国泰航空公司人力资源管理.pptx
航空维修人力资源管理
航空维修人力资源管理Chapter One: IntroductionAviation industry is one of the most challenging and sophisticated industries in the world. Tasks like maintenance, repair, and overhaul (MRO) are a critical aspect of aviation as they ensure passenger safety, functional aircraft, and improved economic performance. Human resource is the backbone of aviation MRO industry. It is, therefore, essential to have a robust and well-managed workforce to ensure the industry's sustainability. This article discusses the human resource management (HRM) practices applied in aviation MRO industry.Chapter Two: Job AnalysisJob analysis is a critical aspect of HRM practices. It involves studying and analyzing job specifications, duties, and responsibilities. In aviation MRO, job analysis aims to identify tasks and activities necessary for maintaining, repairing, and overhauling aircraft. The job analysis process should include identifying required skills, knowledge, and training necessary for maintenance personnel. By conducting job analysis, HR managers can identify critical job roles, provide training, and ensure that job specifications align with the organization's objectives.Chapter Three: Recruitment and SelectionRecruitment and selection are HRM practices that ensure that the right personnel is recruited and hired for particular job positions. Through recruitment, the HRM department generates a pool of potential candidates by advertising available positions. In aviation MRO, the recruitment process should be specific to the requirements of the job roles. Job advertisements should emphasize the requirements necessary for a job, such as technical expertise and experience in the aviation industry.Selection refers to the process of assessing and hiring applicants to fill available job vacancies. The selection process should consider various factors, including technical aptitude and experience, and academic qualifications. In the aviation MRO industry, technical knowledge is a critical factor in determining job performance. Therefore, HR managers