员工劳动纠纷处理业务流程
外包劳动纠纷应急预案
一、预案背景随着我国经济的快速发展，外包业务在许多企业中得到了广泛应用。
然而，外包过程中也容易引发劳动纠纷，给企业带来不必要的损失。
为有效预防和处理外包劳动纠纷，保障企业和员工的合法权益，特制定本预案。
二、预案目标1. 及时发现和预防外包劳动纠纷；2. 有效化解外包劳动纠纷，降低企业损失；3. 维护企业和员工的合法权益；4. 促进外包业务的健康发展。
三、预案组织架构1. 成立外包劳动纠纷应急处理小组，由企业人力资源部、法务部、财务部等部门负责人组成；2. 设立外包劳动纠纷应急处理办公室，负责具体事务的处理。
四、预案内容1. 外包劳动纠纷的预防（1）严格审查外包供应商的资质，确保其合法合规经营；（2）签订详细的外包合同，明确双方的权利和义务；（3）定期对外包供应商进行风险评估，及时发现潜在风险；（4）加强对外包员工的培训和指导，提高其法律意识和维权能力。
2. 外包劳动纠纷的发现（1）建立外包员工投诉渠道，鼓励员工及时反映问题；（2）定期开展外包员工满意度调查，了解员工诉求；（3）关注行业动态，及时掌握相关法律法规和政策变化。
3. 外包劳动纠纷的处理（1）及时介入，了解纠纷情况，评估纠纷性质；（2）根据纠纷性质，采取相应措施，如调解、仲裁或诉讼；（3）加强与外包供应商的沟通，协商解决纠纷；（4）在处理过程中，注意保护企业和员工的合法权益。
4. 外包劳动纠纷的善后处理（1）对已解决的纠纷，进行总结和反思，完善相关制度和流程；（2）对未解决的纠纷，持续关注，寻求解决方案；（3）加强对外包供应商的管理，确保其遵守法律法规和政策；（4）对涉及劳动纠纷的外包项目，进行全面评估，调整外包策略。
五、预案实施1. 企业人力资源部负责预案的宣传和培训；2. 各部门按照预案要求，落实相关措施；3. 定期组织预案演练，提高应对外包劳动纠纷的能力。
六、预案评估1. 定期对预案实施情况进行评估，总结经验，完善预案；2. 根据法律法规和政策变化，及时调整预案内容。
劳资纠纷应急处置预案(4篇)
劳资纠纷应急处置预案医患纠纷处置应急预案为维护医院正常医疗工作秩序，保护人民群众的正常就医环境，保障当事人的合法权益，妥善处置医患纠纷，缓解医患矛盾，维护医院正常工作秩序和社会稳定。
依据《___治安管理处罚法》、《医疗事故处理条例》、结合我院医患纠纷处置工作的实际情况，制定本预案。
一、适用范围本预案适用于在我院门、急诊或住院患者对我院医疗、护理、行政、后勤服务等过程产生的医患纠纷事件。
二、处置原则1、谁主管、谁负责与部门分管相结合原则。
2、依照政策规定解决问题与宣传教育疏导相结合原则。
3、依法、快速、果断、稳妥处置原则。
三、医患纠纷预防和研判避免发生医患纠纷，应重在预防，关键在于医院加强管理、规范医疗服务行为、维护患者的合法权益、加强医患沟通，做到关口前移。
1、严格按法律法规和医院规章制度办事，规范医疗服务行为。
2、不断提高医疗质量，执行医疗操作常规，防止医疗差错发生。
3、改善服务态度，严格执行首接负责制，严禁冷硬顶推。
4、严格执行医疗收费价格标准，做到收费价格和清单公开。
5、切实保障患者的知情权和隐私权等合法权益。
6、建立完善的医患沟通渠道，如。
医患座谈会、意见投诉箱、院长接待日。
耐心化解医患矛盾，认真改进服务工作。
7、经常检查和排除医患纠纷的隐患问题。
把医患纠纷问题列入每月行政安全查房内容，通过检查和整改，及时将医患矛盾消除在萌芽状态。
8、执行《企业、事业单位内部治安管理条例》，建立院警协作联动机制，及时与警方取得联系，维护医院正常秩序，保障患者的医疗权益。
基层科室出现医患矛盾，经过调解无效时，应立即报告院部有关领导，由院部出面做进一步化解工作，防止事态扩大或恶化。
当院部出面调解无效，经研判，医患矛盾可能影响医院正常工作秩序或发展为群体公共事件时，应启动本预案，并及时向上级主管部门报告。
报告责任人：陈晓东（业务副院长）。
四、___领导成立以院长为组长，副院长为副组长，办公室、纪检监察室、医务科、护理部、财务科、保卫科等相关科室负责人为成员的医患纠纷处置应急领导小组。
人力资源业务流程化
人力资源业务流程化一、招聘流程招聘是人力资源管理的第一步，也是非常重要的一环。
招聘流程包括确定岗位需求、编写职位描述、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、进行背景调查、制定录用决策等环节。
通过流程化的招聘流程，可以确保招聘程序的公正性和透明度，从而吸引到合适的人才加入企业。
二、入职流程入职是新员工加入企业的第一天，也是他们融入企业文化的重要阶段。
