人才选拔标准的类型与特征
选拔人才的标准

选拔人才的标准人才是企业发展的关键,而选拔人才的标准则是企业成功的基础。
在当今竞争激烈的社会环境中,企业需要建立科学、合理的选拔人才标准,以确保能够吸引、留住并培养优秀的人才。
那么,究竟应该按照怎样的标准来选拔人才呢?以下将从几个方面来探讨选拔人才的标准。
首先,选拔人才的标准应该包括对个人能力的评估。
在人才选拔过程中,企业需要考察应聘者的专业技能、工作经验、学历背景等方面的能力。
这些能力的评估应该是客观、全面的,不能只看重某一方面,而忽略其他方面。
只有全面评估个人能力,才能找到真正适合企业岗位的人才。
其次,选拔人才的标准还应该包括对个人素质的评估。
除了专业能力之外,个人的综合素质也是企业选拔人才的重要考量。
诚实守信、团队合作、责任心、沟通能力等素质同样重要,这些素质的评估可以通过面试、案例分析等方式进行,以确保企业能够吸引到综合素质优秀的人才。
另外,选拔人才的标准还应该包括对个人发展潜力的评估。
企业需要考察应聘者的学习能力、适应能力、创新能力等方面的潜力。
在今天快速变化的市场环境中,企业需要有未来发展的潜力型人才,而不仅仅是满足眼前岗位需求的人才。
因此,对个人发展潜力的评估同样至关重要。
最后,选拔人才的标准还应该包括对个人的价值观的评估。
企业需要考察应聘者的职业道德、企业文化认同等方面的价值观。
只有与企业价值观相契合的人才,才能够更好地融入企业,为企业的发展贡献力量。
综上所述,选拔人才的标准应该是一个多维度的评估体系,包括对个人能力、素质、发展潜力和价值观的全面评估。
只有这样,企业才能够选拔到真正适合企业发展需要的人才,为企业的长期发展打下坚实的基础。
因此,企业在制定选拔人才标准的时候,需要充分考虑以上几个方面的内容,以确保选拔人才的公平、公正和科学。
人才选拔依据和标准
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人才选拔依据和标准
在人才选拔过程中,主要依据以下几个原则和标准:
1. 岗位匹配原则:首先需要明确岗位的特点和需求,明确岗位所需的技能、经验和学历等要求,确保选拔的人才符合岗位的各项要求。
2. 综合素质原则:除了专业技能和经验外,综合素质也是重要的考量因素。
这包括道德品质、职业素养、沟通能力、团队协作能力和创新能力等。
3. 工作经验原则:对应聘者的工作经验进行评估,包括工作年限、从事的行业和岗位、工作成果、职业发展规划等方面。
4. 战略匹配原则:选拔的人才需要与企业的战略目标相匹配,确保人才能够为企业的发展提供支持。
5. 行业环境原则:选拔的人才需要与行业环境和企业地位相适宜,能够适应行业的竞争和发展。
6. 地域考虑原则:在选拔人才时,还需要考虑到地域的经济水平和人文环境因素,以及市场的人才供应现状。
7. 成本收益原则:在选拔人才的过程中,要注意投入成本和所得收益的比例,制定科学的选人计划。
总的来说,人才选拔的依据和标准是一个综合性的考量过程,需要结合企业的实际情况,明确岗位需求,综合考虑应聘者的各项素质和能力,选拔出最适合的人才。
人力资源行业人才测评方案
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人力资源行业人才测评方案第一章人才测评概述 (3)1.1 人才测评的定义与意义 (3)1.1.1 人才测评的定义 (3)1.1.2 人才测评的意义 (3)1.2 人才测评的发展历程 (3)1.2.1 起源阶段 (3)1.2.2 发展阶段 (3)1.2.3 现阶段 (3)1.3 人才测评的方法与工具 (4)1.3.1 测评方法 (4)1.3.2 测评工具 (4)第二章人才测评体系构建 (4)2.1 测评体系的框架设计 (4)2.2 测评指标的选择与权重分配 (5)2.3 测评体系的验证与优化 (5)第三章人才素质测评 (5)3.1 知识技能测评 (6)3.1.1 测评目的 (6)3.1.2 测评内容 (6)3.1.3 测评方法 (6)3.2 能力素质测评 (6)3.2.1 测评目的 (6)3.2.2 测评内容 (6)3.2.3 测评方法 (6)3.3 心理素质测评 (7)3.3.1 测评目的 (7)3.3.2 测评内容 (7)3.3.3 测评方法 (7)第四章职业适应性测评 (7)4.1 职业兴趣测评 (7)4.1.1 测评方法 (7)4.1.2 