人力资源管理培训教材(共 39张PPT)
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人力资源管理培训课件PPT(共 31张)
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行 量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进 行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比 例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现 代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效 的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协 调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达 到组织目标。
人力资源管理的目标
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力 资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务, 主 要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足 2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促 进组织的持续发展 3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最 大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
人力资源管理的内容
通常包括以下具体内容：
（1）职务分析与设计。 （2）人力资源规划。
（3）员工招聘与选拔。 （4）绩效考评
（5）薪酬管理。
（6）员工激励。
（7）培训与开发。 （8）职业生涯规划。
（9）人力资源会计。 （10）劳动关系管理。
人力资源六大模块
一、人力资源规划 二、人员招聘与配置 三、培训开发与实施 四、绩效考核与实施 五、薪酬福利 六、员工关系管理
人事部内部培训教程一
人力资源管理
目录
一、人力资源管理定义及诠释 二、人力资源管理内容及六大模块划分 三、人力资源六大模块概述 四、人力资源管理核心、目标及特点 五、人力资源管理的职责和功能 六、人力资源管理的注意事项
人力资源管理定义一
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM） 人力资源：是指在一定范围内的人口总体所 具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推 动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体 力劳动能力的人们的总和。
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行 量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进 行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比 例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现 代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效 的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协 调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达 到组织目标。
人力资源管理的目标
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力 资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务, 主 要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足 2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促 进组织的持续发展 3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最 大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
人力资源管理的内容
通常包括以下具体内容：
（1）职务分析与设计。 （2）人力资源规划。
（3）员工招聘与选拔。 （4）绩效考评
（5）薪酬管理。
（6）员工激励。
（7）培训与开发。 （8）职业生涯规划。
（9）人力资源会计。 （10）劳动关系管理。
人力资源六大模块
一、人力资源规划 二、人员招聘与配置 三、培训开发与实施 四、绩效考核与实施 五、薪酬福利 六、员工关系管理
人事部内部培训教程一
人力资源管理
目录
一、人力资源管理定义及诠释 二、人力资源管理内容及六大模块划分 三、人力资源六大模块概述 四、人力资源管理核心、目标及特点 五、人力资源管理的职责和功能 六、人力资源管理的注意事项
人力资源管理定义一