入职流程包括签订劳动合同、办理入职手续、进行新员工培训、分配工作岗位等环节。
通过流程化的入职流程，可以帮助新员工快速适应工作环境，提高工作效率，降低员工流失率。
三、绩效考核流程绩效考核是评估员工工作表现的重要环节，也是激励员工持续提高的手段。
绩效考核流程包括设定绩效目标、制定绩效评估标准、收集绩效数据、评估绩效结果、制定绩效奖惩措施等环节。
通过流程化的绩效考核流程，可以客观公正地评估员工的工作表现，为员工提供成长机会，激发他们的工作动力。
四、培训开发流程培训是提升员工能力和素质的重要手段，也是企业不断发展的保障。
培训开发流程包括确定培训需求、制定培训计划、组织培训实施、评估培训效果等环节。
通过流程化的培训开发流程，可以确保培训的针对性和有效性，帮助员工提升工作技能，为企业的发展注入新的动力。
五、离职流程离职是员工与企业解除劳动关系的过程，也是人力资源管理的最后一环。
离职流程包括员工提出离职申请、进行离职面谈、办理离职手续、进行知识交接等环节。
通过流程化的离职流程，可以帮助企业了解员工离职的原因，及时进行问题解决，减少员工流失的损失。
六、薪酬福利流程薪酬福利是激励员工的重要手段，也是维护员工权益的保障。
薪酬福利流程包括确定薪资水平、制定薪酬政策、进行薪酬调整、提供福利待遇等环节。
通过流程化的薪酬福利流程，可以确保薪酬福利的公平性和合理性，提高员工的满意度和忠诚度。
七、员工关系处理流程员工关系是企业稳定运营的基础，也是人力资源管理的重要内容。
员工关系处理流程包括处理员工投诉、解决劳动争议、维护劳动关系和协商谈判等环节。
劳务派遣岗位职责及工作流程
劳务派遣岗位职责及工作流程劳务派遣是指用人单位将劳动者与劳务派遣企业签订劳动合同，并由劳务派遣企业将其派遣到用工单位进行工作。
劳务派遣岗位职责及工作流程如下：一、劳务派遣岗位职责：1.定期与用工单位沟通，了解用工单位的招聘需求和岗位要求，并根据需求拟定招聘方案；2.协助用工单位制定薪酬标准和福利待遇，确保与劳动市场保持一定的竞争力；3.进行招聘工作，包括发布招聘信息、筛选简历、面试等；4.根据用工单位的要求进行培训，提高劳务派遣员工的工作能力和业务水平；5.监督劳务派遣员工的工作，保证其按时按质完成工作任务；6.处理劳务派遣员工的劳动纠纷和其他问题，维护劳务派遣员工的合法权益；7.定期向用工单位提供劳务派遣员工的工作情况和绩效评价报告。
二、劳务派遣工作流程：1.招聘需求确认：与用工单位沟通，明确其招聘需求，包括岗位要求、工作时间、薪酬标准等。
2.招聘方案制定：根据用工单位的招聘需求，制定招聘方案，包括招聘渠道、招聘条件、面试流程等。
3.招聘工作实施：发布招聘信息，筛选简历，面试并选择合适的候选人。
4.岗前培训：根据用工单位的要求，为劳务派遣员工提供专业知识、技能培训，确保其适应岗位工作需求。
5.工作安排与监督：根据用工单位的要求，安排劳务派遣员工的工作任务，并进行日常监督和管理，确保工作质量和效率。
6.绩效评价与奖惩：根据工作表现和绩效评价标准，进行员工绩效评价，并根据评价结果给予奖励或处罚。
7.劳动纠纷处理：处理员工的劳动纠纷和其他问题，维护劳务派遣员工的合法权益。
8.工作报告与总结：定期向用工单位提供劳务派遣员工的工作情况和绩效评价报告，总结工作经验，改进工作流程。
劳务派遣岗位职责及工作流程需要综合考虑用工单位的需求和劳务派遣员工的利益，确保用工单位能获得合适的人才，劳务派遣员工能得到公平的待遇和爱护。
同时，岗位职责和工作流程还需根据不同企业的运作模式和特点进行适当的调整和补充。
劳务纠纷处理流程
劳务纠纷处理流程;6.0程序内容6.1劳动纠纷6.1.1劳动争议的范围6.1.1.1因确认劳动关系发生的争议；6.1.1.2因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；6.1.1.3因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；6.1.1.4因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；6.1.1.5因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；6.1.1.6法律、法规规定的其他劳动争议;6.1.2劳动纠纷处理流程6.1.2.1劳务工应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起三十个日历日内,以口头或书面形式向劳务公司提出申诉;劳务公司应该在收到劳务工申诉后三个工作日内向配送部BPO报备;6.1.2.2劳务公司接到申诉后应向当事人了