件薪计算表4
薪酬结构薪点表设计
职级 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
29000 32000 36000 40000 45000 51000 57000 63000 71000
15000 170000 33000 37000
11000 12000 13000 15000 17000 19000 21000 24000 27000
案例
XX机电研究所有限公司薪资架构调整计划（中位值）
20XX年（第一次）薪资架构调整
20XX年（第二次）薪资架构调整
0
5
10
15
20
0
5
10
15
20
20XX年（第三次）薪资架构调整
薪资计划平衡两大要点： 1、薪资总额的预算控制 2、薪资架构的调整
0
5
10
15
20
决定变动工资占固定工 资的 比 例
最大值
17948 21502 25567 30514 36646 48176 60508 76535 96536 121392 154000 197728 251868 321959 408367
级差
0.19 0.19 0.19 0.20 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.26 0.27 0.27 0.27 0.27
14000 16000 18000 20000 22000 25000 28000 32000 36000
10000 11000 12000 14000 16000 18000 20000 22000 25000
13000 14000 15000 16000 18000 20000 22000 24000 26000
薪酬管理的公式及工具表格汇总
薪酬管理的公式及工具表格汇总一、薪酬的概念薪酬的内涵可取广义或狭义，有多种不同的界定。
本文将薪酬作为经济性报酬的同义语加以界定，包括一般意义上所言之工资(即以货币形式发放的劳动报酬)和以实物或货币形式发放的福利(可计入“其他工资”)。
二、工资分类按工资的属性和功能定位将工资的种类划分为如下一级科目：1、基本工资(下设二级科目：固定性基本工资、适度浮动性基本工资。
上述二级科目是否选用及具体用何名称由企业自定)2、绩效工资(下设二级科目：基础性绩效工资、奖励性绩效工资、单项奖。
二级科目下再设置三级科目。
上述二级科目是否选用、二三级科目具体用何名称由企业自定)3、分享工资(下按适用对象设置二级科目，按分享项目的不同设置三级科目，名称自定)4、其他工资(下设二级科目：工龄工资或工龄补贴、其他津贴、其他补贴、其他奖金、加班工资。
上述二级科目是否选用、放何位置及具体用何名称自定)三、薪酬管理公式1、哈尔西50%分享比例法计效工资制的计算公式。
(1)当工期提前时：计效工资=实际计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%(2)当工期延误时：计效工资=额定计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%。
计效工资的保底值=额定计时工资×保底系数a。
一般可设置成0≤a≤1，特殊也可小于0。
2、罗恩节约系数法计效工资制的计算公式。
(1)当工期提前时：计效工资=实际计时工资+实际计时工资×节约系数=实际计时工资+实际计时工资×(额定工时-实际工时)/额定工时(2)当工期延误时：公式同(1)，但需要设置保底值。
计效工资的保底值=额定计时工资×保底系数a。
一般可设置成0≤a≤1，特殊情况下也可设置使其小于0。
3、泰罗(泰勒)差别计件(或提成)制的计算公式。
(1)当实际完成任务额低于定额时：计件(或提成)工资=实际完成额×相对较低的计件单价(或提成率)(2)当实际完成任务额等于定额时：计件(或提成)工资=实际完成额×标准计件单价(或提成率)(3)当实际完成任务额高于定额时：计件(或提成)工资=实际完成额×相对较高的计件单价(或提成率)4、甘特的固定工资加超额计件奖励工资制的计算公式。
公司员工薪资等级构成表
公司员工薪资等级构成表一、工资适用级别5级：根本熟悉胜任该岗位所要求的技能，但处于普通状态〔一般适用于刚转正〔岗〕人员〕。
4级：根本掌握了胜任该岗位所要求的技能〔要求在本企业工作一年以上人员〕。
3级：掌握了胜任该岗位所要求的技能，而且有些方面已经比较出色(要求是在企业工作三年以上的骨干或公司优秀员工〕。
2级：掌握、胜任该岗位所要求的各方面的技能，而且非常优秀〔即在本企业工作三年以上并成为某一领域的专家或权〕。
1级：完全掌握胜任该岗位所要求的各方面技能，而且非常优秀，有创造力，有重大特殊奉献〔该级强调的是在企业工作三年以上并对企业有重大或特殊的奉献〕。
二、员工各等级适用人员：6等：保卫、搬运工、保洁。
5等：业务员、文员、办事员、科员、财会人员、电工、驾驶员、检验员、仓管员。
4等：部分主办、主办会计、技术员〔助理工程师〕、车间主任、部分副经理、及助理经济师、高级技工、大专学历人员。
3等：部分经理、工程师、经济师、技师、本科学历人员2等：副总经理、高级工程师、高级经济师、高级技师、硕士学历人员。
1等：董事长、总经理、正高级工程师〔技术带头人〕、正高级经济师〔总经济师〕、特级技师、博士学历人员。
3、工资布局：工资总额=根底工资〔略高于当地最低工资尺度〕+岗位工资〔管理补助〕+浮完工资〔绩效工资〕+工龄工资〔转正后的第二年开始计较，每年加50元，500封顶、特聘人员除外〕四、六等五级制举例：1、试用期的根底工资80%要高于当地最低工资标准，如当地最低工资标准为1500时，根底工资定为2000为宜。
2、电工入职转正后，无学历、无技能证，按5等，可以有岗位工资，以到达行业25%的标准。
取得大专证或高级技工证，可列入4等的起始工资〔与5等的3级相同〕，取得技师证后，列入3等的起始工资〔与4等的3级相同〕。
