企业中四种员工类型及应对策略
风险应对策略主要的基本类型
风险应对策略主要的基本类型
风险应对策略主要的基本类型包括预防、减轻、转移和接受四种。
在企业管理中，风险控制是非常重要的一项任务，只有制定好合适的风险应对策略，才能有效地应对各种潜在风险。
预防策略是指通过采取措施和预防措施来减少损失的方式，降低风险的发生概率，例如企业制定防止受贿政策、员工定期进行安全教育和培训等等。
减轻策略是在风险事件发生后，采取一些措施尽量减少对企业的影响，适当降低损失，例如企业制定灾难应急预案，以便在紧急情况下能够及时应对，尽量避免损失的扩大。
转移策略是指将风险转移给其他人或机构，以分散风险和降低企业的风险承担能力。
例如企业购买保险可以将一定风险转移给保险公司，在一定程度上降低了企业面临的风险和损失。
此外，企业也可以与其他企业进行合作，共同承担风险和责任，以降低企业单独承担风险的风险和压力。
接受策略是指企业对风险事件的承担能力非常强，因此选择接受风险而不采取任何控制风险的措施。
这种策略通常不适用于大多数风险情况，而只适用于一些不太重要的风险，以及在其他策略不可用时候采取的最后一招。
总之，企业在制定风险应对策略的时候，需要根据自身实际情况，全面分析和评估可能出现的各种风险，并根据风险的性质、大小、发生频率和经济影响程度等因素，选择相应的风险应对策略，努力减少企业承担的风险和损失，提高企业的抗风险能力，确保企业的安全和稳定发展。
企业中四种员工类型及应对策略
企业中四种员工类型及应对策略对于任何企业而言，按照员工的能力和工作的意愿（态度），都可以将员工分为四类。
如下面的象限图所示：从上图可以看出，企业的员工都可以归类到如上四类中的某一类，下面我针对这四种类型的员工进行特点分析并阐述应对策略。
Ⅰ.这个象限的员工既有很高的工作意愿也有很强的工作能力，是企业管理层最喜欢的员工类型，是企业的优秀人才和核心的资产。
他们自动自发的工作，不需要监督和督促；他们不辞劳苦、工作认真，同时对所从事的工作又具有很强的技能和很专业的水平；他们以结果为导向，对于公司交代的工作总是既有效率又有效果；他们能不断总结、创新，不断改善工作流程和提升工作绩效。
应对策略：1、这类员工往往有着明确的目标和追求，可以主动的工作。
所以在管理时，不需要太多的关注和干涉。
明确他们的工作任务和职权范围就可以使工作顺利有效地开展。
2、XXX高意愿的员工大多具有比较清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。
因此，他们通常对自己对别人的要求都比较高，比较敏感，比较在意工作的感受和别人的评价，比较重视企业的文化和自身的发展。
对于这类员工要给予尽可能多的关心和理解，要给予明确的物质利益回报，同时还要投入更多的感情。
3、千里马从来都是不好找的，汗血宝马更是难以驯服的。
企业在用人时需求有足够的胸襟去接纳和包容各式的人才，让各类人才得以在企业施展才华。
这些都是对企业办理者的气度、修为、境界的磨练。
留意问题：这类人才是双刃剑，他可以顺利的开山辟路，同时玩不好也会弄伤自己。
对于这类人才应当留意以下问题：1、优秀的人才从来都是竞争者眼中的猎物，所以要加强与这类人才的沟通与理解。
避免被竞争对手挖墙角；2、通常能建大业的人也能坏大事。
所以对于这类人才的道德品质的观察、培养和教育尤为关键。
3、在企业建立优秀的团队文化而不是个人英雄文化。
我们希望每个员工都是最优秀的，同时也不能让任何员工成为公司绝对不可或缺的成员。
请对号入座：四种员工类型VS六种领导管理风格，看到最后脸红了
毛教员曾经说过：与天奋斗，其乐无穷！与地奋斗，乐无穷！与人奋斗，其乐无穷！ 而这其中，最难得便是与人斗，也正是因为如此，一些管理和智谋类的书籍和课程才会如此畅销。
因为人是一个很难掌控的变量，做人难，管理人更难。
有一些管理者会觉得，不管是面对什么类型的员工，不论什么场景，我这一种风格就能Hold住全场！其实这是不对的，我们常说要“因材施教”，对于管理来说，更是要“对症下药”，员工有不同的类型，管理者也有不同的风格。
就要看这道连线题你要怎么做了。
今天，小编就带大家一起来看一下员工的四种类型和管理者的六种风格，请各位对号入座。
四种员工类型说起员工类型，很多人可能都会想到下面这张图。
这是很多管理课程经常提到一个员工分类管理的工具：团队矩阵。
但小编并不喜欢这种分类方法，更不喜欢用《西游记》的人物来进行比喻，因为对于《西游记》，不同的立场都会有不同的解读。
（这个话题未来小编会详细的谈一下）相比之下，小编更喜欢用“心力”将员工分为四类： 有心有力、有心无力、无心有力、无心无力。
第一种是有心有力的员工： 指那些不仅热爱企业而且工作能力很强的员工，这种员工是一个公司最大的财富，因为只要给予充分的信任，以及物质资源的支持，只有这其中能收获良好的效果。
