江苏自考招聘管理知识要点
江苏自考招聘管理整理资料
第一章招聘管理概述第一节招聘的基本概念1.能否招聘并选拔出合适的员工，从而使组织拥有富有竞争力的人力资源，是一个组织兴衰存亡的关键。
2.招聘：就是替企业或机构的职位空缺挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程；求才的目的在于选择一位最适宜、最优秀的人才。
3.所谓招聘，就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
1.新组建一个企业或部门4.招聘的原因 2.企业或部门业务的扩大，人手不够3.员工队伍结构调整，需引进所需人员4.晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员5.根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才5.组织按照自身的实际需要，组织招聘工作以达到吸引人才、储备人才、补充人才和调节人才的目的。
1.吸引人才（最重要的目的之一）2.储备人才（为组织的未来进行必要的人才储备）具体来说，招聘目的：3.补充人才（为组织“输氧”，特别是对职业经理人和技术创新者的招聘）4.调节人才（确保组织和员工都能得到可持续的发展）第二节招聘管理的基本概念1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
1.招募（目的是宣传组织形象，扩大影响力，把潜在员工尽量吸引过来）2.甄选（招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段）2.招聘管理组成的四个阶段3.录用（目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容）4.评估（信度评估和效度评估对招聘过程中采用的甄选方法的正确性和有效性的检验，有利于提高工作质量）1.有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率2.有效的招聘管理会减少员工的培训费用3.招聘管理的作用3.有效的招聘管理会增强团队的工作士气4.有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率5.有效的招聘管理会提高组织中的绩效水平第三节招聘管理的构成1.招聘主体：招聘者1.招聘的构成2.招聘载体：信息的传播载体3.招聘对象：符合标准的候选人1.招聘者的个人品质要求（必须诚实、热情、公正、认真和尽职）2.招聘者应具备的基本素质和能力 2.招聘者应该具备的能力（表达能力和观察能力是最重要的能力）3.招聘者需要很广阔的知识面1. 过早地得出结论2.鲁莽插话1.善于沟通（避免的误区） 3.注意力不集中4.思维简单5.盲目猜测3.招聘者应掌握的基本技能 6.只选择自己想听的内容7.思维僵化、个性固执8.心存偏见2.克服心理偏差（主要体现在筛选和录用阶段，包括优势心理、自炫心理、定势心理）3.克服成见1.寻找工作的方法1.应聘者是如何寻找职位的2.寻找工作的强度4.招聘对象 1.应聘者对职位和企业的评估：（1）企业形象好，是同行业的典范（2）员工优秀2.应聘者对职位和企业的评估和选择（3）有比较多的接受训练的机会（4）优厚的薪水和福利（5）开明的管理（6）有完善的业绩考评制度（7）与自己口味相投的企业文化2.应聘者对职位和企业的选择：（1）职业的选择（主要考虑职业的经济、心理和社会方面的三个因素）（2）对企业的选择（3）补偿模型和保底工资5.招聘载体：（1）职业介绍机构Ps：企业在选择职业介绍机构作为其招聘工作的中介时，应做好如下工作一是企业在选择职业介绍机构时不可马虎。
自考招聘管理复习资料全套
自学考试招聘管理复习资料第一章第一篇概述人力资源招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。
录用是继招聘之后导引新员工上岗或提升优秀管理者到新的领导岗位的过程。
招聘和录用构成了人力资源管理整个流程中的前端，企业的全部人力资源管理功能可概括为六个字：获取、保留和发展。
获取就是招聘与录用，处于人力资源管理的前端；用一系列规范、科学、人性化的管理手段保留住优秀人才不流失，是人力资源管理功能的核心部分，处于人力资源管理的中端；关心人的发展就是关心企业的发展，因此，关于发展的研究应贯穿管理的始终。
第一章概念的界定招聘——是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
人力资源招聘有两个前提：1.制定人力资源规划，是对企业需求和供应的分析和预测的过程，人力资源规划决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。