should emphasize technical knowledge and skills during the selection process.Chapter Four: Training and DevelopmentTraining and development are critical aspects of HRM practices in aviation MRO. The industry continuously evolves with new technologies, and personnel must be equipped with up-to-date information and knowledge. The HRM department should provide appropriate training programs, including on-the-job training, classroom training, and in-house training. The training should focus on developing technical knowledge, enhancing organizational skills, and improving team collaboration.Chapter Five: Performance ManagementPerformance management is critical in ensuring that the personnel meets the organization's objectives and strategic plans. In aviation MRO, personnel performance is critical as it determines the safety of passengers and the success of the organization. Performance management includes tasks such as setting goals, monitoring progress, and providing feedback. HR managers should set performance standards, monitor performance closely, and provide feedback to employees.Chapter Six: Compensation and BenefitsCompensation and benefits are essential motivators for employees in aviation MRO industry. The compensation package should reflect the skills, experience, and technical knowledge an employee brings to the organization. Compensation should also be indicative of the required performance standards in the industry. Benefits packages should cover medical, retirement, and other social schemes. Compensation and benefits packages should be competitive to attract and retain skilled personnel.Chapter Seven: ConclusionThe aviation MRO industry is critical for the overall functioning of the aviation industry. Human resource management practices play a critical role in ensuring that the industry is sustainable. Effective job analysis, recruitment and selection, training and development,performance management, and compensation and benefits are critical in building a robust workforce in the aviation MRO industry. Therefore, HRM practices should be aligned with the organization's objectives and strategies to ensure the industry's sustainability.。