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM） 人力资源：是指在一定范围内的人口总体所 具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推 动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体 力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理培训课件PPT
•人力资源管理概述•人力资源规划•招聘与选拔目录•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理•法律法规与劳动合同01人力资源管理的定义与重要性定义重要性初级阶段发展阶段成熟阶段03020101020304以人为本公平公正激励与约束并存系统化管理02定义目的程序调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用科学的方法对人力资源需求和供给进行预测。
制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整政策和措施。
人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其过程及结果进行监督、评估并重视信息的反馈，不断调整规划。
人力资源规划的程序与方法德尔菲法回归分析法转换比率法案例一背景问题案例二背景问题解决方案03招聘的定义发布招聘信息筛选简历面试与评估制定招聘计划确定招聘需求招聘的定义与流程笔试面试通过与应聘者面对面的交流，了解其综合素质和应聘动机。
多角度考察明确选拔标准从知识、技能、态度等多个角度考察应聘者。
注意细节面试技巧与注意事项充分准备有效沟通•深入提问：针对应聘者的回答进行深入提问，了解其思考过程和解决问题的能力。
注意倾听认真倾听应聘者的回答，不要打断其发言。
避免主观偏见不要因为应聘者的某些个人特征而产生主观偏见。
记录重要信息及时记录应聘者的关键信息和表现，以便后续评估和比较。
04培训的定义与目的培训需求分析制定培训计划培训实施与管理培训资源保障培训计划的制定与实施通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了解员工对培训内容的掌握程度和满意度。
培训效果评估培训效果反馈培训成果转化培训持续改进将评估结果反馈给相关部门和人员，为改进培训计划和内容提供依据。
鼓励员工将培训中学到的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。
根据评估结果和反馈意见，不断完善和改进培训计划和内容，提高培训效果和质量。
《人力资源管理培训》ppt课件
目标管理法（MBO）
与员工共同制定明确、可衡量的工作目标，并根据目标完成情况进 行评价。
绩效考核方法与技巧
01
考核技巧
02
03
04
制定科学合理的考核标准。
保持客观公正的考核态度馈的目的
让员工了解自己的工作表现，指出优点和不足，提出改进意见，激发员工积极性 。
《人力资源管理培训》 ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-19
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
人力资源管理概述
01
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指通过一系列管理活动，对组织内的人力资 源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标的 过程。
发展阶段
开始关注员工的培训、绩 效管理等，以提高员工素 质和组织绩效。
成熟阶段
全面关注员工的职业发展 、企业文化建设等，以打 造优秀的人力资源管理体 系。
人力资源管理的基本原则
以人为本
尊重员工、关心员工、 激励员工，把员工视为
组织最重要的资源。
公平公正
建立公平公正的薪酬制 度、选拔制度等，确保 员工得到公正的待遇和
任务分析
明确工作任务和职责，分 析完成任务所需的知识、 技能和态度。
人员分析
评估员工的现有能力和潜 力，确定培训的重点和目 标。
培训计划制定与实施
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定明 确的培训目标和预期成果。
培训内容设计
针对培训目标，设计相应的培训内 容、方法和手段。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，组织和管理 培训过程，确保培训顺利进行。
与员工共同制定明确、可衡量的工作目标，并根据目标完成情况进 行评价。
绩效考核方法与技巧
01
考核技巧
02
03
04
制定科学合理的考核标准。
保持客观公正的考核态度馈的目的
让员工了解自己的工作表现，指出优点和不足，提出改进意见，激发员工积极性 。
《人力资源管理培训》 ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-19
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目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
人力资源管理概述
01
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指通过一系列管理活动，对组织内的人力资 源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标的 过程。
发展阶段
开始关注员工的培训、绩 效管理等，以提高员工素 质和组织绩效。
成熟阶段
全面关注员工的职业发展 、企业文化建设等，以打 造优秀的人力资源管理体 系。
人力资源管理的基本原则
以人为本
尊重员工、关心员工、 激励员工，把员工视为
组织最重要的资源。
公平公正
建立公平公正的薪酬制 度、选拔制度等，确保 员工得到公正的待遇和
