人力资源管理师考试四级=培训与开发分析ppt课件
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人力资源管理员四级考证培训PPT课件
9
计算题（二）
P181 利用资源需求模型计算培训成本 2007.11月真题
应用实例：恒杰公司
表3-11 培训项目设计成本
培训总成本 培训项目实施成本
培训项目需求分析评估成本
评估成本
培训项目成果的跟踪调查以及效果
10
计算题（二）
2、某公司对50位销售人员进行培训， 培训经费预算标准如表2所示，请填写 表2的空栏，并计算出每位销售人员的 培训成本。(15分)（2007年11月真题）
请计算： (1)该项目预计发生的管理费用是多少? (2)该项目预计发生的总费用是多少? (3)单个学员培训收费标准是多少?
答：(1)该项目预计发生的管理费用为12000元。 (2)该项目预计发生的总费用为：
公式中，JZ代表总费用；Y代表管理费用系数；Ji代表各项成本。 (3)计划招收学员X＝50(人)，则：
的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案 例。 培训人数：本来应该有大约 50 名员工参加每个单元培训，但是平均只有 30 名左右出席。在培训检查过程中，很多主管强调生产的重要性，HR 经理 从接受培训的员工处得知那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。 培 训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。HR 经理对培训没有能够实 现预定目标感到非常失望。（2009年11月真题）
21
综合题
在现代物流培训课程的课堂上，培训师站在讲台上，时
而口若悬河大谈特谈自己的成功经验，时而海阔天空、念念有
词、无所不谈。但在讲台下面，学员却交头接耳，议论纷纷：
“这个培训师是从哪儿请的？怎么这样？”“咱们经理不是说
过了吗？是物流界的名师！”“嗨！我耐着性子听了两天半的 课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可大失所望……”“我 们在这里抱怨没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情
四级人力资源管理师考试培训和开发
25
第一单元 企业员工培训体系旳设计
能力要求
26
第一单元 企业员工培训体系旳设计
能力要求
二.企业员工培训系统旳运营 (二)后勤保障部门对员工培训旳支持
(三)培训人员及其有关资源旳配置
1.培训人员
培训教师是保障培训系统运营旳最主要旳支 撑点，。
培训教师一般由两部分构成，一部分是企业 内部人员，另一部分是企业外部特约或特聘 人员。
目旳：实现员工进步与企业发展永续旳友好统一
8
第一单元 企业员工培训体系旳设计
知识要求
一.企业员工培训旳内涵 (二)培训旳特征 1.培训是企业旳助推剂 2.培训功能旳有限性 3.培训旳综合性 4.培训旳互动性 5.培训效果旳隐藏性
9
第一单元 企业员工培训体系旳设计
知识要求
一. 企业员工培训旳内涵
(一)培训旳概念
培训是指企业实施旳、有计划旳、连续旳系统学习行为 或过程，其目旳是经过使员工旳知识、技能、态度乃至行 为发生定向改善，从而确保员工能够按照预期旳原则或水 平完毕所承担或将要承担旳工作任务。
1.培训旳本质是学习 2.培训是一种有计划、连续旳系统过程 3.培训旳直接目旳是为了改善和弥补差距 4.培训旳终极目旳是实现员工进步与企业发展旳双赢
2．培训教材旳选用、编写，以及课件、教 具旳配置。
பைடு நூலகம்27
第一单元 企业员工培训体系旳设计
能力要求 三.企业员工培训系统旳作业流程
28
第一单元 企业员工培训体系旳设计
能力要求
三.企业员工培训系统旳作业流程 (一)需求确认
1.需求意向旳提出。
2.需求分析：(1)排他分析。 (2)原因确认。
2
为了能使更多旳人接受培训，集团企业负责员工学 习和发展旳部门开始考虑增长与外界培训机构旳合作， 而且在培训措施上进行改革。培训部门经过考察外企 成熟旳培训经验，建立了自己旳培训流程，并借鉴了 业界最流行旳培训项目，课程和师资也开始正规化管 理。一段时间后，企业旳培训投入太大，参训人员普 遍感觉现场培训效果很好，但是实际能力却不见提升； 也有旳员工反应培训学到旳东西和业务关系不大，极 少有应用旳机会甚至根本无处可用；另外，某些员工 总是对企业提供旳培训提不起爱好，以为企业组织培 训完毕是出于对企业旳利益考虑，对个人能力旳提升 和发展帮助不大。 那么，R企业旳培训开发体系，为何没能取得所期待 旳效果？问题旳根源究竟在哪里？企业培训开发体系 究竟应该建立在怎样旳基础之上，怎样与人力资源管 理旳其他模块相对接呢？
第一单元 企业员工培训体系旳设计
能力要求
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第一单元 企业员工培训体系旳设计
能力要求