3、外聘专家实行年薪制，暂不按上述标准实行。
第一章总那么第一条：目的为标准公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司开展带来的利益机制，促进公司实现开展目标。
员工薪资管理记录表格
一E01薪资制订程序图依激励及制约原则制订薪资构成项目•公平原则•合理原则•成本原则•分享原则执行及控制注: 1.薪资（含福利）应制成制度，并在执行过程中得到控制;2 .每年定期修订与调整。
一E02自我评价表:姓部职期自年月曰至年月曰组织架构设计经营政策依不同功能部门制订责任工作依不同位阶及部门制订权责范圉制订职位分等实施方法制订一E03基层员工考核表(月份) 月份:部门： _________ 日期:初审：_____________ 复审：_______________ 核定： _______E05干部考核表（月份）部门：_______10.一E08职位规范（例）E09职称职等E11薪资一览表（范例）E12员工工资级数核定表总经理：主管: E13薪资级数表（范例）E14薪资结构表项目别各级人员适用一览表E15薪资基准表主管位技能位E16员工本俸薪阶本表E17员工工资表单位：_____日期：__________核准：主管：制表:一 E18件薪计算表日期： ___________批号： ________总经理：厂长：制表:E19月份个人计件工资计算表姓名：______________ 工号： _______________________ 日期：_________________一E21临时变更工资申请表一E22个人薪给记录表年度：姓名:E23调薪通知单. _____总经理：人事主管：人事承办:一E24薪资单月份E25薪资印领清册年月份核准：复核：制表: 一E26奖惩呈报表E27人事奖惩公告编号:日期:。
薪资.奖金及奖惩制度表格、格式
薪资、奖金及奖惩制度奖金管理制度一、员工出勤奖金办法(一)本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特订定本办法。
(二)出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点(600元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。
(三)凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。
1.请假一天扣7点(140元)。
2.请假二天扣14点(280元)。
3.请假三天扣21点(420元)。
4.请假四天扣30～31点(600～620元)(四)全月份不请假，且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元)凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。
(五)兵役公假、婚、丧、生育假：1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。
2.动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点。
3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的8点只扣1次)。
(六)公伤与国内公差出勤奖金照给。
(七)旷工：每旷工1天扣10点(4小时以内扣5点，超过4小时按1天扣点)。
(八)当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1天扣点。
(九)为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗，情节特殊，其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点，其余门诊仍按本办法第3条、的规定计扣奖金。
)(十)星期例假及轮休、特休：1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金10点。
2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。
3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后(包括当天)申请者不准，视作事假论。
4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的倍发给奖金，但中途离职者不予发给。
(十一)本办法经核准后公布实施，未尽事宜得随时修改。
二、全勤奖金给付办法(一)本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特订定本办法以资奖励。
岗位工资薪酬层级体系对应表
精品文档可以编辑！！放心下载！ 附表一岗位工资薪酬层级体系对应表1说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
人力资源常用的工资计算公式和方法
人力资源常用的工资计算公式和方法法定假日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300％双休日加班工资＝加班工资的计算基数÷21.75×200％工作日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150％休息及法定假日规定:每周休息2天，每年11天的法定节假日。
