《管理学》第十二章激励

《管理学》第十二章激励第十二章激励1．根据行为科学的观点，人的行为有何特点?如何影响或引导人的行为 ?答： (1)行为的特点激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程。

无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激励而无效果的行为，说明激励的机理出现了问题。

如领导者打算通过增加额外的休息日来提高员工的劳动生产率，但结果可能有效，也可能无效，因为在一定的环境下，员工可能更愿意保持以往的工作日，希望提高薪水，而不是增加闲暇支出。

这说明，激励与行为也有匹配的问题。

(2)引导行为的途径要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。

所谓效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。

显然，能够满足某一需要的行动对特定个人的激励力是该行动可能带来结果的效价与该结果实现可能性的综合作用的结果。

激励力、效价和期望值之间的相互关系用下式来表示：激励力 =效价×期望值领导者和下属的组织行为，都是一种通过采取行动来满足未实现的需要的过程。

领导者的需要，既可以是源于对制度权力的渴望，也可能源于实现自我价值的意愿。

下属未满足的需要也是多样性的。

因此，对员工的激励能否有效，很大程度上取决于组织中领导者对下属的未满足的需要的识别。

正是从需要这种人的动机导向出发，引出了关于如何激励的各种理论。

对需要以及人内在动机和环境的激发，形成各种各样具体的激励理论。

由于激励理论大多数是围绕人的需要的实现及其特点的识别，以及如何根据需要的不同类型和不同特点来采取措施，进而影响他们的行为而展开的。

根据对激励对象不同方面的重视程度，一般可以把激励理论分为激励的内容理论、激励的过程理论和激励的强化理论。

2．何谓需要层次论?该理论对管理者有何启示 ?答： (1)需要层次论的内容：是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的，也称为马斯洛需要层次论。

需要层次论主要试图回答这样的问题：决定人行为尚未得到满足的需要有什么内容。

马斯洛在这种意义上深化了包括霍桑试验在内的其他关于激励对象的行为科学研究，他通过对需要的分类，找出对人进行激励的途径，即激励可以看成是对具体的社会系统中未满足的需要进行刺激的行为过程。

马斯洛的需要层次论有两个基本出发点。

一个基本论点是：人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。

换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。

另一个基本论点是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。

在这两个论点的基础上，马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。

只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出其激励作用。

马斯洛认为，每个人其实都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

①生理的需要。

这是任何动物都有的需要，只是不同的动物，这种需要的表现形式不同而已。

对人类来说，是最基本的需要，如衣、食、住、行等。

所以，在经济欠发达的社会，必须首先研究并满足这方面的需要。

②安全的需要。

保护自己免受身体和情感伤害的需要。

它又可以分为两类：一类是现在的安全的需要，另一类是对未来的安全的需要。

即是说，一方面要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证；另一方面，就是希望未来生活能有所保障。

③社交的需要。

包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。

这主要产生于人的社会性。

马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是孤立地进行的，这已由 30 年代的行为科学研究所证明。

这说明，人们希望在一种被接受或属于的情况下工作，属于某一群体，而不希望在社会中成为离群的孤岛。

④尊重的需要。

分为内部尊重和外部尊重。

内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。

自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感，它是驱使人们奋发向上的推动力。

受人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的承认。

⑤自我实现的需要。

成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。

这是一种追求个人能力极限的内趋力。

这种需要一般表现在两个方面。

一是胜任感方面，有这种需要的人力图控制事物或环境，不是等事物被动的发生与发展，而是希望在自己控制下进行。

二是成就感方面，对有这种需要的人来说，工作的乐趣在于成果和成功，他们需要知道自己工作的结果。

成功后的喜悦要远比其他任何报酬都重要。

马斯洛还将这五种需要划分为高低两级。

生理的需要和安全的需要称为较低级需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。

高级需要是从内部使人得到满足，低级需要则主要是从外部使人得到满足。

马斯洛的需要层次论会自然得到这样的结论，在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级需要都得到了满足。