二.企业员工培训系统旳运营 (二)后勤保障部门对员工培训旳支持
(三)培训人员及其有关资源旳配置
1.培训人员
培训教师是保障培训系统运营旳最主要旳支 撑点，。
培训教师一般由两部分构成，一部分是企业 内部人员，另一部分是企业外部特约或特聘 人员。
目旳：实现员工进步与企业发展永续旳友好统一
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第一单元 企业员工培训体系旳设计
知识要求
一.企业员工培训旳内涵 (二)培训旳特征 1.培训是企业旳助推剂 2.培训功能旳有限性 3.培训旳综合性 4.培训旳互动性 5.培训效果旳隐藏性
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第一单元 企业员工培训体系旳设计
知识要求
一. 企业员工培训旳内涵
(一)培训旳概念
培训是指企业实施旳、有计划旳、连续旳系统学习行为 或过程，其目旳是经过使员工旳知识、技能、态度乃至行 为发生定向改善，从而确保员工能够按照预期旳原则或水 平完毕所承担或将要承担旳工作任务。
1.培训旳本质是学习 2.培训是一种有计划、连续旳系统过程 3.培训旳直接目旳是为了改善和弥补差距 4.培训旳终极目旳是实现员工进步与企业发展旳双赢
2．培训教材旳选用、编写，以及课件、教 具旳配置。
பைடு நூலகம்27
第一单元 企业员工培训体系旳设计
能力要求 三.企业员工培训系统旳作业流程
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第一单元 企业员工培训体系旳设计
能力要求
三.企业员工培训系统旳作业流程 (一)需求确认
1.需求意向旳提出。
2.需求分析：(1)排他分析。 (2)原因确认。
2
为了能使更多旳人接受培训，集团企业负责员工学 习和发展旳部门开始考虑增长与外界培训机构旳合作， 而且在培训措施上进行改革。培训部门经过考察外企 成熟旳培训经验，建立了自己旳培训流程，并借鉴了 业界最流行旳培训项目，课程和师资也开始正规化管 理。一段时间后，企业旳培训投入太大，参训人员普 遍感觉现场培训效果很好，但是实际能力却不见提升； 也有旳员工反应培训学到旳东西和业务关系不大，极 少有应用旳机会甚至根本无处可用；另外，某些员工 总是对企业提供旳培训提不起爱好，以为企业组织培 训完毕是出于对企业旳利益考虑，对个人能力旳提升 和发展帮助不大。 那么，R企业旳培训开发体系，为何没能取得所期待 旳效果？问题旳根源究竟在哪里？企业培训开发体系 究竟应该建立在怎样旳基础之上，怎样与人力资源管 理旳其他模块相对接呢？
人力资源管理师考试四级培训与开发课件
人力资源管理师考试四 级培训与开发课件
汇报人： 202X-12-21
目 录
• 人力资源管理师考试四级概述 • 人力资源管理基础知识 • 招聘与选拔管理 • 培训与发展管理 • 绩效与薪酬管理 • 劳动关系与员工关系管理
01
人力资源管理师考试四级概述
考试目的与意义
提升人力资源管理师特点
人力资源管理概念
人力资源管理是对人力资源进行规划 、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关 系等方面的管理，以实现组织目标的 过程。
人力资源管理特点
人力资源管理具有系统性、动态性、 战略性、全面性等特点，需要综合考 虑组织内外环境、员工需求和企业目 标等因素。
人力资源管理的目标与任务
发布招聘信息
通过招聘网站、社交媒 体、校园招聘等渠道发
布招聘信息。
筛选简历
根据岗位需求和简历内 容，筛选出符合条件的
候选人。
选拔方法与技巧应用
01
02
03
04
面试选拔
通过面试了解候选人的知识、 技能、经验、性格等方面。
笔试选拔
通过笔试测试候选人的专业知 识、技能水平等。
心理测评
通过心理测评了解候选人的性 格、价值观、职业倾向等。
人力资源管理方法
人力资源管理方法包括定编定岗定员管理、员工培训与发展管理、绩效管理、薪 酬福利管理、劳动关系管理等，这些方法为人力资源管理的实施提供了具体手段 。
03
招聘与选拔管理
招聘计划制定与实施
确定招聘需求
根据企业战略和业务发 展，明确各部门岗位的
招聘需求。
制定招聘计划
包括招聘时间、渠道、 预算等方面的计划。
实践应用
根据企业战略、市场行情、 员工能力和绩效表现，制定 合理的薪酬体系。
汇报人： 202X-12-21
目 录
• 人力资源管理师考试四级概述 • 人力资源管理基础知识 • 招聘与选拔管理 • 培训与发展管理 • 绩效与薪酬管理 • 劳动关系与员工关系管理
01
人力资源管理师考试四级概述
考试目的与意义
提升人力资源管理师特点
人力资源管理概念
人力资源管理是对人力资源进行规划 、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关 系等方面的管理，以实现组织目标的 过程。
人力资源管理特点
人力资源管理具有系统性、动态性、 战略性、全面性等特点，需要综合考 虑组织内外环境、员工需求和企业目 标等因素。
