组织行为学3

第三章激励
学习目标
通过对本章的学习，重点掌握激励的含义与激励的主要理论及应用；掌握激励机制和激励的作用；
了解激励的模式及激励理论的发展。
本章主要内容和结构安排：
◆激励概述◆内容型激励理论◆过程型激励理论◆行为改造型激励理论◆综合激励模式◆激励理论的应用◆小结◆思考题◆参考答案
需要重点把握和理解的的问题：
激发力量＝效价×期望值
（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）
Ｍ代表动机激发力量，是指调动一个人的积极性，激发出人的内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ表示目标效价，指达到目标后对于满足个人需要其价值的大小，是个体对这一成果或目标之有用性的主观估计。Ｅ代表期望值，这是指个人根据以往的经验进行的主观判断，达到目标并能导致某种结果的概率，即个人据其经验对自己所采取的行为将会导致某种预期成果之可能性的主观估计。
◆认识是积极性的导向器和调节器
认识在积极性的形成和发展中具有关键的作用，这是因为：
第一，认识是将人们的需要和具体事物联系起来的桥梁。
第二，认识是将社会需要转换成个人需要的中介，因此是对组织目标产生积极性的前提。
第三，认识是需要的满足感或不满足感形成的决定因素，对积极性的发展起重要的调节作用。
第四，人生观、价值观、道德观对积极性有深刻的影响。
公式中：Ｍ：代表某项工作任务的激励水平，即动力的大小；
Ｖit：代表工作本身所提供的效价，它所引起的内激励不计任务完成与否及其结果如何，故不包括期望值大小的因素，即期望值为１；
Ｅia：代表完成任务内在的期望值，也就是主观上对完成任务可能性的估计;
Ｖia：代表完成任务的效价；
Ｅej：代表完成工作任务能否导致获得某项外在奖酬的期望值；
二、激励机制
激励的目的是调动积极性。激励机制指的是在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，是激励活动的各项要素在运行过程中的相互联系、相互作用、相互制约及其与激励效果之间内在联系的综合机能。
◆需要是积极性的本源
所谓需要，就是有机体和周围环境的某种不平衡状态，是个人和社会有机体延续和发展所依赖的客观条件在主观意识上的反映。
（一）归因理论的主要内容
◆一是对人们心理活动的归因
◆二是对人们的行为的归因
◆三是对人们未来行为的预测
归因理论的特点，在于强调一个人的知觉与其行为之间的关系。
（二）归因理论与管理
管理者应正确认识员工对事物的主观知觉、避免偏见和误差、帮助员工作出正确的归因。
三、挫折理论
（一）挫折理论的内容
1、挫折的含义
●努力与绩效的关系
●绩效与奖励的关系
●奖励与满足个人需要的关系
（二）劳勒的期望模式
劳勒的期望模式是对弗鲁姆期望理论的发展，其主要贡献在于将期望更加细化了，将其分为努力导致绩效的期望和绩效导致结果的期望两类。
（三）期望理论与管理
●针对员工的需要设置报酬和奖励措施（提高效价V）
●给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心（提高E→P）
马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。一般而言,生存和安全需要属于较低层次的需要；社交、尊重和自我实现的需要,则属于较高层次的需要。马斯洛的需要层次论是组织行为学中激励理论的基石，他所提出的需要层次性的观点反映了社会的现实，所提出的人类需要自低级到高级逐步满足的次序也大体上符合人的本性，能够帮助管理者管理好组织。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同的组织中、不同的时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
（二）公平理论与管理
ห้องสมุดไป่ตู้公平理论提示管理者：
●要重视了解员工的公平感
●要建立公平的奖惩制度
●要实行量化管理，增加公开性
●综合设计，加强对员工的教育
第四节行为改造型激励理论
一、强化理论
（一）强化理论的基本内容
1、强化理论的概念
强化理论是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的，着重研究人的行为的结果对行为的反作用。强化是心理学术语，指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。人们可以用这种强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做修正理论。
在上述基本动机激发模式的基础上，心理学家们开展了大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，大体上可分为四大类：
一是内容型激励理论；
二是过程型激励理论；
三是行为改造型理论；
四是综合激励模式。
第二节内容型激励理论
一、需要层次理论
需要层次理论是最著名的激励理论，是行为科学家试图揭示需要规律的主要理论，这种理论主要研究人的需要结构。是美国人本主义心理学家马斯洛提出来的。
二、双因素理论
（一）双因素理论的基本内容
赫兹伯格认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。激励因素是指和工作内容紧紧联系在一起的因素。这类因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。保健因素是指和工作环境或条件相关的因素，这些因素处理不当，或者说这类因素需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性；反之，满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。这就是双因素理论。
●要重视满足员工的高层次的需要
●要注意员工需要的转化
四、成就需要激励理论
由美国哈佛大学教授麦克利兰提出。
（一）成就需要激励理论的主要内容
成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。
★成就需要：是指人们渴望卓有成效地完成任务或达到目标。
★归属需要：就是寻求被他人喜爱和接纳的一种的愿望。
◆强调员工的社会学习（间接行为改造）
◆要实事求是地进行强化
二、归因理论
美国心理学家海德在1958年最早提出了归因问题，1967年美国心理学家凯利提出了三维归因理论，对海德的归因理论进行又一次扩充和发展。所谓归因，就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。归因理论主要研究在管理工作中管理者应用该理论来改变人的认识，从而改变人的行为目的。
（二）双因素理论与管理
应用双因素理论时应注意：