第二种是有心无力的员工： 指那些热爱公司但是能力不足的员工，这类员工需要公司去培养，需要给予他们帮助，指导他们解决问题，通过参与解决问题来逐步提升他们的能力。
第三种是无心有力的员工： 指那些并不认同企业价值，不热爱公司，但是自身很有能力的员工。
对于这样的员工，需要做的就是提升他们对公司的认同感，使他们主动发挥自己的能力和特长。
第四种是无心无力型的员工： 用当前流行的话说就是“街溜子”、“养鱼高手”，他们生活条件通常介于二代和房奴之间，没有生活压力，但也没有奋斗的动力，习惯于混日子，沉溺于不思进取，这种员工基本上没有什么价值。
六种管理风格高手对决，讲究的是“见招拆招”，对于管理来说，也是如此，管理者要针对不同的员工和团队，确立不同的领导管理风格。
如何分清员工定位不同类型员工引导方法
如何分清员工定位_不同类型员工引导方法*导读：如何分清员工定位？在工作中，我们总会遇到各种各样的员工，性格脾气千奇百怪不尽相同，面对这样的员工该如何进行有效管理呢？如何分清员工定位？以下小编告诉员工类型有哪几种，一起看看吧。
*逼疯老板的十种员工我的一些员工曾经让我很想勒死他们。
我也曾经遇到过想勒死我的ceo.我不会责怪他们。
有时候我会很烦人。
但是总的来说，长处多余这些微不足道的问题，所以没有发生什么犯罪行为，每个人都在工作里活了一天又一天。
尽管如此，一些员工却如此烦人，如此妨碍你完成工作，以至于你甚至开始问自己最初为什么要雇佣他们。
当一位着名的高科技公司ceo厌烦了某个员工的时候，他会看看这个家伙的薪水，然后想，他是否值得？如果答案是不，这个家伙就会被开除。
这是真的。
现在，高管和经理们可以而且愿意忽略各种奇特或古怪的行为，只要员工能够完成工作就行。
但是特定类型的员工似乎无法阻止自己创造的问题比解决的还多。
对于这些人，他们完全不配得到自己的薪水。
我通常不喜欢给人贴标签，但是这次我要为这十种行为类型分类，这些行为会把老板逼疯，他们真的会对号入座：1、我很重要。
太把自己当回事。
每一次当你需要什么的时候，他都必须检查自己的时间安排或者鬼知道的什么东西，然后才能回答你。
或者他有各种各样的问题和关心，也关心各种能够让他听起来很重要的细枝末节。
这很烦人，以至于你难以忍受，一段时间之后就会想换个地方。
2、惹麻烦的倒霉鬼。
有些人总是无法完成工作，或者无法按照某种方式完成工作。
为什么事情会出错，他们总是有各种各样的原因，但是从来都没有好的建议，能够更好地做成某件事，或者让事情变得不同。
他们总是在惹麻烦或者无端辩论。
这些人只会消耗组织的能量。
3、吃惊！在一次筹备ipo的工作中，由于要和所有的银行家频繁会面，我需要一些重要的收入预测数据。
我给了某个人充足的时间两个星期来完成这个重要的任务。
到会议当天，压力来了，他把预测数据发给了我，可是缺少了一大堆材料。
员工的四种类型
员工的四种类型员工是企业的重要资源，不同类型的员工在企业中发挥着不同的作用。
根据员工的工作态度、专业技能和个人能力，可以将员工分为四种类型：懒惰型、普通型、积极型和领导型。
首先，懒惰型员工是最令人头疼的一类员工。
他们对工作缺乏主动性和积极性，总是懒散敷衍，能不做的事情就尽量不做。
这种员工往往需要持续的监督和激励才能完成任务，对于企业来说是一种巨大的浪费。
因此，对于懒惰型员工，企业需要加强管理和监督，通过制定明确的目标和奖惩机制，激发其工作积极性，提高工作效率。
其次，普通型员工是企业中最常见的一类员工。
他们通常按部就班地完成工作，对待工作态度较为正常，不会故意偷懒，但也缺乏主动性和创新意识。
这类员工对于企业的稳定运行起到了基础性的作用，但无法为企业带来更多的竞争优势。
对于普通型员工，企业可以通过提供培训机会和晋升通道，激发其工作动力和积极性，实现个人和企业的双赢。
第三，积极型员工是企业中最受欢迎的一类员工。
他们对工作充满热情，乐于助人，能够迅速适应新环境和新要求。
这类员工常常主动承担更多的责任和工作量，并以优异的表现为企业创造价值。
积极型员工是企业发展的中坚力量，他们不仅能够推动企业的创新和进步，还能够带动团队的士气和凝聚力。
对于积极型员工，企业应该给予更多的关注和重视，为他们提供发展空间和晋升机会，更好地激发其潜力和创造力。
最后，领导型员工是企业中最具潜力的一类员工。
他们不仅在技术和专业领域有深厚的造诣，还具备良好的沟通能力和团队领导能力。
这类员工能够积极主动地带领团队，解决问题，实现目标。
他们往往能够成为企业的骨干力量，对于企业的发展起到重要的推动作用。
对于领导型员工，企业应该及时发现和培养，为他们提供更多的发展机会和挑战，使他们能够更好地发挥个人才能和领导潜力。
总而言之，不同类型的员工在企业中发挥着不同的作用。
企业应该根据员工的特点和能力，采取不同的管理手段和激励措施，让员工在工作中发挥出最大的潜力和价值。
应对问题员工的管理技巧