任务分析
明确工作任务和职责，分 析完成任务所需的知识、 技能和态度。
人员分析
评估员工的现有能力和潜 力，确定培训的重点和目 标。
培训计划制定与实施
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定明 确的培训目标和预期成果。
培训内容设计
针对培训目标，设计相应的培训内 容、方法和手段。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，组织和管理 培训过程，确保培训顺利进行。
人力资源管理培训教材(共 44张PPT)
•
小故事——猎人的狗力资源管理
• • （三） 就这样过了一段时间，问题又出现了。猎狗们发现， 大兔子往往比小兔子更难捉到，可是，无论捉到大兔子和 捉到小兔子，得到的奖赏却差不多。善于观察的猎狗发现 了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢地，大家都发现了这 个窍门。 猎人问：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？ ” 猎狗们回答：“反正没有什么区别，谁愿意费那么大 的劲去捉大的呢？” 猎人经过思考后，决定不再将猎获兔子的数量与奖励 猎狗的骨头挂钩，而是采用绩效考评的方法进行奖励，即 ：每过一段时间，就统计每只猎狗捉到兔子的总重量，按 照重量来评价猎狗的绩效，决定一段时间内的待遇。 绩效管理很快就取得了成效，猎狗们捉到兔子的数量 和重量都增加了，猎人非常得意。
第1章 人力资源管理概述 第2章 人力资源管理的理论基础 第3章 人力资源规划
课 程 结 构
第4章 工作分析 第5章 员工招聘 第6章 培训与开发 第7章 薪酬管理 第8章 绩效管理
第9章 职业生涯规划
第10章 劳动关系管理 第11章 组织文化
5
第一章 人力资源管理概述
• 1.1 人力资源管理的含义和特点 • 1.2 人力资源管理的发展历程 • ห้องสมุดไป่ตู้.3 人力资源管理的具体工作和方法
第一章 人力资源管理概述
• 教学目标：
• 懂得人力资源管理的含义和特点 • 了解人力资源管理的目标和任务 • 初步认识针对人员管理的具体工作和方法
名人名言
优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不 普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯 小罗伯特·沃特 曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那 人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM创建人沃森 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大 多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得 水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇 为政之要，惟在得人 ——李世民 。 凡事皆须务本，国以人为本。
人力成本控制与精益化人力资源管理(共39张PPT)可编辑全文
当A>B时，说明人员要做一定的缩减，或增加销售额
因此往往A作为最高值，B作为最低值。
1.5 人力成本预算科目与计划表
可求得
假设
2.1 总成本控制法
确定保底销售额、 目标销售额和理想 销售额和每月固定 发放部分，确定每 月变动发放部分， 综合每月发放部分， 确定年底发放部分。
2.2 细分成本中心并将责任下移
导致人工成本失控的内部原因分析 人才浪费现象突出
人力成本控制总论
如何理解人力资源成本管理
企业人力成本构成概述
□ 将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。 让员工了解并力争达到由该岗位负责的成本费用标准，可以将各岗位负责的成本费用标准和质量标准，并作为考核标准 2 细分成本中心并将责任下移 合理控制有效成本、最大限度降低无效成本 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。 ◆ 企业从业人员平均人数 ◆人力资源成本相当总成本（费用）的比例 相对固定：为加强内部职能或内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员 ◆在迫不得已的情况下，制定减发固定工资的策略； 基于专家体系的职业发展。 几种人工成本控制方法优缺点比较 因此往往A作为最高值，B作为最低值。 战略决策是人力资源成本管理的关键 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。 临界点的人力成本=临界点的销售额X人力成本率
强化成本和市场竞争意识 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员 工工资收入水平的最佳结合点 利用薪酬制定的激励和约束作用降低产品成本，提供经济效益
在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平
因此往往A作为最高值，B作为最低值。
1.5 人力成本预算科目与计划表
可求得
假设
2.1 总成本控制法
确定保底销售额、 目标销售额和理想 销售额和每月固定 发放部分，确定每 月变动发放部分， 综合每月发放部分， 确定年底发放部分。
2.2 细分成本中心并将责任下移
导致人工成本失控的内部原因分析 人才浪费现象突出
人力成本控制总论
如何理解人力资源成本管理
企业人力成本构成概述