解情况,征询当事人意见,作好记录,并在七个工作日之内以书面形式答复问题;6.1.2.3劳务公司在七个工作日之内仍未答复问题的,劳务工可向配送部BPO进行投诉;配送部BPO将视情节,将劳务公司表现纳入考核中,有此产生的一切责任、后果均由劳务公司承担;6.1.2.4申诉应优先以调解形式解决,调解时劳务公司应认真听取当事人意见及要求,并作好详细记录;同时,宣传有关政策法规,促使当事人相互谅解,达成协议;6.1.2.5调解达成协议的,双方当事人在调解协议上签字盖章;调解未达成协议的,也应由调解人记录在案;劳务公司应将申诉结果报备配送部BPO;;,应当受理,;1个BPO根据6.3.2劳动争议申请程序6.3.2.1对劳动争议案件的仲裁裁决不服的,当事人可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的,裁决书发生法律效力;但下列劳动争议,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自做出之日起发生法律效力：1 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；2 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议;6.3.2.2劳务工或劳务公司提交下列材料：以当地法院要求为准1起诉书;2申请人身份证明复印件一份;3有委托代理人的,需提交授权委托书,注明委托事项;6.3.2.3人民法院收到起诉状或者口头起诉后,进行审查认为符合起诉条件的,应当在7日内立案,并通知当事人；认为不符合起诉条件的,应当在7日内裁定不予受理；原告对裁定不服的,可以提起上诉;6.3.3劳动争议诉讼流程6.3.3.1劳务工应当在知道或者应当知道其权利被侵害之日起向各用工单位注册地或劳动合同履行地所在的劳动仲裁机构提出书面仲裁申请;6.3.3.2劳务公司应当在收到人民法院签发的起诉书后,应在1个工作日内向配送部BPO 提交备案;日内向;/财务副6.5.3.劳务公司支付费用流程:劳务公司根据终审文书规定向支付劳务工费用,并支付凭证报BPO 备案;6.5.4按照判决及劳务公司在诉讼处理过程中表现, 配送部BPO将视情节及产生结果,将劳务公司表现纳入考核中,有重大过错或给我司造成严重后果者,我司有权终止与其合作关系,有此产生的一切责任、后果均由劳务公司承担;7.0流程图劳动纠纷处理流程劳动争议诉讼流程劳动争议诉讼流程劳务公司劳务工劳动仲裁法务部Bpo开始发生劳动争议事件提出仲裁申请是否受理结束N接收案件材料Y备案案件处理开庭准备开庭审理裁决是否上诉结束N上诉一审法院备案终审处理流程业务部门劳动仲裁业务支持部门供应商劳务公司劳务工B p o终审文书请款请款业务部门一级负责人审批添加“供应商”财务部门审批支付确认银行到账情况财务销账结束支付收款执行完毕结束备案8. 0 相关程序文件无9.0 相关作业指导书/支持性文件/外来文件中华人民共和国劳动争议调解仲裁法10.0 记录。
劳资纠纷解决方案范文
劳资纠纷解决方案劳动纠纷是在雇佣关系中因为双方之间的权利与利益分配问题出现的，从而给企业的日常运营和员工的生活带来了诸多困扰。
如何解决这些劳资纠纷，是企业和员工都亟需解决的问题。
在以下文章中，我们将探讨劳资纠纷的解决方案。
解决方案一：通过协商解决当劳资纠纷出现时，企业和员工首先应该利用协商方式进行解决。
尽管协商可能需要更长的时间，但可以在双方达成一致的情况下避免长期法律争端的情况。
协商解决的方式包括以下解决办法：1.1 调解调解是劳动纠纷解决中常用的一种方式。
企业及员工都可以提请有关部门对劳动纠纷进行调解。
调解通过与双方交流，使双方了解对方诉求及一些事实，帮助双方进行妥善的协调。
需要注意的是，调解是自愿的过程，并不能强制参与，但是不管最终结果是什么，都需要遵守调解协议。
1.2 协议协议是企业与员工根据具体情况达成的一种共同的解决办法。
协议在一定程度上是符合情理、公正，达成的协议可以是法律有效的约定，双方都需要遵守。
此种方式需要注意，协议一旦签订，则是具有法律效力，如有纠纷，双方都可以依据该协议的内容进行维权。
解决方案二：企业内部解决企业内部解决纠纷的方式可能比较有效，特别是对于轻量级的纠纷，企业可以通过内部程序解决问题。
主要的解决方案如下:2.1 员工手册和政策一份清晰、详细的员工手册能够有效地帮助员工了解企业的政策、规定和标准要求。
员工手册还可以包括业务流程、工资发放、假期管理和其他待遇等，能逐步减少员工出现误解的情况。
企业还可以出台一些政策和制度，如细化考核制度、设置不同岗位的职务描述，让员工明确自己的工作职责和目标。