淘汰处理应注意的原则：
1、不能不教而诛 2、尽量不伤害其自尊心 3、不要全盘否定 4、不要参杂个人思想 5、淘汰面不宜过大 6、不要以罚代管 7、不要理论细节 8、不要激化矛盾 9、尽量弥补精神和物质损失 10、加强宣传教育，认识淘汰的必要性和重要性
*
淘汰方法：
合同期的管理方法 业绩考核 自我“爆炸” 最高任职年龄 让别人来“聘用”他
*
一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法撬开。无奈，只好聘请小巧玲珑的钥匙来试试，只见弱不禁风的钥匙轻轻地钻进锁孔，轻巧地一转身，大锁就“啪”地一声打开了。铁杆不解地问：“论身体你没我大，论体力你没我强，为什么你就轻而易举地把它打开了呢？” 小巧的钥匙说：“因为我最了解他的心！”
专注技巧
01
肢体语言 非语言是情感的语言 读肢体语言的原则——情感反馈
读人如读书
03
开放式引导 简短的鼓励 偶尔的问句 注意的沉默
跟进技巧
倾听的技巧：
*
6、培训
十项教练辅导原则：
以身作则 亲临现场 倾听与观察 传播成功信念 让部属发挥所长
庆祝成功 接受错误 沟通 重视每个个体 给予一贯的支持和回馈
主讲人：
简约风工作总结
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问题员工管理技巧
汇报人姓名
*
内容
三、怎样管理“问题”员工（二）——容人之短
一、“问题”员工的类型
四、怎样管理“问题”员工（三）——与狼共舞不受伤
二、怎样管理“问题”员工（一）——用人之长
五、员工管理中的关键技巧
*
！
“问题员工”是不断违反公司纪律的底线，经常在其他人员中引起混乱或存在一些让人无法接受的行为举止并导致工作效率下降的人。
(完整版)风险应对(内部控制)
风险应对(第25条和第26条和第27条)在风险识别和风险分析的基础上，企业就应该结合具体的实际情况，选择合适的风险应对策略。
企业风险应对策略有四种基本类型：风险规避、风险降低、风险分担、风险承受《企业内部控制基本规范》第25条规定企业应当根据风险分析的结果，结合风险承受度，权稀风险与收益，确定风险应当策略企业应当合理分析，准确掌握董事，经理及其他高级管理人员，关键岗位员工的风险偏好，采取适当的控制措施，避免因个人风险偏好给企业经营带来重大损失《企业内部控制基本规范》第26条规定企业应当综合运用风险规避、风险降低、风险分担和风险承受等风险应对策略，实现对风险的有效控制风险规避是企业对超出风险承受度的风险，通过放弃或者停止与该风险相关的业务活动以避免和减轻损失的策略这是控制风险的一种最彻底、最有力的措施，它与其他的控制风险方法不同，是在风险事故发生之前，将所有风险因素完全消除，从而彻底排除某一特定风险事故发生的可能性，同时也是一种消极的风险应对措施，因为选择这一策略也就放弃了可能从风险中获得的收益风险降低是企业在权衡成本效益之后，准备采取适当的控制措施降低风险或者减轻损失，将风险控制在风险承受度之内的策略这是风险管理中最积极主动也是最常见的一种处理方法，包括两类措施：风险预防和风险抑制风险分担是企业准备借助他人力量，采取业务分包、购买保险等方式和适当的控制措施，将风险控制在风险承受度之内的策略其主要措施包括业务分包、保险、出售、开脱责任合同以及合同中的转移责任条款5种风险承受是企业对风险承受度之内的风险，在权衡成本效益之后，不准备采取控制措施降低风险或者减轻损失的策略这也是一种最普通、最省事的风险应对策略风险应对的四种策略是根据企业的风险偏好和风险承受度制定的，风险规避策略在采用其他任何风险应对措施都不能将风险降低到企业风险承受度以内的情况下适用；风险降低和风险分担策略则是通过相关措施，使企业的剩余风险与企业的风险承受度相一致；风险承受则意味着风险在企业可承受范围之内。
《职场有四种人》课件
分享和学习
建立专业社区、推出内部培训课程、重视经验和知识分享、给予学习和探索的时间空间。
合理引导
保持工作生活平衡、关注身心健康、帮助他们应对压力、倡导合理竞争。
职场人员处理策略
1
表象之下
调查了解职场人员的真实状态和想法，有针对性地制定应对策略。
2
开诚布公
开放和易于沟通的公司文化可以帮助员工彼此了解和理解，实现和谐共处。
3
激励与奖励
实行激励机制、借助技术手段、将肯定和鼓励内化为企业文化。
心理掌握技巧
跨部门沟通
听取对方观点、有针对性 地考虑、对峙切忌偏激、 平和地表达意见。
情绪平衡
管理个人情绪、借助音乐 放松、通过体育运动舒缓 情绪。
人际关系建设
从目标管理、时间管理 等方面着手提高拖延症 患者工作效率。
伪造者
识别特征
坚持出勤、缺少实际工作成 果和表现、对自己的成果过 分自信。
面对方法
深入了解伪造者的动机、明 确目标并针对性地制定考核 制度。
预防措施