□ 将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。 让员工了解并力争达到由该岗位负责的成本费用标准，可以将各岗位负责的成本费用标准和质量标准，并作为考核标准 2 细分成本中心并将责任下移 合理控制有效成本、最大限度降低无效成本 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。 ◆ 企业从业人员平均人数 ◆人力资源成本相当总成本（费用）的比例 相对固定：为加强内部职能或内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员 ◆在迫不得已的情况下，制定减发固定工资的策略； 基于专家体系的职业发展。 几种人工成本控制方法优缺点比较 因此往往A作为最高值，B作为最低值。 战略决策是人力资源成本管理的关键 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。 临界点的人力成本=临界点的销售额X人力成本率
强化成本和市场竞争意识 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员 工工资收入水平的最佳结合点 利用薪酬制定的激励和约束作用降低产品成本，提供经济效益
在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平
人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)
育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系
人力资源管理培训教材(PPT 59张)
需求评估结果
战略与环境 分析 工作与任务 分析 人员与绩效 分析
素 质 模
型
任职 资格 标准
绩 效 考 核 结 果
个人 职业 发展 计划
•是否采用培训方式 •培训什么（内容） •谁接受培训 （对象） •培训的目标 （应用效果）？ •员工对培训期望 以及可能的问题？ •培训资源有哪些 （内部与外部）
培训需求分析举例
与薪酬福利体系的关系：
培训开发活动所导致的任职资格变化以及工作绩效改变，将间接作 影响薪酬与福利； 培训与开发本身是员工的一种福利形式，是整体薪酬包的一部分。
二、 企业培训开发系统的建立与管理
基于企业发展战略确定培训开发策略
组织战略 人力资源管理战略 培训开发策略 培训需求分析 培训程序选择和设计 培训开发实施 培训监督与效果评估
的过程；
开发(development)：是依据员工需求与组织发展要求，对员工
的潜能进行开发和对其职业发展进行系统设计与规划的过程。
2、培训与开发的目的：
向员工传授其它更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向
多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要；
强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服
的开发
位
市场开发 产品开发 革新 合资 销售现有产品 / 增加分销渠 创造新的工 特殊项目培训 人际交往技能培训 在职培训
道 拓展全球市场 调整现有产品 创造新的或不同的产品 通过合伙发展壮大
横向联合\纵向联合
作任务 革新
兼并
整合 富余人员 重组
文化培训 培养创造性思维和分析能力 工作中的技术能力 对管理者进行的反馈与沟通方面的培训 冲突调和技巧培训
战略与环境 分析 工作与任务 分析 人员与绩效 分析
素 质 模
型
任职 资格 标准
绩 效 考 核 结 果
个人 职业 发展 计划
•是否采用培训方式 •培训什么（内容） •谁接受培训 （对象） •培训的目标 （应用效果）？ •员工对培训期望 以及可能的问题？ •培训资源有哪些 （内部与外部）
培训需求分析举例
与薪酬福利体系的关系：
培训开发活动所导致的任职资格变化以及工作绩效改变，将间接作 影响薪酬与福利； 培训与开发本身是员工的一种福利形式，是整体薪酬包的一部分。
二、 企业培训开发系统的建立与管理
基于企业发展战略确定培训开发策略
组织战略 人力资源管理战略 培训开发策略 培训需求分析 培训程序选择和设计 培训开发实施 培训监督与效果评估
的过程；
开发(development)：是依据员工需求与组织发展要求，对员工
的潜能进行开发和对其职业发展进行系统设计与规划的过程。
2、培训与开发的目的：
向员工传授其它更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向
多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要；
强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服
的开发
位
市场开发 产品开发 革新 合资 销售现有产品 / 增加分销渠 创造新的工 特殊项目培训 人际交往技能培训 在职培训
道 拓展全球市场 调整现有产品 创造新的或不同的产品 通过合伙发展壮大
横向联合\纵向联合
作任务 革新
兼并
整合 富余人员 重组
文化培训 培养创造性思维和分析能力 工作中的技术能力 对管理者进行的反馈与沟通方面的培训 冲突调和技巧培训
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
员工需求分析
了解员工的个人发展需求 和职业规划，根据员工的 不同需求制定个性化的培 训计划。
培训的计划制定
培训目标设定
根据需求分析结果，明确 培训的目标，如提高员工 技能、转变态度或推广新 知识等。
培训内容设计
根据培训目标，设计具体 的培训课程和教材，确保 内容与目标相一致。
培训方式选择
选择适合的培训方式，如 内部培训、外部培训、在 线培训等，确保培训的有 效性和针对性。
培训的实施与评估
培训前的准备
确定培训时间、地点和参训人员 ，准备培训所需的教材、设备等