2.2 员工投诉机制员工可以将自己的投诉具体写在书面材料上, 并交给对应的部门。
这个部门应该有专门的人员来处理这些投诉，或者企业可以成立一个纠纷解决的专项小组来进行处理。
通过建立完善的员工投诉机制和处理程序，并通过内部纠纷处理的方式解决劳资纠纷，不仅提高了公司的形象，同时也能增强员工的归属感和满意度。
劳动局工作人员的工作流程与程序
劳动局工作人员的工作流程与程序劳动局工作人员承担着保障劳动者权益和维护劳动市场秩序的重要职责。
他们负责劳动合同审核、劳资纠纷调解、劳动保障监督等工作，确保劳动者的合法权益得到保护。
本文将介绍劳动局工作人员的工作流程与程序。
一、案件登记与受理劳动局工作人员在接到劳务纠纷案件后，首先需要进行案件登记与受理。
他们会咨询与劳资纠纷相关的当事人，了解案件背景及纠纷的具体情况。
同时，工作人员还需收集相关证据材料，如劳动合同、薪资支付凭证等，以便后续调查与处理。
二、调查与证据收集在案件登记与受理后，劳动局工作人员会开展调查工作。
他们会与雇主和劳动者进行沟通，听取双方陈述，并调取相关证据材料。
此外，工作人员还可以依法要求相关机构提供证据，如工资支付记录等。
通过充分的调查与证据收集，他们能够全面了解纠纷的起因、过程和实际情况。
三、调解与协商在调查与证据收集完成后，劳动局工作人员将着手进行调解与协商工作。
他们会约见劳动者和雇主，促使双方进行对话并寻求解决方案。
劳动局工作人员在调解过程中，以公正、中立的态度出现，并根据相关法律法规提出合理的调解建议。
他们会引导双方协商，化解矛盾，达成双方都能接受的解决方案。
四、调解书的制作与送达当双方达成调解协议后，劳动局工作人员会将调解结果制作成调解书，并将其送达给劳动者和雇主。
调解书是向双方正式确认调解结果的文件，具有法律效力。
工作人员会详细记录双方达成的调解协议，确保双方权益得到有效保障。
五、执行与监督若雇主未履行调解协议或存在其他违法行为，劳动局工作人员将开展执行与监督工作。
他们可采取一系列措施，如查封、扣押财物，追缴拖欠工资等，以确保劳动者的权益得以实现。
同时，工作人员还会加强对用人单位的监督，确保雇主履行劳动法律法规，维护劳动市场秩序。
六、记录与报告劳动局工作人员需要将案件过程进行详细记录，并上报相关主管部门。
这些记录包括案件的登记受理情况、调解过程及结果、执行与监督措施等。
公司员工劳动纠纷业务法院诉讼流程
公司员工劳动纠纷业务法院诉讼流程1. 简介本文档旨在介绍公司员工劳动纠纷业务在法院的诉讼流程。
该流程适用于遇到劳动相关纠纷，需要通过法院解决的情况。
2. 提交起诉申请2.1 准备材料在提交起诉申请前，应准备以下材料：- 合同或协议复印件- 工资条、银行流水、社保、公积金等相关证明材料的复印件- 其他与纠纷相关的证据材料2.2 起诉申请书及附表根据劳动争议信息，起诉人需要填写《劳动争议起诉申请书》，并在附表中详细列出争议的事实、理由、要求等相关信息，并将其提交给当地法院。
2.3 缴纳案件受理费在提交起诉申请时，需要缴纳相应的案件受理费。
具体费用标准可咨询当地法院或相关法规和规定。
2.4 起诉申请的提交将完整的起诉申请书及附表、缴费凭证等材料提交给当地法院，并按照要求保留好副本。
3. 受理和立案3.1 受理法院收到起诉申请后，将对申请进行初步审核，并决定是否受理该案件。
如果受理，则发出案件受理通知书，并按相关程序进行下一步操作。
3.2 立案经过受理后，法院将为该案件立案，并为之分配一个案件号码。
同时，法院还会向双方当事人发出案件立案通知书，通知双方应按要求提供相关证据和辩护材料。
4. 举证和辩论4.1 举证在立案后，双方当事人需要按要求向法院提供证据材料，并确保提供的所有证据与纠纷相关。
4.2 辩论在提供证据后，法院将安排庭审，并通知双方当事人参加。
庭审中，双方当事人可以根据自己的意愿，进行辩论和答辩，对对方的证据进行质询和反驳。
5. 判决与执行5.1 判决庭审结束后，法院将进行判决，并明确裁定必要的补偿、支付或其他行为。
判决书一般会以书面形式向双方当事人发出。
5.2 上诉在判决后，如对判决结果有异议，双方当事人可以根据相关法规提出上诉，并按照规定时间和程序向上级法院提交上诉状。
5.3 执行经过上诉期限后，如果判决仍然有效且没有上诉，法院将根据判决书进行执行，并确保被告履行判决内容。
6. 结案6.1 结案审理一旦判决生效，法院将组织对案件进行结案审理，并发出结案通知书，宣告本案结束。
私人中小企业如何处理员工纠纷
私人中小企业如何处理员工纠纷在私人中小企业的运营过程中，员工纠纷是难以避免的一个问题。
如果处理不当，不仅会影响员工的工作积极性和团队的凝聚力，还可能给企业带来法律风险和经济损失。