筛选和培养有贡献意愿的员 工，通过公正激励、绩效考 核、合理奖惩等方式减少伪 造者的出现。
炒作狂
制定个人规划、提高自身 专业素养、主动融入团队、 通过沟通交流不断提升。
工作 with 快乐增加个人算量力而行，从目标、时间、 优势、资源等多方面优化个 人生产力。
合理安排工作时间
优化日历计划、避免工作和 生活冲突、适当搭配有助健 康的玩乐活动。
愉快的生活态度
保持着自己积极而优秀的的 生活态度，同时也点亮身边 他们的生活。
总结
团队协作
管理技巧
[重点]新员工类型
![[重点]新员工类型](https://img.taocdn.com/s3/m/8eb13508fd4ffe4733687e21af45b307e871f9a3.png)
每年的三四月份都是应聘与招聘的黄金季节，从目前的员工补充情况来看，“用工难”问题在逐步的缓解。
然而，新的问题又摆在眼前：新员工多如何稳定服务？！这是我要去面对的一个问题，我想这也是一个行业里的共性问题。
在此，笔者谈一谈酒店的“新人现象”及个人观点：新员工分为四种。
我遇到过的新员工，把他们总结归纳为四种：A、行业跳槽。
从事过酒店并且在岗位中有过实操经验，对于酒店的常识有所了解。
这类员工如果能够培养好，将很快成为骨干力量，他们在工作的过程中容易将本酒店与以前酒店进行对比，无论是服务还是管理都会拿来比，心中存在“恋旧情结”管理者要打消他们的顾虑，让他们顺利的度过心态的调整期。
B、科班毕业。
从正规酒店专业院校毕业，学习过酒店的知识，受过良好教育。
这类员工有较好的理论功底，能够很快的适应酒店的工作环境，但理论水平与实操能力不对称，特别是心理优势强，抗压能力弱。
管理者应关注此类员工与老员工之间的相处，给他表现的空间同时帮助他们克服眼高手低的心态。
C、跨行应招。
有工作经验但是对酒店行业不了解。
这类员工最大的优势是有社会经验，受过企业管理知道哪些该做哪些不该做但对于酒店的规范、标准不清楚。
管理者应注重此类员工入门级培训，优势往往也反映出缺点，关注此类员工在团队中的表现。
D、首次工作。
从来没有工作过、也没有学习过酒店相关专业，而选择酒店的应届毕业生。
我个人认为这类员工中往往藏着“才”，关键在于管理者如何去把他的“人才细胞”给调动起来。
他们没有做过但是学习力很强，也要从酒店的入门级开始培训，这类员工做事会过于循规蹈矩，管理者要在工作中教会他们灵活操作。
新员工多，对酒店的影响。
个人总结有三点：A、重复的培训。
随着新员工的增加，影响到培训的深入。
培训如同在画圈，人员在变但要培训的内容不能变。
B、服务的延伸。
任何服务都是先从规范化、标准化的服务开始的，想要做的更好就要打好根基，新员工多将暂时影响服务的延伸。
C、客户关系。
员工的类型分析与管理技巧
员工的类型分析与管理技巧讲师杨晴辉员工的类型分析与管理技巧我们可以把员工分成下列四种：1.麻雀：这类员工的配合度高，但是工作能力比较低。
他们对上级及跨部门工作采取高度合作的态度，意见不多，且愿意配合各项任务的指派。
虽然工作成效仅在中等，但容易为主管掌控。
许多新人属於这种类型，而他们也是较为容易领导的一群。
员工的类型分析与管理技巧2.猫头鹰：这类员工能力较高，但配合度较低，在工作上的表现则视状况而定。
对於他们喜欢的工作，他们的表现较佳，不喜欢的工作则显得被动消极。
事实上，最让主管头痛的部属就是那种能力极高、配合度极低的员工；他不但会影响其他同仁的工作态度和成果，也会使主管感到挫折和无力。
大体来说，最让主管最头痛的，大概都是属於这种类型。
员工的类型分析与管理技巧3.鸵鸟：这类型员工在工作方面让人感到消极被动、漠不关心，以最低的投入和热忱面对工作，表现不佳，配合度也不高，碰到问题和困难更不会主动反应。
通常在现代高度要求绩效的环境中已不易生存下去，而公司准备淘汰不适任员工时，也都会优先考虑处理这类员工。
所以除非有特殊原因动不了他，否则并不会让主管觉得太难处理。
员工的类型分析与管理技巧4.老鹰：这类员工工作认真负责、主动积极、能力强、意愿高，碰到问题或困难时会主动解决问题，当无法自行解决时，也会主动反应给上级，以寻求支援和协助。
对於上级交办事项，他们会全力以赴完成任务，并能以主管的角度来思考各种问题和政策，和主管共同站在一起解决问题。
但身为老鹰的主管，也要注意自己的言行，否则这种员工一旦对主管或公司失望，就很容易被挖角或跳槽。
员工的类型分析与管理技巧麻雀型1. 提供完整教育训练（内训、外训、在职训练）。
针对麻雀型的员工，学习成长是重要的需求之一，故提供良好的教育训练，是激励他们的一个重要的方法。
2. 了解他在工作上的弱点，并亲自给予明确的工作指导，以提升他的工作技巧和能力。
3. 提供良好的工作环境、气氛。
公司人员分类
