企业内部人才供应链管理状况调研概览报告

所在地区：
华南 华北 华东 西南 华中 未填写 总计 数量（家） 280 147 115 45 36 40 663 百分比（%） 42.2% 22.2% 17.3% 6.8% 5.4% 6.0% 100.0%

本次调研的参与公司所在地区覆盖全国范围， 其中来自华南、 华北及华东地区的企业较 多。
3
整体情况
6
贵公司在人才战略制定、人才规划和盘点、人才培养等方面上的投入能够带来组织绩效上 的高效回报——分类对比
100.0%
一般企业 本土知名企业 知名外资企业
80.0% 60.0% 40.0% 20.0% 源自文库.0%
一般企业 本土知名企业 知名外资企业 1 6.0% 0.0% 0.0% 2 14.2% 0.0% 0.0% 3 29.0% 13.3% 20.0% 4 25.3% 20.0% 26.7% 5 16.4% 46.7% 46.7% 6 8.9% 20.0% 6.7%
40%<&≤ 60% 23.4% 18.6%
60%<&≤ 80% 10.2% 10.4%
80%<&≤ 100% 5.6% 4.0%
>100% 10.5% 8.6%

约 50%的企业在理想的人才管理的情况下预期 40%以上的销售收入增长及利润的增长； 表明市场普遍认同人才管理对企业经营业绩的重要性； 同时， 亦从一个侧面体现企业认为当前的人才管理状况仍有比较大的提升空间， 且在人 才管理上的投入能够带来显著的业绩提升。
企业性质：
数量（家） 本土私营企业 本土国有企业 外商独资企业 中外合资企业 中外合作企业 未填写 总计 359 91 133 69 6 5 663 百分比（%） 54.1% 13.7% 20.1% 10.4% 0.9% 0.8% 100.0%
本次调研的参与公司以本土企业为主（合共 67.8%） ，同时亦有相当部分的外资企业参 与调研。
2
企业人员规模：
数量（家） <100 人 100-500 人 500-1000 人 1000-2000 人 2000-5000 人 >5000 人 未填写 总计 132 181 95 76 58 92 29 663 百分比（%） 19.9% 27.3% 14.3% 11.5% 8.7% 13.9% 4.4% 100.0%
注：1 为非常不同意，6 为非常同意

相比之下， 本土知名企业和知名外资企业对人才管理的效果更满意， 均有 60%的企业同 意其人才战略制定、 人才规划和盘点、 人才培养等方面上的投入能够带来组织绩效上的 高效回报，与市场整体、一般企业形成反差，值得引起关注。
综上所述， 目前市场企业普遍认可人才管理对企业绩效的正向影响， 并为之投入了相当 的人力及时间， 但是人才管理并未产生令人满意的效果， 并未能带来组织绩效上的高效回报。 这种投入和产出的不匹配， 值得广大企业的深入研究， 并去发掘能实现有效人才管理的方法 和途径。 本调研报告，会从人才规划、人才盘点、人才供给、人才培养四个方面来阐述市场的操 作，对中国企业人才供应链管理现状进行分析，并通过一般企业与本土知名企业、知名外资 企业操作的对比，总结领先企业的优秀经验，发掘人才管理新趋势。
Just-In-Time 的人才供应链管理模型
Input 动态短期的 人才规划 灵活标准的 人才盘点 Output
企业 战略
JIT的人 才供应
ROI最大化 的人才培养 无时差的人 才补给
FIT PEOPLE
组织 能力
外部环 境
企业 绩效
Process
1
参与公司情况
本调研在全国范围内展开邀请，共 663 家企业参与调研，其简介如下：
对于人才管理的效果， 以及在人才管理上投入所带来的回报， 在本次调研中也反映出了 一些现实的状况：
5
贵公司在人才战略制定、人才规划和盘点、人才培养等方面上的投入能够带来组织绩效上 的高效回报——市场整体
100.0%
所有企业
80.0% 60.0% 40.0% 20.0% 0.0%
所有企业
1 6.2%
超过 50%企业人才规划周期为 1 年或以上， 过长的周期不利于提升人才 规划有效性：
人才规划周期——市场整体
11.5% 11.2%
季度
10.7%
半年度 年度 两年或以上
所属行业：
数量（家） 房地产 高科技 快消品 医药 制造业 交通运输 金融 其他 总计 34 113 92 45 222 21 24 112 663 百分比（%） 5.1% 17.0% 13.9% 6.8% 33.5% 3.2% 3.6% 16.9% 100.0%
本次调研的参与公司来自超过 14 个行业，其中制造业、高科技、消费品、房地产、医 药等五大行业参与公司最多。
企业销售规模：
数量（家） <1 亿 1 亿-5 亿 5 亿-10 亿 10 亿-20 亿 20 亿-50 亿 50 亿-100 亿 >100 亿 未填写 总计 219 165 67 37 54 31 61 29 663 百分比（%） 33.0% 24.9% 10.1% 5.6% 8.1% 4.7% 9.2% 4.4% 100.0%
2 12.8%
3 21.0%
4 27.2%
5 20.2%
6 11.6%
注：1 为非常不同意，6 为非常同意