测评内容 (7)4.1.3 测评结果分析 (8)4.2 职业价值观测评 (8)4.2.1 测评方法 (8)4.2.2 测评内容 (8)4.2.3 测评结果分析 (8)4.3 职业性格测评 (8)4.3.1 测评方法 (9)4.3.2 测评内容 (9)4.3.3 测评结果分析 (9)第五章人才潜力测评 (9)5.1 潜力测评的方法与工具 (9)5.2 潜力测评的关键指标 (10)5.3 潜力测评的案例分析 (10)第六章人才选拔与配置 (11)6.1 人才选拔的标准与流程 (11)6.1.1 人才选拔标准 (11)6.1.2 人才选拔流程 (11)6.2 人才配置的原则与方法 (11)6.2.1 人才配置原则 (11)6.2.2 人才配置方法 (11)6.3 人才选拔与配置的实践案例 (12)第七章人才培训与发展 (12)7.1 培训需求的测评 (13)7.1.1 数据收集 (13)7.1.2 分析岗位要求 (13)7.1.3 分析员工现状 (13)7.1.4 确定培训需求 (13)7.2 培训效果的评估 (13)7.2.1 设定评估指标 (13)7.2.2 评估方法选择 (13)7.2.3 数据分析 (13)7.2.4 提出改进措施 (13)7.3 人才发展路径的规划 (13)7.3.1 识别关键岗位 (14)7.3.2 设计晋升通道 (14)7.3.3 制定职业发展计划 (14)7.3.4 跟踪与调整 (14)第八章人才激励与保留 (14)8.1 激励机制的测评 (14)8.1.1 测评目的与原则 (14)8.1.2 测评方法与步骤 (14)8.2 保留策略的制定 (14)8.2.1 保留策略的依据 (14)8.2.2 保留策略的内容 (15)8.3 激励与保留的实践案例 (15)第九章人才测评的技术支持 (15)9.1 信息技术在人才测评中的应用 (15)9.2 测评工具的开发与维护 (16)9.3 测评数据的处理与分析 (17)第十章人才测评的未来发展趋势 (17)10.1 国际人才测评的发展趋势 (17)10.2 我国人才测评的发展趋势 (17)10.3 人才测评的创新与挑战 (18)第一章人才测评概述1.1 人才测评的定义与意义1.1.1 人才测评的定义人才测评,作为一种科学的人才选拔与评价方法,是指运用心理学、管理学、统计学等多学科知识,对个体的能力、性格、素质、潜力等综合素质进行系统评估的过程。
储备人才选拔方案
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(3)候选人的绩效考核成绩、学习意愿性、个人职业发展分析等多方面 对比分析,确定进入第二次面试名单。
选拔阶段
2、“才富对话”活动,候选人综合素质评估。 (1)管理学院预先下发试题库的演讲主题,供竞聘者准备。 (2)“才富对话”活动现场随机抽取演讲主题,竞聘者利用五分钟时间 演讲(3)现场嘉宾对竞聘者进行知识问答,并给予评分。 (4)观众投票。 3、人才测评阶段
报名阶段
时间:5月11日-5月15日 目的:员工自荐、部门推荐的人才信息整合的过程。 操作形式: 1、管理学院通过各子公司行政部、公司OA系统,确保公司的同仁们能随 时随地领到报名表。 2、上交报名表:管理学院收集公司员工的报名表,未能按时上交者视为 弃权。 3、审核报名表:管理学院在收集好报名表后对所有的报名表进行审核、 确保报名表中信息的完整性、真实性。
管理学院初试
目的:通过初试,淘汰部分不合格的应聘者,高质高效的保证选拔的实施。 操作形式:(1)简历筛选,根据应聘者的教育背景、工作经历,与公司
人才选拔标准进行对比。 (2)管理学院初步交流,做好储备人才把关,并对人才进行
背景调查。
人力资源委员会复试
2、人才测评阶段 结合人力资源中心的人才测评系统,对候选人进行人才测评。
结合人力资源中心的人才测评系统,对候选人进行人才测评。 4、人力资源委员会面试阶段
结合“才富对话”环节的评分及人才测评报告,人力资源委员会专家 对竞聘者进行复试,确定名单。
结果公示阶段
时间:5月21日—5月25日
目的:体现储备人才选拔工作的公平性、公正性。 操作形式: (1)管理学院通过OA发布相关通知,公布入围名单。 (2)公布名单的一周内为投诉期,公司内所有员工对选拔的储备人才具 有监督权、投诉权,如有异议,管理学院需进一步调查及跟踪,确保名 单真实有效。
人才选拔标准的类型与特征