航空公司人力资源管理
A、B、C、D、E Z
• 充分授权
国泰各岗位职责明确，有职位说明书，上级对下级充分授权，各级工作 人员在各自业务范围内独立负责，行使必要的权力，履行义务。
2020/3/8
国泰人力资源管理特色之二
重视人力招聘工作，确保获得高素质员工
• 三个部门设有专职招聘队伍 • 现代人才评价方法—人才评估中心 • 人员聘用流程
• 生产能力，包括敢于求变、工作热诚、决断力、善用时间、计
划及组织能力
• 成本意识，包括成本（资金）意识、质量意识、资源分配 • 不断求进，包括革新及转变管理、互动/交流、解决问题能力，
授权/委派工作、指导及激励
• 服务提供，主动进取及责任心， 群体合作（团队精神）、“发
至内心的服务”之技能、书写及口语、聆听
国泰人力资源管理特色之四
重视员工表现管理，建立并完善员工自我 激励机制
• 对公司而言
通过建立一套覆盖面广泛的表现考核指标体系，可以让员工明白 公司的使命、目标和对员工的期望，从而规范员工行为方式，明 确、具体地引导员工沿着正确的方向努力；通过表现反馈，可加 强上下级之间的沟通，增强凝聚力；由于不同表现将导致有差异 的反馈和工资调整幅度，员工之间必会有较强竞争，该机制最终 使公司获得大量优秀员工。
• 对员工而言
按照公司标准严以律己，可以提高自身素质和工作能力；通过直 接上级的评核反馈，员工知道自己的不足之处以及改善之道，并 可得到适当的培训；表现好的员工可以受到嘉奖和较高的年度加 薪。
2020/3/8
表现管理程序之一
设计表现考核具体标准
根据公司发展目标和本部门现阶段主要任务，制订本年度表现成功的关键因素 。现今国泰重点关注员工的四大表现（均包含若干细项，每细项分为5级） ：
航空人力资源管理
航空人力资源管理飞行派签员(航行派签员)006-215是具备实施飞行签派的资格并从事该项业务的人员。
《中国民用航空飞行规则》和《中国民用航空飞行签派工作细则》赋予签派员的工作职责，概括起来是：制定组织和实施飞行时的飞行计划；督促检查机长做好飞行直接准备，向机长安全飞行所必须的航行情报资料；签署飞行放行单；掌握本签派责任区起飞机场、航线、降落机场和备降机场的天气演变情况，并及时通知机组；与空中交通管制部门和飞行保障部门保持联系，及时通报飞行动态及有关情况，及时将航空器起飞时间和预计到达时间以及不正常飞行情况通知有关单位；协助机长处理复杂气象条件和特殊情况政的飞行工作。
民航运输服务人员工种民航运输服务人员的工种有7种，民航售票员、民航客运员、民航货运员、民航乘务员、民航配载员、机场地面服务员、航空货物储运员。
民航售票员：在航空售票场所，以航空运输合同的方式办理客票销售业务，为旅客提供乘机凭证的人员。
民航客运员：在机场，根据乘机凭证办理航空旅客进出港业务的人员。
民航货运员：在货运场所，以航空运输合同的方式办理航空货物的收运、交付业务，履行航空运输合同的人员。
民航乘务员：在飞机客舱内，根据空中服务程序和规范，为旅客提供相应的服务的人员。
民航配载员：在机场，根据飞机装载数据和平衡要求，办理配算飞机装载量和装载平衡业务的人员。
机场地面服务员：在机场，根据地面服务程序和规范为旅客提供相应服务的人员。
航空货物储运员：在货物储运场所，根据航空货物的特性和运输规则，实施进出港货物、集装器材的储运与管理。
空中交通管制员具备实施空中交通管制的资格并从事该项业务的人员。
《中国民用航空飞行规则》赋予了管制员在飞行实施过程中的职责有：根据飞行计划、空中和地面情况，调整航空器的飞行顺序和指定的高度层；随时掌握空中飞行动态，调配航空器保持规定的安全间隔；随时掌握管制区域、航线、起飞机场、降落机场和备降机场的天气情况；适时通知开放和关闭通令、导航及其它飞行设施；与邻近机场、空中交通管制部门保持密切的联系，及时通报飞行动态；协助机长正确处置飞行中遇到的特殊情况和复杂天气；及时将航空器起飞时间、预计到达时间，以及飞行不正常情况，通知有关单位。
航空公司的航空运输人力资源管理
航空公司的航空运输人力资源管理在航空行业中，人力资源是航空公司运营的重要组成部分。
航空运输人力资源管理的有效性直接影响着航空公司的业绩和竞争力。
本文将探讨航空公司的航空运输人力资源管理的重要性、挑战以及应对策略。
一、航空运输人力资源管理的重要性航空业是一个以人为核心的行业，航空公司的运营离不开经验丰富、专业素质高的员工。
航空运输人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1. 员工招聘和培训：航空公司需要雇佣足够数量和质量的飞行员、机组人员、地面服务人员等。