●管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上
●管理者首先要注意满足员工的保健因素
●管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求
●管理者要注意正确地发放工资和奖金
●管理者要注意正确运用表扬激励
三、ERG理论
奥尔弗认为，人们共存在三种核心的需要，即生存（existence）的需要、生存（existence）的需要和成长（growth）的需要，因而这一理论被称为ERG理论。
（一）ERG理论的基本内容
●生存（existence）的需要：是指人全部的生理需要和物质需要，也是最基本的需要。
●相互关系（relatedness）的需要：是指在工作环境中对人与人的相互关系和交往的需要。
●成长（growth）的需要：是指人要求得到提高和发展的内在欲望。
（二）ERG理论与管理
●要找准员工的需要
▲推诿；▲退缩；▲逃避；▲表同；▲幻想；▲抑制；▲回归；▲侵略；▲放弃
（二）挫折理论与管理
◆树立正确的挫折观
◆改变环境或目标
◆开展心理咨询
◆运用精神发泄法
第五节综合激励模式
一、综合激励模式的内容
综合激励模式是由罗伯特.豪斯(Robert House)提出来的，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了。其数学公式表达详见教材。
2、强化的基本方式
在管理中，应用强化理论改造行为一般有以下四种方式：
◆正强化（积极强化）
◆消极强化
◆惩罚
◆自然消退
3、强化的时间安排
从强化的时间安排上有以下两种方法会影响强化的效果。
◆连续强化
◆间断强化
（二）强化理论与管理
◆正确选择强化物
◆正确选择强化的方式
◆正确选择强化时间
◆设立一个目标体系
◆及时反馈、及时强化
★权力需要：是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。
（二）成就需要理论与管理
★鼓励全社会成员充分调动和激发企业家的才能
★激励具有成就需要的人做出更大成就
★确立追求卓越和完善的高标准
第三节过程型激励理论
一、期望理论
（一）弗鲁姆的期望理论
美国心理学家弗鲁姆认为：人们只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行为。这种激发力量的大小等于该目标对人的效价与人对能达到该目标的主观估计（期望值）的乘积。其表示公式是：
（一）需要层次理论的基本内容
1、需要层次理论的三个基本假设
■人要生存，他的需要能够影响他的行为
■人类有五种基本的需要（生理、安全、归属、尊重、自我实现）
■人的需要是一不断随着低层次的需要的满足而逐步向高层次需要发展的
2、五种基本需要
■生理需要
■安全需要
■社交需要
■尊重需要
■自我实现需要
（二）需要层次论与管理
挫折是指目标无法实现、需要得不到满足的紧张状态。挫折是普遍存在的，其产生是不以人的意志为转移的，引起挫折的原因是多种多样的，归纳起来可分为客观环境与主观条件两方面的原因。
2、挫折产生的原因
■客观环境方面的原因
由客观环境因素所构成的挫折主要有三个方面:
□自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。
第三，是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物。总是有所为而发的。
第四，这些行为如何能保持与延续。这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为产生影响，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向或怎样为行为导向。
激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。
第一节激励概述
一、激励的含义
激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。受到高度激励的组织员工会努力工作，以实现绩效目标。激励的含义可以从以下几个方面理解：
第一，激励有一定的被激励对象
第二，激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的.这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的因素触发了此种活动。
◆环境对积极性的形成和发展起着重要的制约和推动作用
◆行为效果的反馈对积极性起着重要的强化作用
三、激励的作用
◆激励可以凝聚人心
◆激励可以引导、规范员工的行为
◆激励可以调动人的积极性、创造性
◆激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能
◆激励可以提高组织的绩效水平
◆激励可以有助于实现组织目标
四、激励理论的发展
□个人价值观念和态度的矛盾。人们对于事物的取舍，是否愿意在某项事物或工作上花时间、花物力，都取决于其价值观念。每个人都只愿做他所认为值得做的事。但有许多时候，人们可能同时追求两个以上的目标，而又无法都达到，就必须有所取舍。
3、受挫后的行为表现
▲升华；▲增加努力；▲重新解释；▲补偿；▲折中；▲反向行为；▲合理化；
□个人本身能力的因素。许多时候，由于个人的能力限制、生理缺陷或知识面窄等障碍，使人无法顺利达到目标，也会产生挫折。
□个人对工作环境了解的程度。要有效地完成工作、适应环境，必须对工作条件及周围的环境作深入和全面的了解。如果对工作条件和环境了解不够，将会增加工作的难度，甚至会引起适应不良的情况。常使人遭受不必要的困难和挫折。
●建立报酬与个人绩效挂钩制度，提高员工的工作热情（提高P→O）
二、公平理论
（一）公平理论的内容
公平理论的基本观点是：当员工作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较（横向和纵向）来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。该理论又称社会比较理论，是美国心理学家亚当斯提出来的，它侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工生产积极性的影响。
□物质环境因素是指由于物质的缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形成的挫折。
□社会环境背景因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。
■主观条件方面的原因
引起挫折的主观因素主要包括：
□个人目标的适宜性。每个人的行为都是指向一定目标的，在正常情况下，这些目标应该根据自身的客观条件，因而能有完成的机会。但在实际中，很多人所定的目标常常过高，不切实际，因而事与愿违。