市场整体状况显示，仅 32.7%的企业表示其人才战略制定、人才规划和盘点、人才培养 等方面上的投入能够带来组织绩效上的高效回报， 反映大部分企业对自身人才管理效果 并不满意； 在很多企业的人才管理实践中， 更多的是关注流程和方法， 而忽略了和企业战略的链接 和对实际业绩的推动作用。 大多数企业的人力资源部也存在脱离业务的情况， 更多的执 着和专注于人力资源的技术和工具， 在人力资源部和业务部门的互动过程中也存在很多 矛盾：业务部门认为人力资源部只是“管理部门” ，完全不懂支持业务。在很多领先企 业中都倡导人力资源成为业务部门的伙伴， 人力资源真正的价值是和业务部门一起解决 实际业务过程中遇到的人才问题； 为了支撑人力资源成为业务部门的合作伙伴， 很多领先企业的人力资源部门对部门架构 进行了调整，一部分作为共享服务中心，提供人才管理的基础性支持，另一部分作为业 务伙伴中心，专注于人力资源战略性的工作内容，支撑业务的发展。
随着宏观环境的发展趋势和越来越深入的融入到国际化浪潮， 宏观来看中国的人力资源 管理将面临劳动力成本上升、人才缺失、经济发展快速但提供给员工的职业发展机会少、以 及员工敬业度下降等问题， 这和宏观环境的持续增长形成巨大的矛盾， 也使得企业越来越深 刻地感受到人才管理的重要性， 以及由人才管理改善所能带来的企业业绩改善亦受到市场的 广泛关注。
ii
报告综述
随着业务的快速发展，越来越多的企业深刻的体会到人才最终决定着企业的成败，而人 才管理的失败一直是困扰现代管理人员的梦魇。在过去的 30 年中，人才管理实践基本上是 失调的。 越来越多的管理者意识到传统的、 静态的人才管理模式已经无法跟上经济环境瞬息 万变的发展要求。因此，如何通过新型、动态的人才管理模式来匹配业务发展要求成为摆在 理论研究者和实践工作者面前的巨大挑战。 应对瞬息万变的商业环境，我们认为需要确立一种全新的、考虑到企业当今所面临的不 确定因素的人才管理方式，这就是人才供应链的管理(Talent Supply Chain Management)。基 于供应链的管理思想来实现“Just in time”的人才供给模式，以及时、动态、前瞻性的匹配 业务的发展需求。 企业人才供应链管理现状调研，基于人才供应链管理的理论框架，从人才规划、人才盘 点、人才培养、人才补给四大方面对中国企业人才供应链管理现状进行分析，发掘中国企业 在人才管理上的共性、特点，以及困难和挑战。 同时，在对中国企业人才管理状况的大量研究中，我们发现虽然目前人才供应链仍属于 较新的理念， 但已经有部分领先企业在人才管理上体现了人才供应链的理念， 其操作对广大 中国企业而言具有很强的借鉴意义。 因此， 本调研根据企业所在行业的知名度及其销售规模 情况，分别选取 15 家本土知名企业和知名外资企业作为标杆。通过对标杆企业的操作的详 细分析， 发掘标杆企业人才管理最佳实践和人才管理最新趋势， 有助广大中国企业了解现状、 发现差距，并有的放矢的提升人才管理能力。
企业内部人才供应链管理现状调研 概览报告
倍智人才管理咨询有限公司 世界经理人 2011 年
目录
报告综述............................................................ 1 参与公司情况........................................................ 2 整体情况............................................................ 4 动态短期的人才规划.................................................. 8 灵活标准的人才盘点................................................. 11 无时差的人才补给................................................... 14 ROI 最大的人才培养 ................................................. 18 附录：报告购买信息................................................. 20
80%<&≤ 100% 12.2% 3.1% 2.3% 3.5%

市场整体状况显示，超过 60%的企业表示其 CEO、高层管理人员以及直线经理投放在人 才管理的时间占据工作时间的 20%以上。 通常来说， 核心高管和一线业务经理对人才管理的时间投入将直接影响其人才管理的效 果。 以上的数据反映出大多数企业认为核心管理团队和一线业务经理都在人才管理中投 入了比较多的时间和精力，但是我们听到更为常见的在人才管理效果上的反馈是： “现 有人员能力难以跟上业务的发展” 、 “人才面临严重缺口” 、 “员工敬业度低，核心员工流 失严重” 。这也从另一个侧面反映出投入了足够的精力，但是可能因为技能或者方法的 欠缺而导致人才管理的效果欠佳。
人力资源部 CEO 高层管理人员 直线经理
40.0%
20.0%
0.0%
≤20% 人力资源部 CEO 高层管理人员 直线经理 20.1% 35.9% 35.3% 32.8% 20%<&≤40% 40%<&≤60% 60%<&≤80% 23.1% 31.7% 32.8% 35.3% 23.6% 17.4% 18.9% 18.5% 21.0% 11.9% 10.8% 9.9%
正是基于企业逐步对人才管理的重视，以及对其投入所带来正向业绩推动作用的肯定， 市场不少企业都对人才管理投入了相当的人力和时间。
4
超过 60%企业表示其高层管理人员以及直线经理在人才规划管理的时 间占据工作时间的 20%以上：
企业人各类人员在日常工作中投入到人才管理工作的时间比例——市场整体
60.0%
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动态短期的人才规划
人才规划是人力资源战略的核心，是避免人才盲目引进与应急人才招聘的基础。在 传统的人才管理模式中， 很多企业在实践过程中越发体会到周期性、 长期的人才规划已经无 法满足企业业务迅速变化的需求。 我们越来越深刻的认识到短期的、 紧密链接战略的人才规 划模式才是适应于当前动态经济模式的。 而且， 人才规划不应该是人力资源部门的精确计算， 业务部门应该成为人才规划的主导，他们使用更为便捷的规划工具来确保不花费过多的时 间，而能够很好的对人才需求进行短期的预测和规划。
近 50%市场企业认为理想人才管理能够为企业带来至少 40%的销售收 入及净利润增长：
理想的人才管理状况下企业预期销售收入增长及净利润增长——市场整体
80.0%
销售收入增长 净利润增长
60.0% 40.0% 20.0% 0.0%
≤20% 销售收入增长 净利润增长 14.8% 26.9%
20%<&≤ 40% 34.4% 30.2%