公司员工的四种分类众所周知,人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源.企业在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中,最需要的就是人才,最关键的是使企业具有相对高素质的人力资源的综合水平.如果企业能拥有所需要的人才资源是无限的,那么企业繁荣发展的成功率就非常之高.但是,在现实的社会生活中,受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约,企业内部所拥有的人才资源必然是有限的,其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置.尽管从宏观大局角度来看的话，每天都存在有截然不同的情况（并且，人人都会有状态不佳的日子），但绝大部分员工分为下面四种类型：1、无用型：这类员工已经不能视为人才，这种类型的员工只能称为“人灾”，他们遵循的核心原则是得过且过做一天和尚撞一天钟。
现实世界中，公司存在这种情况的员工的数目比比皆是；并且，规模越大的公司类似问题往往也越突出；实际上，员工里总会有一定比例处于这种游移不定的状态中。
尽管具体情况取决于工作的实际性质，但他们的最佳状态也不过是获得基本的成果，而最怀的情况却可能是造成毒害。
而且，通常情况下，他们都会给业务带来拖累。
因此，只要有可能，公司就应清除掉这种人。
2、被动型：这类员工最喜欢的事情，就是将自身工作做到刚刚满足最低标准的合格档次或者根本不完成，并且通常都不会愿意继续进行优化提高。
或许，他们能够获得“尽职本分”或者“忠厚老实”之类的评价，但从来也不能够达到出类拔萃的程度。
在很多公司中，这类员工就属于“基本差不多可以继续保留下去”的情况。
但是，如果企业希望能够做到更加出色的话，就应当最大限度地减少或者避免让被动型成为员工中的主流。
至少，也要做到对该群体进行重点关注——毕竟，他们业绩下滑的可能性比上升的要高得多。
3、跟随型：这类型人才会共同分担责任在工作中需要领导指引，对于此类人才需引入竞争机制，在规范竞争中激发他们的潜力。
要给他们设置具有适当挑战性的任务，因为这可以激发他们的潜力和寻求其他员工合作的主动性。
(完整版)四种类型的企业风格
(完整版)四种类型的企业风格1. 传统风格传统风格的企业注重稳定和秩序。
这种风格的企业通常有明确的等级体系和传统的组织结构。
管理层注重控制和规范，员工之间的沟通通常是单向的，信息流向自顶向下。
该类企业通常采用保守的商业策略，以稳定和可预测的方式运营。
优点：- 明确的指导和规则- 建立了稳定的工作环境- 传统的价值观有助于保持企业形象缺点：- 缺乏灵活性和创新性- 员工参与度较低- 难以应对变化和快速发展的市场需求2. 创新风格创新风格的企业鼓励员工提出新想法和解决方案。
这种风格的企业通常采用扁平的组织结构，鼓励员工参与决策和发展新项目。
管理层注重激励员工和鼓励创新。
该类企业通常采取积极的商业策略，寻找新的市场机会和不断创新的方式。
优点：- 鼓励员工积极参与和创新思维- 促进团队合作和跨部门合作- 提供灵活的工作环境缺点：- 缺乏明确的指导和规则- 风险较大，可能面临失败- 可能缺乏结构和秩序3. 客户导向风格客户导向风格的企业将客户需求置于首位。
这种风格的企业注重与客户建立良好的关系，并通过提供优质的产品和服务来满足客户需求。
管理层注重客户反馈和市场调研，以迅速适应市场变化。
该类企业通常采取市场导向的商业策略，重视市场份额和客户满意度。
优点：- 关注客户需求和市场变化- 提供高质量的产品和服务- 建立良好的客户关系缺点：- 可能忽视员工需求- 需要处理客户抱怨和问题- 需要灵活调整策略以适应市场变化4. 社会责任风格社会责任风格的企业注重社会和环境责任。
这种风格的企业积极回馈社会，通过捐赠、环保措施等方式参与社会事务。
管理层注重企业道德和道德价值观的传达，以营造积极的企业形象。
该类企业通常采用可持续发展的商业策略，关注企业的社会影响力和可持续性。
优点：- 提高企业形象和声誉- 增强员工和客户的忠诚度- 有助于解决社会和环境问题缺点：- 需要投入较多资源和时间- 需要平衡社会责任和商业利益- 可能面临道德挑战和争议总结不同的企业风格适用于不同的企业和行业。
让企业讨厌的十大员工类型
让企业讨厌的十大员工任何公司都不可能不喜欢一个各方面都很优秀，而且工作努力并为自己创造了很好业绩的员工。
一般情况下，公司除对工作懒散，业绩较差的员工表现其不满外，还有具有以下行为员工表现出强烈的反感情绪。
第一种：好为人师型这种人虽然知道不多，但喜欢装出一副什么都懂的样子，他们会讲很多，如果你不认真听或不了解他，他的话很有可能误导你。
第二种；老师型这类型的人，知识面很广，工作经验很丰富，不管是生产，市场，产品开发和质量都是高手，讲出来的逻辑性很强，对你也很有帮助。