资源。
培训过程管理
确保培训按计划进行，对参训人员 进行有效的管理和指导，及时解决 培训中出现的问题。
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方式对培训 效果进行评估，了解参训人员对培 训的满意度和收获，为后续培训提 供改进建议。
05
绩效管理
绩效管理的定义
绩效管理
是指各级管理者和员工为了达到 组织目标共同参与的绩效计划制 定、绩效辅导沟通、绩效考核评 价、绩效结果应用、绩效目标提
升的持续循环过程。
绩效管理的目的
提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的作用
帮助组织与个人明确目标，为员 工指明努力方向，为管理提供反 馈，促进组织与员工共同成长。
确保员工的薪酬福利水平与市场保持竞争力，同时符合企业的财务能力 和经营策略。
03
薪酬福利管理的原则
公平性、激励性、合法性和透明性。
薪酬福利管理的策略
市场调查
薪酬结构设计
定期进行市场调查，了解同行业和地区内 的薪酬福利水平，以便制定具有竞争力的 薪酬策略。
根据职位评估和绩效评估，设计合理的薪 酬结构，包括基本工资、奖金、津贴等。
人力资源管理培训教材(PPT 35张)
二、职位类别 华为的职位与任职资格
为便于各项人力资源工作的开展，根据职位的工作性质进行归类。华为 为三个层次，第一层次称为族，第二层次称为类，第三层次称为子类。职类 开展的需要，定期进行修订。
管理族：对团队目标的达成负直接责任。掌握一定的管理知识，管理一 资源，运用计划、组织、协调、监控等手段，带领团队达到组织目的的职位
营销族：直接面对客户承担销售目标，或负责市场发展战略及策划、市 职位。
技术族：直接面对产品（含服务），要求具备较多的专业技术知识，从 服务）在研究、开发、设计、测试及生产过程中具体问题的职位。
专业族：要求具备较多专业知识，从事解决相关业务领域具体问题，为 位提供支持的职位。
操作族：依据明确的工作指南或操作规程，从事任务明确、结果确定且 高的职位。
• 公司设立基于客户、产品和区域三个纬度的组织架构，各组织 造价值，对公司的财务绩效有效增长、市场竞争力提升和客户
• 运营商BG和企业BG是公司分别面向运营商客户和企业/行业客 案营销、销售和服务的管理和支撑组织，针对不同客户的业务
华为公司的人力资源管理理念
公平
奉行效率优先的公平原则 鼓励员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争 从根本上否定短视、攀比和平均主义
b、任命管理：任命前，需对拟任命职位的拟任职者进行任职资格审核， 通过者不得上报审批。
c、员工职级管理：任职资格达标作为员工职级调整的必要条件，原则上 资格等级的员工，职级不得上调。
（3）在人力资源规划中：员工任职资格分布，是制订人力资源规划重要
（4）在年终评议中：任职资格结果作为年终评议的重要参考依据。
• 一、人力资源管理委员会的职责、成员与运作
• 1 、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公 华为公司的人力资源管理体系及运作方式 策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EM 撑公司的增长和公司的战略。
人力资源管理培训教材(共 38张PPT)
目标
企业绩效、人力资源素质及构成、 员工个人发展等 招聘数量、类型、层次，优化人 员结构，提高绩效等 部门编制、员工结构优化、绩效改 善、合理配置、职务轮换幅度等 后备人员数量保持，提高人才结 构及绩效目标
预算（构成）
总预算：×××（万元） 招聘费用、选拔费用 按职位、绩效等决定 的员工报酬 职务变动引起的员工 报酬变动
management management management
武汉理工大学出版社
management
第九章
management
学习目标
人力资源管理
management
掌握人力资源管理的相关概念、内容、功能和原则
理解制定人力资源规划的步骤
掌握员工招聘的渠道与招聘方式 理解关键业绩指标法的含义
了解薪酬的构成，薪酬体系的设计
management
第一节 人力资源管理概述
management management
人力资源规划 员工招聘 薪酬管理 培训与开发 人力资源会计
人力资源管理 的内容
工作分析与设计 绩效考评 员工激励 职业生涯规划 劳动关系管理
management
第一节 人力资源管理概述
management
人力资源管理的功能与原则
management
第二节
management
计划类别
人力资源总体规划 员工招聘计划 员工使用计划 人才接续及升迁计划 员工培训计划 劳动关系计划 退休解聘计划
人力资源规划
management
策略
扩大、收缩、稳定，加 大培训力度，加强激励 素质标准、招聘渠道策 略、选拔策略 任职资格、职务轮换范 围及时间等 竞争上岗、择优录用、 提升比例、选拔标准
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
培训反馈的收集和处理
员工发展规划与职业规划
定义：员工发展规划是指企业为 满足员工职业发展需求，制定并 实施的职业发展计划。
职业规划：员工根据自身兴趣、 能力和职业目标，制定个人职业 发展计划。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
目的：帮助员工实现自我价值， 提高职业素质和能力，增强企业 竞争力。
培训与发展：企业提供各种培训 和发展机会，帮助员工实现职业 规划目标。
培训计划制定： 制定详细的培训 计划，包括培训 时间、地点、内 容等
培训实施：按照 计划进行培训， 包括理论讲解、 案例分析、实践 操作等
培训效果评估： 对培训效果进行 评估，不断改进 和优化培训计划
培训效果评估与反馈
培训效果评估的目的和意 义
