第1章人力资源与人力资源管理概述--已整理
第一章人力资源与人力资源管理概论
第一章人力资源与人力资源管理概论人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中的人力资源，包括员工、劳动力等。
而人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）则是指管理和运用这些人力资源的一系列活动。
本章主要介绍人力资源和人力资源管理的概念、发展历程以及重要性。
一、人力资源的概念人力资源是一个组织最宝贵的资源之一，也是一个组织成功的关键。
人力资源既指数量上的人力，也指质量上的人力。
数量上的人力是指组织中员工的数量，质量上的人力是指员工的知识、技能、经验、态度和个人特质等。
二、人力资源管理的概念人力资源管理是指对组织中的人力资源进行合理的配置、开发、激励和保留的一系列活动。
这些活动包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。
人力资源管理的目标是通过合理的人力资源配置，提高组织的竞争力和员工的工作满意度。
三、人力资源管理的发展历程1.传统的人力资源管理阶段：以管理人力资源为中心，主要强调规划和员工工作的匹配度。
2.现代的人力资源管理阶段：强调人力资源的战略作用，将人力资源管理纳入组织的战略规划中。
3.现代的人力资源管理阶段：注重员工发展，将员工视为组织的核心竞争力，强调员工的培训、发展和关怀。
四、人力资源管理的重要性1.人力资源是组织最宝贵的资源：无论是技术、资金还是设备，都离不开人的操作和管理，没有合适的人力资源，其他资源就无从发挥作用。
2.人力资源是组织成功的关键：组织的成功与员工的能力和素质有着密切的关系。
合适的人力资源可以提高组织的竞争力和创新力。
3.人力资源管理对员工的重要性：通过科学的人力资源管理，可以提高员工的工作满意度和福利待遇，并为员工的职业发展提供支持。
4.人力资源管理对组织的重要性：人力资源管理可以帮助组织实现人力资源的有效配置和优化组织结构，提高组织的竞争力和经济效益。
总结起来，人力资源和人力资源管理在现代组织管理中具有重要的地位和作用。
第1章人力资源与人力资源管理概述(2)
最终目标
具体目标
保证价 值源泉 中人力 资源的 数量和 质量
实现企业的整体战略和目标
为价值 创造营 建良好 的人力 资源环 境
保证员 工价值 评价的 准确 有效
实现员 工价值 分配的 公平 合理
人力资源管理的具体目标和企业价值链
价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程， 是贯穿企业全部活动的一条主线，人力资源管理的具体目 标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有
人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等 方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协 调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充 分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高 工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。
人力资源管理是依据组织和个人发展的需要， 建立高效的机制和合理的流程，采用先进的技 术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊资 源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。
效率、效果和组织目标之间的关系见下图：
资 源 利 用
效率
高效果 高效率
目 标 实 现
效果
管理的职能（1）
学者
职能 计划
组织
指挥
协调
控制
激励
人事
调集 资源
沟通
决策
创新
法约尔
● ●●●●
戴维斯 ● ●
●
古利克 ● ● ● ● ●
●
●
布朗
● ●●
●
●
布雷克 ●
●●●
厄威克 ● ●
●
纽曼
● ●●
●
●
孔茨
上海波特曼丽嘉酒店的管理理念与价值主张
➢ 我们是在做生意，最终目的还是赢利，但我们深刻体会到，只有员工 100%满意才会客人100%满意，而只有客人100%满意才会为酒店带来 更多的财富。 ➢ 秘诀就在于执行上的持之以恒。我们的首要任务就是关心员工，因 为我们所处的是服务行业, 而服务来自于人。具体来说，就是我们必须 履行给予员工的承诺，即关心、信任、发展员工，以及为他们提供一个 舒畅的工作环境，并将此作为高层主管日常工作的重点。关键就在于日 常的执行。 ➢ 待遇并不是唯一能够激励员工的因素，如果要排位的话，可能会排 在第三或者第四，而员工最在乎的是公司能否提供一个很好的发展前途， 是否在意自己。
人力资源管理概论-第01章 人力资源与人力资源管理概述
人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年 就业人口
③失业人口
④暂时不能参加 社会劳动的人口
⑤其他人口
⑥老年就 业人口
病残人口
16岁
男60岁，女55岁
未成年人口
劳动适龄人口
老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
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人力资源的作用
我们认为人力资源具有以下重要的作用：
人力资源是财富形成的关键要素。 人力资源是经济发展的主要力量。 人力资源是企业的首要资源。