人力资源管理的目标与任务
发布招聘信息
通过招聘网站、社交媒 体、校园招聘等渠道发
布招聘信息。
筛选简历
根据岗位需求和简历内 容，筛选出符合条件的
候选人。
选拔方法与技巧应用
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04
面试选拔
通过面试了解候选人的知识、 技能、经验、性格等方面。
笔试选拔
通过笔试测试候选人的专业知 识、技能水平等。
心理测评
通过心理测评了解候选人的性 格、价值观、职业倾向等。
人力资源管理方法
人力资源管理方法包括定编定岗定员管理、员工培训与发展管理、绩效管理、薪 酬福利管理、劳动关系管理等，这些方法为人力资源管理的实施提供了具体手段 。
03
招聘与选拔管理
招聘计划制定与实施
确定招聘需求
根据企业战略和业务发 展，明确各部门岗位的
招聘需求。
制定招聘计划
包括招聘时间、渠道、 预算等方面的计划。
实践应用
根据企业战略、市场行情、 员工能力和绩效表现，制定 合理的薪酬体系。
3人力资源管理师四级第三章培训与开发pptx
任务层面分析
工作任务
工作环境
详细分析岗位的工作任务、职责、工 作流程等，确定员工需要掌握的知识 和技能。
考虑员工所处的工作环境，包括设备、 工具、同事关系等，确保培训内容与 工作环境相适应。
绩效标准
明确岗位的绩效标准，找出员工实际 工作表现与绩效标准之间的差距，确 定培训需求。
人员层面分析
01
02
培训效果评估与反馈
评估指标设定及数据收集方法
评估指标设定
根据培训目标设定具体的评估指标，如知识掌握程度、技能提升水平、工作态 度改变等。
数据收集方法
采用问卷调查、面谈、考试等方式收集培训效果数据。
评估结果分析及报告呈现
数据分析
对收集到的数据进行统计分析，计算各项指标的达成情况。
结果呈现
将分析结果以图表、报告等形式呈现，便于理解和比较。
目的
03
04
05
提高员工的知识和技能 水平，使其适应组织发 展的需要。
培养员工的学习能力和 创新精神，提高组织的 竞争力。
促进员工个人发展与组 织发展的有机结合。
培训与开发原则与策略
战略导向原则
培训与开发应与组织的战略目标相 一致。
系统化原则
培训与开发应全面、系统地考虑员 工的知识、技能、能力和态度等方 面。
员工激励与留任措施
• 提供良好的工作环境和氛围，增强员工归属感和凝 聚力
员工激励与留任措施
01
员工留任措施
02
03
04
制定个性化的留任计划，关注 员工个人发展
提供良好的薪酬福利和晋升机 会，吸引和留住优秀员工
加强企业文化建设，营造积极 向上的工作氛围
06
现代企业培训模式创新与 实践
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx(精)
培训实施与管理
04
培训实施前的准备工作
确定培训目标
明确培训的主题、目的和预期 效果，为制定培训计划提供基
础。
分析培训需求
通过调查、访谈等方式，了解 员工对培训的需求和期望，确 保培训内容与实际需求相匹配 。
制定培训计划
根据培训目标和需求，制定详 细的培训计划，包括培训内容 、时间、地点、方式等。
培训效果评估的效果评估
该公司通过问卷调查和考试的方式对新员工入职培训效果进行评估，发
现培训内容和方式存在不足，及时进行了改进。
02 03
某销售团队销售技巧培训效果评估
该销售团队通过案例分析和360度反馈的方式对销售技巧培训效果进行 评估，发现受训者在实际工作中应用销售技巧的能力得到了提高，销售 业绩也有所提升。
意义
人力资源培训与开发对于组织和个人 都具有重要意义，它可以提高员工的 综合素质和工作能力，促进组织变革 与发展，增强组织的竞争力。
人力资源培训与开发的目标与原则
目标
人力资源培训与开发的主要目标 是使员工掌握必要的知识和技能 ，提高员工的工作绩效和满意度 ，促进组织目标的实现。
原则
人力资源培训与开发应遵循战略 性、系统性、实效性、参与性和 可持续性等原则，确保培训与开 发活动的有效性。
人力资源培训与开发的流程与内容
流程
人力资源培训与开发的流程包括需求分析、计划制定、实施 、评估与反馈等步骤，确保培训与开发活动的针对性和实效 性。
内容
人力资源培训与开发的内容包括知识培训、技能培训、能力 培训和态度培训等，应根据组织需求和员工特点进行有针对 性的设计。
培训需求分析
02
培训需求分析的目的与意义
准备培训资源
人力资源管理师四级课件
绩效反馈与改进的措施
提供绩效反馈
及时向员工提供具体的绩效反馈，指出优点和不足， 帮助员工了解自己的工作状况。
制定改进计划
根据绩效反馈结果，制定针对性的改进计划，明确改进 目标和方法，促进员工个人发展。
06
薪酬福利管理
薪酬管理的概念与原则
薪酬管理的概念
薪酬管理是指企业为实现其发展战略 ，确定员工的基本工资、奖金、福利 等报酬形式，以及报酬标准和报酬水 平所进行的一系列活动。
人力资源管理的发展历程
总结词
演变与趋势
详细描述
人力资源管理的发展历程可以分为人事管理、人力资源管理、战略人力资源管 理和人才管理四个阶段。目前，人力资源管理正朝着更加专业化和规范化的方 向发展，同时更加注重员工的个性化和全面发展。