(2)该理论的意义：马斯洛的理论得到了实践中的管理者的普遍认可，这主要归功于该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。

但是，正是由于这种简捷性，也提出了一些问题，如这样的分类方法是否科学等。

其中一个突出的问题，就是这种需要层次是绝对的高低还是相对的高低 ?马斯洛理论在逻辑上没有对此回答。

事实上，高低的需要被满足是一种相对的过程。

我国管理学者从这一问题出发，对马斯洛的需要本身进行了讨论，认为人类需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。

需要的多样性，是指一个人在不同时期可有多种不同的需要；即使在同一时期，也可存在着好几种程度不同，作用不同的需要。

需要的层次性，应是相对排列，而不是绝对由低到高排列的，需要的层次应该由其迫切性来决定，对于不同的人在不同时期，感受到最强烈的需要类型是不一样的，因此，有多少种类型的需要，就有多少种层次不同的需要结构。

需要的潜在性，是决定需要是否迫切的原因之一，人的一生中可能存在多种需要，而且许多是以潜在的形式存在的，只是到了一定时刻，由于客观环境和主观条件发生了变化，人们才发现、感觉到这些需要。

需要的可变性，是指需要的迫切性，从而需要的层次结构是可以改变的。

只有在认识到了需要的类型及其特征的基础上，企业的领导者才能根据不同员工的不同需要进行相应的有效激励。

马斯洛的需要层次论为企业激励员工提供了一个参照样本。

3．何谓激励因素 ?何谓保健因素?双因素理论对我们可提供哪些启示 ?答：激励因素和保健因素构成了赫兹伯格的双因素理论。

(1)激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。

与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪；如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。

(2)保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生；处理得好，可以预防或消除这种不满。

但这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。

(3)双因素理论对我们提供的启示有：①在激励时，应注意区别保健因素和激励因素。

②当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。

③应注意激励深度问题。

④随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。

4．评价期望理论的主要观点。

答：评价：期望理论是以个人主义为中心的，所有的个人努力、个人的判断都是纯主观的，往往缺乏客观依据，同时也忽视了社会团体规范对个人的影响。

其次，期望理论的基本逻辑：个人的努力→绩效→奖酬→个人满足。

这只不过是一个理想化的模式，只有当人们完全清醒地意识到这一过程及各种关系时，才能激发起积极性，事实上，人们不可能随时确定这些过程的每一个环节。

可见期望理论也是有局限性的。

5．对企业管理实践中的不同激励方式进行比较和分析。

答：所有的激励理论都是一般而言的，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。

因而领导者根据激励理论处理激励实务时，应该针对员工的不同特点采用不同的方法。

结合上述的各种激励理论，常用的主要有四种激励方式即工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。

工作激励是指通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情；成果激励是指在正确评估工作成果的基础上给员工以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环；批评激励是指通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心；培训教育激励则是通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情。

进入 20 世纪 90 年代以来，西方企业在多种激励理论的基础上，提出了一些形式新颖的激励计划，主要包括绩效工资、分红、员工持股，总奖金，知识工资和灵活的工作日程等。

(1)薪酬管理。

除与基本工作相应的基本工资外，员工的薪酬管理还应注意①绩效工资。

企业突出绩效工资意味着员工是根据他的绩效贡献而得到奖励的，因此这种工资一般又称为奖励工资；②分红，分红鼓励协调团队工作；③总奖金，是以绩效为基础的一次性现金支付计划；④知识工资，增加了公司的灵活性和效率。

(2)员工持股计划使得员工们更加努力工作，因为它们是所有者，要分担企业的盈亏。

(3)灵活的工作日程，满意员工想得到更多闲暇时间的需要。

(4)目标管理。

当员工们亲自参加的目标确定时，士气会更高，也会产生更大的责任感来完成目标。