人力资源管理——高等教育出版社

人力资源管理复习资料1一．名词解释1.人力资源管理：在正确理念的指导下，通过系统的职能活动，使得人尽其才、事得其人、人事相宜，有效地实现组织目标的过程。

2. 人力资源：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。

”3. 工作分析:指获得完整的工作信息，以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人适合被雇佣来从事这一工作，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。

4. 工作规范:指岗位规范，是指企业根据劳动岗位的特点，对上岗人员的条件提出的综合要求5. 工作说明书:对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。

对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。

对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到。

6. 工作扩大化:指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加了工作种类和工作强度。

7. 工作丰富化:指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。

8. 岗位轮换:企业有计划地按大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、提高换位思考意识、进行在职训练、培养主管的目的。

9. 弹性工作时间 :指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。

10.人力资源规划:是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中地人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。

11.人力资源需求预测:指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

12.人力资源供给预测:预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。

13.德尔菲法：采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发挥在那趋势的预测结论。

14.结构化面试：相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式15.BD面试：基于行为的连贯性原理发展起来。

根据应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。

16.STAR面试：S———Situation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。

T———Task即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。

A———Action即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。

R———Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。

17.人才测评中心：指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。

18.公文处理模拟：情景模拟又称文件筐作业，在这种测评方式中，被评价者将扮演企业中某一重要角色（一般是需要选拔的岗位)。

然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若千种公文(文件筐)等待被评价者处理。

19.无领导小组讨论：指由一组应试者组成一个临时工作小组,讨论给定的问题,并做出决策。

20.新员工导向：指给新雇员提供有关企业的基本背景情况，使他们顺利地融入到组织中来，并较早地进入角色；减少新进员工的焦虑和困惑；培养具体工作的初步技能；将组织的文化、价值观灌输给新员工（工作期望同化）。

21.组织归属感：指个人参加了某个集体之中，不是一个人孤立的游离，融入集体之中后的感受就是“归属感”。

...22.职业生涯：指一个人在其工作中所经历的一系列职位、工作或职业，以及与之相关的价值观、工作态度、工作动机的变化过程的统称。

23.职业锚：由美国埃德加·薛恩教授（Edgar H. Schein）提出的，他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。

24.绩效：从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

25.绩效考核：收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。

26.绩效管理：是一个系统过程，从建立公司的目标和计划开始，需要对公司的绩效进行衡量或评价，并且用评价所得的结果指导公司绩效的改进，最终实现目标。

27.强制分布法：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

28.360度考核：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。

在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。

交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。

找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。

29.KPI：关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

30.BSC：平衡计分卡31.绩效面谈：通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。

32.最低工资：指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位必须按法定最低标准支付的劳动报酬。

33.工资结构线：经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。

34.宽带薪酬：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

35.股票期权：股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股票的权利。

36.员工持股计划：公司提供给员工普通股票的整体奖励计划。

一般形式为：公司把其一部分股票交给一个信托委员会，其数额通常依据雇员年报酬总额的一定比例确定，但一般不超过15％。

信托委员会把股票存入雇员的个人帐户，在雇员退休或不再工作时再发给他们。

37.自助餐式福利：企业设计了众多的福利项目供员工自由选择。

这种福利形式，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品，因此这种福利形式可称为自助式福利。

二．简答题1.简述人力资源的特征。

能动性，产权的归属性，两重性，时效性，再生性，社会性2.简述人力资源管理系统的职能活动。

人力资源规划，招聘与选拔，人力资源开发，薪酬和福利，安全与健康，劳动关系3.简述人力资源管理的责任承担者4.简述人力资源管理的基本原则要素有用原理，个体差异原理，同素异构原理，互补增值原理，激励强化原理，公平竞争原理5.简述人力资源管理的四大机制约束机制、牵引机制、竞争机制，淘汰机制6.简述工作分析的结果•工作说明书有关工作的任务、职责、责任等信息的文件：工作（岗位）标识工作概述工作职责与其他工作（岗位）关系（所施监督与所受监督）工作权限工作业绩标准工作条件任职资格（工作规范）ⅰ新组织、新工作产生；ⅱ组织机构和工作流程变革或调整；ⅲ新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而使工作发生重大变化；ⅳ缺乏明确的、完善的工作指导说明；ⅴ工作评价ⅵ你能想到的其他情况？ⅶ工作分析的动态性8.常见的工作设计的类型有哪些？9.简述富有激励作用的工作的特征。

1. 技能的多样性——在多大程度上要求多种技能来执行有关任务2. 任务的完整性——在多大程度上要求从头到尾完成“整个”工作3. 任务的重要性——在多大程度上要求对他人生活产生重要影响4. 自主性——在多大程度上允许一个人自己决定如何开展工作5. 反馈——在多大程度上一个人能从工作本身得到有关操作效率的明确信息10．简述人力资源规划的作用ⅰ预见未来，减少未来的不确定性ⅱⅲ确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施ⅳ对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号ⅴ更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人（Over hire）而后进行裁员（Layoff）ⅵ使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量ⅶ统领HR的其他活动11.简述人力资源规划的过程书上p41 1,收集人力资源规划所需的信息2预测人员需要3清查和记录内部人力资源情况4确定招聘需要5与其他规划协调6评估人力资源规划12.影响外部供给预测的因素有哪些？➢本地区人口规模（人力资源率）和人力资源增长率➢地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）➢地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力度、本地区高等院校、研究所数量与质量）➢本地区经济发展水平➢本地区物价水平（通胀率）➢本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格➢本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观➢地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量➢国家、地区法规的影响13.为什么说招聘称为人力资源管理的经常性工作之一？ⅰ市场的竞争归根到底是人才的竞争，涉及到企业经营战略发展的各个阶段；ⅱ一个企业不可能永远留住自己所需要的人才，不可控性，企业的正常性流动都使得人员招聘是正常性的活动。

14.招聘原则有哪些？符合国家的有关法律、政策、和本国利益。

如禁止未成年就业、不得歧视妇女————合法确保录用人员的质量。

————效果努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率。

—效率公平、公正15.俗话说，良好的开始等于成功了一半。

请问，成功招聘的前提性工作有哪些？16.简述外部招聘和内部招聘的优缺点比较。

17.简述申请表和简历的区别。

18.简述面试的真正目的。

评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作完成对应试者的剖析……信息的证实，能力的进一步考核进一步论证素质与工作岗位之间的匹配性19.简述面试中常常出现的问题。

（一）关于个人方面的问题1、请介绍一下你自己2、你有什么优缺点3、你是否有出国、考研究生等打算（二）关于学业、经历方面的问题1、你对自己的学习成绩满意吗2、你如何评价你的大学生活3、你担任过什么职务或参加过什么活动（三）关于单位方面的问题1、你了解我们单位吗2、你了解我们所招聘的岗位吗3、你为什么应聘我们单位毕业生可以从该单位在行业中的地位、自己的兴趣、能力和日后的发展前景等角度回答此问题。

4、你是否应聘过其它单位（四）关于职业方面的问题1、你找工作最重要的考虑因素是什么2、你认为你适合什么样的工作3、你如何规划你个人的职业生涯毕业生在求职前一定要对这样的问题有所考虑，并不仅仅是因为面试时可能被问到，对这个问题的思考有助于为个人树立目标。