人力资源管理与企业战略的关系
总结词
协同与影响
VS
详细描述
人力资源管理与企业战略之间存在密切关 系。一方面，企业战略的制定和实施需要 人力资源管理的支持，另一方面，有效的 人力资源管理也是实现企业战略目标的重 要保障。因此，人力资源管理需要与企业 战略相协同，共同推动企业的发展。
02
详细描述
通过分析组织战略、绩效差距和员工需求， 评估培训需求，明确培训目标和内容。
04
详细描述
根据员工岗位、层级和绩效等因素， 对培训对象进行分类，制定个性化的 培训计划。
06
详细描述
从工作任务、组织要求、员工职业发展等多个 角度，全面分析培训需求，确保培训内容与实 际需求紧密相关。
培训计划的制定与实施
实施绩效计划
通过持续的沟通、指导和支持，确保员工按照计划执行 ，并及时解决过程中出现的问题。
绩效考核的方法与运用
人力资源管理师四级课件
04
人力资源管理师四级案例分析
人力：人力资源规划 是组织战略目标实现的 重要保障，通过对人力 资源的供需分析，制定 合理的人力资源规划方 案。
详细描述
03
04
05
案例一：某公司近年来 业务发展迅速，需要大 量招聘新员工，但招聘 过程中发现人才供给不 足，导致业务发展受阻 。
特点
四级人力资源管理师是人力资源管理 师认证体系中的初级认证，注重基础 知识和技能的掌握，是进入人力资源 行业的敲门砖。
人力资源管理师四级的重要性
提高职业竞争力
持有四级人力资源管理师证书能 够提高个人在职场中的竞争力， 增加就业机会。
奠定职业发展基础
通过学习四级人力资源管理师课 程，能够掌握人力资源管理的核 心知识和技能，为未来的职业发 展奠定坚实基础。
绩效管理的流程
包括确定绩效目标、制定绩效计划、实施绩效辅导、绩效 考核与反馈等步骤。
绩效管理的方法
包括关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度 反馈评价等。
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义
薪酬福利管理是指企业为了激励员工的工作积极性和留住人才，制定合理的薪酬福利政策 和制度，以保障员工的经济利益和生活质量的过程。
简述简答题的答题要点和思路， 给出典型例题的参考答案和解析 。
解析案例分析题的解题思路和技 巧，给出典型案例的分析过程和 答案。
THANKS
感谢观看
详细描述
具备设计和管理薪酬福利体系的能力，能够根据组织的战略目标和市场行情，设计合理的薪酬福利体 系，包括基本工资、奖金、福利等，激励员工的工作积极性和留任率，提高员工的工作满意度和忠诚 度。
劳动关系管理技能
总结词
维护和谐的劳动关系，处理劳动纠纷 和员工关系问题。
人力资源管理-培训与开发ppt课件
培训成果转化
培训成果转化是指受训者持续而有效地将其在培 训中所获得知识、技能、行为和态度运用于工作 当中，从而使培训项目发展其最大价值的过程。
第二篇第八章
培训成果转化
培训成果转化
培训成果转化理论
影响培训成果转化的因素
研究表明： ●学习和运用某一知识间隔的时间越长，人们越容易忘记 ●需要在不同环境下使用知识和技能 福克森的培训成果转化模型 ●以勒温的场论为基础，正、负向驱动力，许多因素影响转
培训评估指标
投资回报率是 最终评价指标
人们在工作中使用了
他们所学到的知识、 技能和态度了吗？
培训为企业带来 了什么影响？
第四阶段
学员对培
训的直接 反应如何
参加者学到 东西了吗？
第二阶段
第三阶段 行为改变
产生的效果
学习的效果 第一阶段 学员反应
美国科克帕模式关于培训评估四个层次的论点
培训效果评估的一般流程和控制点
能深入了解某些信息。
引发的反应在很大程度上是 回应性的； 成本很高； 面对面交流有障碍； 需要花费很多人力； 需对访谈者进行培训。
问卷 调查
用一系列标准化问题 去了解人们的观点和 观察到的东西
成可匿填制本在；名写低匿情问；名况卷情下的况可人下提可完高自成信我；度控；数不同在问无据；卷法同被的质保的调准量证人查确难问填者性以卷写自可保的问行能证回卷填不；收的写高率速情；；度况不下
但缺乏持续改进，并形成工作规范。
培训效果评估的发展阶段及其目标
培训效果评估的发展阶段 ：
4）整个流程评估——认识到整个培训和人力资源开发流 程都会对组织产生影响。 所以评估的重点从单纯的事后评估转向了对整个HR 开发流程的评估。
2024版人力资源管理师四级精讲班PPT课件
目录•人力资源管理师四级概述•招聘与配置管理•培训与开发管理•绩效管理•薪酬福利管理•劳动关系管理人力资源管理师四级概述发展前景随着企业对人力资源管理的重视程度不断提高，人力资源管理师四级的职业前景广阔，可发展成为高级人力资源管理师、人力资源经理等职位。
职业定义人力资源管理师四级是从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。
职业定义与发展前景岗位职责与能力要求岗位职责负责制定并执行企业人力资源规划，组织并实施招聘、培训、绩效管理等人力资源管理工作，协调处理劳动关系等。
