公共人力资源管理第十章 薪酬管理

❖ （2）职务级别工资的特点： ❖ 第一，改变了工资构成 ❖ 第二，将各种补贴纳入工资 ❖ 第三，实现了工资与绩效挂钩 ❖ 6、岗位技能工资制 ❖ 是以岗位工资和技能工资为主要单元的工
资制度，是我国公共部门的技术工人工资 制度。
第二节 员工薪酬规划
❖ 一、员工薪酬规划的涵义及制定原则 ❖ （一）员工薪酬规划的含义 ❖ (二)员工薪酬规划的制定原则 ❖ 员工薪酬规划的制定原则，比较常见
❖ (二)、股票期权的激励作用 ❖ 1．股票期权计划激励的理论基础 ❖ (1)人力资本产权理论 ❖ (2)风险理论 ❖ (3)供求理论 ❖ 2．股票期权计划的双重激励作用 ❖ 首先是薪酬激励 ❖ 其次是所有权的激励
❖ 三、美国企业实施股票期权计划的基本内容 ❖ (一)、非法定股票期权(NSO)，特点如下： ❖ (1)股票期权必须依照公司有关章程的确定 ❖ (2)股票期权的价格可以浮动 ❖ (3)股票期权的有效期为10年 ❖ (4)无持有数量限制和其他计划实施上的限制 ❖ (5)期权行权后，股票持有期必须超过一年 ❖ (6)股票期权购买价与股票市场价之间的差价
公共人力资源管理第十章 薪酬管理
❖ 案例：高福利留不住人才
❖ 问题是：企业工资制度为了实现外部公 平，就要进行同行工资调查；为了实现内部 公平，就应进行岗位工作评价。红桥饭店在 工资制度设计中，把最核心的问题——员工 的“劳”是否在“得”中体现这一点忽略了。
❖ 如果你是朱明总经理的薪酬顾问，为减 少员工的抱怨和留住人才，你会提出什么建 议?
❖ 3．个人薪酬
❖ 个人薪酬是根据员工个人的不同具体情况而 支付的不同的薪酬。
❖ 二、员工薪酬规划的具体内容和步骤 ❖ (一)员工薪酬规划的具体内容 ❖ 1．企业总体薪酬规划 ❖ 2．企业短期薪酬计划 ❖ 3．企业长期薪酬计划 ❖ 4．奖励计划
❖ (二)、员工薪酬规划的步骤
❖ 三、员工薪酬的制定方法
❖
内在报酬
❖ 报酬
❖ ❖ ❖
外在报酬
直接报酬 财务报酬
间接报酬 非财务报酬
❖
图10—1 报酬体系的构成
❖ 2、薪酬的内容 ❖ 它包括员工的基本薪金、绩效薪酬、红利、
以及股票期权计划等。 ❖ （1）基本薪金 ❖ （2）绩效薪酬 ❖ （3）红利 ❖ （4）股票期权计划
❖ 3、薪酬的形式 ❖ (1)不变薪酬与可变薪酬 ❖ 不变薪酬主要是员工的基本薪金；
终后果造成的影响所负有的责任。
❖ 行动的自由度：指职务对职务担任者进行个 人性指导和控制的程度。
❖ 职务对后果形成所起的作用一般有间接作用 和直接作用两类。
❖ 间接作用又分为后勤作用和辅助性作用。
❖ 直接作用又分为分摊性作用和主角性作用。
第三节 企业核心人才的长期薪酬
❖ 一、企业核心人才与长期薪酬 ❖ (一)、企业核心人才 ❖ 1．经理类人才 (企业总体或部门的决策者) ❖ 2．关键技术人才 (企业技术创新的承担者) ❖ 3．高级熟练技术员工 (企业效率的具体实
被视为个人的收入
❖ (二)、激励性股票期权(1SO) ❖ (三)、其他激励性的股票期权计划 ❖ 1．限制性股票 ❖ 2．虚拟股 ❖ 3．股票增值权 ❖ 4．绩效单位计划 ❖ 5．绩效股份计划
❖ (四)、股票期权计划的四个要素
❖ 1．股票期权的受益人 ❖ 2．股票期权的行权期 （一般不超过10年） ❖ 3．股票期权的行权价 ❖ 4．股票期权的数量
1
薪酬
晋升
薪酬
薪酬
2
晋升
薪酬
晋升
稳定
3
权威 挑战性 管理
尊重
4
成就 新技能 尊重
管理
5
挑战性 管理
稳定
晋升
❖ 三、薪酬管理的原则 ❖ 1、合法性 ❖ 2、公平性 （外部、内部、个人） ❖ 3、及时性 ❖ 4、经济性 ❖ 5、动态性（整体、个人）
❖
❖ 四、影响薪酬管理的主要因素 ❖ 一是企业外部因素； ❖ 二是企业内部因素； ❖ 三是员工个人因素。 ❖ (一)、企业外部因素 ❖ 1．国家和地方的的法规和政策 ❖ 2．物价水平和当地居民生活水平 ❖ 3．劳动力市场的供求状况 ❖ 4．行业平均工资水平
能力 ❖ (4)要有配套的员工培训和开发计划
❖ 七、公共部门薪酬等级制度 ❖ 1、技术等级薪酬制 ❖ 2、职务薪酬制 ❖ （1）职务薪酬制的特征 ❖ （2）职务薪酬制的形式 ❖ 第一，单一型职务薪酬制； ❖ 第二，一职多级型职务薪酬制； ❖ 第三，职务间上下交叉型职务薪酬制。
