员工薪酬福利管理(一)
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确定调查范围
确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段
选择调查方式
企业之间相互调查 委托调查
薪酬调查
调查公开的信息 问卷调查
统计分析调查数据
数据排列 频率分析 回归分析 制图
薪酬调查
确定调查目的
调查结果可提供参考和依据
整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整
岗位评价
工作岗位排序:
总经理: 5000
总监: 4000
经理: 3000
副经理: 2500
助理: 2000
秘书: 1800
焊工:
980
起重工: 560
岗位评价
确立岗位薪酬等级
要素计点法
知识经验, 对决策的影响, 沟通, 监 督管理, 职责, 解决问题能力, 工作 环境
确定要评价的岗位系列 搜集岗位信息: 岗位分析, 制订岗位描
岗位分析
确认企业内工作岗位之间的薪酬差 距及相对价值
岗位评价的原则
评价的为职位, 而不是具体某一个 人
让员工参与到评价中来, 让其认同 评价结果
结果应该公开
岗位分析
评价方法的比较
岗位排列法
根据各种岗位的价值及贡献进行排列 选择评价岗位, 取得工作说明书 进行评价排序 优点: 简单, 易理解及操作, 节约成本 缺点: 标准宽泛, 很难避免主观因素, 评价人员应熟悉对每个岗位的细节 适用与规模小, 岗位稳定的企业
价工作的影响, 可调整
岗位分析
设计比较复杂 对管理水平要求较高 成本较高 岗位设置不稳定 对精确度要求较高
薪酬调查
工作程序和方法
确定薪酬水平要保持合理的度 既不能多付, 也不能少付 企业必须进行薪酬调查
工作程序
确定调查目的
整体薪酬水平的调查 薪酬差距的调查
薪酬调查
薪酬晋升政策的调整
述
岗位评价
选择薪酬要素
如教育、身体需求或技术
确定要素等级
如普通文秘： 遵从定义清楚的标准形式
确定要素的价值
确定要素的权重： 见P175：
薪酬等级划分的工作程序
决定岗位是否分系列划分薪酬等级
岗位评价
划分薪酬等级
岗位分析
岗位分析为重要的HRM管理技术
是对企业各个岗位设置目的、性质、 任务、职责、权力、隶属关系、工作 条件、工作环境以及承担该职务所需 的资格条件等进行分析和研究
岗位分析的方法
观察法
通过对特定对象的观察， 把有关的部 分内容、原因、方法、程序、目的等 信息记录下来并归纳为文字说明
面谈法
与任职者面对面地谈话， 收集信息资 料
工作日写实法
员工以工作备忘录、工作笔记来记录 其日常工作活动
岗位分析
典型事例法
对岗位中具有代表性的工作行为进行 描述的方法
岗位分析
岗位分类法
将各种岗位与标准进行比较, 来确定岗 位的价值
确定岗位的数目, 对各个级别进行定义, 并进行比较
定位在合适的岗位类别中 优点: 简单, 易理解, 接受, 避免出现
明显的失误 缺点: 成本高 适用于公共部门和大企业
岗位分析Байду номын сангаас
要素比较法
确定标尺岗位在市场中的薪酬标准 确定非标尺性岗位的薪酬标准 选择工作内容稳定的标尺岗位
基础教育, 对事情了解的程度
身体要求:
身体协调能力 工作经验积累, 解决问题能力的提高
岗位评价
责任的定义 对原材料,加工材料, 工具, 设备和财产所 负担的责任 对钱及流通票据所负担的责任 对赢利, 亏损, 投资等负担的责任 对和同所负担的责任
岗位评价
监督责任 – 计划, 指导, 协调, 指示, 控制和评估等
确定报酬要素的基本工资 用非标尺性岗位与标尺岗位进行比较 确定其各报酬应得的报酬并加总
优点: 直接得到各岗位的薪酬水平 缺点: 不普遍, 要经常做调查, 成本高 能够随时掌握详细的市场薪酬标准
岗位分析
要素计点法
选择评价要素和权重, 对各要素划 分等级, 并分别对每个岗位进行估 值
选择评价标准 各要素划分等级并打分 能够量化; 可以避免主观因素对评
竞争力 – 相当于或高于市场的薪酬 水平