能力要求需要具备较强的组织协调能力、沟通能力、分析解决问题的能力以及良好的人际交往能力。
培训目标与课程设置培训目标通过培训使学员掌握人力资源管理的基础知识和专业技能，提高学员的实际操作能力，为学员从事人力资源管理工作打下坚实的基础。
课程设置包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等课程模块，涵盖人力资源管理的各个方面。
招聘与配置管理招聘需求分析与方法01招聘需求分析明确企业发展战略、业务需求和岗位职责，确定所需员工的数量、质量和结构。
02招聘方法包括内部招聘和外部招聘，选择合适的渠道和方式进行信息发布和候选人吸引。
03招聘流程设计制定招聘计划、发布招聘信息、收集和筛选简历、面试评估、背景调查、录用决策等。
简历筛选与面试技巧简历筛选01根据岗位要求和候选人简历进行初步筛选，挑选出符合招聘需求的优秀候选人。
面试技巧02掌握面试的基本流程和技巧，包括提问方式、倾听技巧、观察候选人的非言语行为等。
面试评估03制定面试评估标准和流程，对候选人的综合素质、专业技能和岗位匹配度进行评估。
03员工试用期管理制定试用期管理计划和考核标准，对新员工的工作表现进行跟踪和评估，确保其符合岗位要求。
01员工录用根据面试评估结果和其他考察因素，确定录用人员并发出录用通知。
人力资源管理师培训与开发ppt课件
司层面的培训发展战略布置给各部门领导）
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
32
（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
15
（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
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（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
15
（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
人力资源管理师四级课件
02
招聘与选拔
招聘流程设计与实施
确定招聘需求
分析企业战略目标、业务计划和人员需 求，明确招聘岗位、人数和任职要求。
制定招聘计划
确定招聘渠道、招聘时间和地点，编制 招聘预算和资源计划。
发布招聘信息
编写并发布招聘广告，明确岗位职责、 任职要求和薪酬福利等关键信息。
筛选简历
根据任职要求和岗位需求，筛选合适的 简历，确定初步面试名单。
06
员工关系管理
员工沟通与协调技巧
有效的沟通技巧
包括倾听、表达、反馈等，建立良好 的沟通氛围。
协调员工间关系
员工情绪管理
关注员工情绪变化，提供必要的支持 和帮助。
处理员工间的矛盾，促进团队合作。
员工纪律与冲突处理
制定和执行纪律政策
01
确保员工遵守公司规章制度。
处理员工冲突
02
了解冲突原因，采取适当措施进行调解。
行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
通过考试、问卷调查、面谈等方式， 对培训效果进行评估，了解员工对培 训的满意度和收获。
培训效果分析
对评估结果进行深入分析，找出培训 中存在的问题和不足，提出改进措施。
培训改进实施
根据分析结果，对培训计划、内容、 方法等进行改进和优化，提高培训效 果和质量。
培训经验总结
人力资源管理阶段
以人为中心，关注员工需求、员 工发展、员工激励等，实现人与
组织的共同发展。
人力资源管理师的职业素养与技能要求
职业素养
具备良好的职业道德和敬业精神，遵守法律法规和企业规章制度，保守企业机 密。
技能要求
掌握人力资源管理基本理论、基本技能和基本方法；熟悉与人力资源管理有关 的方针、政策、法规和制度；了解现代企业人力资源管理的基本理论和方法； 具有一定的语言、文字表达能力和人际沟通能力。
人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
1、培训评估主要包括：绩效评估和责任评估
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
人力资源管理师四级课件
1.决策机构的效率 接到一项情报到正式研究的时间
2.决策效率 3.决策效果 4.执行效率 5.文件审批效率 6.文件传递效率
接到情报后做出决策的时间 企业采取该项决策后带来的收益 方案在决定后，开始执行到结束的时间 报告从转到负责人手中到批复的时间 文件从发出单位到承阅单位的时间
企业组织信息采集的方法 （二）调查研究法 1.询问法（1）当面调查询问法
企业组织信息的分析
（一）可靠性分析 信息源可靠性、信息的可能准确度 （二）数理统计分析 （三）综合比较分析 SWOT分析法
SWOT 分析
S组织 的优势
O面 临的 机会
W组织 的劣势
T面临的 威胁
练习题.