一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天注：休息日的计算方法（365天÷7天/周=52周 52周×2天/周=104天）年工作小时数：250天×8小时/天=2000小时季工作日：250天÷4季＝62.5天/季（一年有4个季，3个月/季）季工作小时数：62.5天/季×8小时/天=500小时/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月（一年有12个月）月工作小时数：20.83天/月×8小时/天=166.64小时/月二、日工资、小时工资的折算日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天节假日加班工资=加班工资的计算基数÷ 21.75× 300% 休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75× 200% 按照目前北京市职工月平均工资3008元计算，如果某劳动者08年春节长假七天都加班，那么前三天是法定节假日(即除夕、春节、初二)拿三薪，每天加班费为3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪，每天加班费为3008÷21.75×200%=276.6元。
08年该劳动者春节期间的总加班费为2351.1元，而调整前应为2444.5元，降低了3.8%左右。
人力资源的常用计算公式
人力资源的常用计算公式一、招聘剖析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的全部人数×100％。
2、月均匀人数：（月初人数＋月尾人数）÷23、月员工辞职率：整月员工辞职总人数÷月均匀人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月均匀人数×100％5、月员工保存率：月尾保存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工辞职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工出入比率：整月入职员工总人数÷整月辞职员工总人数×100％二、考勤常用的统计剖析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当日出勤员工人数÷当日公司总人数×100％4、人员少勤率：当日少勤员工人数÷当日公司总人数×100％三、常用薪水计算、人力成本剖析公式1、月薪薪水：月薪水额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件薪水：计件单价×当月所做件数3、平常加班费：月薪水额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平常加班时数4、假日加班费：月薪水额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月薪水额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员薪水比率：直接生产人员薪水总数÷公司薪水总数×100％7、非生产人员薪水比率：非生产人员薪水总数÷公司薪水总数×100％8、人力资源花费率：一准期间内人工成本总数÷同期销售收入总数×100％9、人力成本占公司总成本的比重：一准期间内人工成本总数÷同期成本花费总数×100％10、人均人工成本：一准期间内人工成本总数÷同期同口径员工人数11、人工成本利润率：一准期间内公司利润总数÷同期公司人工成本总数×100％四、培训统计剖析公式培训出勤率：实质培训列席人数÷计划培训列席人数×100％五、HR常用公式剖析1、新晋员工比率＝已转正员工数/任职总人数2、补充员工比率＝为辞职缺口补充的人数/任职总人数3、辞职率（主动辞职率/裁减率）＝辞职人数/任职总人数4、异动率＝异感人数/任职总人数5、人事花费率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6、招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划补充人数+暂时补充人数）7、人员编制管控率=每个月编制人数/任职人数8、人员流动率=（员工进入率+辞职率）/29、辞职率=辞职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10、员工进入率=报到人数/期初人数11、辞职率=辞职人数/(期初人数+录取人数)×100％六、员工当月应得薪水的计算方程式（1）每天薪水=月固定薪水/21.75天（2）当月应得薪水=每天薪水x当月有效工作天x当月实质工作天数调整比率备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月歇息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实质工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数七、劳动生产率1、劳动生产率=销售收入/总人数2、新晋员工比率＝已转正员工数/任职总人数3、补充员工比率＝为辞职缺口补充的人数/任职总人数4、辞职率（主动辞职率/裁减率＝辞职人数/任职总人数5、异动率＝异感人数/任职总人数6、人事花费率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数八、成本功效评估总成本功效=录取人数/招聘总成本招募成本功效=应聘人数/招募期间的花费选拔成本功效=被选中人数/选拔期间的花费人员录取功效=正式录取人数/录取期间的花费招聘利润成本比=全部新员工为组织创建的价值/招聘总成本九、数目评估录取比=录取人数/应聘人数*100%招聘达成比=