2.进行工作分析，是对企业中各应聘者提供关于该职位的详细信息。
人力资源招聘必须发布招聘信息，其目的在于让所有具备条件的人员周知并吸引他们前来应聘，从而为甄选录用提供前提条件。
成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能力和岗位匹配。
有效的人力资源招聘的意义：1.确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力2.降低招聘成本，提高招聘的工作效率3.为企业注入新的活力，增强企业创新力4.扩大企业知名度，树立企业良好形象5.减少离职，增强企业内部的凝聚力6.有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平人力资源招聘的原则：1.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策2.坚持能职匹配3.提供内外平等的机会4.协调互补5.着眼于战略和未来6.重视应聘者的综合素质和潜在发展能力人力资源招聘的程序：人力资源招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术性的工作。
XXXX自考本科招聘管理知识汇总
《招聘管理》复习资料主考学校：南京大学专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段）课程代码：05962《招聘管理》，学位课程。
大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1080）教材：《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年版。
第一章招聘管理导论一、识记：1、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学管理，借以保证一定数量的质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2、招聘管理的内容：1）招募；2）甄选；3）录用；4）评估。
3、招聘管理的作用：1）可以提高员工的满意度和降低员工流失率；2）减少员工培训负担；3）增强团队工作士气；4）减少劳动纠纷的发生率；5）提高组织的绩效水平。
4、招聘管理的原则：1）合法性原则；2）公平竞争原则；3）公开原则；4）真实性原则；5）全面性原则；6）合适性原则；7）效益原则；8）内外兼顾原则。
5、招聘管理的职能：1）吸引人才（吸铁石）；2）储备人才（蓄水池）；3）补充人才（补氧器）；4）调节人才（调节器）。
6、人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
7、社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。
二、领会：1、组织内部环境对招聘管理工作的影响：从组织的内部环境看，影响招聘的因素主要有：1）组织战略；2）组织经营状况；3）组织管理水平和组织结构；4）组织文化（激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用）。
2、法律环境对招聘管理工作的影响：招聘工作在执行过程中的一个重要原则是公平性，保证公平的前提是遵循法律法规，所以招聘管理不但要符合组织内部有关招聘方面的各项规章制度，也要符合国家的法律法规。
法律环境的好坏是保证招聘管理工作顺利完成的关键。
三、应用：1、招聘管理发展的新趋势：1）招聘管理日益战略化；2）选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3）招聘管理的技术不断创新；4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；5）招聘工作已下放到职能部门；6）招聘管理的内容日益扩大化；7）招聘管理日益成为获得资源的活动；8）招聘管理日益受到法律法规的约束。
2021年自考《招聘管理》复习资料(8)
2021年自考《招聘管理》复习资料（8）第二篇人员招聘第四章招聘规划（一）招聘规划的内容1、招聘预算：是指员工招聘过程中所需要的一系列费用作出估计匡算，并且得到组织有关项目资金包管的运作过程。
2、应聘率：需要招聘的人数/应聘的求职者人数。
3、产出率：甄选合格的人数/甄选前的人数。
4、招聘成本：是指平均招聘一名员工所需要的费用。
我国招聘业绩的主要指标：候选人的数量、质量和职位填补的及时性。
5、招聘时间的确定：（转于自考365网）6、合适的招聘渠道的特征：双重目的性；经济性；可行性。
