某外企薪酬设计方案

福利
保险
工龄 工资
公积 金
补充 险
奖金
年终 年度加 奖薪
按基本 工资的 41.8% 缴纳， 其中个 人扣8%
从员 工入 职第 一天 起， 每一 年增 加50 元， 500 元封 顶
按基 本工 资的 10%缴 纳
每人 每年 200元
企业 在年 终有 利润 时， 才发 放年 终奖； 如果 企业 通过 一年 的经 营没 有获 得利 润， 则不 发放 年终 奖。
若企业 效益同 经上一 年度增 长10%以 上，90% 的员工 基本工 资水平 相应调 高5%10%。
8
五：薪酬确定基础
A:薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级 确定。人力行政部将编制《亚通科技任职资格等级制度》，任职资格等级制 度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的其他模块，比 如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供了依据。
目录
• 一、原则 • 二、公司人员架构 • 三、公司岗位职级表 • 四、薪酬结构 • 五、薪酬确定基础 • 六、员工薪点数确定 • 七、工资总额及福利、年终奖 • 八、职能工资制优点
1
一：原则
• 薪酬确定 薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职 位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依 靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的 评价，给贡献者以回报。
9
5.1职种薪等区间确定基本方法
• 所谓价值评估，就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用 统一标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括两个要 素5个纬度：
知识
在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。
管理知识
在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、
• 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变 化进行薪酬调整。
• 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性， 强化薪酬的激励机制。
• 薪酬差距
薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层
队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
总帐
主管、 安全员
部长 部长
班长、模 具维修工
主管、工 程师 部长
制造部 员工级
组长
班长、 文员 主管 部长
采购部 物流部 销售部
叉车工、 搬运工
文员 采购员
物料员、 计划、 统计员、 单证 仓管员
班长
销售员
主管 部长
仓管主 管
部长
主管 部长
六级 副总经理
七级 总经理
八级 董事长
4
3.1- 周边工厂薪资调查 （至2010-9-30）
2500左右
瑞安特 1500-3000 3000左右 3500-4000 1600-2500
》3500 》3000 2500左右
5
四：薪酬结构
4.1薪酬体系结构图
福利
工资
奖金
股票期权
工资
福利
社会保险 补充保险
固定工资 浮动工资
住房公积金 自助福利
奖金
年终奖 特别奖励
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
股票期权
全员持股，向核心人才倾斜。
B:任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格 等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主 要包括 任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。
C:任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性区分。根 据亚通科技的现实情况与业务特点，将员工的任职资格分为五类（管理、管 理服务、技术、市场、作业）、三层（高层、中层和基层） 。
7
4.3薪酬结构表
级别
一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级
等级
基本 工资
全勤
员工
800
100
检验员、
统计员、 1000
100
文员
专员、 班长
1500
100
主管、 工程师
2000
100
部长
2500
100
副总经 理
3000
100
总经理
董事长
固定工资
学历
300100
岗位工 资
1000300
300100
• 6.1 员工薪点图表
11
1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 21级 22级 23级 24级 25级
一等
300 320 340 360 380 400 420 440 460 480 500 520 540 560 580 600 620 640 660 680 700 720 740 760 780
400-0
300100
300100
300100
300100
1000500
20001000
40002000
80004000
浮动工资
周末 工资
绩效工资
夜班补 贴
300 1000-200
110
300 400-200
110
300 1000-200 300 1500-400 300 1500-500 300 3000-1000
职务 操作工 班组长
主管 文员 行政 技术 技能人员
晓星薪资水平 鹏飞薪资水平
1500-5000
1500-3000
2200-4000
3000左右
3500-5500
3000-4000
1800-2500
1300-1600
2800-4000
2800-4000
4000-8000
2500+提成+奖金
2000-4000
融汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。
人际关系技能
在直接说服激励别人方面所需知能。
思考的环境
需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。
思考的挑战
对思考所要求的新颖性和复杂程度。
10
六：员工薪点数确定
• 员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水 平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予 每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。
2
三：公司岗位职级表
职级 序列 一级
二级
级别定位 员工
检验员、统 计员、文员
设备部
电焊工、 电工、车 工、铣工 机修工、 设备文员
三级 专员、班长 班长、部 长助理
四级 五级
主管、工程 师
部长
主管、工 程师
部长
财务部 人事行 技术质量 政部 部
开票员 文员
检验员、 模具文员
出纳、 专员 工资员、 监傍员
6
4.2 薪酬决定要素
工资
•知识 • 技能 • 能力 • 职责 • 企业短期绩效 • 个人短期绩效
奖金
•员工对企业的价值 • 企业中期绩效 • 对企业的特殊贡献
（例如：出色完成项 目、被评为标兵等等）
福利
•年龄 • 工龄 • 对企业价值（薪点）
股票期权
•核心人才战略性能力 • 个人长期绩效 • 企业长期绩效