通过招聘合适的人才，并提供高质量的培训，可以确保员工的专业素质，提升安全性和服务质量。
2. 绩效管理：航空公司需要建立合理的绩效评估体系，激励员工积极工作。
合理的薪酬制度、晋升机制和奖励措施可以提高员工的工作动力和满意度。
3. 员工关系管理：维护良好的员工关系对于航空公司的稳定运营至关重要。
通过建立沟通机制、关注员工福利和关心员工的职业发展，可以增强员工的忠诚度和凝聚力。
二、航空运输人力资源管理的挑战在航空运输人力资源管理过程中，会面临一些挑战，如下：1. 人力成本控制：航空公司在保持运营安全和服务质量的前提下，需要控制人力成本。
合理安排员工工作时间，提高员工的效率，同时减少不必要的人员流失，可以有效控制人力成本。
2. 人才竞争与留存：航空行业具有高度专业性和技术要求，优秀的人才是有限的资源。
航空公司需要制定有效的人才储备计划，提供良好的职业发展机会和福利待遇，吸引和留住优秀的员工。
3. 多元文化管理：航空行业涉及国际航班和多个国家的员工。
航空公司需要具备跨文化沟通和管理能力，尊重不同文化背景员工的差异，建立和谐的多元文化工作环境。
三、航空运输人力资源管理的应对策略为了有效应对航空运输人力资源管理的挑战，航空公司可以采取以下策略：1. 制定完善的人力资源策略：航空公司应该制定人力资源管理策略，明确组织目标和人力资源发展方向。
根据公司的实际情况，制定具体的招聘、培训、绩效管理、员工关系管理等政策，为公司的运营提供有力的支持。
人力资源管理(中英文经典概述) ppt课件
精品资料
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
笨，没有学问无颜见爹娘 ……” • “太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
PART 1 人力资源管理简介
WHAT IS HRM？
什么是人力资源管理
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选 择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织 与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程
Human resource management is to predict the organization human resources demand and to make human demand plan, choice of recruiting staff and pay the remuneration for effective organization, performance appraisal and effective incentive, to meet the needs of organizations and individuals to develop effectively in order to realize the whole process of the optimal organizational performance
their current job
and growth
培训的作用The role of training
响应环境的变化 Respond to changes in the environment
国泰航空公司人力资源管理PPT课件
表现管理程序之四
统计、分析 加薪
所有评核情况通过网络上传到人事部职业及表现发展 中心，统计分析平衡后作出报告，交人事经理处根据 工资增幅计划协商直线部门作出员工加薪决定。一般 地，表现及加薪呈正态分布，表现优异和表现差的各 占15%，中间状态占70%。XX每年都要加薪。
对员工而言
按照公司标准严以律己，可以提高自身素质和工作能力；通过直 接上级的评核反馈，员工知道自己的不足之处以及改善之道，并 可得到适当的培训；表现好的员工可以受到嘉奖和较高的年度加 薪。
表现管理程序之一
设计表现考核具体标准
根据公司发展目标和本部门现阶段主要任务，制订本年度表现成功的关键因素。 现今XX重点关注员工的四大表现（均包含若干细项，每细项分为5级）：
以人为本是一个系统思想，体现在人员通过 选拔进入XX、工作转换、升迁、培训发展， 以及福利待遇等各个方面。
XX人力资源管理特色介绍
XX人力资源管理特色之一
组织层次尽量简化，责权利密切结合
组织结构趋向扁平化——三级管理体制
公 司： 公司领导—部门总经理—项目经理 人事部：总经理（E）—分部经理（C or D) —专门助理（B）、文员（A）
对公司而言
通过建立一套覆盖面广泛的表现考核指标体系，可以让员工明白 公司的使命、目标和对员工的期望，从而规范员工行为方式，明 确、具体地引导员工沿着正确的方向努力；通过表现反馈，可加 强上下级之间的沟通，增强凝聚力；由于不同表现将导致有差异 的反馈和工资调整幅度，员工之间必会有较强竞争，该机制最终 使公司获得大量优秀员工。
