企业核心员工流失问题

中小企业人力资源管理中存在的问题

摘要：核心员工的流失会给企业带来巨大的风险，本文从核心员工的角度，全面分析其离职原因，再此基础之上，针对企业在核心员工保留存在困难，人才流失现象严重，对企业造成很大影响，提出企业组织结构、考勤体制与薪酬、企业文化与人文关怀、核心员工前景规划与培养、领导的艺术五个方向的综合解决方案，从根本上的解决核心员工离职中的企业原因，有有限的资源创造出最适合的环境，进而有效降低企业核心员工流失率，为核心员工长期留在本企业做出最大的努力。

关键词：核心员工离职人才流失企业管理

一、背景

随着高新技术经济时代的到来，核心员工是企业创造价值的最重要的驱动力量，他们凭借自身的能力为公司创造绩效，推动公司良性的发展，对公司未来的走向有一定是影响力，在某种领域和位置上有一定的不可替代性。同时他们在市场上备受瞩目，成为各大企业争夺的对象，因此也产生了一个问题，就是核心员工的流动问题。虽然适当、有序的流动不仅有利于核心员工的发展，也有利于人力资源的合理配置，但是目前来说，我国很多企业面对的问题是核心员工保留困难，影响企业员工队伍的稳定，使企业的发展受到影响。譬如最近有

看新闻，苹果iWatch就遇到了一些小麻烦，参与iWatch开发的布莱恩·詹姆斯（Bryan J ames）跳槽到了Nest，这对于他们公司来说，是个不小的损失。虽然人员流失是企业发展必会经历的现象，但核心员工的流失却非常值得注意。

二、核心员工流失对企业带来的风险

从总体趋势来说，核心员工与普通员工一样，具有流动性，并且此种流动性有助于整个行业的资源配置优化有着重要的意义。但不可否认，对于企业自身而言，核心员工的流失会带来巨大的风险。

1、信息泄露风险

核心员工一般在企业工作多年，对企业组织结构、运营模式等方方面面都有深入的了解。深刻了解企业战略规划，对企业的短期、长期目标有清晰的认知，掌握企业的独有或特殊的技能或知识。因此核心员工的流失具有信息泄露的风险，且此风险具有巨大的危险性。核心员工一般会流向同行业其他企业，在竞争关系中，一旦其他企业具有更多的竞争信息储备，可以相应的修改自己的企业战略，从而在竞争过程中抢占主动，抢夺市场份额。

2、核心竞争力下降风险

首先，核心员工在企业或者团队中扮演重要角色，核心员工的离职至少会在一段时间内影响团队的工作效率，开发效率；当前运行的任务会因核心员工离职而被迫中断，直到重新组织团队结构。其次，培养新的核心员工的需要大量的时间成本与物资成本。最后，核心员工增强了对手竞争能力，使对手快速吸收本企业的竞争优势，而致使部分原有核心竞争力变为一般竞争力甚至失去竞争力。因此核心员工流失对企业核心竞争力影响十分巨大。

3、企业文化削弱风险

核心员工如因为企业管理、被其他企业挖走、或其他企业原因离职，在其所在团队中会对企业文化产生冲击，其他员工会对企业文化产生质疑，而一旦对企业文化质疑，此种质疑一旦产生，就很难消除，因为核心员工是普通员工努力的目标，而核心员工的离职会让员工产生跳槽是以后发展的选择，从而致使企业文化慢慢对其影响力越来越弱。

4、管理者领导能力质疑风险

在企业管理中，领导作为四大基本要素之一，占有相当重要的位置，一个有效的领导者可以确保企业的良好发展，组织的稳定，以及人员的积极性。核心员工的离职，证明领导并没有强大的领导力和处理问题的能力。而此种质疑会使得员工逐渐对企业管理者领导能力提出疑惑，从而使得人心浮动，各项任务缺乏有效的执行力，最终影响企业的运营效率。

5、员工流失率增大风险

核心员工的离职，会产生“示范”效果，使得其他核心员工产生想法，进而对工作氛围进行影响，使得人心涣散，工作效率下降，从而企业忠诚度下降，而高度的信息沟通，离职人员在其他企业的生活状态会直接影响员工想法，最终无论是核心员工还是普通员工都大量流失，使得人力资源大大下降，最终严重影响企业的生存能力。