7、影响招聘渠道选择的内部因素：企业经营战略；企业的形象；企业的发展前景；企业的办理水平与企业领导人的用人风格；企业的地理位置；企业招聘的地理位置和现有人力资源的状况；空缺职位的性质。
此外，招聘资金，以往招聘渠道的选择经营也会有影响。
8、影响招聘渠道选择的外部因素：人才市场的建立于完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域内人才供给状况、人才信用状况。
9、筛选人数的确定：招聘收益：招聘过程中的各个环节筛选后留下的求职者的数量。
10、招聘经费的预算：以招聘成本的策略选择结果为依据。
招聘预算的构成：内部预算、外部预算和直接预算。
11、编制招聘计划表：包罗人员需求清单；招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选；应聘者的考核方案；招聘的截止日期；新员工的上岗时间；招聘费用预算；（二）确定人员招聘条件（转于自考365网）1、确定人员招聘条件的步骤：1）如果职位空缺是由于有人辞职，那么招聘工作的起点就应是马上与将要离职的人进行面谈；2）与同离职者干着同类或类似的工作的人员及其他人员进行扳谈；3）审查任职资格；4）确定人员招聘条件。
2、人员招聘的条件：敬业态度；专业能力或学习能力；道德品质；反应能力；学习意愿；沟通能力；集体主义精神；健康的身体；自我了解；适应环境。
3、应用：确定人员招聘条件的注意事件：1）做到具体明确，不要使用含糊其词的语言；2）确定真正必需的条件，其他全是希望条件；3）尽量考虑到未来工作的变化，确定在不同的领域的对应聘人员进行检查的方法；4）确定所列各项条件的先后次序和轻重程度。
招聘管理自考复习资料全
招聘管理自考复习资料全第一节单选1、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程P62、在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基础始发系统P73、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。
P94、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可P95、表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力P106、优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向P117、自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理P118、定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是我们平常所说的成见P129、寻职强度是一个人的经济状况成负相关关系的P1310、最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人P1311、有效利用机会者是介于两者之间的，他们会先获得一个他们中意的职位，然后再寻找一个，目的只是与他们已经选择的职位进行对比，看这个选择是不是更好，比较之后，他们就会选择他们更中意的职位P１312、公开原则是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开P２０真实性原则，组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则P２１全面性原则，在招聘过程中，不但要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德；不但要测试应聘者的智商，还要测试应聘者的情商；不但要关注应聘者的身体素质，还要关注应聘者的心理素质。
全面性原则既体现了组织的需要，又体现了未来员工个体的需要；既体现了组织近期的需要，也体现了组织长期的需要P21 人岗匹配、用人所长原则，把合适的人放在合适的岗位上，是组织在招聘管理中应该遵循的一条最基本的原则P２２效益原则，参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。
05062招聘管理自考4月7月复习资料(下)带例题
05062招聘管理自考4月7月复习资料（下）带例题题型构成总分100分25*1单选题25分5*2多选题10分5*1填空题5分5*3名词解释题15分5*5简答题25分2*10论述题20分大纲总章节第 1 章招聘管理概述第 2 章影响企业招聘的因素第 3 章招聘前的准备工作第 4 章招聘规划第 5 章人员招聘渠道第 6 章初步甄选第 7 章面试的组织与实施第 8 章评价中心技术第 9 章员工录用第 10 章招聘评估1.初步甄选1.甄选是招聘过程中最关键的环节，也是技术操作性最强的工作。