但是注意，“老师型”的人适合于顾问，他宁愿一次性花上几个小时讲完他想说的，也不希望分几次说完，另外最为主要的，是这种人不会花一个小时来听听你的不怎么样想法。
第三种：好好先生型这种人往往对什么都说好，而且答应很快，尤其是对上面的人，投入巨大的承诺，但执行的速度很慢，过度地“讨好他人”，结果，什么都没做好，什么也做不好。
第四种：凡是可能型“拖”是这类人的拿手好戏，让事情拖延，你不急我不急，等待时机已过，变高枕无忧。
第五种：一言不发型这种人不官在任何场所，从不发表自己的见解。
与之共事，你整天会进入“猜想”过程，工作会变成怎样，工作过程如何控制，似乎与之无关，什么都不告诉你，不管是口头的好事书面的。
第六种：倒思考型什么事情，这类人常常与正常人相反，你说东他偏说西，整天嘴上挂着柳暗花明又一村，这种类型的人让你哭笑不得，往往对整个团队的影响来讲是及其负面的，有时，甚至令整个团队的气息感到沮丧。
第七种：牢骚满腹型这种人似乎生来就对世界不满，他们不停地抱怨，包括家庭，公司，社会，朋友或同事。
往往沉迷于自己的不幸中，苦大仇深。
第八种：强势型这种人意志坚定，做事果断。
他们对人和事都表现出超强的敏感度，相信结果，一旦设置了目标，在执行过程中若是你阻挡了他们，将被无情的清除。
第九种：幕后策划型这种人对你不满时，他不会直接指出，他会不停地寻找时机的出现，他会记住你，找准你的弱点，直至你的弱点出现时，出手必置于你死地。
员工的四种类型
员工的四种类型在一个组织或企业中，员工是最为重要的资产之一。
他们的能力和素质直接影响着组织的业绩和发展。
根据员工在工作中的表现和特点，可以将员工分成四种类型：表现优异型、潜力型、稳定可靠型和问题员工型。
表现优异型的员工是那些在工作中表现出色、成绩突出的人。
他们勤奋努力，对工作充满激情，总能够超额完成任务，并具备持续学习和不断进步的心态。
这类员工通常能够为团队带来正能量，激励他人，是组织的中流砥柱。
对于这样的员工，组织应该给予肯定和奖励，以激发他们的工作热情，提供更多的发展机会，让他们发挥更大的潜力。
潜力型员工是那些虽然现阶段表现尚不出色，但具备潜力和发展空间的员工。
他们渴望学习和成长，有良好的团队合作意识，并能从错误和失败中吸取教训。
这类员工需要得到适当的引导和激励，组织可以提供培训和发展计划，帮助他们不断提升自己的能力，实现个人的职业目标。
稳定可靠型员工是那些虽然成绩不突出，但工作态度认真、勤勉负责的员工。
他们对组织忠诚度高，稳定性强，能够按要求完成工作任务，不出现过多的失误。
虽然他们不太具备创新能力和进取心，但在工作中的稳定性和可靠性使得组织能够依靠他们完成基本工作。
组织对于这类员工应该予以适当的激励和关注，鼓励他们在工作中做得更好，同时也可以提供一些培训和发展的机会，提升他们的能力水平。
问题员工型是那些在工作中表现不佳，存在许多问题和难题的员工。
他们可能缺乏责任感，对工作缺乏热情，经常缺乏主动性和创造力，甚至可能存在违纪违规的行为。
这类员工对组织的发展会带来一定的负面影响，需要及时采取措施进行引导和改进。
组织可以通过与他们进行沟通和反馈，明确工作要求和预期，帮助他们找到问题所在，并提供必要的培训和辅导，引导他们改变不良工作态度和行为，提高工作绩效。
总之，了解员工的不同类型和特点，是建立高效团队和实现组织目标的重要基础。
组织应该根据员工的表现，针对不同类型的员工采取不同的管理和激励方式，为员工提供良好的工作环境和发展机会，激发他们的工作潜力，共同推动组织的进步和发展。
四种类型下属的激励技巧珍惜经典
四种类型下属的激励技巧珍惜经典在现实中，企业内的员工类型可以分为指挥型、关系型、智力型和工兵型。
针对不同类型的员工，领导者应该分析其类型特点，采取不同类型的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。
1.指挥型的激励技巧指挥型的员工喜欢命令别人去做事情，面对这一层次的员工，领导者在选取激励方式和方法的时候应该注意以下几点：◆支持他们的目标，赞扬他们的效率；◆领导者要在能力上胜过他们，使他们服气；◆帮助他们通融人际关系；◆让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责他们；◆避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作；◆容忍他们不请自来的帮忙；◆巧妙地安排他们的工作，使他们觉得自己安排自己的工作；◆别试图告诉他们怎么做；◆当他们抱怨别人不能干的时候，问他们的想法。
2.关系型的激励技巧关系型的员工关注的对象不是目标，而是人的因素，他们的工作目标就是打通人际关系线。
