公司文化墙的设计欣赏图片

公司文化墙的设计欣赏图片

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《公司文化墙的设计欣赏图片》的内容，具体内容：公司文化是指在一个组织内，在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值规范、道德规范、礼仪风俗、传统习惯及与此相联系的生产观念;它的设计对于建设公司文化来说非常重要，下面是我为你整理的...

公司文化是指在一个组织内，在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值规范、道德规范、礼仪风俗、传统习惯及与此相联系的生产观念;它的设计对于建设公司文化来说非常重要，下面是我为你整理的公司文化墙，希望对大家有帮助!

公司文化墙的高清图

公司文化墙的设计图

企业文化的7个基本理论模型

1\德鲁克：打造经营理论

彼得德鲁克(Peter F. Drucker)在其著作《巨变时代的管理》(Managing in a time of Great Change)一书中，认为经营理论有三部分：

第一，有关组织环境的假设。即有关社会、社会结构、市场、顾客及技术的假设，这是用来定义一个组织的收入来源;

第二，有关组织特殊使命的假设。是用来定义一个组织所做的有意义的结果，换句话说就是，使命不但能凸显组织在经济领域的价值，甚至也能凸显其社会价值;

第三，有关完成组织使命所需的核心能力(core competency)的假设。则是用来定义若一个组织想要保持领先地位，需要哪方面的卓越表现。

一套清晰、一致、有效的经营理论，通常需要耗费多年的努力工作、思考和实验才验证得出来。然而，为了求取成功，每个组织都必须拥有自己的经营理论。

那么，什么是有效的经营理论呢?

德鲁克先生提出四点论述：

(1)有关环境、使命和核心能力的假设，必须符合实际情况。

(2)在三个领域中的假设必须相互适应。

(3)经营理论必须被整个组织知道和理解，形成组织文化。

(4)经营理论必须不断接受检验。

最后，组织必须重新思考已失效的理论，确保其与环境匹配，组织的新使命和新核心能力也得跟上时代变迁的步伐。

2\沙因：文化的层次

沙因在其所著的《组织文化与领导》(Organizational Culture and Leadership)一书中，澄清了组织文化定义的争议。在他看来，从知识的观点，有的定义坚持客观论(objectivism)，有的则主张主观论(subjectivism)，有的强调冲突，有的则注重共识。甚至有人指出，组织文化的探讨至少有五大传统(convention)、12种观点(perspective)，可见此领域的复杂与多元。沙因运用文化层次理论，向我们揭示了文化的内涵，从此人们就比较容易理解文化定义了。

1、人为饰物

最顶层是人为饰物，包括了我们初入一个新群体，面对一个不熟悉的文化时，所看见、听见与感受到的一切现象。人为饰物意指该群体可见的成品，例如，建筑物、所使用的语言、技术与产品、服装的风格、可见的行为等。

2、外显价值观

外显价值观是指群体生成的信念与伦理规则，且是可被感知的意识层面，并具有清晰显现的言辞表达。因而它们具有规范的功能，引领群体成员如何处理特定之关键情景，以及训练新成员如何表现出符合模式的行为。一系列的价值观，需要体现于意识形态或组织哲学观上，用以作为行事方针，以及对不确定性或对困难情景的处理方式。

3、基本假定

基本假定是已经被视为理所当然的东西，故在一个文化单位中的变异性很小。事实上，如果一个群体持有某种坚定的基本假定，则成员的行为就不可能再为其他前提所左右。基本假定类似于阿吉里斯所言的"实用的理论"，基本假定是一只看不见的手在实际操纵着行为，告诉群体成员如何去知觉、思考以及感觉事情(Argyris，1976; Argyris 外显价值观可能只是合理化的反映，或只是用以鼓舞人心罢了!因此，唯有尝试深入一个群体所共享的基本假定层次，并且必须了解此基本假定的学习形成历程，我们才能了解该群体的文化。因此，我们也必须理解，文化——基本假定的改变是十分困难的。

1、成员的价值观

这项要素常会以下列标语加以表现：挑战精神、进取心、速战速决等，是具有活力的企业文化价值观;谨慎、固执、保守、小团体、马马虎虎、没

气魄等，则是僵化的企业文化价值观。

2、情报收集的取向

情报收集与内部的沟通模式会依企业不同而有所不同，首先，是充分收集情报加以分析，还是以主观来决定?再者，情报收集是由外部收集而来—亦即顾客导向的情报收集，还是内部导向?换句话说，取向不同可以决定企业文化不同的特性。顺畅的企业文化，上下左右的沟通良好;而僵化的企业文化，沟通量有限。

3、构想是否为自发性地产生

这是一项重要的要素。有活力的企业可用自由旷达、立即反应(quick response)、脑力激荡等表现;僵化的企业则可说成生产导向(不考虑顾客的需求)、重视规则、强制规范等。

4、从评价到实行的过程

对失败的反应，不同企业也会不同。不畏失败，才是有活力的组织的特性;僵化的组织则会形成害怕失败、过度谨慎的官僚主义。

5、实行时，上下成员的互助关系

有活力的组织是"相互信赖"的，对上司也不太会用过于尊敬的语词，上下级的距离很短，组织能够容许特立独行的人存在;相对地，僵化的组织则不仅上司与下属之间没有信任，同事之间也缺乏信任，固守本位主义。

6、对组织的忠诚度

员工想被终身雇用，还是有好的机会就跳槽?

7、动机的形态

这是指对工作的责任感，当然也即是说对工作是否全力以赴。有活力的企

业，个人的成就感极大;僵化的组织中，成员只做最小限度的工作，个人成就感也低。这些行动，从外部来看，显而易见。