2.初步甄选的方法主要有：申请表筛选法、简历筛选法、笔试法。
3.在筛选简历过程中，最直接的跟踪背景信息方法为电话筛选。
笔试法1.含义：用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评2.内容：（1）工作知识测试：通过纸笔测试的形式对应聘者的知识广度、知识深度和知识结构进行一定程度了解的一种方法。
分类：①通用知识测试（根据岗位需要，要求应聘者具备一定文化程度，掌握一定自然科学知识和社会科学知识）；②专业知识测试（要求应聘者具备履行岗位职责所需的能力或技能的相应专业学科的理论知识）；③相关知识测试（了解应聘者对应聘岗位应拥有的有关知识的考试，如岗位要求的经济、社会、法律、科技等知识）。
（2）智力测试（最早运用于人员测评和选拔）（3）能力测试。
分类：①一般能力：在不同活动中表现出来的共同能力。
②特殊能力：在一般能力基础上形成的岗位所需要的专业技术能力。
（4）心理测试：通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推理的过程。
在人员甄选中较常用的心理测试：人格测试、兴趣测试、价值观测试等。
价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。
2.面试概述1.特点：①直接性（直接接触）；②双向性（双向了解）；③主观性（受到面试官的经验、爱好、价值观等主观因素的影响）2.面试的发展：面对面问答模式（早期的面试）。
江苏自考06093人力资源开发与管理重点知识点汇总速记宝典
人力资源开发与管理（06093适用江苏）速记宝典一、简答题命题来源：围绕学科的基本概念、原理、特点、内容。
答题攻略：（1）不能像名词解释那样简单，也不能像论述题那样长篇大论，但需要加以简要扩展。
（2）答案内容要简明、概括、准确，即得分的关键内容一定要写清楚。
（3）答案表述要有层次性，列出要点，分点分条作答，不要写成一段；（4）如果对于考题内容完全不知道，利用选择题找灵感，找到相近的内容，联系起来进行作答。
如果没有，随意发挥，不放弃。
考点1：简述人力资源的特点答：（1）存在状态的生物性。
（2）开发对象的能动性。
（人力资源与其他资源最根本的区别）（3）生成过程的时代性。
（4）使用过程的实效性。
（5）开发过程的持续性。
（6）使用开发的再生性。
（7）闲置过程的消耗性。
（8）人力资源的社会性。
考点2：简述人力资源管理的功能。
答：（1）获取。
主要包括人力资源规划、招聘与录用。
（2）整合：使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程。
（3）奖酬：是指员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程。
是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。
（4）调控：是对员工实施合理，公平动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。
（5）开发：是人力资源管理的重要职能。
广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。
以上五项基本职能是相辅相成、彼此互动的。
它们包含功能性管理作业与支援性管理作业。
考点3：简述人力资源管理的特征。
答：（1）综合性。
（2）实践性。
（3）发展性。
（4）民族性。
（5）全面性。
考点4：简述战略性人力资源管理的特征。
答：（1）战略性——本质特征。
（2）系统性。
系统性意味着系统内各组成要素之间相互协调与配合。
（3）匹配性——核心要求。
（4）动态性。
（5）关键性。
考点5：简述人力资源开发的特点。
答：（1）特定的目的性与效益中心性。
（2）长远的战略性。
（3）基础的存在性。
（4）开发的系统性。
（5）主客体的双重性。
自学考试招聘管理复习资料第一章
第⼀篇概述⼈⼒资源招聘是⼀个企业补充新鲜⾎液的主渠道，也是获取优质⼈才增强企业核⼼竞争⼒的重要⽅法。
录⽤是继招聘之后导引新员⼯上岗或提升优秀管理者到新的领导岗位的过程。
招聘和录⽤构成了⼈⼒资源管理整个流程中的前端，企业的全部⼈⼒资源管理功能可概括为六个字：获取、保留和发展。
获取就是招聘与录⽤，处于⼈⼒资源管理的前端；⽤⼀系列规范、科学、⼈性化的管理⼿段保留住优秀⼈才不流失，是⼈⼒资源管理功能的核⼼部分，处于⼈⼒资源管理的中端；关⼼⼈的发展就是关⼼企业的发展，因此，关于发展的研究应贯穿管理的始终。