因此，学会妥善处理员工纠纷对于企业的稳定发展至关重要。
员工纠纷的类型多种多样，常见的有劳动报酬纠纷、工作时间和休息休假纠纷、劳动合同纠纷、员工之间的人际关系纠纷等等。
这些纠纷产生的原因也各不相同，可能是由于企业规章制度不完善、管理不善、沟通不畅，也可能是员工自身的问题。
当员工纠纷出现时，企业首先要做的是保持冷静，客观地了解事情的全貌。
这就需要建立一个畅通的沟通渠道，让员工能够有机会表达自己的想法和诉求。
同时，企业管理者也要积极倾听，不要急于下结论或指责某一方。
在了解情况的过程中，要注意收集相关的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以便后续处理时有据可依。
以劳动报酬纠纷为例，如果员工认为自己的工资、奖金或福利待遇没有得到合理的发放，企业应当首先核对相关的薪酬制度和发放记录。
如果确实存在问题，要及时纠正并向员工解释清楚原因。
如果是员工对薪酬制度的理解有误，企业则要耐心地进行解释和说明，让员工明白薪酬的计算方式和发放标准。
对于工作时间和休息休假纠纷，企业要严格按照法律法规和劳动合同的约定执行。
如果因为业务需要安排员工加班，一定要按照规定支付加班费。
同时，要保障员工的休息休假权利，避免出现过度劳累和违法用工的情况。
劳动合同纠纷也是比较常见的一种。
比如，在劳动合同的签订、履行、变更和解除过程中，可能会出现双方意见不一致的情况。
这时候，企业要依据法律法规和合同的约定进行处理。
如果需要变更或解除劳动合同，要按照法定程序进行，并提前与员工进行充分的沟通。
在处理员工之间的人际关系纠纷时，企业管理者要充当调解者的角色。
了解纠纷的起因和双方的矛盾点，通过沟通和协调，帮助双方消除误会，化解矛盾。
同时，要借此机会加强团队建设，营造一个和谐、积极的工作氛围。
人事部职责及业务流程模版(3篇)
人事部职责及业务流程模版1、制定相关的人事规章制度(比如：考勤制度、员工手册、薪酬福利制度、印章管理等人事程序或规章制度);2、执行人力资源管理各项实务的操作和各类规章制度的实施;3、负责办理员工转正定级、升职、加薪、奖励及纪律处分、通告，以及内部或公司间调配等手续;4、管理劳动合同，办理用工、退工手续;管理人事档案资料;5、制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，定期组织培训。
6、制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，负责公司考勤和绩效考核，工资核算、薪酬福利等;7、各项规章制度审批和各类通告、文件的撰写、发布和通知;各类人事信息报表、统计报表的定期上报。
8、策划组织员工的各类活动，比如运动会、旅游，年会等;营造良好的公司企业文化;9、员工沟通渠道建设、员工关系、关注员工沟通与思想动态，通过定期与员工的访谈，发现组织中的问题，并向部门负责人提出相应的管理建议。
人事部职责及业务流程模版（2）1. 人事部是企业中非常重要的部门之一，其主要职责是负责管理企业的员工和人力资源。
人事部的职责包括但不限于以下几个方面：- 招聘与录用：人事部负责根据企业的招聘需求，制定相应的招聘计划和招聘流程。
包括发布招聘信息、筛选简历、面试和录用等环节。
- 岗位设置与职位管理：人事部负责根据企业的业务需求，制定岗位设置和职位管理的规范，包括职位描述、薪资设置、晋升渠道等。
- 员工培训与发展：人事部负责制定员工培训计划，包括内部培训、外部培训和岗前培训等。
同时，人事部还负责员工发展规划，帮助员工提升能力和发展职业生涯。
- 绩效管理与薪酬福利：人事部负责制定绩效管理体系和薪酬福利政策，包括绩效评估、薪资调整和福利待遇等。
- 劳动关系与员工离职：人事部负责管理企业的劳动关系，维护员工权益，解决劳动争议。
同时，人事部还负责员工离职手续和离职面谈等。
2. 业务流程模板是人事部在开展工作时的参考和指导，下面是一个典型的人事部业务流程模板：- 招聘与录用流程：1. 确定招聘需求和招聘岗位。
人力资源管理工作业务流程(12个详细流程说明)
人力资源管理工作业务流程目录招聘管理业务流程试用转正业务流程调动管理业务流程离职管理业务流程考勤管理业务流程请假管理业务流程奖惩管理业务流程薪资发放管理业务流程培训管理业务流程劳动合同管理业务流程劳动纠纷处理业务流程档案管理业务流程节选公司《人力资源管理制度》第三章招聘与配置管理第二节聘用管理1．招募形式招募有内部与外部两种方式。
对已确认需求的招聘，行政人事部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招募，用人部门应予以支持。