培训效果评估的方法和工 具
培训效果评估的结果分析 和应用
薪酬福利调整与管理
薪酬福利构成 薪酬福利调整策略 薪酬福利管理技巧 薪酬福利制度建设
PART 7
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的定义与重要性
01
员工关系管理的定义：指企业通过一系列政策和措施，建立和维 护员工之间的良好关系，促进企业与员工之间的沟通和协作，提 高员工满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
遵守相关法律法规，确保招 聘与选拔过程合法合规。
严格遵守保密协议，保护应 聘者的隐私权。
对于涉及到的招聘与选拔资 料，需妥善保管并确保信息
安全。
PART 4
员工培训与发展
培训需求分析
员工培训与发展概述
培训需求分析的重要性
培训需求分析的方法
培训需求分析的实践应用
培训计划与实施
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训内容和 目标
人力资源管理培训教材(PPT36页)
• 战略性资源是指一系列难以交易和难以模仿的、 稀缺的、专有的，能够给公司带来竞争优势的 特殊资源和能力。
人力资源是组织的战略性资源
• 广义的人力资源是指能够推动特定社会系统发 展进步并达成其目标的该系统的人们的总和 （数量）;
• 狭义的人力资源指特定社会组织所拥有的能推 动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的 总和（质量）。
第七章
人力资源管理
引例
1996年，托马斯.斯图尔特在《财富》杂志上提 出“炸掉人力资源部”，此番言论引发了人力资源实 务界、学术界的广泛研讨。
时隔9年，即2005年，基思.哈蒙兹在《快公司》 上论述了“我们为什么恨HR”。
时隔9年，即2014年，管理咨询领域的巨头拉 姆.查兰发出了“分拆人力资源部”的呼声。
人力资源管理
一、战略性人力资源管理 二、员工招聘与选拔 三、员工的培训与发展 四、绩效考核与薪酬管理
第一节 战略性人力资源管理
人力资源是组织的战略性资源 战略性人力资源管理的目标与内容 战略性人力资源管理与传统人事管
理的区别
人力资源战略与企业总体经营战略
的整合
人力资源是组织的战略性资源
• 当代经济学家把资源划分为自然资源、资本资 源、信息资源、人力资源四大类。知识经济是 以知识为基础的经济，在知识经济时代，社会 发展、企业经营依赖于知识，信息、知识、科 技、创造力成为最重要的战略资源。
战略性人力资源管理的目标与内容
• 人力资源管理是人力资源的规划、获取、整合、 激励及控制调整的过程。包括人力资源规划、 人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政 策、职业生涯发展计划等。
人力资源规划
战略性人力资源管理的目标与内容
环 境
招聘
甄选
人力资源是组织的战略性资源
• 广义的人力资源是指能够推动特定社会系统发 展进步并达成其目标的该系统的人们的总和 （数量）;
• 狭义的人力资源指特定社会组织所拥有的能推 动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的 总和（质量）。
第七章
人力资源管理
引例
1996年，托马斯.斯图尔特在《财富》杂志上提 出“炸掉人力资源部”，此番言论引发了人力资源实 务界、学术界的广泛研讨。
时隔9年，即2005年，基思.哈蒙兹在《快公司》 上论述了“我们为什么恨HR”。
时隔9年，即2014年，管理咨询领域的巨头拉 姆.查兰发出了“分拆人力资源部”的呼声。
人力资源管理
一、战略性人力资源管理 二、员工招聘与选拔 三、员工的培训与发展 四、绩效考核与薪酬管理
第一节 战略性人力资源管理
人力资源是组织的战略性资源 战略性人力资源管理的目标与内容 战略性人力资源管理与传统人事管
理的区别
人力资源战略与企业总体经营战略
的整合
人力资源是组织的战略性资源
• 当代经济学家把资源划分为自然资源、资本资 源、信息资源、人力资源四大类。知识经济是 以知识为基础的经济，在知识经济时代，社会 发展、企业经营依赖于知识，信息、知识、科 技、创造力成为最重要的战略资源。
战略性人力资源管理的目标与内容
• 人力资源管理是人力资源的规划、获取、整合、 激励及控制调整的过程。包括人力资源规划、 人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政 策、职业生涯发展计划等。
人力资源规划
战略性人力资源管理的目标与内容
环 境
招聘
甄选
人力资源管理培训课件PPT(共 30张)
--缺点： 初选双方不直接见面，信息失 真；广告费用支出较大；录取成功率低。
人才招聘会：
人才招聘会：参加定期或不定期举办的人才
交流会、人才市场、人才集市。
--优点： 双方直接见面，可信程度较高； 当时可确定初选意向；费用低廉。
--缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑 选面受限。
内部推荐项目
内部招聘：通过在企业任职的员工 推荐填补企业空缺的职位的过程。
员工关系与劳动关系、劳资关系的联系:员工关系又称雇员关系，与劳动关系、 劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。员工关系 强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流， 是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是 这一概念所蕴涵的精神。
优点：信息传达快速 缺点：被动等待候选人联系
网络招聘：
网络招聘： 通过网络寻找适合公司的优秀人才； --优点：不受时间、空间的限制；方式 灵活、快捷，成本不高； --缺点：没有在网站查找工作的潜在候 选人可能看不到职位空缺信息。