职位 5级制度
A、B、C、D、E Z
充分授权
XX各岗位职责明确，有职位说明书，上级对下级充分授权，各级工作人 员在各自业务范围内独立负责，行使必要的权力，履行义务。
航空公司人力资源管理策略
航空公司人力资源管理策略航空公司作为服务性行业的一员，拥有庞大的员工队伍，人力资源管理策略对于其业务运营和发展至关重要。
在竞争激烈的市场环境中，航空公司需要采用科学合理的管理策略以提高员工的工作效能，增强员工的归属感和忠诚度，保持业务的可持续发展。
本文将探讨航空公司采用的人力资源管理策略。
一、招聘计划和选拔机制航空公司的人力资源管理策略应从招聘计划和选拔机制入手。
航空公司通常设定明确的招聘计划，根据业务发展需求和员工流动情况来确定所需人员的数量和类型。
在航空公司的人力资源管理中，选拔机制起着重要的作用。
航空公司会通过精心设计的面试和测试环节，从众多应聘者中选拔出最合适的人才。
这些选拔标准包括专业技能、团队合作能力、沟通表达能力等，以确保招聘到的员工具备适应航空业要求的综合素质。
二、培训与发展针对航空公司员工的职业发展和培训，航空公司采用了多种策略和手段。
首先，航空公司提供全面系统的新员工培训，包括专业知识、操作流程、安全意识等方面的培训，以确保员工在任职前掌握必要的技能和知识。
此外，航空公司还注重内部培训，通过向员工提供继续教育和培训机会，不断提升员工的专业素养，增强其个人能力和职业发展潜力。
三、激励与奖励机制航空公司积极实施激励与奖励机制，以增强员工的工作动力和积极性。
航空公司普遍采用绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献来评定绩效，并给予相应的奖励和晋升机会。
此外，一些航空公司还设立了员工股权计划，让员工参与公司的股权分配，激发员工对公司业务的归属感和责任感。
四、员工关系与沟通渠道为了建立和谐的员工关系，航空公司重视建立有效的沟通渠道，使员工能够及时了解公司的政策和决策。
航空公司通常设立员工代表机构，通过定期会议和意见征集等方式，让员工参与公司事务的讨论和决策。
此外，航空公司还注重员工活动组织，如团建活动、员工庆祝活动等，以增强员工之间的交流和凝聚力。
五、员工福利与关怀航空公司人力资源管理策略还包括关注员工的福利和关怀。
航空人力资源管理
航空人力资源管理是指航空公司或航空机构为使企业可持续经营和发展，采取一系列措施，使组织能够吸引、挑选、培训、管理和发展人才的活动和流程。
在航空行业中，优秀的人才是支撑行业持续发展的关键因素。
如何合理配置航空人力资源，才能确保企业长远发展呢？一、构建人才招聘人才招聘是企业开发和利用人力资源的开始，也是优秀航空公司吸引、选择优秀人才的第一步。
在招聘中，企业应根据不同岗位的需求和特性，制定合适的岗位胜任能力模型和面试流程，统一了解了求职者的背景、职业发展意愿和能力水平，确保企业能吸收到最合适的人才。
二、拓展人才培养人力资源管理中最重要的一环是人才培训，这也是推动员工个人发展的重要手段，能够满足员工不同岗位、不同阶段的职业要求，让他们学习新的知识和技能，以应对未来业务发展的挑战。
航空机构应该与相关大学、研究机构和行业协会合作，不断开展各种形式的培训，包括技能培训、管理培训、职业发展培训、文化培训等，提高员工的管理和实战能力，扩展员工职业发展的范围，从而吸引更多高素质人才加入企业。
三、建立奖惩激励建立健全的奖惩激励制度，可以有效激励员工发挥自己的才能、实现自己的价值。
航空公司应该针对每个员工的岗位不同、业绩不同，制定相对应的奖励和激励方案。
例如加薪、提升岗位、举办旅游等等，让员工既感受到企业的爱和关怀，也感受到企业的期望和压力。
同时，建立责任和权利平衡的机制，为员工提供一份公正、有信心的工作环境，让航空公司成为职业生涯的理想归宿。
四、创建公平竞争环境公平竞争环境是人力资源管理的基础。
对于航空公司而言，应该公正竞争、择优录用，员工的绩效考核和晋升不应由人情垫付或者权利斗争来决定。
不同层次的员工可以获得相应的薪资水平，在达到一定标准之后，启动晋升制度，以增加员工对企业的认同感及安全感。
航空公司作为服务领域的一个重要组成部分，不仅需要关注人才的招聘、培养、激励和管理，更要注重员工的心理承受能力，为员工提供一个良好的工作环境，保证工作与生活平衡，提高员工的归属感和忠诚度，使员工在企业中实现自我价值的同时也能够为企业的发展贡献出自己的力量。
航空公司人力资源管理策略
航空公司人力资源管理策略航空公司作为一个以服务为主的行业，其人力资源管理策略对于公司的发展起着至关重要的作用。
人力资源管理策略涵盖了员工招聘、培训与发展、福利待遇、员工关系等方面的内容，在航空公司中，各项策略的合理运用能够有效提高员工工作质量和公司整体竞争力。