对于这种类型的员工，领导者应该考虑采取类似下列的激励技巧：◆对他们的私人生活表示兴趣，让他们感到尊重；◆与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重；◆由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任；◆给他们安全感；◆给他们机会充分地和他人分享感受；◆别让他们感觉受到了拒绝，他们会因此而不安；◆把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎；◆安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力地拼搏。
.智力型的激励技巧智力型的员工擅长思考，分析能力一般很强，常常有自己想法。
这类员工喜欢事实，喜欢用数字说话。
领导者在激励这部分员工的时候，应该注意到： _肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；◆提醒他们完成工作目标，别过高追求完美；◆避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误； _◆不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇；◆多表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚意的水平； `◆必须懂得和他们一样多的事实和数据；◆别指望说服他们，除非他们想法与你一样；◆赞美他们的一些发现，因为他们努力思考得到的结论，并不希望别人泼冷水。
如何判断问题员工
如何判断问题员工在现代企业的发展中，企业员工的素质对企业的成败有着至关重要的作用。
塑造一支高素质的企业员工队伍，也是每一家企业管理者的重要任务。
对企业的管理，归根到底是对人的管理，而对人的管理是现代企业普遍遇到的一个难题，也是令许多企业管理者感到头疼的一个问题。
1.问题员工是企业管理难题的症结对人的管理之所以成为一个难题，是因为管理者需要面对的员工是具有多种多样个性的。
多种多样的个性就必然带来不同的职业态度，不同的处事风格。
企业的管理者大多都遇到过以下类型的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好；工作缺乏动力，不愿意在下班后多工作一分钟；倚老卖老，经常挑战管理者的权威等等。
这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些让人无法接受的行为举止而在员工团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降。
这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”。
问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。
如何管理好问题员工，使之成为高效员工，是所有管理层必须面临和解决的问题。
2.四种不同类型的员工要管理好问题员工，首先需要鉴别问题员工的类型。
企业需要的员工，大概可以分为两大类：合格的员工和合适的员工。
合格的员工是指那些技术特别好，适合本职工作技术要求的员工；合适的员工是指员工本身的职业态度和行为方式符合企业文化，是企业需要的人。
在这两大类之下，又可以分为四个象限：既合格又合适的员工；既不合格又不合适的员工；合格但不合适的员工；合适但不合格的员工。
l合格又合适的员工管理者青睐的当然是那些既合格又合适的员工，为此往往不惜重金招聘，给予丰厚的福利待遇，委以重任。
但是，这种员工毕竟是少数，在公司员工中所占的比例最多只有20%。
即使是这少数的既合格又合适的员工中还存在着一些问题员工。
因此既合适又合格而又不属于问题员工的人实际上是少之又少的，管理者不应该把太多的精力放在从外界猎取这类员工的身上。
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对于任何企业而言，按照员工的能力和工作的意愿（态度），都可以将员工分为四类。
如下面的象限图所示：
从上图可以看出，企业的员工都可以归类到如上四类中的某一类，下面我针对这四种类型的员工进行特点分析并阐述应对策略。
Ⅰ.这个象限的员工既有很高的工作意愿也有很强的工作能力，是企业管理层最喜欢的员工类型，是企业的优秀人才和核心的资产。
他们自动自发的工作，不需要监督和督促；他们不辞劳苦、工作认真，同时对所从事的工作又具有很强的技能和很专业的水平；他们以结果为导向，对于公司交代的工作总是既有效率又有效果；他们能不断总结、创新，不断改善工作流程和提升工作绩效。
应对策略：
1、这类员工往往有着明确的目标和追求，可以主动的工作。
所以在管理时，不需要太多的关注和干涉。
明确他们的工作任务和职权范围就可以使工作顺利有效地开展。
