公司岗位职责体系(ppt 42页)

要考核工作能力的改进与提高。是全面的考 核，是季度考核的补充与提炼
❖时间
月度考核——按自然月进行，每月5日前 年度考核——按自然年进行
考核的工作流程
时间
月度初 月度中 月度末
下月初
工作
制定目标，填写《月度目标/考核表》 下属执行目标，上级指导支持
总结/自评，填写《月度总结考核表》 制定新目标，草拟新《月度目标/考核表》
岗位说明书的作用
❖ 招聘录用员工的依据之一； ❖ 决定员工工作内容的基本出发点之一； ❖ 衡量员工是否适岗的标准条件之一；
❖ 员工培训的参考标准；
岗
岗
岗
位
位
位
绩
设
描
效
计
述
考
核
管理经验共享 绩效考核是什么 绩效考核为什么 绩效考核怎么做
管理经验共享
“一次就做对是最经济的成本”
考核的出发点：推进MBO-目标管理
管理能手
帮助下属/团队制定目标 为团队争取/调配资源 衡量下属/团队工作 ……
千里之行始于足下
岗位职责体系的主要内容
职责 就是要做什么
目标 考核
就是要做到什么程度 就是评价目标完成情况
考核包括：
➢ 部门绩效考核－团体目标
➢ 个人绩效考核－个人目标
岗位职责描述与绩效评估
岗位职责描述
过程控制
确定岗位任务 明确工作内容 界定价值活动 理顺业务流程
考核的内容、依据
❖考核内容——工作业绩、工作表现和工
作能力，以“结果”为导向考核为主。
❖考核依据
工作业绩——岗位职责和工作目标 工作表现——重点体现企业文化的要求，是否
能紧扣企业文化开展工作，起“标杆”作用
考核的类型、时间
❖类型
月度考核——以工作业绩为主要内容 年度考核——在考察工作业绩的基础上，主
述职/自评
❖对照工作任务完成情况在《月度目标/
考核表》上打分
❖在《月度述职/考核表》上进行述职
工作表现方面打分并填写相应说明（单项） 工作业绩方面说明及改进措施（单项）
❖同时草拟下月度工作目标
上级评定与绩效面谈
❖上级评分并写文字说明
❖绩效面谈
进行沟通，确认事实制定 改进目标与措施、进度最终
•指哪打哪 •一分为二
公司岗位责任体系
岗位责任体系框架
职
责 目 标 层 层 向 下 分 解
公司战略
公司目标
组织结构
部门年度目标
部门宗旨职责 部门绩效 部门季度目标 考核
处职责
部门月度目标
职 责 目 标 级 级 往 上 实
岗位职责
岗位目标
现
岗位职责描述 岗位绩效考核
角色转变的挑战
业务能手
计划自己的工作 为工作争取资源 衡量自己工作 ……
岗位绩效考核
结果为导向
保障岗位取得良好的绩效
岗
岗
岗Fra Baidu bibliotek
位
位
位
绩
设
描
效
计
述
考
核
岗
岗
岗
位
位
位
绩
设
描
效
计
述
考
核
岗位设计起因 岗位设计流程
岗位设计起因
业务变化 业务量不均衡 流程不顺… 岗位设计
岗位设计流程
理顺业务/工作流程 明确工作内容
平衡岗位间业务量
理顺流程-分清流程节点
提高效率 工作流程流经部门具体岗位，并由 具体岗位来实现各流程节点的工作
确定所有的考核得分确定下 一步的工作目标
•指导支持 •面向未来
排序定级 ---- 副总（含）以上
❖ 明确做到什么程度，什么时间完成，对工作成果质量、 成本进行评价。（过程控制到位按：5W3H1S控制） ❖ 通过对阶段目标完成情况的动态评估，掌控目标的进 度，不断优化工作阶段目标，为完成总目标服务。（通 过P-D-C-A不断总结改进）
绩效考核是什么
公司按照年度部门业务目标和部门对 个人提出的工作目标，对一定时期内部门 业务目标完成情况及员工的工作业绩、工 作表现和能力进行全面、客观的评价。
起
终
点
点
岗位1
岗位2
界定流程节点-明确工作内容
起
终
点
点
清楚的工作内容 避免职责的交叉 、重复或者遗漏
岗位1 职责 1 2 3……
岗位2 职责 1 2 3……
平衡流程节点-岗位工作量
起
终
点
点
在流程点上设立一个岗是否可以了？ 工作量过重的话： 是否需要再设岗？ 或者将一部分的工作量交由另一岗位？
岗
岗
岗
位
位
位
绩
设
描
效
计
述
评
估
岗位说明书 岗位说明书内容概述（模版） 岗位说明书的作用
岗位说明书
岗位说明书是什么
岗位说明书是明确岗位目的、主要职责、工 作关系、基本任职要求等的说明性文件，也 是最基本的管理工具之一。
岗位说明书内容概述
非管理岗位 岗位目的：岗位存在的价值 岗位职责：岗位所承担的工作责任和工作范围 工作关系：明确客户对岗位的需求是什么，岗位 的设立能为客户提供什么服务 任职要求：适合岗位需要的能力背景
绩效考核为什么
公司整体绩效的提升
提升 员工 工作 水平
明确部 门与员 工的工 作导向
保障 体系 有效 运行
给与员 工与其 贡献相 应的激
励
树立“标 杆”给部 门和员 工建立
榜样
客观评价部门业绩与员工的工作绩效
绩效考核怎么做
❖ 部门绩效考核 ❖ 个人绩效考核
部门绩效考核（P值考核）
指导思想——以引导并推动部门沿公司战略轨道前进 为出发点，激励部门工作，体现部门价值
上级评分，绩效面谈 同类人员排序定级 考核结果转换为Q值
参加人
上下级 上下级 下级 下级 上下级 隔级上级
制定目标
❖ 月度主要工作任务 ❖ 考核标准 ❖ 权重 ❖ 资源支持承诺 ❖ 参与评价者 ❖ 目标确认签字
执行目标
❖考核双方每个月就本月度目标进行一次回顾与 沟通
❖直接上级须及时掌握目标执行情况，明确指出 工作中的问题，提出改进建议，改进进度
（基本条件、知识技能、所需能力）
岗位说明书－工作关系
我们整天似乎都很忙，您在思考所在岗位的需求吗：
必要
可有可无
？ 根本不需
要
岗位工作关系举例：QDI研发部设计处经理
客户需求（价值活动）
工作产出
主板产品设计 调试需求
岗位
工程文档 （BOM、原理图）
解决产品相关问题
岗位说明书内容概述
管理岗位
角色描述：为什么存在这样的角色 关键职责： 关键职责是部门对公司关键能力的特殊贡献 次要职责：支持关键职责实现的其他活动 人力资源管理职责：管理者在人力资源方面承担的责任 任职要求： 适合岗位需要的能力背景
设计原则
结果导向，体现团队精神； 打破大锅饭，体现部门核心竞争力； 可量考核化指标；考核指标5个以内（含5个）； 第三方考核
指标分类——经营指标、业务指标、满意度指标
个人绩效考核（Q值考核）
❖ 考核的内容、依据 ❖ 考核的类型、时间 ❖ 考核的工作流程与各环节
要求 ❖ 考核结果的应用 ❖ 如何看待考核