对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招募不能解决的，再面向社会公开招募。
2．招募途径2.1参加人才招聘洽谈会；2.2专业人才网站招聘(免费、付费)；2.3报纸广告招聘；2.4猎头公司合作；2.5公司内部推荐；2.6与学校及相关专业机构合作；2.7行政人事部自己挖掘。
3．招募程序3.1 用人部门填报《职位空缺申请表》，行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。
3.2 行政人事部负责收集人员增补申请表，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：3.2.1招聘岗位及人数；3.2.2希望到职时间；3.2.3工作职责；3.2.4任职资格。
3.3 发布招募信息。
3.4 应聘信息处理。
3.4.1需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选，并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门；3.4.2用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排，经审核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。
(1)对于不合格应聘资料，归档一个月后销毁；(2)因违纪等原因，被公司开除的员工不具备再录用资格。
4．甄选4.1 由用人部门、行政人事部组成招聘小组；并明确各方职责：4.1.1用人部门(1) 负责提供专业技术测试题；(2) 负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价；(3) 协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。
劳动争议调解工作纪实8篇
劳动争议调解工作纪实8篇篇1在当前社会背景下，劳动争议问题日益突出，成为影响社会稳定和企业发展的重要因素。
本文将通过一个具体的劳动争议调解案例，详细记录调解过程、总结调解经验，并探讨劳动争议调解的重要性和未来发展方向。
一、案例背景某公司因业务调整，需对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，因沟通不畅和解释不到位，引发了部分员工的强烈不满，进而产生了劳动争议。
争议双方各执一词，情绪较为激动，矛盾有进一步激化的趋势。
二、调解过程1. 调解准备阶段在接到劳动争议的报告后，调解委员会迅速成立了专门的工作小组，对争议进行了全面了解。
通过与双方当事人的沟通，我们掌握了争议的核心问题，即裁员过程中的沟通不畅和解释不到位。
为此，我们制定了详细的调解方案，明确了调解的目标和步骤。
2. 调解实施阶段在调解过程中，我们采用了多种方式来促进双方的沟通。
首先，我们安排了一次面对面的座谈会，让双方能够直接表达彼此的诉求和意见。
其次，我们还通过电话、邮件等方式，保持与双方的密切联系，及时了解双方的动态和需求。
在座谈会上，我们采取了“换位思考”的方式，让双方能够从对方的角度来看待问题。
通过这种方式，双方的情绪逐渐平复下来，开始愿意坐下来平等地协商解决问题。
在协商过程中，我们还引入了第三方专家，对裁员方案进行了重新设计和优化，确保了方案的合理性和公正性。
3. 调解结果阶段经过多次沟通和协商，最终双方达成了一致意见：公司将对裁员方案进行修改和完善，确保每位员工都能得到公正的对待；员工们也表示理解和支持公司的决策，并愿意积极配合公司的调整工作。
此次劳动争议得到了圆满解决，双方都表示非常满意。
三、调解经验总结1. 及时介入：调解委员会在接到劳动争议报告后，迅速成立了专门的工作小组，及时介入到争议中，避免了矛盾的进一步激化。
2. 换位思考：在调解过程中，我们采用了“换位思考”的方式，让双方能够从对方的角度来看待问题，从而促进了双方的沟通和理解。
纠纷案件管理制度(经典版)
纠纷案件管理制度制度目的本纠纷案件管理制度的目的在于建立一套全面有效的管理体系，以规范公司内部纠纷案件的处理流程，确保公平、公正、高效地解决各类纠纷，维护公司的法律权益、声誉和稳定经营。
适用范围本纠纷案件管理制度适用于公司内的所有部门、员工，以及与公司发生纠纷的外部合作伙伴。
适用于公司内部和外部的各类纠纷案件的管理和处理。
制度内容1.纠纷案件的定义和分类1.1纠纷案件定义1.1.1纠纷案件是指在公司业务活动中出现的任何争议、冲突或争端，包括但不限于合同纠纷、劳动纠纷、知识产权纠纷等。