三、核心员工流失的原因

为有效控制核心员工流失问题，首先需要分析核心员工流失原因。员工流失原因有一些是自身家庭、地域，但核心员工一般已经在企业工作很长时间，此类问题出现概率极低，而此类原因对企业和其他员工影响较小，不会产生风险。本节主要从核心员工角度分析核心员工流失原因，从而为企业更好的解决核心员工流失问题，为解决方案提供依据、从而产生针对性的措施。

1、物质基础需求

核心员工为了满足生活中的物质需要，会被更高的薪酬和福利吸引。当核心员工感觉当前的收入和福利，已经满足不了家庭需求，例如父母生病看病金额巨大，子女教育费用或其他家庭支出或其他原因的支出，当此部分支持达到薪酬的90%以上，核心员工会考虑调换工作，以换取更高的薪酬待遇。此原因一般发生在入职后快速成长为核心的年轻员工，面对着社会高房价，高结婚、医疗、教育成本，且很多企业按资历进行工资调配，其获得的收入不足以让其支撑所有消耗，最终导致其向更大公司更好薪酬待遇方向流动。

2、个人发展前景

当物质基础需求达到满足时，核心员工更看重自身未来的发展前景。此发展前景并不仅限于自身，也涉及所在企业的发展前景。发展前景分为以下几个方面：1）能力进步，能力是指其从事职业的职业技能，例如管理者的管理能力与管理相关专业技能的能力，能力的进步与自身进步密切相关，如果员工在此企业可以提升的能力空间很大，会吸引其在本企业继续奋斗；2）职位前景，无论是从事技术、管理、销售还是其他任意方向，在本企业是否有职位或者说地位的进步空间，如果员工在蜕变为核心员工时，其感觉在本企业不会再由升职空间，也会成为从此企业流失的重要原因；3）尊重程度，当核心员工在企业的受尊重程度不断提升，自主权利越来越强，其留在企业继续工作的可能性就越高。

3、个人价值体现

核心员工无论是在学校或者在企业，都经历了良好的培训，拥有较高的知识水平，当物质和发展前景都具备的基础上，如何更好的实现自身价值，也是其是否“跳槽”的一个主要因素。个人价值体现对不同的核心员工而言，具有不同的意义，例如，有人认为获得更高的职位是实现里个人价值。有人认为，研究技术获得了领导重视，用户肯定，并且有很大的进步意义，是自身价值的体现。再者，核心员工是都是某一领域的专家，其一般对自己的长处或者对自己愿意从事的方向十分确定，而在本企业所从事的工作与自己的预期有出入，自身价值没有更好的体现，也会造成核心员工流失。因此如何针对不同价值观做出针对性的价值体现是留住核心员工的关键。

4、公平性问题

公平性是诱发离职一个十分重要的原因，公平性是员工用自身工作与利益关系同其他同等条件员工或外部企业同等条件员工进行对比，如发现自己利益相对较低，就会产生“跳槽”的念头。在与外部企业对比时，薪酬，待遇，制度，工作时间都会成为比较的对象，例如同等薪酬待遇下，如果外部企业压力不大，或者其制度更灵活更人性化，会导致核心员工向外部企业流动。与企业内员工公平性比较更加危险，例如，如果一个员工上班迟到未扣钱，而另一个扣了，再或者，一个员工天天努力干活，还要帮着别人不干活的干，但最终拿到的收入待遇是相同的，其定会产生离职的念头，同时会影响周围的其他员工，共同产生离职念头。还有一种公平性是加班与薪酬，不可否认我国很多企业都存在大量加班，但美其名曰“自愿加班”，而这种对比一旦形成，员工会选择对自己公平的方向流动。

5、企业人文关怀

当今社会，尤其是对中国企业而言，独生子女开始在企业中逐渐变为核心员工，而企业分布不均匀导致与父母分居两地的员工越来越多，父母有事情，需要请假长途回家，子女有事可能迟到早退，此时良好的企业人文关怀显得尤为重要。例如，如果核心员工是独生子女，未婚，其父亲生病，急需回家照顾几天，而企业也给假期，但其回来的时候，奖金会扣除很多，员工难免不产生企业冷漠的想法，而其他员工也会推己及人，致使企业员工的归属感与忠诚度下降。

6、理念冲突

此处理念并不等同于企业文化，核心员工一般已经对企业文化十分认同，此处只要是因