录取人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%薪水计算=月薪水/21.75*实质工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比率：直接人员/间接人员十、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（歇息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季/月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每天的8小时十一、日薪水、小时薪水的折算依据《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应该依法支付薪水，即折算日薪水、小时薪水时不剔除国家规定的11天法定节假日。
-4级第5章-薪酬管理2014新
第一节 薪酬信息管理
第一单元 薪酬信息管理
1、知识要求
一．薪酬的基本含义。 一、采集薪酬信息的方法 二．薪酬管理。 二、市场薪酬调查问卷设计 三．薪酬制度。 四．我国薪酬管理的法律规制环境 五．企业薪酬信息 六．外部薪酬信息 七．企业薪酬相关的法律规定
2、能力要求
一、薪酬基本概念 一、薪酬的内涵
（一）工资支付 （二）工作时间 （三）经济补偿和赔偿金
（一）国家有关规定——工资支付
工资支付形式：应当以法定货币支付
不能用实物和有价证券代替 工资支付对象：
（1）应支付给劳动者本人；
（2）本人可委托他人带领； （3）用人单位可委托银行代发工资；
（4）应提供个人工资清单，记录保留2年以上
工资支付时间： （1）在用人单位与劳动者约定日期支付
薪酬指用人单位以现金或现金等价物的任何方式付出的报酬。 包括：工资、奖金、提成、津贴、其他形式的各项利益回报。
（一）薪资的概念
（三）与薪酬相关的其它概念 薪资：薪金、工资的简称。 报酬：员工完成收入后所获得的一 货币报酬 切有形和无形的待遇。 薪金：是以较长的时间为 收入：员工所获得的全部有形报酬。 单位计算员工的劳 动报酬。（年薪， 奖金：员工超额劳动报酬，如红利、 佣金、利润分享等 薪水） 福利：为每个员工提供的福利项目， 工资：是以工时或完成产 如带薪年假、各种保险。 品的件数计算员工 应当获得的劳动报 分配：即国民收入的分配， 酬 包括初次分配和再分配。
二、薪酬管理
薪酬管理是在企业总体战略和人力资源管理战略的指导下， 对企业的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确 定、分配和调整的动态过程。
（一）薪酬管理的基本目标
1.吸引留住人才 保证薪酬的竞争性，吸引、留住优秀人才； 2.肯定员工贡献 对员工贡献给予肯定，使员工及时得到回报； 3.控制人工成本 控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力； 4.促成利益结合 促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
人力资源四级模拟题 计算题
人力资源四级计算题汇总1.作业测试的观测次数例题1（真题12分）：某公司生产部件加工车间对某工序的作业测试初步资料统计如下：观察序号 1 2 3 4 5 6 7 合计工序加工7 8 9 11 6 9 8请计算：（1）在保证可靠性为95％的情况下，观察值精确度在士5％时，作业测时的观测次数；（2）在保证可靠性为95％的情况下，观察值精确度在±10％时，作业测时的观测次数；2.岗位抽样的观测次数P34检验抽样数据例题：某纺织企业人力资源部招聘专员常常需要筛选简历，现对其筛选简历的情况进行抽样调查。
100小时内观察次数1000次，功筛选了1200份简历，对工作活动进行必要的评定，结果见下表。
观察次数工作内容评定系数折合次数300 筛选简历300*300 分类保存简历300*100 打开电脑100*200 建立简历库200*100 喝茶100*请计算筛选简历的时间定额标准。
3.月、季平均人数注意：变动幅度小的情况下；新建企业；公休日、节假日如何计算？例题1（真题12分）：某公司于2008年6月15日成立，在职员工人数为120人，6月份以后至7月份没有出现人员变动；8月1日，该公司正式聘用20人；8月20日，有5名员工离职。
请计算：该公司6、7、8月份的平均人数各是多少？（12分）例题2（真题）：某公司于2007年2月10日成立，在职员工100。
由于业务需要，该公司于3月份开展招聘工作，4月1日正式录用新员工40人，4月15日正式录用新员工20人。
已知该公司自成立之日起，没有出现人员离职现象。
请计算该公司2月、3月和4月份的月平均人数。
（10分）?4. 员工性别比重、性别比、年龄结构统计、员工平均受教育年限、平均技术等级例题1（真题）：某工业公司2006～2010年全体员工性别的构成情况如表1所示。
请计算出各年度的性别比指标后，填入表1的空栏中，并通过计算说明在过去的5年中，该公司女性员工比重的变化情况。
员工薪资管理记录表格
E01薪资制订程序图
一E02自我评价表
填表日期:
一E03基层员工考核表(月份) 月份:
部门： _________ 日期:
初审： _____________ 复审：______________ 核定：________
E05干部考核表（月份）
部门：_______
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
接待访问口微笑 上班时间口吃零食
一 E06行为观察量表（范例）
职称：接待员 评估分等与得分
评估项目
批准: 审核： 拟文:
ABCD E
是常时少不
总
经有很从
108 6 4 2
10.