第⼀章概念的界定招聘——是企业获取合格⼈才的渠道，是组织为了⽣存和发展的需要，根据组织⼈⼒资源规划和⼯作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格⼈才，并安排他们到企业所需岗位⼯作的过程。
⼈⼒资源招聘有两个前提：1.制定⼈⼒资源规划，是对企业需求和供应的分析和预测的过程，⼈⼒资源规划决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。
2.进⾏⼯作分析，是对企业中各应聘者提供关于该职位的详细信息。
⼈⼒资源招聘必须发布招聘信息，其⽬的在于让所有具备条件的⼈员周知并吸引他们前来应聘，从⽽为甄选录⽤提供前提条件。
成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其⽤”，也就是能⼒和岗位匹配。
有效的⼈⼒资源招聘的意义：1.确保录⽤⼈员的质量，提⾼企业核⼼竞争⼒2.降低招聘成本，提⾼招聘的⼯作效率3.为企业注⼊新的活⼒，增强企业创新⼒4.扩⼤企业知名度，树⽴企业良好形象5.减少离职，增强企业内部的凝聚⼒6.有利于⼈⼒资源的合理流动，提⾼⼈⼒资源潜能发挥的⽔平⼈⼒资源招聘的原则：1.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策2.坚持能职匹配3.提供内外平等的机会4.协调互补5.着眼于战略和未来6.重视应聘者的综合素质和潜在发展能⼒⼈⼒资源招聘的程序：⼈⼒资源招聘是⼀个复杂、完整、连续的程序化操作过程，⼜是⼀项极具科学性、艺术性的⼯作。
招聘管理05962详细大纲1知识分享
江苏省高等教育自学考试大纲05962招聘管理第一章导论一、识记：1.招聘管理的概念：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.招聘管理内容：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。
3.招聘管理作用：1.可以提高员工的满意度和降低员工流失率2.可以减少员工培训负担3.会增加团队工作士气4.会减少劳动纠纷的发生率5.会提高组织的绩效水平4.招聘管理的原则：1.合法性原则 2.公平竞争原则 3.公开原则 4.真实性原则5. 全面性原则6.合适性原则7.效益原则8.内外兼顾原则招聘管理的职能：“吸铁石、蓄水池、补养器、调节器”1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才5.人力资本：个人所拥有的知识和行为的生产潜能6.社会资本：是指组织中人与人强烈的、善良的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。
二、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。
组织内部环境影响招聘管理的因素主要有：组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织结构、组织文化等诸多因素。
法律环境对招聘管理工作的影响：1、就业歧视，是指条件相等或者相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力无关的非经济个性特征，诸如性别、种族、信仰等的影响，使其平等就业机会遭到损害的行为。
2、招聘管理法律环境的改进包括：1.完善立法，加大执法力度。
2.加强宣传教育，消除观念误区。
3.设立平等就业机会委员会。
三、应用：人力资源管理发展的新趋势：1.人力资源管理成为新方向 2.知识型管理和建立学习型组织成为新亮点 3.伦理道德和社会责任成为关注点 4.对人力资本创造的价值进行运用与开文化管理成为一项重要内容 5.发成为重点．经济环境影响招聘管理工作的因素：经济制度、经济发展周期（附加性劳动力假说、悲观性劳动力假说）、国家的经济政策（宏观、微观经济政策）社会环境对招聘管理工作的影响：人力资本和社会资本时代的到来、互联网革命第二章招聘管理流程与策划一、识记：1.人力资源管理的基本流程：1.准备阶段2.招募阶段3.选择阶段4.录用评估阶段2.人力资源规划的概念：是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。
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第一篇招聘管理的基础
第一章招聘管理概述一领会部分1招聘的原因：
A新组建一个企业或部门
B企业或部门业务的扩张
C员工队伍结构调整，需引进所需人员
D因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人才
E根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才2招聘的智能（目的）