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人才选拔标准的类型与特征人才的选拔,是企业注入新生力量、换发新活力的必经途径。
不同的企业因其自身性质、领导层的用人理念等原因,有着不同的人才选拔标准。
严格来说,不存在一种通用的人才选拔标准,如何选择适合自己企业的人才选拔标准才是最重要的。
一、选人标准的四大类型在人才选拔的过程当中,根据视角的不同,对选择标准的划分也不同。
常见的人才选拔标准有四对:低标准与高标准,宽标准与严标准,硬标准与软标准,通用标准与个人标准。
1.低标准与高标准如果一个岗位人才紧缺,招聘单位可能就会将标准稍微降低,即低标准;如果相同类型的人才很多,单位则可能提高选拔人才的标准,即高标准。
20世纪90年代,招聘一个懂现代管理方式的人力资源总监,难度相当大,因此只能考虑适当地降低标准,只要应聘者做过人事管理,有相关经验就可以了。
20世纪70年代,驾驶员是一个令人羡慕的职业,因为当时会开车的人特别少。
单位里的司机在清闲的时候,还可以帮助职工处理家里的事情。
随着司机社会地位的逐渐升高,会开车的人也很容易找到工作。
随着人力资源市场供求结构的变化,单位用人的标准也相应地做出了调整。
如今招聘单位对司机的要求明显提高了。
比如,做领导的司机,不仅形象、气质要好,还要有很强的责任心和奉献精神,能够细心地养护车辆,还不能太爱抱怨等。
2.严标准与宽标准“宽进严出”是选人方面的古语,“宽进”是指在招募时尽量多招募些人才,以便于进一步筛选;“严出”是指要认真筛选,尽可能选择真正符合需要的人才。
因此,在招聘开始时可以将标准定得宽泛一些,在实际选择过程中要进行严格的筛选,但是严标准与宽标准并不是绝对的对立关系,可以被企业在招聘中同时采用。
3.硬标准与软标准硬标准是指在招聘要求中具体的、必须达到的标准,例如,必须具备硕士以上学位,或者要求三年以上工作经验等;软标准是指抽象的、弹性较大的标准,例如,要求具备目标管理能力、分析决策能力、建立伙伴关系的能力等。
硬标准易于分辨和判断,而软标准相对模糊不易区分。
人才选拔方案
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人才选拔方案在企业与团队中,人才的选拔是至关重要的一环。
只有通过正确的选拔方案,才能更好地保证组织的有效运作。
因此,一个合理的人才选拔方案必须建立在对人才的认识、要求和选拔程序的分析之上,并服从组织目标和管理要求的统一。
本文将从这三个方面出发,探讨合理人才选拔方案的设计。
对人才的认识在选拔方案的设计中,我们首先需要对人才有正确的认识。
人才是企业中最重要的资源,没有人才就没有未来。
因此,我们需要相信每个员工都是有创造力和发展潜力的,通过具体的选拔方案,挖掘出每个员工的潜力,从而达到最大化人力资源的价值。
具体来说,我们应该建立一个完整的人才分类及其对应要求的体系,以便于我们能够根据这个分类和要求,清晰地评估每一位员工的素质和优势。
例如,可以将人才分为技术型、管理型、市场型、创新型等不同类型。
对于不同类型的人才,应该有相应的选拔标准和要求,从而更好地挖掘他们的潜力。
人才选拔要求在设计人才选拔方案的同时,我们还需要考虑人才选拔要求。
这里的“要求”包括选拔标准、选拔程序和选拔工具等方面。
首先,选才的标准应该根据公司和职位的特点来确定。
例如,对于技术型人才,技术能力和创新能力是最核心的指标,但在考虑管理型人才时,领导才能和人际关系处理能力就显得尤为重要。
综上所述,选才的标准应该是因职位要求而异,因人而异的。
其次,选拔的程序需要清晰而严谨。
应该按照职位所需的技能和素质分类,进行测试、面试、策略性考核等多样化的选拔方式,并在每一项选拔环节中,深入挖掘人才的多方面特征,从而增加选拔的客观性和准确性。
最后,选才的工具应该根据目标人才类型的不同而选择。
例如,传统的应聘表、面试和能力测试在现代人才选拔中仍然有重要作用,但同时,也可以通过一些新型工具如行为面试、专家评估和笔试等来丰富和改进选拔方法。
人才选拔的程序对于企业或团队来说,人才选拔不仅可以帮助他们在职位竞争中占领先机,也能帮助他们建立高绩效、高凝聚力的团队。
下面,我们结合程序,来说明一个比较典型的人才选拔流程。
选拔人才的标准