答案：C
第二节 劳动定额管理
1、含义 劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方 法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预 先规定的限额。
人力资源管理
人力资源管理是指企业通过各种政策、 制度和管理实践，以吸引、保留、激励 和开发员工，调动员工工作积极性，充 分发挥人的主观能动性，使人尽其才、 事得其人、人事相宜，进而促进组织目 标实现的管理活动。
人力资源管理的职能
劳动 关系 管理
薪酬 管理
人力资源 规划
人力资源 管理
招聘 与
配置
培训与 开发
人力资源管理师
非 洲 之 星
Veneno
兰 博 基 尼 毒 药
人 力 资 源
人 力 资 源
人 力 资 源 就 业 排 行
人 力 资 源 就 业 排 行
人 力 资 源 薪 酬 排 行
人 力 资 源 薪 酬 排 行
中华人民共和国人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心颁发国家职业资格证书
人力资源管理师考试四级=培训与开发PPT课件
(一)培训的概念
培训是指企业实施的、有计划的、连续 的系统学习行为或过程，其目的是通过使员 工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改 进，从而确保员工能够按照预期的标准或水 平完成所承担或将要承担的工作任务。培训 的终极目的是实现员工进步与企业发展永续 的和谐统一。
3
第一节 培训体系开发体系与计划设计
8
第一节 培训体系开发体系与计划设计
知识层面
二.员工培训的方式
企业培训总体上可分为在岗培训、脱岗培训和综 合培训三大类。
（一）在岗培训 1、岗位辅导 2、岗位轮换 3、小组学习 4、企业教练 5、自主培训
9
第一节 培训体系开发体系与计划设 计 知识层面 二.员工培训的方式
(二)脱岗培训 1、课堂讲授法 2、网上培训法 3、情境式培训法 4、抛锚式培训法 5、实战模拟法
10
第一节 培训体系开发体系与计划设计
知识层面 二.员工培训的方式
（三）综合培训 1、演示法 2、测试法 3、假想构成法 4、交流法 5、头脑风暴法 6、角色扮演法 7、演练法 8、案件分析法
11
第一节 培训体系开发体系与计划设计
能力层面
一.企业员工培训系统的结构设计
现代企业有效的培训系统是指企业从自身的生产发展需要出发，积 极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥， 最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和 未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一 个系统化的行为改变过程。
一.企业员工培训系统的结构设计 （三）培训组织实施 首先根据培训计划组织师资，确定培训
资料、培训时间、地点和参加人员； 接着实施培训，并为整个培训过程提供
后勤保障； 最后实行培训考核。
培训是指企业实施的、有计划的、连续 的系统学习行为或过程，其目的是通过使员 工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改 进，从而确保员工能够按照预期的标准或水 平完成所承担或将要承担的工作任务。培训 的终极目的是实现员工进步与企业发展永续 的和谐统一。
3
第一节 培训体系开发体系与计划设计
8
第一节 培训体系开发体系与计划设计
知识层面
二.员工培训的方式
企业培训总体上可分为在岗培训、脱岗培训和综 合培训三大类。
（一）在岗培训 1、岗位辅导 2、岗位轮换 3、小组学习 4、企业教练 5、自主培训
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第一节 培训体系开发体系与计划设 计 知识层面 二.员工培训的方式
(二)脱岗培训 1、课堂讲授法 2、网上培训法 3、情境式培训法 4、抛锚式培训法 5、实战模拟法
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第一节 培训体系开发体系与计划设计
知识层面 二.员工培训的方式
（三）综合培训 1、演示法 2、测试法 3、假想构成法 4、交流法 5、头脑风暴法 6、角色扮演法 7、演练法 8、案件分析法
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第一节 培训体系开发体系与计划设计
能力层面
一.企业员工培训系统的结构设计
现代企业有效的培训系统是指企业从自身的生产发展需要出发，积 极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥， 最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和 未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一 个系统化的行为改变过程。
一.企业员工培训系统的结构设计 （三）培训组织实施 首先根据培训计划组织师资，确定培训
资料、培训时间、地点和参加人员； 接着实施培训，并为整个培训过程提供
后勤保障； 最后实行培训考核。
企业人力资源管理师考试(四级)培训ppt课件优选全文
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答题： （1）出勤率=实际出勤工日/制度工作工日 =5+5+5+5/（2+ 5+5+5+5）=90.9% 或：出勤率=（7+7+7+7）*5/（7*22）*100% 实际出勤工时与实际工作日长度是不一样的概念 （2）工作日利用率=制度实际工作时间/制度工作时间 =5X（6+5.9+5.9+5.7+5.7）/7*22 =70.9%
企业人力资源管理师考试(四级)培训
38
简单题目 变化情况： 一是企业规模变化情况； 二是男女人数总体变化情况； 三是男女员工性别比变化情况。 不能犯低级错误；三个要点都要 说到。
企业人力资源管理师考试(四级)培训
39
2012年5月 1、某企业职工王鹏，7月份实际上
班天数为25天（制度工作时间为22天）， 其中有10天时间由于业务繁忙，每天工 作时间为11个小时。
企业人力资源管理师考试(四级)培训
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二、计算题（本题共2题，10/15分；先根据题意进行计算，然后进行必
以分析，只有计算结果没有计算过程的不得分）
1、某公司的制度工作日长度为7小时，2007年3月份该 公司对其员工小王进行工作日写实，写实结果如下： (2007/11)
工作日写实统计表
请计算3月份小王企业的人力出资源管勤理师考率试(四和级)培训工作日利用率?