返回
培训与开发
发掘最大潜能
定义 ：采用各种方式对员工进行有目的、有计划 的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断 的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度 和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职 工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率 的提高和组织目标的实现。
将企业业务策略对人员类型、数量和质量的需求与人力资源的有效供给相 协调。从而形成：
未来人力资源需求清单
满足这些需求的计划
业务策略
人力资源规划 将业务策略与 人力资源的实 践连结起来
人力资源 需求
人力资源规划
人力资源 供给
人才招聘会：
人才招聘会：参加定期或不定期举办的人才
交流会、人才市场、人才集市。
--优点： 双方直接见面，可信程度较高； 当时可确定初选意向；费用低廉。
--缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑 选面受限。
内部推荐项目
内部招聘：通过在企业任职的员工 推荐填补企业空缺的职位的过程。
员工关系与劳动关系、劳资关系的联系:员工关系又称雇员关系，与劳动关系、 劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。员工关系 强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流， 是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是 这一概念所蕴涵的精神。
优点：信息传达快速 缺点：被动等待候选人联系
网络招聘：
网络招聘： 通过网络寻找适合公司的优秀人才； --优点：不受时间、空间的限制；方式 灵活、快捷，成本不高； --缺点：没有在网站查找工作的潜在候 选人可能看不到职位空缺信息。
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培训与开发
发掘最大潜能
定义 ：采用各种方式对员工进行有目的、有计划 的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断 的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度 和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职 工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率 的提高和组织目标的实现。
将企业业务策略对人员类型、数量和质量的需求与人力资源的有效供给相 协调。从而形成：
未来人力资源需求清单
满足这些需求的计划
业务策略
人力资源规划 将业务策略与 人力资源的实 践连结起来
人力资源 需求
人力资源规划
人力资源 供给
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它们之间还是存在着一定的区别。 首先，在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同 第三，人力资源和人力资本的计量形式不同 资源是存量的概念，而资本则是兼有存量和流量的一个概念， 人力资源和人力资本也同样如此。
人力资本理论（1）
人力资本（Human Capital）
人力资源的内涵
广义论 狭义论
出生 中间论
退休
死亡
人口资源、人力资源、人才资源、天才资源
人 口
人 劳 人 天才 才 、 动 力 人口资源 力
二、人力资源的特征
人力资源的不可分离性； 人力资源的再生性； 人力资源的社会性； 人力资源的能动性； 人力资源的时效性； 人力资源的开发具有连续性； 人力资源的流动性； 人力资源的可塑性； 人力资源的共用性。
这个解释包括以下几个要点： 1．人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和， 可以统称为劳动能力。
2．这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富 形成的来源。
3．这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织” 既可以大到一个国家 或地区，也可以小到一个企业或单 位。
狭义论。人力资源是指全部人口中，能以合法劳动创造 财富、推动社会向前发展的那部分人口的总称。 广义论。人力资源包括从出生到死亡的所有自然人，即 全部人口资源。
广义 智力正常的人 狭义
能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已 直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德） 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者 的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入 持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物 质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社 会变革的主要力量。 （南京大学 赵曙明） 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 （复旦大学 郑绍濂等）