❖ 3、职等薪酬制 ❖ 4、结构薪酬制 ❖ 5、职务级别工资制 ❖ 第一，职务工资 ❖ 第二，级别工资 ❖ 第三，基础工资 ❖ 第四，工龄工资
❖ 六、薪酬管理发展的趋势 ❖ (一)基于技能和绩效的薪酬体系 ❖ 是采用以知识技能为衡量依据的薪酬制度。 ❖ (二)整体薪酬体系 ❖ 指企业在员工充分参与的基础上，建立每个
员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们 兴趣爱好和需求的变化，做出相应变更的一 种薪酬制度。
❖
❖ (三)宽带薪酬
❖ 1．宽带薪酬的定义
❖ 人际关系技巧是指人际关系方面积极、熟练
❖ 2．解决问题的能力 ❖ 解决问题的能力包含两个组成部分，思维环
境和思维难度。
❖ 思维环境是指一定环境对职务担任者思维所 设的限制状况。
❖ 思维难度是指职务担任者在解决问题时需要 进行创造性思维的程度。
❖
❖ 3．职务责任 ❖ 职务责任：是指职务担任者的行动对工作最
现者) ❖ (二)、长期薪酬
❖ 二、股票期权计划的特征和作用 ❖ (一)、股票期权计划及其特征 ❖ 1．股票期权计划 ❖ 股票期权计划：是企业给予其核心人才在一
定期限内按照某个限定的价格购买一定数量 的企业股票的一种权利。 ❖ 2．股票期权计划的特征 ❖ 一是自愿性 ❖ 二是无偿性 ❖ 三是后续性
❖ 外在报酬：则通常指员工所得到的各种货币 收入和实物，包括两种类型：
❖ 财务报酬和非财务报酬如宽大的办公室、私 人秘书、动听的头衔以及特定的停车位等。
❖ 货币报酬又可以分为两类：
❖ 一是直接报酬，如工资、绩效奖金、股票期 权和利润分享等；
❖ 二是间接报酬，如保险、带薪休假和住房补 贴等各种福利。
❖ 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动 范围进行重新组合，从而变成只有相对较少 的薪酬等级，以及相应的较宽的薪酬变动范 围。
❖ 元/月 ❖ 10000
wenku.baidu.com
❖ 8000
❖
6000
❖
4000
❖
2000
❖
0 A B C D 酬金等级
❖
（普通员工） （主管）（部门经理） （总经理）
❖ 图10-3 职位薪酬体系下的宽带薪酬结构
的有“三P”原则，即职位(position)薪 酬，绩效(performance)薪酬和个人 (person)薪酬。
❖ 1．职位薪酬
❖ 职位薪酬，就是根据某一职位的重要性、风 险性及有关劳动力市场的供求状况等来确定 的薪酬。
❖ 2．绩效薪酬
❖ 绩效薪酬，就是根据员工的工作成果和工作 贡献来确定的薪酬，其依据是对员工进行的 绩效评估。
❖ 四、期股的基本内容
❖ (一)期股的概念 ❖ 期股：是指公司所有者预留一定数量的股票
锁定在经营者的个人账户中，公司经营者在 达到预期业绩或预约时间后予以兑现。
❖ (二)期股的授予数量 ❖ (三)期股股票的来源 ❖ 1．上市公司的股票来源 ❖ 2．非上市公司的股份来源 ❖ (四)期股购股资金的来源
❖ 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的 指导下，综合考虑内外部各种因素的影响， 确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式， 并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
❖ 全面理解薪酬管理的含义，需要注意以下几 个问题：
❖ 1．薪酬管理要在企业发展战略和经营规划的 指导下来进行
❖ 2．薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的 经济收入，而且要提高他们的工作绩效。
❖
❖ 2．宽带薪酬的特点 ❖ (1)薪酬等级少 ❖ (2)重视绩效和能力 ❖ (3)以市场为导向 ❖ 3．宽带薪酬的优点 ❖ (1)支持组织结构扁平化 ❖ (2)引导员工重视个人能力的提高 ❖ (3)有利于职位轮换 ❖ (4)解决了晋升难题
