裁决和判决:“当事人应当签订无固定期限的劳动合同，对合同期限以外的其他劳动合同条款，当事人可以协商确定，协商不成的，依照当事人原劳动合同内容确定”。
对劳动者与用人单位形成事实劳动关系满一年，视同已订立了无固定期限劳动合同，应当补订书面劳动合同的争议，亦应以以上原则确定劳动合同内容，即双方当事人虽未签订劳动合
同，但按照当事人已经实际履行的工作岗位、地点、劳动报酬、劳动条件等内容来确定劳动合同的内容, 如双方实际履行劳动报酬、劳动条件低于集体合同规定的标准，按集体合同规定确定。
案情简介：申请人李某，1996年5月到被申请人
南京某证券公司从事驾驶工作，月薪2400元，双方签
订了临时聘用协议，双方最后一期临时聘用协议期限自XX年5月至XX年5月31日止。
XX年5月31日, 双方合同期满后，公司要求李某与劳务派遣公司签订劳动合同，采用劳务派遣方式使用李某,李某不同意, 于XX年6月向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求裁决与被申请人签订无固定期限劳动合同，被申请人支付XX年6月起至签订无固定期限合同止的双倍工资。
仲裁委员会认为申请人已在被申请人处连续工作
满十年以上，申请人提出与被申请人签订无固定期限劳动合同的要求，被申请人应当与申请人签订无固定期的劳动合同，被申请人在合同期满后一个月内应与申请人签订无固定期劳动合同而未签订的，应自第二个月起支付申请人双倍工资。
仲裁委员会于XX年8月作出裁决，裁决被申请人与申请人签订无固定期劳动合同，被申请人支付申请人XX年7月起的双倍工资。
仲裁委员会作出裁决后，双方当事人均未向法院
起诉。
仲裁裁决生效后，由于被申请人未与申请人签订无固定期合同，申请人遂向法院申请强制执行。
在
法院执行过程中，被申请人同意与申请人签订无固定期限劳动合同，但被申请人要求申请人从事安全保卫岗位，月薪1000元，申请人不同意，故双方最终未能签订劳动合同。
法院遂以仲裁裁决未明确劳动合同内容为由，决定不予执行仲裁裁决。
透过这起案例，我们可以发现以下问题。
问题一：在订立无固定期合同劳动争议中，劳动
合同其他内容如何确定?
在处理订立无固定期限劳动合同的争议中，只有
劳动合同期限是法律强制性规定的内容，劳动仲裁委或法院可以裁决或判决，那么劳动合同的其他内容应如何确定及仲裁委员会和法院如何裁决或判决？这是处理订立无固定期限劳动合同争议的法律盲点和难点所在。
XX年9月18日，为了进一步增强《劳动合同法》
的可操作性，国务院颁布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《条例》），《条例》对订立无固定期限劳动合同的其他内容作出了进一步规定。
《条例》第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同, 应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
”《条例》十一条规定，“劳动者依照《劳动合同法》第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。
对协商不一致的内容，依照《劳动合同法》第十八条的规定执行”。
据此，依法订立或补订无固定期限劳动合同争议
中，当事人对劳动合同除期限外的其他内容，仍应遵循订立劳动合同的原则协商确定。
在协商订立无固定期劳动合同的过程中，用人单
位和劳动者双方都有可能提高或降低原劳动合同约定的内容。
一方面，有的劳动者基于用人单位必须与自己签订无固定期限劳动合同的强制规定，从而在工作岗位、工作地点、工资待遇等方面提出高于原劳动合
同约定的条件，有的甚至提出明显不公平合理的过高要求；另一方面，有的用人单位为了逃避义务，恶意地降低原劳动合同的约定条件，采取调整劳动者的工作岗位、降低薪酬等方法，逼迫劳动者知难而退，从而达到规避订立无固定期劳动合同的目的。
如本文案例，申请人原系驾驶员，月薪2400元，在申请人主张订立无固定期劳动合同后，被申请人却只同意安排申请人从事安全保卫工作，月薪1000元。
因此双方无法签订劳动合同。
故在订立无固定期劳动合同争议中, 就合同其他内容，双方不能协商一致确定的可能性极
大。
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