一、员工招聘策略航空公司作为一个高度专业化的行业，对于员工的要求较为严格。
因此，招聘策略的制定必须充分考虑员工的专业能力和适应能力。
航空公司通常会通过各种招聘渠道，如招聘网站、校园招聘和人才市场等，寻找具有相关经验和技术能力的员工。
此外，航空公司还会筛选并培训热爱航空事业的人才，以确保员工在航空领域具备十分专业的知识和技能。
二、培训与发展策略为了提高员工的专业素养和业务能力，航空公司通常会制定完善的培训与发展策略。
首先，公司会为新员工提供入职培训，包括航空相关知识的普及、公司文化的介绍等，以便他们快速适应工作环境。
此外，航空公司还会定期举办各类职业培训和进修课程，让员工及时学习到最新的航空知识和技术，以提高工作水平和竞争力。
在培训与发展策略中，航空公司还会注重员工个人职业规划和晋升机会的提供，以激励员工不断进取和提升自我能力。
三、福利待遇策略在航空公司中，福利待遇策略对于吸引和留住优秀人才起着重要的作用。
航空公司通常会提供具有竞争力的薪资待遇，并为员工提供丰富多样的福利，如医疗保险、住房补贴、机票折扣等，以提高员工的生活质量和工作积极性。
此外，航空公司还致力于提供良好的工作环境和工作条件，为员工创造积极向上的工作氛围。
四、员工关系策略良好的员工关系是航空公司人力资源管理策略的重要组成部分。
航空公司通常会建立健全的员工沟通渠道，促进与员工之间的良好互动和沟通。
此外，公司还会注重激励和奖励机制的建立，以表彰和激励那些出色完成工作任务和取得优异绩效的员工。
另外，航空公司还会制定合理的员工投诉处理机制，以便及时解决员工关于工作和福利待遇方面的问题，维护员工的权益。
国泰航空的员工手册
国泰航空的员工手册是针对公司内部员工制定的规范和指导文件，旨在明确员工在工作中的行为规范、工作职责、福利待遇等方面的规定和要求。
以下是国泰航空员工手册的一些主要内容：
公司简介：手册首先介绍了国泰航空的背景、发展历程、业务范围等信息，帮助员工了解公司的基本情况和企业文化。
员工职责：手册明确了员工的职责和义务，包括安全职责、服务职责、工作纪律等方面的要求。
员工需要遵守手册中的规定，确保工作的安全、高效和优质。
培训与发展：手册介绍了公司的培训体系和职业发展路径，鼓励员工不断学习和提升自己的专业技能和知识水平。
福利待遇：手册详细介绍了员工的福利待遇，包括薪酬、社会保险、住房公积金、带薪年假等方面，以确保员工得到公平合理的待遇。
行为规范：手册规定了员工的行为规范，包括职业道德、个人形象、言行举止等方面的要求，以确保员工保持良好的职业形象和道德品质。
安全与健康：手册强调了安全和健康的重要性，要求员工遵守相关规定和操作规程，确保自身和他人的安全和健康。
保密与廉洁：手册规定了员工的保密和廉洁义务，要求员工
严格遵守公司的保密制度和廉洁规定，维护公司的形象和声誉。
投诉与申诉：手册提供了投诉和申诉的渠道和方法，鼓励员工积极反映问题和提出建议，帮助公司不断改进和完善。
总之，国泰航空的员工手册是公司内部员工的重要参考文件，旨在帮助员工更好地了解公司的要求和文化，提高工作效率和服务质量。
人力资源管理培训课件(PPT 72页)
46
[提示]管理人员的评估
*
管理学-原理与方法
47
14.5 职业计划与发展
14.5.1 职业计划与发展的意义和特点
*
管理学-原理与方法
48
14.5.2职业生涯发展的阶段及其特点
*
管理学-原理与方法
49
14.5.3 职业生涯设计方案
*
管理学-原理与方法
50
4.职业的选择
*
管理学-原理与方法
51
层转移率
0.05 0.80
0.15
Y 流出
0.20
会计师向会 0.20
计员转移率
0.05 0.10
0.65 0.20
*
管理学-原理与方法
18
表:某公司人力资源供给情况的 马尔可夫分析(B)
人员调动的概率
初期
E
M
S
人员数量
E高层
0.80
起 40人
32
始 时 间
M中层 80人
S会计师 120人
0.10 0.70
从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。
一般能力
兴趣爱好
个性特征
性别、年龄特征。
体能要求： 工作姿势
对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求
精神紧张程度
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
由谁做
设计 为什么要做
为什么由该人做？有 无更合适的人选
目的
明确工作的内容和 性质
明确对任职人员的 要求
时间 在何时做
为什么此时做
寻找更合适的时间
人力资源管理教材(PPT 50页)
外部招聘常用网站
前程无忧网 中华英才网 中国招聘求职网 中国人才热线 智联招聘网
缺点：过于僵硬，难 以随机应变，所收 集的信息的范围受 到限制。