薪酬管理
公正性
支付相当于员工工作价值的薪酬
激励性
适当拉开员工的薪酬距离
岗位评价
岗位评价的工作程序
确定企业的战略和组织目标 选择适当的分析方法进行岗位分析 确定职责, 权限, 任职资格以及工作环
境 形成岗位说明书
岗位评价
形成评价小组
确定关键岗位的价值 确定薪酬的相关因素 选择岗位评价的方法
问卷调查法
通过薪问酬标卷准来收集岗位信息, 内容包括: 基本资料, 工作时间, 工作内容, 工作 责任, 职业技能, 工作劳动强度, 工作 环境等薪酬
岗位分析
岗位评价的目的
发现和确认具有更重要的地位的岗 位
现有岗位人员是否符合任职要求 为合理确定薪酬 提供依据
岗位评价的功能
在企业内建立薪酬标准 与同地区, 同行业保持同等水平
岗位排列法
确定排列法
选择出企业最高与最低的岗位 形成排列法
岗位评价
岗位分类法
确定岗位类别的明确定义 将级别进行比较 评价后即确定了薪酬等级
要素比较法
为较精确和复杂的岗位评价方法, 工作 程序如下:
获取岗位信息 确定薪酬要素
岗位评价
薪酬要素:
心理要求:
心理特征, 如智力,记忆力, 推理能力, 语言 表达能力, 人际关系处理和想象力
根据调查的目的和用途, 确定
调查范围, 方法和统计分析调查数 据方法
薪酬福利管理
Jennifer Zhang
薪酬管理
薪酬 – 是企业提供劳动而得到报 酬的总和:
包括: 工资, 奖金, 津贴, 提成工资, 劳动分红, 福利等.
薪酬管理的内容
岗位评价 薪酬等级 薪酬调查
薪酬管理
薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定与调整 人工成本核算等
有效薪酬管理原则
工作条件:
环境影响: 温度, 通风, 照明,空间及同 事等
工作环境的伤害
岗位评价
关键岗位排序如:
焊工, 起重工, 保安, 秘书, 经理, 总监, 总经理等
如普通工人现行工资: 426人民币
心理要求: 身体要求: 技术要求: 职责 : 工作条件: 总额 :
36元 220元 42元 28元 100元 426元
确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段
选择调查方式
企业之间相互调查 委托调查
薪酬调查
调查公开的信息 问卷调查
统计分析调查数据
数据排列 频率分析 回归分析 制图
薪酬调查
确定调查目的
调查结果可提供参考和依据
整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整
岗位评价
工作岗位排序:
总经理: 5000
总监: 4000
经理: 3000
副经理: 2500
助理: 2000
秘书: 1800
焊工:
980
起重工: 560
岗位评价
确立岗位薪酬等级
要素计点法
知识经验, 对决策的影响, 沟通, 监 督管理, 职责, 解决问题能力, 工作 环境
确定要评价的岗位系列 搜集岗位信息: 岗位分析, 制订岗位描
岗位分析
确认企业内工作岗位之间的薪酬差 距及相对价值
岗位评价的原则
评价的为职位, 而不是具体某一个 人
让员工参与到评价中来, 让其认同 评价结果
结果应该公开
岗位分析
评价方法的比较
岗位排列法
根据各种岗位的价值及贡献进行排列 选择评价岗位, 取得工作说明书 进行评价排序 优点: 简单, 易理解及操作, 节约成本 缺点: 标准宽泛, 很难避免主观因素, 评价人员应熟悉对每个岗位的细节 适用与规模小, 岗位稳定的企业
价工作的影响, 可调整
岗位分析
设计比较复杂 对管理水平要求较高 成本较高 岗位设置不稳定 对精确度要求较高
薪酬调查
工作程序和方法
确定薪酬水平要保持合理的度 既不能多付, 也不能少付 企业必须进行薪酬调查
工作程序
确定调查目的
整体薪酬水平的调查 薪酬差距的调查
薪酬调查
薪酬晋升政策的调整
述
岗位评价
选择薪酬要素
如教育、身体需求或技术
确定要素等级
如普通文秘： 遵从定义清楚的标准形式
确定要素的价值
确定要素的权重： 见P175：