无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的 作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种 有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不 断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁 克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。 他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调 能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源， 必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见 的经济价值。
5
人力资源概念的提出与发展（2）
的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收 回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要 的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、 创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发 展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956 年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
(上课)第1章 人力资源与人力资源管理概述
人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力 的总和。
人力资源的含义——人员观（1）
人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动 人口和超过劳动年龄的人口的总和。
人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以 为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益 的人员的总和。
人力资源的含义——人员观（2）
人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳 动能力的人员的总称。
人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或 提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的 总称。
人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化” 要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以 及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。
人力资源管理概论
陆慧 njlh920@
学习目标、方法
目标1：知道是什么？ 包括基本的理论、技术和方法，历史的演变，发展的趋
势。
目标2：也尽可能的了解为什么？
学习方法
课堂讲授： 课外阅读及网上案例收集： 课堂讨论：
成绩考核
期末考试（开卷笔试） 60% 平时作业、案例分析 30% 课堂发言与出勤情况 10% 或 期末考试（开卷笔试） 70% 平时作业、案例分析 20% 课堂发言与出勤情况 10% ——分组
本门课程的考试资格证书情况介绍
（四）、付费标准
人力资源管理师：培训费3000元，教材讲义费 200元，报名费20元，考务费700，共计3920元。
助理人力管理师：培训费2500元，教材讲义费 200元，报名费20元，考务费420，共计3140元。
第1章人力资源及人力资源管理概述
第1章人力资源及人力资源管理概述在当今竞争激烈的商业世界中，企业的成功离不开有效的资源管理，而人力资源作为其中最为关键的因素之一，其重要性日益凸显。
理解人力资源及人力资源管理的内涵、特点和作用，对于企业的发展和个人的职业规划都具有重要意义。
一、人力资源的定义与特点人力资源，简单来说，就是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和。
它不仅包括数量，更强调质量，即劳动者的知识、技能、经验和健康等方面的综合素质。
人力资源具有以下几个显著特点：1、能动性人力资源是具有主观能动性的资源。
与其他物质资源不同，人能够主动地选择、适应和改变环境，具有创造性思维和行动能力。
他们能够根据自身的意愿和目标，积极地投入工作，为企业创造价值。
2、两重性人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富。
企业在招聘、培训和发展员工方面需要投入大量的资金和时间，但通过员工的努力工作，又能够为企业带来经济效益和社会效益。
3、时效性人的劳动能力存在一定的时间限制。
在不同的年龄段，人的体力和智力水平会有所变化。
因此，企业需要合理地规划和利用人力资源，充分发挥其在最佳年龄段的价值。
4、社会性人生活在社会中，其思想和行为会受到社会文化、价值观和法律法规等因素的影响。
企业在管理人力资源时，需要考虑到这些社会因素，营造良好的企业文化和工作氛围。
二、人力资源管理的概念与目标人力资源管理，是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，从而实现组织目标的过程。
其主要目标包括：1、实现组织目标确保人力资源的配置和发展与企业的战略规划和业务需求相匹配，以支持企业实现长期的经营目标。
2、提高员工满意度为员工提供良好的工作环境、合理的薪酬福利、职业发展机会和公平的待遇，增强员工对企业的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和绩效。
3、提升人力资源效益通过科学的人力资源规划、招聘选拔、培训开发、绩效管理和薪酬管理等手段，充分挖掘员工的潜力，提高人力资源的利用效率和产出效益。
第一章人力资源管理概述第一节人力...