人力资本理论（3）
人力资本理论产生的历史背景
两个阵营：西方与东方的对峙 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴 “具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人” 是马歇尔计划成功的基本条件 经济学面临着挑战：求解“经济之谜”
现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率 工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短 个人收入分配平均化趋势之谜
1、自然资源
2、资本资源 3、信息资源
4、人力资源
(二)人力资源
第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含 义，持这种观点的人占了较大的比例。 第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义 。
所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡 献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和
。
人力资源
人力资源管理
陈乃玲
人力资源管理课堂上学什么？
成功管理者的管理经验？
聪明脑袋的管理思想？ 每人都知道的常识？ 教条化的说教？ 科学？知识的来源与课程的内容
科学研究★
思辩成果★
亲身经验★ 圣贤教诲
神的启示
第一章
人力资源管理概述
[教学目的和要求]
掌握人力资源的内涵和人力资源的作用，了解人力资源的自然 结构、社会结构和经济结构，了解人力资源和人力资本的关系， 理解人力资源本质的主要内容、人力资源的数量和质量、人力资 源的分布和结构对人力资源开发与管理的意义和现实作用有深入 的认识。 [教学重点和难点] 人力资源和人力资本的关系，人力资源的作用 [教学方法和手段]
贝克尔：《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》（1964） 现代人力资本理论最终确立的标志
人力资本理论（6）
基本观点
有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源； 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； 教育投资是人力资本投资的主要部分； 人力资本的理论是经济学的重大问题等
人力资本理论（4）
人力资本理论的产生
亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有 价值的 舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)
完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质 资本、劳动力数量的增加重要得多 1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%
2．人力资源和人力资本的关系
人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的 对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是一致的 。而且，现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据 的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分 ；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论 进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和 经济发展中的重要作用时产生的。
人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技 能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。
人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
人力资本理论（2）
创始人
西奥多·舒尔茨（Theodore W. Schultz）（1979年诺贝尔经济学奖） 加里·S·贝克尔(Gary S. Becker)（美国哥伦比亚大学经济系主任， 著作有《歧视经济学》《人力资本》《人类行为经济学》《家庭论》 《生育率经济学》）
三、人力资源和人力资本
1．资本和人力资本。
对于人力资本(human capital)的含义，被称为“人力资本之父 ”的西奥多·w·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的 两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来 的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学 习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键 成分。
课堂讲授、课堂练习、启发式等方法相结合
第一节 人力资源含义与特征
一、人口资源、人力资源、劳动力资源
二、人力资源的特征 三、人力资本与人力资源
一、人力资源的概念
(一)各类资源的概念
从经济学的角度来看，资源是指形成财富的来源。 从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产 过程的一切要素。