企业人力资源管理师考试(四级)培训
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（1）加班工时数=加班工日制度工作日 长度+加班工日=（25-20.83)X8+10X3
（2）全部实际工作工时=出勤工时— （停业时间+非生产工时）+停工被利用 时间）
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11
第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
一.员工培训的基本理论
(五)员工培训的要求 1．高层管理者的支持 2．培训机构的设置 3．合格的培训师资 4．足额的培训经费 5．齐备的培训设备设施 6．完整的培训工作记录
12
第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
二.流程的基本概念
(一)流程 流程实质上就是工作的步骤和结构，
8
第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
一.员工培训的基本理论
(二)员工培训的功能 1．从组织全局角度看： (1)培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现； (2)提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务。。 2．从员工个人角度看： (1)改变员工的态度和行为，提升员工自身的素质； (2)确认员工职业发展通道，促进自我价值的实现。
（二）三个层面：
制度层面涉及企业培训开发活动中各种制度； 资源层面描述了构成企业培训开发系统的各种关键因素； 运营层面主要从实践的角度来介绍企业培训与开发机构的工作
内容与流程。
（三）四大环节：
培训需求分析； 培训计划制定； 培训活动组织实施； 培训效果评估。
企业培训开发机构在四大环节上执行力的强弱直接决定 了培训开发活动的有效性。
4．员工培训是持续的学习过程，是构建学习型组织的企业文化 的基础。学习型组织是指员工不断学习新知识、新技术并运 用于实践以提高产品和服务质量的组织。
10
第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
一.员工培训的基本理论
(四)员工培训的原则 1．战略性原则 2．长期性原则 3．按需培训原则 4．实践培训原则 5．多样性培训原则 6．企业与员工共同发展原则 7．全员培训与重点培训结合原则 8．反馈与强化培训效果的原则 9．注重投入提高效益的原则
反馈
25
第一节 培训体系的构建与运行
能力层面 二.企业员工培训系统的有效运行
(一)合理划分部门职责，将子系统功能落到实处 1．培训需求分析系统功能的细化 培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理， 主要包括需求意向和申报、需求分析和需求确认。
(1)需求意向和申报。 (2)培训需求的分析。 (3)培训需求的确认： (4)培训的组织管理的功能细化
培训的系统思想包含两方面的含义：一是将培训作为一 种培训系统，这一系统包括对培训需求的分析评价、确 定培训目标、选择设计培训方案和实施培训，最后对培 训效果进行检验，培训系统是各个部分相互联结的网络； 二是培训系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培 训效果是与组织其他系统相互作用的结果。
17
第一节 培训体系的构建与运行
(2)制定培训标准，即确定员工需要或不需要培训的 具体标准，或员工培训后应达到什么程度的标准。
19
第一节 培训体系的构建与运行
能力层面
一.企业员工培训系统的结构设计
(二)培训规划
在进行培训需求分析的基础上，制定 出一套完整的培训计划，即首先要确 认培训内容，再根据培训内容，选择 培训的方式方法，进行培训课程的设 计，确定培训时间和培训教师；最后， 编制出培训预算和培训计划。
培训与开发
开篇案例
R集团公司是一家生产电动控制和通讯设备的大型企业， 主要是电动控制子公司和通讯设备子公司组成，集团公 司总部设在北京。公司共有12000多名员工，其中有大 约一半人在总部工作，其他员工则服务于公司设在深圳、 海口、烟台和丹东的大型工厂。此外，由于部分设备销 往国外，该公司在古巴和澳大利亚墨尔本还设有服务机 构。集团公司对员工培训和开发工作一直很重视。不过， 公司过去的培训形式很单一，2002年集团公司对员工的 培训都以课堂教学的方式进行，主讲人员是公司内部的 12名培训师。公司在培训方面遇到的一个大问题是，不 在总部工作的员工很难有机会参加这些培训。同年，还 有28％的人在报名参加培训后却又主要因为培训时间与 业务工作任务发生了冲突而取消了培训。
3
从这个案例我们可以看出，该公司培训开发体系失 败的关键在于其没有能够将培训开发体系建立在对企业 战略的正确理解和对能力的发展提升基础之上，没能将 培训开发项目与日常业务和经营运作有效结合，造成了 培训内容缺少针对性、培训效果不佳、培训流于形式的 后果。那么，培训开发体系是否能够真正成为企业培养 和发展人才的手段？培训开发对员工个人职业生涯发展 有何帮助？企业究竟应该如何建立有效的培训开发体系？ 将从何处入手去增加员工接受培训的机会并且改善培训 效果？这就是本章所要解决的主要问题。
培
训 计 划 与 实
作 业 人 员
施
技 工
协 助 工
24
需求分析阶段 设计与实施阶段 培训成果转化阶段 评估阶段
培训需求评估 培训目标确立
确定培训管理工 作职责层次
制定好培训教学 计划 选择培训教师及 培训教材
实施培训
在实际工 作中运用 所学到的 知识、技 能和行为
对培训效果 进行衡量
将结果