❖ 4．宽带薪酬的缺点 ❖ (1)需要有效的绩效管理系统的支持 ❖ (2)晋升成为奢望 ❖ (3)实施和管理上的困难 ❖ 5．企业实施宽带薪酬应注意的问题 ❖ (1)宽带薪酬并不适合于所有组织 ❖ (2)相应的企业文化的支持 ❖ (3)加强非人力资源经理人员的人力资源管理
❖ (一)、职务评价法
❖ 职务评价就是依据职务劳动价值与劳动贡献 度以及工资报酬之间的相关性，通过职务劳 动价值的量化比较，以确定劳动报酬量化形 式的工资等级结构。
❖ 职务评价方法主要有四种，即序列法、分类 法、分数法、因素比较法。序列法和分类法 被称为“非定量方法”，分数法和因素比较 法被称为“定量方法”。
第一节 薪酬管理概述
❖ 一、薪酬管理的概念
❖ (一)、薪酬的含义和内容
❖ 1、薪酬的含义
❖ 报酬：指员工从企业那里得到的作为个人贡 献回报的他认为有价值的各种东西。
❖ 内在报酬：通常是指员工由工作本身所获得 的心理满足和心理收益，如决策的参与、工 作的自主权、个人的发展、活动的多元化以 及挑战性的工作等等。
❖ 1．序列法
❖ 对职务按重要性或相对价值进行比较排序， 确定职务高低，确定工资额。
❖ 这种方法的特点是简单易操作，成本较低； 同时，它又可以保证重要职务得到较高的工 资。
❖ 2．分类法
❖ 根据评价者对职务之间的主观判断来评价职 务。是通过将职务与评价标准进行比较来实 现的。
❖
❖ 3．分数法
❖ 分数法则是先将职务分解为构成要素，再以 各个要素为依据，将职务与标准相比较，比 较的结果用数据来表示，然后将各种要素分 数合计起来，形成该职务的总分数，这一总 分数就是该职务的相对价值。最后，将职务 按规定纳入相应的工资等级系列。
❖ 五、股票期权与期股的联系与区别 ❖ (一)理论上的联系与区别 ❖ 1．两者的权利和义务不同 ❖ 2．两者获得产权的方式不同 ❖ 3．两者获得产权收益的时间不同 ❖ 4．经营者承担的风险不同 ❖ 5．两者激励的效果不同
❖ (二)实践上的联系与区别 ❖ 1．两者的行权方式不同 ❖ 2．两者的授予数量不同 ❖ 3．两者适用的公司不同
❖ 3．薪酬管理的内容不单是及时准确地给员工 发放薪酬，也涉及到一系列决策，是一项复 杂的活动。
❖
❖ 二、薪酬管理的作用 ❖ 1、吸引和保留优秀的员工
❖
（见表10－1 企业各类人员关注的问题）
❖ 2、实现对员工的激励
❖ 3、改善企业的绩效
❖ 4、塑造良好的企业文化
排序 管理者 专业人员 事务人员 钟点工
❖ 可变薪酬 短期薪酬
长期薪酬
❖ (二)、企业内部因素 ❖ 1．企业的经营战略 ❖ 2．企业的发展阶段 ❖ 3．企业的财务状况 ❖ (三)、员工个人因素 ❖ 1．员工所处的职位 ❖ 2．员工的绩效表现 ❖ 3、员工的工作年限
五、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系 ❖ 1、薪酬管理与工作分析的关系 ❖ 2、薪酬管理与人力资源规划的关系 ❖ 3、薪酬管理与招聘录用的关系 ❖ 4、薪酬管理与绩效管理的关系 ❖ 5、薪酬管理与员工培训的关系 ❖ 6、薪酬管理与员工关系管理的关系
❖ 六、我国实行企业核心人才长期薪酬激励的 思考
❖ 1．要考虑期权与期股的激励性 ❖ 2．要考虑长期薪酬激励的可实现性 ❖ 3．要考虑我国的市场环境 ❖ 4．要建立规范、完善的法人治理结构和有效
的监督机制
❖ 5．要适当考虑收入差距
❖ 关键词：
❖ 报酬 薪酬
基本薪金 绩效薪金
❖ 红利
股票期权计划 不变薪酬
❖ 4．因素比较法
❖ 这是将职务与标准职务相比较来确定其相对 价值和工作报酬的定量方法。
❖ (二)、海氏法
❖ 这三种因素是：诀窍、解决问题的能力和职 务责任。
❖ 1．诀窍
❖ 诀窍是指使工作达到规定标准所需要的，无 论通过什么方式所获得的各种技术、技巧的 总和。
❖ 管理诀窍指的是为达到工作规定标准而具备 的计划、组织、执行、协调、控制和评价的 能力和技巧。
❖ 可变薪酬则包括员工的绩效薪酬、红利和股 票期权计划。
❖ （2）短期薪酬与长期薪酬 ❖ 短期薪酬包括基本薪金、绩效薪酬和红利。 ❖ 长期薪酬包括股票期权计划和股票选择计划。
员工薪酬
不变薪酬
基本 薪金
绩效 薪酬
可变薪酬
红利
股票期 权计划
短期薪酬
图10—2 员工薪酬作用系统
长期薪酬
❖ (二)、薪酬管理的含义