结构化面试提问
个人情况：略。 工作兴趣
1、你认为本职位包括什么内容？ 2、你认为你能胜任这个职位的原因
是什么？为什么申请这个职位？ 你对我们单位知道多少？
3、你对薪资的大致要求是什么？
目前的工作状况
1、你目前是否有工作？如果没有工 作是什么原因呢？
70%的优秀员工的离职与部门经理有关
*
三、招聘的方法与来源
招募方法是指吸引招募对象所使用的方法。 招聘的岗位、数量、要求的不同、新员工到 位时间与招聘费用的限制，决定了招募对象 的来源与范围及招聘信息发布方式、时间， 因而也决定了招募的方法。根据招募对象的
来源可分为内部招募与外部招募，它们各自
人力资源管理教材(PPT 50 页)
第五章 员工的招聘与录用
第一节 员工的招聘 第二节 第三节
*
毕业后的你们
*
也许几年后你们就坐在桌子里面
*
案例：该淘汰哪一个
A：文章写得顶呱呱，是大才子，公司大大小小文件报告有劳他动笔，但 工作责任心不强，一有时间就干私活，公司电话、传真、电脑如同其私 人自留地，每月稿费收入远高于其工资，公家事则是能拖就拖，能推就 推，除非领导发话，否则懒得动腿。
*
缺点
➢ 由于信息不对称，往往造成筛 选难度大，成本高，甚至出现 “逆向选择”；
➢ 外募员工需要花费较长时间来 进行培训和定位；
➢ 可能挫伤有上进心、有事业心 的内部员工的积极性和自信心 ，或者引发内外部人才之间的 冲突；
人力资源管理(PPT-33页)
人力资源管理(PPT 33页)
美国跨国公司的经验： 海外子公司人员的待遇
• 派出管理人员的工资待遇按公司全球性统一制度办 理
• 根据东道国的生活水准、风险大小、生活环境好坏 等因素给予适当补助
• 根据当地情况，按基本工资的一定比例，发社交费 • 按基本工资的20—25%，发给海外供职的一般津贴 • 按基本工资的25%，发给地区津贴 • 按基本工资的10—15%，发给特别津贴
4. 产品多样化与区域分 散化阶段
5. 全球性生产经营合理 化阶段
公司组织结构的变化 产品出口部 出口部或国际业务部 国际业务部 全球性产品或区域组织结构
全球性混合型或矩阵式组织 结构
海外子公司经理的主要来源 东道国公民 母国公民 东道国公民 母国或第三国公民
东道国公民
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人力资源管理(PPT 33页)
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国际企业管理人员的回国安排
一.回国人员的高流动率 25-50% 二.“逆文化”冲击 三.办法： • 利用回国人员的信息和经验 • 建立帮助外派人员的小组 • 提供母国信息 • 提供培训 • 解决生活困难
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人力资源管理(PPT 33页)
美、日跨国公司的经验
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人力资源管理(PPT 33页)
国际企业管理人员 的培训与开发
• 国际企业管理人员的培训内容 • 国际企业管理人员的培训方式 • 国际企业管理人员的培训强度
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人力资源管理(PPT 33页)
国际企业管理人员的培训内容
• 明确工作任务 • 熟悉工作环境 • 公司情况介绍 • 文化敏感性和适应性培训 • 语言培训 • 技术业务及管理能力的培训 • 对女经理进行专门的培训
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A、B、C、D、E Z
充分授权
国泰各岗位职责明确，有职位说明书，上级对下级充分授权，各级工作 人员在各自业务范围内独立负责，行使必要的权力，履行义务。
国泰人力资源管理特色之二
重视人力招聘工作，确保获得高素质员工
三个部门设有专职招聘队伍 现代人才评价方法—人才评估中心 人员聘用流程
国泰人力资源管理特色之三
生产能力，包括敢于求变、工作热诚、决断力、善用时间、计
划及组织能力
成本意识，包括成本（资金）意识、质量意识、资源分配 不断求进，包括革新及转变管理、互动/交流、解决问题能力，
授权/委派工作、指导及激励
服务提供，主动进取及责任心， 群体合作（团队精神）、“发
至内心的服务”之技能、书写及口语、聆听
最后一栏是“是年整体表现”，同样5个等级，对被评核者年度表现 作出总体评价。
表现管理程序之二
发放电子表格给员工及其评核人填写
1、员工本人填写
1998年起，国泰增加了“自我评核”一栏，用以表明员工皆 有责任去管理自己的表现。通过内部网络，每年6月及12月人 事部将表现管理系统开放给各位员工填写，然后