1.1.2所有员工应积极报告潜在的纠纷案件，确保及时发现和处理。
1.2纠纷案件分类1.2.1纠纷案件应根据性质和复杂程度进行分类，以便采取适当的处理措施。
1.2.2常见的纠纷案件分类包括但不限于财务纠纷、合同纠纷、劳动纠纷、知识产权纠纷、供应商纠纷等。
2.纠纷案件管理流程2.1纠纷案件报告与登记2.1.1任何员工发现或涉及到纠纷案件的情况，应立即向上级主管或公司法务部门报告。
2.1.2公司法务部门应建立纠纷案件登记系统，记录所有报告的纠纷案件信息，包括案件性质、当事人、案发时间等。
2.2纠纷案件初步评估2.2.1公司法务部门应对报告的纠纷案件进行初步评估，确定案件的性质、复杂度和处理优先级。
2.2.2初步评估结果应及时通知报告人，并决定是否启动正式处理程序。
2.3纠纷案件处理程序2.3.1公司法务部门应根据纠纷案件的性质和复杂程度，制定相应的处理程序，包括调解、谈判、仲裁、诉讼等。
2.3.2处理程序应遵循法律法规和公司内部规定，确保合法合规。
2.4案件处理责任人2.4.1对于每个纠纷案件，公司法务部门应指定一名负责人，负责协调和推进案件处理流程。
2.4.2负责人应具备专业的法律背景和纠纷处理经验。
3.纠纷案件调解和谈判3.1调解3.1.1在纠纷案件处理程序中，公司鼓励各方通过调解达成和解协议。
3.1.2公司可委托专业调解员或独立调解机构协助调解过程。
协商解除劳动合同工作实施方案
协商解除劳动合同工作实施方案一、实施背景。
咱们公司最近呢，由于一些业务调整啥的（你懂的，市场就像个调皮的小孩，总是变来变去），不得不考虑和部分小伙伴协商解除劳动合同。
这事儿虽然有点难搞，但咱们得把它处理得妥妥当当，让大家都能接受，好聚好散嘛。
二、目标。
1. 顺利与相关员工协商解除劳动合同，尽量减少纠纷和矛盾。
咱们可不想搞得大家脸红脖子粗的，和平分手才是上策。
2. 在协商过程中，保持公司的良好形象，毕竟咱们以后还要在这个行业里混呢，口碑很重要。
三、实施步骤。
# （一）准备阶段（[具体时间区间1]）1. 确定协商对象名单。
由人力资源部门联合各业务部门主管，根据公司的业务调整计划，仔细梳理出哪些岗位受到影响，从而确定需要协商解除劳动合同的员工名单。
这就像是一场“精准定位”的游戏，可不能弄错了哦。
在确定名单后，要对这些员工的基本信息、工作表现、薪资待遇等情况进行详细的整理和分析。
这就好比是在打仗前先了解敌人（咱们的员工可不是敌人，只是打个比方哈）的情况一样重要。
2. 制定协商方案。
根据员工的不同情况，制定个性化的协商方案。
对于工作年限较长的老员工，可以考虑在经济补偿方面给予适当的照顾；对于年轻有冲劲的员工，可以提供一些职业转型的建议或者推荐信之类的。
要让员工感受到公司的诚意和对他们的尊重。
协商方案里要明确经济补偿的标准和计算方式。
这个可不能含糊，要按照法律法规来，同时也要考虑公司的实际承受能力。
就像我们在分蛋糕，既要公平合理，又不能把自己撑死了，是吧？准备好相关的法律文件和政策依据，以备在协商过程中员工提出疑问时能够及时解答。
咱们可不能被问得哑口无言，得像个知识渊博的老师一样，对答如流。
# （二）协商阶段（[具体时间区间2]）1. 沟通预约。
由人力资源部门的小伙伴通过电话或者面对面的方式，和员工预约协商的时间和地点。
这个时候态度要亲切和蔼，就像邀请朋友去喝杯咖啡一样轻松自然。
比如说：“嗨，[员工名字]，咱们公司最近有些情况想跟你聊聊，你啥时候方便呀？咱们找个安静的地方好好唠唠。
人事岗的基本业务流程与工作要求
人事岗的基本业务流程与工作要求下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，如想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by theeditor. I hope that after you download them,they can help yousolve practical problems. The document can be customized andmodified after downloading,please adjust and use it according toactual needs, thank you!In addition, our shop provides you with various types ofpractical materials,such as educational essays, diaryappreciation,sentence excerpts,ancient poems,classic articles,topic composition,work summary,word parsing,copy excerpts,other materials and so on,want to know different data formats andwriting methods,please pay attention!以下是人事岗的基本业务流程与工作要求：1. 招聘与选拔：确定招聘需求：与各部门沟通，了解岗位空缺和人员需求。