第一章人力资源管理概述第一节人力资源的概念一、人力资源的定义资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。
人力资源最一般的含义：智力正常的人都是人力资源。
（一）宏观定义人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
此定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。
具体：①任何资源均有归属性。
②人力资源必须有功用。
③定义中的能力是一种泛指，包括智力、体力、甚至“情力”等各种能力。
（二）微观定义至特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
二、人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用现代经济理论认为，经济增长的途径取决于四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。
后两项因素与均与人力资源密切相关，因此，人力资源决定了经济的增长。
（二）对企业生存和发展的重要意义人力资源对企业成本优势和产品差异化优势意义重大1、是企业获取并保持成本优势的控制因素。
2、是企业获取并保持产品差别优势的决定性因素。
3、是制约企业管理效率的关键因素。
4、是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
第二节人力资源管理的概念一、管理的本质就是管人管理是通过别人把事办成。
二、人力资源管理的定义人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。
人力资源的宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源的微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
三、人力资源与人力资源管理的特征（一）人力资源的特征1、双重性（生产性与消费性）生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定的条件。
人力资源管理概论考试重点吐血整理
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2)这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3)这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成.c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低;智能因素中,科技知识的作用在不断上升,经验知识的作用相对下降.3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资.5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的,强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用,强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力,它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回,考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力一级各章知识点
人力一级各章知识点人力资源管理是组织管理中的一个重要方面，它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等一系列活动。
下面是人力资源管理一级各章的知识点概述：第一章：人力资源管理概述1.人力资源管理的定义和目标：了解人力资源管理的概念、定义以及其在组织中的目标。
2.人力资源管理的背景和发展：了解人力资源管理的发展历史、背景以及其在不同组织内部的地位和作用。
3.人力资源管理的功能：了解人力资源管理的各个功能模块，例如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
第二章：人力资源规划1.人力资源规划的概念和意义：了解人力资源规划的定义、目标以及其在组织中的重要性。
2.人力资源需求的确定：学习如何进行员工需求分析和预测，以确定组织未来的人力资源需求。
3.人力资源供给的评估：了解如何对现有人力资源进行评估，以确定是否满足组织的需求。
4.人力资源规划的实施：学习如何制定和实施人力资源规划策略，以确保组织能够有效地利用和发展其人力资源。
第三章：员工招聘和选拔1.招聘和选拔的概念和意义：了解招聘和选拔的定义、目标以及其在组织中的重要性。
2.招聘策略的确定：学习如何制定招聘策略，包括确定招聘渠道、制定招聘计划等。
3.岗位描述和招聘标准的制定：了解如何制定岗位描述和招聘标准，以便更好地筛选和选拔合适的员工。
4.招聘的实施和选拔决策的制定：学习如何进行招聘活动和选拔过程，以及如何做出最合适的选拔决策。
第四章：员工培训和发展1.培训和发展的概念和意义：了解培训和发展的定义、目标以及其在组织中的重要性。
2.培训需求的分析和确定：学习如何进行培训需求分析，以确定员工的培训需求和目标。
3.培训计划和方案的制定：了解如何制定培训计划和方案，包括培训内容、形式、方法等。
4.培训的实施和效果评估：学习如何进行培训的实施和效果评估，以确保培训的有效性和成效。
第五章：绩效管理1.绩效管理的概念和意义：了解绩效管理的定义、目标以及其在组织中的重要性。
人力一级各章知识点总结
人力一级各章知识点总结人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，涉及到员工的招聘、培训、评估、激励和离职等多个环节。
以下是人力一级各章的知识点总结：第一章：人力资源管理概述- 人力资源管理的定义与重要性- 人力资源管理与企业战略的关系- 人力资源管理的发展历程- 人力资源管理的主要职能和责任第二章：工作分析与职位设计- 工作分析的目的和方法- 职位说明书的编写和应用- 职位评价的原理与技术- 工作设计与员工满意度的关系第三章：人力资源规划- 人力资源规划的概念和步骤- 人力资源供需预测技术- 人力资源规划的策略和实施- 人力资源信息系统的作用第四章：招聘与选拔- 招聘流程的设计与实施- 选拔方法和选拔决策- 面试技巧和评估标准的制定- 员工背景调查和录用决策第五章：培训与发展- 员工培训需求分析- 培训计划的设计、实施与评估- 职业发展路径规划- 人才梯队建设与继任计划第六章：绩效管理- 绩效管理的目的和原则- 绩效考核的方法和工具- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定与执行第七章：薪酬与福利管理- 薪酬体系的设计原则- 薪酬结构和薪酬水平的确定- 福利政策的制定与管理- 激励机制与员工满意度第八章：员工关系管理- 员工关系的重要性- 劳动合同管理- 劳动争议处理与调解- 员工参与和工作满意度提升每一章节都包含了人力资源管理领域的基本理论和实践技巧，对于理解和掌握人力资源管理的全面知识至关重要。
通过这些知识点的学习，可以帮助人力资源专业人员更好地进行工作，提升企业的整体管理水平和竞争力。
第1章人力资源开发与管理概述
四、人力资源开发与管理的兴起
与经验管理、科学管理、文化管理相对 应的人力资源管理，可以概括为雇用管理、劳 动人事管理和人力资源开发与管理。
1、在雇用管理阶段，人们把员工与机器、 工具一样，看成简单的生产手段和成本，实行 以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心 的劳动力管理
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2、 在劳动人事管理阶段，重点放在劳动效率的提 高上。诸如如何挑选和招募一流的工人;如何培 训员工以提高生产效率;如何建立员工档案，更 科学地调配和使用员工;如何正确地进行考核和 给付薪酬;如何妥善处理劳资纠纷;如何维护劳
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第二节 人力资源开发与管理理论的 产生与发展
一、从经验管理到科学管理是企业管理第一次飞跃 1911年泰罗的《科学管理原理》问世，
标志着企业管理由漫长的经验管理阶段迈进了 划时代的科学管理新阶段。 调查研究的科学方法代替了个人经验;“时间和动 作研究”提供了精确地计算定额的方法;生产工 具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化， 为生产效率的提高开辟了广阔的前景;
现代人力资源管理内容就丰富化、扩大化 了，除传统的职责外，还要担起工作分析、工作 设计、规划工作流程、预测人力资源需求与供给、 制定人力资源规划、协调工作关系、人力资本投 资、职业生涯设计、创建优秀团队等多项管理任 务。
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(五)管理模式
传统劳动人事管理模式有两个突出特点:
①管理者与被管理者身份界限分明，员工被动地接 受管理，无责任主动地参与管理;
四、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别
(一)管理理念 传统劳动人事管理视人为被支配的活动的劳
动工具，是企业的成本负担，其管理以降低成本 支出为宗旨。 现代人力资源管理视人为经济资源，是能动的第一资 源。因此，“以人为本”成为现代人力资源管理 的指导思想和理念。
人力资源与人力资源管理概述
第一章人力资源与人力资源管理概述1、人力资源：就是指人具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源的数量和质量（1）劳动年龄：男16~60 女16~55 劳动适龄人口（2）潜在人力资源数量由六部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口。
现实人力资源数量由三部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