2、高能力高意愿的员工大多具有比较清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。
因此，他们通常对自己对别人的要求都比较高，比较敏感，比较在意工作的感受和别人的评价，比较重视企业的文化和自身的发展。
对于这类员工要给予尽可能多的关心和理解，要给予明确的物质利益回报，同时还要投入更多的感情。
3、千里马从来都是不好找的，汗血宝马更是难以驯服的。
企业在用人时需要有足够的胸襟去接纳和包容各式的人才，让各类人才得以在企业施展才华。
这些都是对企业管理者的气度、修为、境界的考验。
注意问题：
这类人才是双刃剑，他可以顺利的开山辟路，同时玩不好也会弄伤自己。
对于这类人才应该注意以下问题：
1、优秀的人才从来都是竞争者眼中的猎物，所以要加强与这类人才的沟通与理解。
避免被竞争对手挖墙角；
2、通常能建大业的人也能坏大事。
所以对于这类人才的道德品质的观察、培养和教育尤为关键。
3、在企业建立优秀的团队文化而不是个人英雄文化。
我们希望每个员工都是最优秀的，同时也不能让任何员工成为公司绝对不可或缺的成员。
所以，不仅企业要求会使用人才，还要会培养人才。
Ⅱ.这类员工工作很努力，对于自己的每项工作任务都认真对待。
但是由于缺乏专业的训练、必要的知识或者特殊的技能，总是不能很好的完成工作，达不到设定该工作所要达到的目的。
出现这种现象的原因有很多种。
比如：刚毕业的大学生，充满工作激情却缺少处理具体事务的方法；没有鉴别出人才的专业特点，所安排的岗位不能发挥所长；员工年纪比较大了，缺乏学习新知识掌握新技能的动力和能力等。
应对策略：
1、有很高工作意愿的员工都是好员工，如果可以正确的培养、使用和管理，这些员工的忠诚度会非常高。
这些员工是管理层应该着重关注的群体。
2、对于缺乏技能但有提高潜力的员工（比如经验不足的刚毕业大学生），要建立科学的培训培养机制。
定期举行专业技能培训、优秀员工经验分享等活动，建立老带新、传帮带等机制，同时要求其直接经理担负起提升下属能力的责任。
3、建立人才的评估体系。
人力资源部门要善于挖掘员工的潜力，根据员工的个性特长、专业背景、技术特点、性格兴趣等方面的特质和因素安排其工作。
不要出现马拉磨、驴拉车的情况。
4、很多公司的老员工，追随企业风风雨雨数载一路走来。
他们是企业的元老级人物，是企业的宝贝。
但是由于社会不断的进步，知识、技术的更新过于快速，使得他们个人的进步无法跟上企业的发展。
越来越无法担当重要的职位。
对于这样的员工，除了要督促成长之外，就要安排适当的岗位，使他们能发光发光，能发热发热。
即使他们的技术和知识已经过时了，落伍了，但是他们的工作精神和榜样作用在企业仍然是不可低估的。
注意问题：
1、员工的工作意愿受很多因素的影响。
如果在高意愿的情况下，长时间不能掌握工作技能，不能创造相应的业绩和产生相应的回报。
那么从高意愿降低到低意愿是很容易的事情。
甚至可能造成人员的流失。
2、中国社会是人情社会，在企业管理过程中，除了要考虑利益还要考虑情意。
公司对待每一个员工的态度都会成为所以其他员工判断公司的标准。
所以，在对待在公司工作很多年的老员工的态度上要非常慎重。
III．.这类型的员工具备很好的工作能力，可以很轻松的将一件工作做好。
但是总是懒懒散散，拈轻怕重，不愿意对工作投入精力和热情，是典型的可以做不愿做的类型。
应对策略：
找到其不愿意投入工作的真实原因，然后解决这个问题。
下面列举几项。
1、设定明确的考核标准，赏罚分明、具体。
做的好、做得多就有更高的回报，包括物质回报，精神回报。
2、评估员工能力，是否该工作任务已经不能让其获得成就感。
适当的增加其工作任务数量和工作难度，或者适当的调整其工作岗位，让其承担更多的责任。
3、调整激励措施，做到科学、合理、符合人性。
太容易获得的激励和很难获得的激励都无法真正激发工作的积极性。
4、加强企业归属感的培养和感情的投入，给员工愉悦的工作氛围。
注意问题：
1、要真正挖掘这类员工缺乏工作动力的障碍和激发动力的因素是什么，找到并解决它。
切忌用简单、粗暴的方式对待
2、如果不能尽快提高这类员工的工作意愿，意味着公司宝贵的资源每天都在浪费。
3、有能力但不愿做事的员工会成为食之无味，弃之可惜的鸡肋。
Ⅳ.培养员工的能力、帮助员工发展是企业的责任。
但是培养不同的人所需要的成本和预期收益是不同的。
所以对于缺乏工作意愿也缺乏工作能力的员工，最好地方法是找更合适的人来取代他。
做为企业的管理者，要谨慎细致的观察和考量公司的员工，并将他们分类。
根据每类员工不同的特点进行管理。
可以让其它象限的员工不断向第一象限归拢，公司具备越来越多的高工作意愿和高工作能力的员工。
做为员工，要思考自己现在处于哪一个象限，并找到自己没有处于第一象限的问题是什么。
积极主动地去解决自己所面临的问题。
提升个人的能力和职业素质是获得职业发展的唯一出路。