2、表格自动提交给其直接评核人填写 3、最后，该表格由非直接评核人（非直接上级，一般为部门总
理想职业登记制度
所有员工均有权在内部网络上登记5个自己心目中的理想职位，但 必须是与现在同级或高、低不超过一级的职位。例如，B级员工 可登记A、B、C三级的职位。当职位出现空缺时，所有该职位登 记者将被自动纳入内部选拔程序，由人事部进行考核选拔。
该制度可激励职工根据自身能力和职业期望，为自己规划一条可 以预见的事业发展之路，促使员工为实现理想而不断学习进取。 同时，公司各职位也有了后备人员储备，可以保证生产经营的连 续性。
表现管理程序之四
统计、分析 加薪
所有评核情况通过网络上传到人事部职业及表现发展 中心，统计分析平衡后作出报告，交人事经理处根据 工资增幅计划协商直线部门作出员工加薪决定。一般 地，表现及加薪呈正态分布，表现优异和表现差的各 占15%，中间状态占70%。国泰每年都要加薪。
管理培训生制度—培养高级管理通才
管理通才和管理专才 管理培训生的宣传、报考 管理培训生选拔程序 管理培训生事业发展道路 3个月导入培训--3年3大类部门管理岗位锻炼--GML GML的晋升路线 内部管理培训生与GML
“工程培训生”制度
—培养高级工程管理人才
国泰人力资源管理特色之四
重视员工表现管理，建立并完善员工自我 激励机制
对员工而言
按照公司标准严以律己，可以提高自身素质和工作能力；通过直 接上级的评核反馈，员工知道自己的不足之处以及改善之道，并 可得到适当的培训；表现好的员工可以受到嘉奖和较高的年度加 薪。
表现管理程序之一
设计表现考核具体标准
根据公司发展目标和本部门现阶段主要任务，制订本年度表现成功的关键因素。 现今国泰重点关注员工的四大表现（均包含若干细项，每细项分为5级）：
求变、创新的国困难，于90年代初开展了 一项最佳业绩行动，其核心是降低成本，增加收益， 以后者为重点。
优质服务与盈利的连锁关系
‘发自内心的服务’ ‘内部顾客服务’
国泰人力资源管理
国泰实行“以人为本”的管理，认为员工是 公司最重要的战略资源，努力提供条件以利 于员工自我发展，让员工真正满意，从而保 证一支稳定的高素质的员工队伍。
经理）审查，以确保评核的恰当、公正
评核人不但要确定被评核人的表现等级，还要对每一大类表现 作出文字式的评估，以便让员工明确知道其优劣所在。
表现管理程序之三
评核反馈
缺少反馈的评核是没有价值的 因此，国泰人非常重视反馈环节，每年有两次评核反馈。 目的 既使员工得到有助于提高表现的帮助，又加强了上下级间的沟通、 和理解，可有效提高士气。 反馈方式 反馈安排在评核之后，由直接评核人与员工单独进行，讨论表 现指标的完成情况，分析自我评价与上级评价之间的差异、原因 及表现改善对策。 当然，表现反馈者应具备良好的反馈技巧。
对公司而言
通过建立一套覆盖面广泛的表现考核指标体系，可以让员工明白 公司的使命、目标和对员工的期望，从而规范员工行为方式，明 确、具体地引导员工沿着正确的方向努力；通过表现反馈，可加 强上下级之间的沟通，增强凝聚力；由于不同表现将导致有差异 的反馈和工资调整幅度，员工之间必会有较强竞争，该机制最终 使公司获得大量优秀员工。
国泰航空公司人力资源管理
关于国泰航空公司
发展史：国泰隶属于英资公司－太古集团，于1946年以1架ＤＣ
３起家，历经５３年的发展，现已拥有约63架Ｂ777，B747，A330， A340机型的大型机队，飞行航点47个，国家25个，雇员14100名。
业绩：1995年载客一千多万人次，载货逾53 万吨，营业额超过39
以人为本是一个系统思想，体现在人员通过 选拔进入国泰、工作转换、升迁、培训发展， 以及福利待遇等各个方面。
国泰人力资源管理特色介绍
国泰人力资源管理特色之一
组织层次尽量简化，责权利密切结合
组织结构趋向扁平化——三级管理体制
公 司： 公司领导—部门总经理—项目经理 人事部：总经理（E）—分部经理（C or D) —专门助理（B）、文员（A）
亿美元，利润达3.8亿美元。1998年亏损。1999年盈利21.9亿港元。 国泰航空公司以保证安全与优质服务著称，已成为世界上最成功的 航空公司之一。
战略联盟：国泰于1998年9月与美航、英航、加拿大航、澳洲航
一起创建了全球第二大航空战略联盟‘寰宇一家’，现该联盟已发 展到包括8家国家级大型航空公司，在为乘客提供更广阔的优惠选 择和联盟服务同时获取更多的商机。
重视员工职业发展，提供公平、丰富的个人 职业发展机会
内部职位转换政策
目的—稳定员工队伍，鼓励职工不断进取 做法—职位空缺优先在内部公告，员工申请，人事部评估确定
人选。之后才对外发布广告。
意义—
鼓励员工管理自己的事业，调动了员工的主观能动性； 职位获得了能与之匹配的高素质人才，实现“人适其事，事得其 人” ，“人尽其才，才尽其用”； 员工调职、晋升掌握在人事部专业人员手中，保证选聘工作的公 正、公平，同时发挥专业手段的作用，避免主观性。