A 吸引人才
B 储备人才
C 补充人才
D 调节人才
3招聘管理的四个基本环节
招募、甄选、录用、评估
4招聘者应具备的基本素质和能力
A招聘者的个人品质要求：公正、诚实、热情、认真、尽职
B招聘者应具备的基本能力：表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力C招聘者需要很广阔的知识面
5 招聘者应掌握的基本技能
善于沟通、克服成见、克服心理偏差
6影响应聘者对职位和企业的评估因素
A企业形象好，是同行业中的典范；
B 员工优秀；
C 有较多的接受训练的机会；
D优厚的薪水和福利；
E 开明的管理；
F 有完善的业绩考评制度；
G 与自己口味相投的企业文化。
7 招聘载体
A职业介绍机构；
B 招聘洽谈会；
C 通过新闻媒体刊登、播放招聘广告；
D 猎头公司；
F 企业自行招聘、录用员工。
8 招聘管理的原则
A合法性原则
B 公平竞争原则
C 公开原则
D 真实性原则
E 全面性原则
F 人岗匹配、用人所长原则
G 效益原则
H内为兼顾原则
9招聘流程制定的必要性
A 可以规范招聘流程
B 可以提高招聘质量
C 可以展示公司形象
二应用部分
1 有效的招聘管理对组织有什么作用
A 可以提高员工的满意度和降低员工的流失率；
B 会减少劳动纠纷的发生率；
C 会减少员工的培训费用；
D 会增强团队的士气；
E 会提高组织的绩效水平。
2招聘管理的特点（发展趋势）
A 招聘管理日益战略化；
B 甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节；
C 招聘甄选技术不断创新；
D 招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；
E 招聘工作已下放到智能部门；
F 招聘管理的内容日益扩大化；
G 招聘活动日益受到法律法规的约束；
H 招聘活动日益成为获得资源的活动。
3招聘流程制定的步骤
1填表；2准备材料；3选择招聘渠道；4填写登记表；5初步筛选；6初试；7复试；
4招聘的一般流程
1制定招聘计划；2报批招聘计划；3实施招聘计划；4甄选；5体检与录用；6招聘评估；
第二章影响招聘的因素
一领会部分
1 招聘管理法律环境的改善途径
A完善立法，加大执法力度；
B 加强宣传教育，消除观念误区；
C 设立平等就业机会委员会；
2劳动力市场对企业招聘活动的影响
A 劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量；
B 劳动力的价格影响招聘的数量；
C 劳动力市场的成熟程度会影响企业的招聘的方式；
D 劳动力市场的地理位置和劳动力市场信息获取的难易程度对招聘都有重要影响。
3 经济形式对招聘的影响
如果国家宏观经济形式良好，企业生产能力号，那么企业需要扩大再生产，自然增加员工需求量和招聘的机会；反之，如果宏观经济形势不好甚至出现经济危机，企业效益不佳，生产能力下降，那么招聘机会肯定会相应减少。
4 技术进步对人力资源招聘的影响
A 技术进步在不同的行业、地区、职业，对就业职位的破坏和创造非常不平衡；
B 技术进步对招聘者的素质有影响；
C 技术进步影响人们的工作和生活方式。
5 企业经营战略对招聘的影响
A 企业的发展计划和战略规划决定着企业的发展速度、规模、经营方向和市场占有率等，决定着企业发展需要什么人来完成工作，也因此影响人力资源招聘管理工作；
B 战略的制定就决定了企业未来的人力资源需求和配置；
C 经营战略规划制约和决定着人力资源规划，并对人力资源预测提出更多的新要求。
6 企业文化在企业管理中的功能
凝聚功能、导向功能、稳定功能、激励功能。
7 企业发展前景对企业招聘工作的影响
A 很多求职者在寻找工作时，都会考虑行业和企业的发展前景；
B 企业处于发展阶段，企业发展前景广阔，可能需要大量的人才。
8 薪酬福利水平对企业招聘管理的影响
A 薪酬福利在很大程度上决定着求职者选择工作的决策，尤其对那些低收入者更是如此。
B 从薪酬福利的公平性来看，薪酬福利的外部公平性，即组织内部薪酬福利水平与社会平均水平的相对比较状况，则是决定企业人力资源外部竞争性的主要因素。
二应用部分
1 影响企业招聘的外部因素
A 国家相关的法律法规；
B 劳动力市场状况；
C 国家宏观经济形式；
D 技术进步。
2影响企业招聘的内部因素
A 企业的经营战略；
B 企业形象；
C 企业文化；
D 企业的发展前景；
E 企业的规模、性质、成立时间；
F 企业的薪酬福利和提供的职业发展机会；
G 企业的招聘政策。
3影响企业招聘的应聘者个人因素
A 求职动机。
包括教育背景和家庭背景、经济压力、自尊的需要、寻求替代性的工作机会以及职业期望；
B 与薪酬相关的福利待遇。
包括薪酬福利水平、工作性质、工作氛围。
地理位置。