绩效管理的PDCA流程

绩效管理不是什么？
对员工强制下压工作任务的手段 迫使员工、惩戒员工的工具 定期的简单的填表格 只是绩效低下时才使用的工具
绩效管理 的目的
促成目标的落实 与达成，提升管 理水平，提高绩 效
促进员工能力的 发展
绩效管理的效益
▪ 哈佛商业研究杂志“研究表明，凡采用目标绩效管理的公司，比起没 有采取目标绩效管理的公司，具有较高的盈利，更好的资金流动，更 强的股票绩效和市值。
理念澄清之三：绩效管理的PDCA循环
由绩效考核到绩效管理
– 绩效管理是组织内部一个完整的管理过程，它 侧重与信息沟通和绩效提高，强调事前的沟通 与承诺，事中的辅导、指导以及事后的反馈、 激励与学习等
技术应用之一：绩效目标设立
▪ 为什么要有目标？ ▪ 如何设立绩效目标？
– 几种目标类型：数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价 – 目标设立的SMART原则
▪ 对于部门、班组和个人同样适用
推行绩效管理之初的常见问题
▪ 心理上有畏难情绪 ▪ 混淆绩效管理与绩效考核 ▪ 不清楚绩效的导向 ▪ 必须了解其他人的绩效 ▪ 绩效标准总是不公平、客观 ▪ 没时间做绩效管理 ▪ 做不做无所谓，是乱折腾 ▪ ……
如何解决上述的问题并顺利推行？
▪ 进一步理解绩效管理理念 ▪ 进一步掌握绩效管理技术
绩效管理是将公司的战略、资 源、业务和行动有机地结合起 来所构成的一个完整的管理体 系。
绩效管理的一个系统的过程
战略规划层 明确方向
目标-计划
做什么/为什么
薪 酬
愿 意
激做
励
战略
使命 与价值
目标
能
使力
行 动
发 展
督导
考核-反馈
沟通运营层 绩效管理层
分解方向 管理方向
远景、使命、侧重点 3-5年目标与战略
▪ （1）员工不知道：为什么该做这件工作 ▪ （2）员工不知道：如何做这件工作 ▪ （3）员工不知道：自己该做什么工作 ▪ （4）员工觉得：你的做法行不通 ▪ （5）员工觉得：自己的做法比较好 ▪ （6）员工觉得：其他事情更重要 ▪ （7）员工的努力：得不到任何回报 ▪ （8）员工觉得：自己正照着你的指示在做事 ▪ （9）员工没有做该做的事：却得到奖励 ▪ （10）员工做了该做的事：却受到惩罚 ▪ （11）员工觉得：做对事反会招来负面后果 ▪ （12）即使员工表现差劲：也不会招来任何负面后果 ▪ （13）超过员工个人所能控制的各种障碍 ▪ （14）员工受限于个人能力：无法有良好表现 ▪ （15）员工的个人问题 ▪ （16）没有员工能够做好
绩效管理的PDCA流程
行政与人力资源部：徐 杰 2011.10.20
关于培训/学习的观点
•初学三年，天下无敌；再学三年，寸步难行；又学三年，游刃有余 •每个人注意力是有限的 •把课堂上的概念进行反躬而思
我听到了什么：
这个问题/观点映射的实际问题是：
我的实践启发：
员工绩效不佳的16 项原因：谁的责任
今天的主要内容
▪ 认识绩效管理 ▪ 推行绩效常见问题及解决办法
– 理念澄清
– 关于绩效的基本理念 – 绩效管理误区 – 绩效管理流程：PDCA循环
– 技术应用
– 绩效目标设定 – 绩效跟踪与辅导 – 绩效考核与反馈 – 绩效激励与改善
▪ 公司绩效管理流程介绍 ▪ 车间绩效管理研讨 ▪ Q&A
让我们一起来认识绩效管理
Hale Waihona Puke Baidu
为什么要有目标
一些常用的考核指标样本
数量
•每月、每季度顾客的数量 •每周、每月处理的项目（报告、表格） 数量 •每月、每季度处理的诸如咨询、投诉的 事件 •（在具体项目中）员工参与的百分比 •每月、每季度由于旷工而消耗的劳动时 间
质量 •差错率 •每季度、每年由于严重失误而造成的生 产时间损耗 •正确无误的订单比例 •员工流失的比率 •重复检测的百分比 •返工（或完全废弃）的百分比 •故障或停产（停工期间）时间的百分比
1）起始之绩效计划 2）中期/结束之绩效评估 3）绩效结果之正式反馈 4）对绩效结果的奖惩 以及，在绩效管理自始至终最为 重要的能力发展、绩效讨论与辅 导
-
绩效管理是什么？
是组织目标分解与落实的工具 是一个持续的沟通、交流的过程 是工作责任/目标与期望的表达 是主管与员工间获取承诺与支持的 活动 是防止业绩不佳和共同提高绩效的 工具
▪ 绩效是什么？ ▪ 绩效管理是什么？ ▪ 绩效管理不是什么？ ▪ 绩效管理的目的是什么？ ▪ 我们为什么要做绩效管理？
何谓绩效？
▪ 绩效=绩+效 ▪ 绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产
出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质 资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效 率方面的完成情况。
何谓绩效？
理念澄清之一：关于绩效管理的基本理念
绩效管理的基本理念
绩效管理是一项有效 的管理工具
绩效管理是衡量管理 者管理水平的有效方 式
绩效管理的输出是个 人和组织绩效的提升
理念澄清之二：常见绩效管理推行误区
▪ 误区一：重考核，轻导向（强调考核，忽视绩效沟通与改进） ▪ 误区二：重定量，轻定性（只求量化，忽视定性评价的导向作用） ▪ 误区三：重全面，轻配套（力求解决所有问题，忽视其他配套措施） ▪ 误区四：一人唱，众人看（认为只是HR部门的事情） ▪ 误区五：求完美，轻执行（追求完美的绩效方案，忽视执行） ▪ ……
时间
•错过截止期的百分比或数量 •完成工作的天数 •预期的天数 •生产周期 •流失的时间 •每月/季度某一件事的发生频率
▪ 对组织而言，绩效的表现形式主要体现在以下三个方 面： – 一是工作效率（行政职类）； – 二是工作数量与质量（生产职类）； – 三是工作效益（销售、研发类）。
▪ 对员工个人而言，绩效是上级和同事等对自己工作状 况的评价。
绩效管理的概念
绩效管理是管理者和员工双方 就目标及如何达到目标形成共 识，并促成员工成功地达到目 标的管理方法。
年度目标与几个关键 行动
瀑布式目标落实与 几个关键行动进行计划
建立绩效模型 绩效准备
绩效评估与反馈 绩效激励与改善
一、任何一个绩效管理系统都是 一个持续的循环。
1、典型的绩效循环周期为一年 2、但特殊改变： 1）商业周期，或 2）员工晋升/调职，或 3）项目/任务期限/周期
二、典型的绩效管理循环期一般 由四个阶段或任务构成：