薪酬等级划分的工作程序
决定岗位是否分系列划分薪酬等级
岗位评价
划分薪酬等级
岗位分析
岗位分析为重要的HRM管理技术
是对企业各个岗位设置目的、性质、 任务、职责、权力、隶属关系、工作 条件、工作环境以及承担该职务所需 的资格条件等进行分析和研究
岗位分析的方法
观察法
通过对特定对象的观察， 把有关的部 分内容、原因、方法、程序、目的等 信息记录下来并归纳为文字说明
面谈法
与任职者面对面地谈话， 收集信息资 料
工作日写实法
员工以工作备忘录、工作笔记来记录 其日常工作活动
岗位分析
典型事例法
对岗位中具有代表性的工作行为进行 描述的方法
岗位分析
岗位分类法
将各种岗位与标准进行比较, 来确定岗 位的价值
确定岗位的数目, 对各个级别进行定义, 并进行比较
定位在合适的岗位类别中 优点: 简单, 易理解, 接受, 避免出现
明显的失误 缺点: 成本高 适用于公共部门和大企业
岗位分析Байду номын сангаас
要素比较法
确定标尺岗位在市场中的薪酬标准 确定非标尺性岗位的薪酬标准 选择工作内容稳定的标尺岗位
基础教育, 对事情了解的程度
身体要求:
身体协调能力 工作经验积累, 解决问题能力的提高
岗位评价
责任的定义 对原材料,加工材料, 工具, 设备和财产所 负担的责任 对钱及流通票据所负担的责任 对赢利, 亏损, 投资等负担的责任 对和同所负担的责任
岗位评价
监督责任 – 计划, 指导, 协调, 指示, 控制和评估等
确定报酬要素的基本工资 用非标尺性岗位与标尺岗位进行比较 确定其各报酬应得的报酬并加总
优点: 直接得到各岗位的薪酬水平 缺点: 不普遍, 要经常做调查, 成本高 能够随时掌握详细的市场薪酬标准
岗位分析
要素计点法
选择评价要素和权重, 对各要素划 分等级, 并分别对每个岗位进行估 值
选择评价标准 各要素划分等级并打分 能够量化; 可以避免主观因素对评
竞争力 – 相当于或高于市场的薪酬 水平
薪酬管理
公正性
支付相当于员工工作价值的薪酬
激励性
适当拉开员工的薪酬距离
岗位评价
岗位评价的工作程序
确定企业的战略和组织目标 选择适当的分析方法进行岗位分析 确定职责, 权限, 任职资格以及工作环
境 形成岗位说明书
岗位评价
形成评价小组
确定关键岗位的价值 确定薪酬的相关因素 选择岗位评价的方法
问卷调查法
通过薪问酬标卷准来收集岗位信息, 内容包括: 基本资料, 工作时间, 工作内容, 工作 责任, 职业技能, 工作劳动强度, 工作 环境等薪酬
岗位分析
岗位评价的目的
发现和确认具有更重要的地位的岗 位
现有岗位人员是否符合任职要求 为合理确定薪酬 提供依据
岗位评价的功能
在企业内建立薪酬标准 与同地区, 同行业保持同等水平
岗位排列法
确定排列法
选择出企业最高与最低的岗位 形成排列法
岗位评价
岗位分类法
确定岗位类别的明确定义 将级别进行比较 评价后即确定了薪酬等级
要素比较法
为较精确和复杂的岗位评价方法, 工作 程序如下:
获取岗位信息 确定薪酬要素
岗位评价
薪酬要素:
心理要求:
心理特征, 如智力,记忆力, 推理能力, 语言 表达能力, 人际关系处理和想象力
根据调查的目的和用途, 确定
调查范围, 方法和统计分析调查数 据方法
薪酬福利管理
Jennifer Zhang
薪酬管理
薪酬 – 是企业提供劳动而得到报 酬的总和:
包括: 工资, 奖金, 津贴, 提成工资, 劳动分红, 福利等.
薪酬管理的内容
岗位评价 薪酬等级 薪酬调查
薪酬管理
薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定与调整 人工成本核算等
有效薪酬管理原则
工作条件:
环境影响: 温度, 通风, 照明,空间及同 事等
工作环境的伤害
岗位评价
关键岗位排序如:
焊工, 起重工, 保安, 秘书, 经理, 总监, 总经理等
如普通工人现行工资: 426人民币
心理要求: 身体要求: 技术要求: 职责 : 工作条件: 总额 :
36元 220元 42元 28元 100元 426元