（3）影响因素：人口总量、人口的年龄结构（4）劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
（5）如何理解人力资源的质量和数量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替3、人力资源管理：指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励、和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
4、人力资源开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团队现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体创造更大价值的活动。
第二章人力资源管理的理论基础1、x理论（性恶论）p51 麦格雷戈会形成严格控制的管理方式，以金钱作为鼓励人们努力工作的主要手段，对消极怠慢的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
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《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 4
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 6
人力资源的含义——能力观（1）
所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者 的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设 的人口的能力。
所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表 现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对 经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极 的生产要素。
人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以 为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益 的人员的总和。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 9
人力资源的含义——人员观（2）
人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳 动能力的人员的总称。
人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或 提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的 总称。
人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年 就业人口
③失业人口
④暂时不能参加 社会劳动的人口
⑤其他人口
⑥老年就 业人口
病残人口
16岁
男60岁，女55岁
未成年人口
劳动适龄人口
老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来 越大，并逐渐占据了主导地位。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 3
人力资源概念的提出与发展（1）
约翰·R·康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》 和《产业政府》两本著作里使用“人力资源”一词，但与现 在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。
对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和 潜在人力资源数量两个方面来计量。
潜在人力资源的数量。 在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；
此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。 在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳
动的人口。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 12
人力资源是一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的， 用来提供产品和服务、创造价值、实现相关目标的，所有以 人为载体的脑力和体力的综合。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 7
人力资源的含义——能力观（2）
人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技 能和知识。
所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、 心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品 性与态度等身心素质。
人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、 融合力、判断力和想象力。
人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力 的总和。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 8
人力资源的含义——人员观（1）
人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动 人口和超过劳动年龄的人口的总和。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 13
影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面： 人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素
决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如 下：
人力资源概念的提出与发展（2）
在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956 年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
20世纪60年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里·贝克尔 提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体现在具有 劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质 量（即知识、技能、经验、体质和健康）所表示的资本，它 是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加 深入人心。
人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化” 要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以 及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 10
人力资源的含义——本书的观点
所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用， 并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以 下几个要点：
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 5
人力资源概念的提出与发展（3）
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道 “人力资是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生 产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政 治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果 不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从 此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提 出了越来越多的解释。
第1章人力资源与人力资源管理概述--已整 理
纲要
第一节 人力资源概述 第二节 人力资源管理概述 第三节 战略性人力资源管理
资源
《辞海》把资源解释为“资财的来源”。
自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自 于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、 河流、草地等等；另一类就是来自人类自身人所具有的脑力和体力的总和，可以 统称为劳动能力。
这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富 的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以 大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 11
人力资源的数量的计量
对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。