劳动关系处理方案
劳动关系处理方案随着企业业务的不断扩大和发展，劳动关系问题也日益复杂。
正确处理劳动关系问题，对于企业的稳定发展和员工的工作和生活都具有非常重要的意义。
在这里，本文将介绍一些有效的劳动关系处理方案，帮助企业合法维护劳动关系，促进员工的工作积极性和企业的发展。
一、建立健全的人事制度人事制度是企业的基础性制度之一，它对企业的管理和发展起到重要的支撑和引导作用。
在制定人事制度时，企业需要充分考虑到国家法律法规的要求，关注员工的权益和利益，使其能够有效地规范劳动关系，保证员工的权益，促进企业的健康发展。
1. 劳动合同制度在签订劳动合同时，企业需要严格按照国家法律、社会保险制度以及企业的规章制度进行执行。
同时，劳动合同应该注重保障员工的权益，合理规定工资、福利待遇、工作时间、休假制度、社保等方面内容，并在实际操作中落实到位。
对于长期性、关键性职位的员工，可以采取留守制度，防止人员流动，保证企业积累核心竞争力。
2. 岗位职责制度岗位职责制度是企业中极为重要的制度之一。
通过明确员工的职责分工、工作目标和工作内容，可以合理规范企业内部的工作流程，提高工作效率，减少因员工职责不清而引发的各种矛盾和问题。
同时，企业还应该为员工提供合理的培训和学习机会，不断提高员工的技能和素质，使其能够适应企业的发展需要。
3. 考核评估制度企业需要定期进行员工的考核评估，从各个角度、多方位地对员工的工作进行评价和激励，及时发现和解决存在的问题。
根据考核结果与员工进行积极沟通，了解员工意见和问题，为员工提供职业发展空间，激发员工的工作积极性和创造性。
二、落实严格的劳动关系处理流程企业的劳动关系处理流程是固定的，包括规章制度、劳动合同、人事档案、劳动报酬、社会保险、奖惩机制等等。
在实际运作中，企业要做到以下几点：1. 规章制度的建立和执行企业应该建立健全规章制度，明确各个岗位的职责、工作流程、禁忌和处罚等内容，制定透明、公正、合理的处罚标准，实现规章制度的落实和执行。
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节选公司《人力资源管理制度》第九章员工关系管理第二节员工沟通
1．沟通渠道
1.1（上级经理）门户开放
公司倡议所有经理人员“门户开放”，欢迎员工直接提出想法和疑问，同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。
1.2 员工关系专员、专用邮箱
公司行政人事部设员工关系专员岗（由招聘主管兼任）、员工关系专用邮箱，接受和处理员工表达的想法、意见和建议，保证在正常工作日36小时内给予答复，并为员工的身份保密。
1.3 工作面谈
新员工转正、员工调薪或职位变动、进行工作评估、职业发展规划以及员工提出辞职等情形下，员工上司、行政人事部门都将与员工进行面谈，了解情况，听取意见。
1.4 工作讨论和会议
公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。
公司绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿景。
1.5 员工申诉通道
当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他员工违反《员工职务行为准则》的行为，可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发。
1.6 员工满意度调查
公司通过定期的不记名意见调查向员工征询对公司业务、管理等方面的意见，了解员工对工作环境的整体满意程度，员工可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。
1.7 公司的信息发布渠道
公司有网站、期刊、邮件系统等多种形式的信息发布渠道，员工可以方便、快捷地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。