一E08职位规范（例）
E12员工工资级数核定表
总经理：主管: E13薪资级数表（范例）
E14薪资结构表
项目别各级人员适用一览表
E15薪资基准表主管位
技能位
E16员工本俸薪阶本表
E17员工工资表单位：_____
日期：__________
核准：
主管：
制表:
一 E18件薪计算表
日期： ___________
批号： ________
总经理：厂长：制表:
E19月份个人计件工资计算表
姓名：______________ 工号： _______________________ 日期：_________________
一E21临时变更工资申请表NO.
一E22个人薪给记录表
年度：姓名:
一E23调薪通知单
No. ______
月份
E25薪资印领清册
年月份
核准：复核：制表:
一E26 奖惩呈报表No. ______
E27人事奖惩公告编号:。
工资计算法
劳动者应该知道的工资计算法一、基本知识一、制度工作时间的计算年工作日=365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天；季工作日=250天÷4季＝62.5天/季；月工作日=250天÷12月＝20.83天/月；工作小时数=月、季、年的工作日×8小时/日。
二、日工资、小时工资的折算日工资=月工资收入÷月计薪天数；小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。
注：折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
三、计算加班工资时,加班基数和天数如何定？日标准工作时间以外延长工作时间加班费：按不低于小时工资基数的150%支付。
休息日加班费：应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付。
采取集中上班、集中休息的方式安排工作：在综合计算工时周期内，企业应当按照劳动者实际工作时间计算其工资，延长工作时间按不低于小时工资基数150%支付加班工资，法定休假日加班按不低于日或者小时工资基数300%支付。
实行不定时工作制岗位：用人单位可以不支付加班工资。
加班计算基数若合同有约定的从其约定。
合同无约定的，以当地标准折算〔不得低于最低工资标准〕。
工时折算〔以有利于劳动者的原则计算〕：每月实际工作时间－法定166.7小时＝实际加班小时数。
实际加班小时数－36小时＝法定休息时间加班小时数〔含法定节假日，若当月有法定节日可剔除另折算〕。
总折算工时：法定166.7+36×1.5+休息时间加班小时数×2＝总折算工时〔每月正常加班超过36小时的折算方法。
但是若周六日有加班可视其具体情况加减。
主要用于超时加班。
〕此方法折算工时后，小时工资不再折算。
（根据劳动法规定的每月延长工作时间不得超过三十六小时是指非休息日延长工作时间，不包含休息日安排工作）1、“新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。
工资计算累加法VS扣除法
工资计算累加法VS扣除法劳动报酬给付是劳动合同履行的重要内容，在劳动争议案件中，由拖欠劳动报酬问题所引发的争议不占少数，这其中关于工资如何计算就显得十分重要了。
近日即有读者来函，询问工资如何计算问题，称，“我于今年5月4日进入这家公司上班，期间请假半天，薪资3500元/月。
计算本月工资时，人事是这样算的：3500-3500/21.75×3.5=2936.78元。
而我认为应按出勤天数累加计算，3500/21.75×20.5天=3298.9元，两者相差300多元，究竟哪种方法正确呢？”工资计算往往涉及到三个易混淆的重要概念：1、月制度工作日（20.83）；2、月计薪日（21.75）；3、出勤日或缺勤日。
根据2008年1月3日始执行的《关于职工年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，月制度工作日（20.83）=205天[365天-104天休息日（52周×2天）-11天法定节假日]÷12个月。
月制度工作日指的是标准工时制下职工全年工作时间的月平均数，一般用于综合工时制下的加班时数的计算问题，比如季度综合工时，其加班的临界点即为20.83×3个月×8个小时=499.9小时，一个季度内工作时间如果超过499.9小时，超出部分即为加班。
月计薪日的基本计算来由为：[365天-104天]÷12个月=21.75，指的是全年分摊的每个月应当支付薪水的平均时数，由于法定节假日也纳入计薪范围，所以月计薪日比月制度工作日多出0.92天。
一般情况下，月计薪日主要用于确定各类假期日平均工资的计算基数，譬如月工资为3000元，日平均工资即为3000÷21.75=137.9元。
月出勤日，主要为月员工实际出勤的天数，由于全年每月的天数并不尽一致，所以各月满勤的工作日也不均衡，比如20008年2月全部出勤即满勤也仅为18天，而2008年7月份满勤日有23天。
业务员薪资等级结构表
新员工（试用期）
• 新入职我公司员工，必须经过三个月的试 用期考核，才能正式入职。
• 以下我给大家介绍一下我公司业务员详细 的薪资等级结构
薪资级别
• 薪资级别简称（薪级）分为以下几个大类， 分别用字母代替：
• A级别 B级别 C级别 D级别 E级别 F级 别
• 每一级别下的相关福利待遇和补贴以及责 任要求都不一样（以下是详细介绍）
例如2个员工一个月共创造业绩额100万，奖金为 1万元； • B2级：5000元无责任底薪+团队业务提成的2%， 例如4个员工一个月共创造业绩额200万，奖金为 4万元； • C3级： 6000元无责任底薪+团队业务提成的3%， 例如7个员工一个月共创造业绩额500万，奖金为 15万元；
惩罚制度
• A1级：四个月整个队员工资下滑或都未达到业绩要求 的，下两个月工资只有整体的80%，若员工工资连续 两次上升，则业务经理工资等级上升为B2，连续两次 下降后降回C；