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选拔人才的标准人才是企业发展的重要资源,如何选拔出适合自己企业的人才,是每个企业都需要认真思考的问题。
而选拔人才的标准则是一个企业能否长期稳定发展的关键因素。
在这篇文档中,我们将探讨选拔人才的标准,希望能为各位企业提供一些参考和帮助。
首先,选拔人才的标准应该与企业的发展战略和目标相一致。
企业在制定人才选拔标准时,需要明确自己的发展方向,确定所需人才的专业技能、工作经验、价值观等方面的要求。
只有与企业发展战略相契合的人才,才能更好地为企业创造价值,推动企业持续发展。
其次,选拔人才的标准应该注重综合素质。
除了专业技能和工作经验外,一个人的综合素质也是非常重要的。
综合素质包括但不限于沟通能力、团队合作能力、创新能力、责任心等。
一个人是否具备良好的综合素质,直接关系到他在工作中能否胜任,并且对团队的影响力。
再次,选拔人才的标准应该注重潜力和发展空间。
一个人的潜力和发展空间,决定了他在未来能否为企业带来更大的贡献。
企业在选拔人才时,除了看重现有的专业技能和工作经验,还要着眼于候选人的潜力和未来的发展空间,给予他们更多的成长和发展机会。
最后,选拔人才的标准应该注重团队匹配度。
一个人的加入,不仅仅是为了个人发展,更重要的是为了整个团队的发展。
因此,企业在选拔人才时,需要考虑候选人与团队的匹配度,看他是否能够融入团队,与团队成员和谐相处,共同推动团队的发展。
综上所述,选拔人才的标准应该是多方面的,既要注重专业技能和工作经验,也要注重综合素质、潜力和发展空间,更要注重团队匹配度。
只有综合考量,才能选拔出真正适合企业的人才,为企业的长期发展奠定坚实的人才基础。
希望各位企业在选拔人才时,能够根据自己的实际情况,科学合理地制定选拔标准,为企业发展注入新的活力。
选拔人才标准
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选拔人才标准人才是企业发展的重要资源,对于任何一个企业而言,选择合适的人才至关重要。
那么,究竟什么样的人才才是我们企业所需要的呢?在选拔人才的过程中,我们应该根据怎样的标准来进行评判呢?下面,我将就选拔人才的标准进行详细的介绍。
首先,我们应该看重人才的专业能力。
在当今社会,专业技能是非常重要的。
一个人是否具备专业能力,直接影响着他在工作中的表现。
因此,选拔人才时,我们应该注重候选人的专业技能是否与岗位要求相匹配,他是否具备解决问题的能力,是否能够独立完成工作任务等方面进行全面评估。
其次,我们需要关注候选人的综合素质。
综合素质包括了很多方面,比如沟通能力、团队合作能力、学习能力、创新能力等。
一个人的综合素质往往能够决定他在工作中的表现。
因此,选拔人才时,我们需要全面了解候选人的综合素质,看他是否具备良好的沟通能力,是否能够与团队成员有效合作,是否具备学习和创新的能力等方面进行评估。
此外,我们还应该重视候选人的职业操守和团队精神。
一个人的职业操守和团队精神往往能够决定他在工作中的态度和表现。
在选拔人才时,我们需要了解候选人是否具备良好的职业操守,是否能够遵守公司的规章制度,是否能够保守公司的商业秘密等方面进行评估。
同时,我们还需要关注他是否具备良好的团队精神,是否能够与团队成员和睦相处,是否能够共同面对工作中的挑战等方面进行评估。
最后,我们还需要看重候选人的发展潜力。
一个人的发展潜力往往能够决定他在未来的发展空间和潜力。
在选拔人才时,我们需要了解候选人是否具备良好的学习和发展潜力,是否能够适应公司未来的发展需求,是否能够与公司共同成长等方面进行评估。
综上所述,选拔人才是一个需要全面考量的过程。
在选拔人才时,我们应该根据候选人的专业能力、综合素质、职业操守和团队精神、发展潜力等方面进行全面评估,从而选择出最适合公司需求的人才。
希望本文所述的选拔人才标准能够对您有所帮助。
人才选拔标准
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人才选拔标准人才选拔是每个企业都面临的重要问题,如何确定合适的人才,成为企业发展的关键。
在进行人才选拔时,我们需要根据一定的标准来评估候选人的能力和素质,以确保选出的人才能够适应企业的需求并为企业发展做出贡献。
下面将介绍一些人才选拔的标准。
首先,专业能力是人才选拔的重要标准之一。
候选人需要具备与岗位要求相匹配的专业知识和技能,能够胜任工作内容并具备一定的解决问题能力。