能力层面
一.企业员工培训系统的结构设计
(四)培训效果评估
该子系统的主要功能是：收集与培训相关 的各种信息，包括组织评估和教学评估所需 要的各种数据资料；对培训实施情况进行反 馈和总结；对培训总体系统及其所取得的成 果进行多级评估，培训效果的评估是在所收 集的评估资料的基础上，寻找确定培训中的 不足，对培训进行深入分析与不断改进的过 程，以逐步提高企业员工培训的质量和效果， 促进企业员工培训与开发目标的最终实现．
6
第一节 培训体系的构建与运行
1、知识要求
员工培训的基本理论 流程的基本概念。
2、能力要求
企业员工培训系统的结构设计。 企业员工培训系统的有效运行。 企业员工培训系统的作业流程。
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第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
一.员工培训的基本理论
(一)员工培训的定义
员工培训是指组织为了实现其战略发展目标， 满足培养人才、提升员工职业素质的需要， 采用各种方法对员工进行有计划的教育、培 养和训练的活动过程。
能力层面
一.企业员工培训系统的结构设计
现代企业有效的培训系统是指企业从自身的生产发展需要出发，积 极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥， 最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和 未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一 个系统化的行为改变过程。
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←
企业的核心能力与培训战略
职 类
计 划 与 实 施
管 理 人 员 培 训
培 训 计 划 与 实 施
管 理 服 务 人 员
职 经执
种
营行
职 位
计人 文 划力 化财 统资 管经 计源 理
培 训 计 划 与 实 施
市 场 营 销 人 员
培
训 计 划 与 实
技 术 人 员
施
营 销商 支务 持
质现 专 检 场研 项 质 技发 技 保术 术
15
第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
二.流程的基本概念
(三)企业培训流程 企业培训硫程是指企业员工培训组织
实施活动有序的排列，它是企业的人 力管资源管理流程的一部分，属于企 业的管理流程。
16
第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
二.企业员工培训系统的设计
所谓系统就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联 系的诸多部分的集合。培训本身是一个系统，培训系统 又与组织的其他系统发生作用，这种作用会对培训效果 产生影响。
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培训与开发模型图
两大核心
四大环节
三大层面
培训效果 评估
培训需求分析
企
业
员工
培训 计划
培训实施
课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备
运营层面 资源层面
培训管理制度（课程开发、教材管理、 师资管理、计划管理、经费管理）
制度层面
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(一)两大核心：
企业战略与经营目标对人力资源的要求； 员工的职业生涯发展需求。
14
第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
二.流程的基本概念
1．管理流程 管理是一项非常复杂的工作，它包含着为完
成目标而进行的一系列活动，就其活动性质 来划分包括计划、组织、指挥、协调和控制 等。 2．营运流程 营运活动是指企业运作过程中非管理人员从 事的各种活动，也就是除管理活动外的活动， 如日常的生产活动、维修活动、营销活动、 财务活动等。
(二)制订培训计划
1·确定培训内容。
2．确定培训时间。
3．确认培训方式。
4．确定受训人员。
5．选择培训教师。
3．培训教材的选用、编写，以及课件、教 具的配置。
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第一节 培训体系的构建与运行
能力层面 三.企业员工培训系统的作业流程
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第一节 培训体系的构建与运行
能力层面
三.企业员工培训系统的作业流程 (一)需求确认
1．需求意向的提出。
2．需求分析：(1)排他分析。 (2)因素确认。
3．确认培训。
2
为了能使更多的人接受培训，集团公司负责员工学 习和发展的部门开始考虑增加与外界培训机构的合作， 并且在培训方法上进行改革。培训部门通过考察外企 成熟的培训经验，建立了自己的培训流程，并借鉴了 业界最流行的培训项目，课程和师资也开始正规化管 理。一段时间后，公司的培训投入太大，参训人员普 遍感觉现场培训效果较好，但是实际能力却不见提高； 也有的员工反映培训学到的东西和业务关系不大，很 少有应用的机会甚至根本无处可用；另外，一些员工 总是对公司提供的培训提不起兴趣，认为公司组织培 训完成是出于对公司的利益考虑，对个人能力的提升 和发展帮助不大。 那么，R公司的培训开发体系，为什么没能取得所期 待的效果？问题的根源究竟在哪里？企业培训开发体 系究竟应该建立在怎样的基础之上，怎样与人力资源 管理的其他模块相对接呢？