有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活， 可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当 放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人 被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想 出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿 来玩，我就给你们每人五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在 这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人 没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来， 终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给我们钱， 我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿 来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。
公司员工绩效工资怎么计算
公司员工绩效工资怎么计算公司员工绩效工资怎么计算员工的绩效工资是很多员工关注的内容，你知道员工的绩效工资如何计算吗?下面是店铺为你精心推荐的公司员工绩效工资计算方法，希望对您有所帮助。
员工绩效工资计算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
人力资源4级—薪酬福利
个人所得免税项：
1.省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以 及外国组织、国际组织办法的科学、体育、技术、文化、卫生、 体育、环境保护等方面的奖金。
2.国债和国家统一规定发给的补贴、津贴、福利费、抚恤费、救 济金、保险赔款。
计件工资 实际计件工资=∑(Wi×Pi)
补充： 薪酬福利操作实务——工资薪金vs劳务报酬
税法实施条例第八条解释：
工资、薪金所得：是指个人因任职或者受雇而取得 的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、 补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。
劳务报酬所得：是指个人从事设计、装璜、安装、 制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲 学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、 录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、 介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得。
工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且至少 每月支付一次；
用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工 资；
劳动者在法定工作时间依法参加社会活动期间，依法享 受休假，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工 资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支 付劳动者工资（常考判断题，见p187）
薪酬福利的相关法规——工资支付
用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资； 用人单位不得克扣工资，但可以代扣劳动者的工资； 用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地的最低工
资标准（最低的生活费用、社会平均工资水平、劳动 生产率、就业状况、地区经济发展水平的差异）。
薪酬福利的相关法规——经济补偿
小练习：计算题
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本 月 底 薪 记 录
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合计
14
底 薪
15
年 资 奖 金
16
精 勤 奖 金
17
特 别 奖 金
件薪计算表
日期 批号
品 名
规 格
代号
工 程 名 称
工时
单价
FOB单价
数量
09
FOB总价
10
原料成本
预定工时
11
物料成本
预定工资
12
附加价值
核定件薪
13
估计利润
利 润 率
14
C 裁 剪
15
代号
工 程 名 称
工 时
单 价
16
01
17
02
18
03
19
04
20
合 计
S 印 刷
01
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ合 计
02
Q 品检
03
01
04
18
19
本 月 工 资
02
合 计
03
W 熔 接
合 计
01
P 包 装
02
01
03
02
04
03
05
04
06
合 计
经理 厂长 制表
操作员工资统计表
月份 班别
日 期
日 期
小 计
全勤奖金
假日津贴
合 计
经理 会计 厂长 科长 组长 班长
操作员工资卡
月份： 组别： 姓名： 编号： （正面）
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工 作
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工作
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数量
单价
工资
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批号