在面试和笔试环节,可以通过相关的专业知识测试和案例分析来评估候选人的专业能力。
其次,沟通能力和团队合作精神也是人才选拔的重要考量因素。
候选人需要具备良好的沟通能力,能够与同事和上级有效地交流和协作。
团队合作精神是指候选人能够融入团队,愿意与他人共同合作,共同完成工作任务。
在面试过程中,可以通过模拟工作场景或者团队合作项目来评估候选人的沟通能力和团队合作精神。
此外,候选人的责任心和抗压能力也是人才选拔的重要考量因素。
责任心是指候选人对工作的认真程度和对工作结果的负责态度,而抗压能力则是指候选人在面对工作压力和挑战时能够保持冷静和应对自如。
在面试和笔试环节,可以通过询问候选人的工作经历和遇到的困难来评估其责任心和抗压能力。
最后,候选人的个人素质和发展潜力也是人才选拔的重要考量因素。
个人素质包括品行端正、诚实守信、积极向上等方面,而发展潜力则是指候选人在未来工作中是否具有进步和发展的空间。
在面试过程中,可以通过候选人的自我介绍和自身发展规划来评估其个人素质和发展潜力。
综上所述,人才选拔标准涉及专业能力、沟通能力、团队合作精神、责任心、抗压能力、个人素质和发展潜力等多个方面。
在进行人才选拔时,需要综合考量候选人在这些方面的表现,以确保选出的人才能够为企业的发展做出积极贡献。
希望企业在制定人才选拔标准时能够根据实际情况,科学合理地确定相应的标准,为企业的发展提供有力支持。
选拔人才的标准
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选拔人才的标准在当今社会,人才的选拔显得尤为重要。
一个优秀的团队需要优秀的人才来支撑,而如何选拔出优秀的人才,成为了每个企业和组织都需要思考的问题。
在这篇文章中,我将从几个方面来探讨选拔人才的标准。
首先,选拔人才需要考察其专业能力。
无论是在技术岗位还是管理岗位,都需要员工具备一定的专业能力。
在面试和评估过程中,可以通过笔试、面试、案例分析等方式来考察应聘者的专业能力。
只有具备了足够的专业能力,才能够胜任工作,并为企业带来价值。
其次,选拔人才需要考察其团队合作能力。
一个优秀的团队需要每个成员都具备良好的团队合作能力。
在面试过程中,可以通过与其他应聘者合作完成任务或者模拟团队合作的场景来考察应聘者的团队合作能力。
只有团队合作能力强的人才,才能够融入团队,发挥出更大的能量。
此外,选拔人才还需要考察其沟通能力。
良好的沟通能力是每个岗位都需要的能力之一。
在面试中,可以通过交谈、演讲或者模拟客户沟通的场景来考察应聘者的沟通能力。
只有具备了良好的沟通能力,才能够与同事、领导和客户进行有效的沟通,避免沟通障碍,提高工作效率。
最后,选拔人才还需要考察其综合素质。
综合素质包括了品德、稳定性、适应性等多个方面。
在面试和评估过程中,可以通过背景调查、心理测试等方式来考察应聘者的综合素质。
只有具备了良好的综合素质,才能够成为一个优秀的员工,为企业的发展贡献力量。
综上所述,选拔人才的标准应该是全面的。
除了专业能力之外,还需要考察团队合作能力、沟通能力和综合素质。
只有综合考量,才能够选拔出真正适合企业岗位的人才。
希望每个企业和组织都能够根据这些标准,选拔出优秀的人才,为自身发展注入新的活力。
新时代人才认定标准
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新时代人才认定标准
新时代人才认定的标准主要包括以下几个方面:
1. 品德素质。
具备良好的思想品质和职业道德,具有高度的责任感和敬业精神,能够遵守国家法律法规和规章制度。
2. 专业能力。
具备从事本职工作所必需的专业知识和技能,能够独立思考、解决问题,不断学习和创新。
3. 综合素质。
具有良好的沟通协作能力和团队合作精神,具有较强的语言表达能力和写作水平,以及良好的心理素质和身体素质等。
4. 实践经验。
对于某些特定领域的人才,如科技创新、管理咨询等,具有一定的实际工作经验或相关成果可以证明其能力的优先认定。
5. 创新能力。
在科学研究、技术创新等方面有突出表现,能够提出新的思路和方法,取得重要的研究成果或者实现重大技术突破的人才。
6. 领导能力。
对于一些需要领导才能和管理能力的人才,如企业管理者、团队负责人等,如果具备一定的领导经验和业绩,将更容易被认定为优秀人才。
7. 在适应新时代发展要求方面做出的努力和贡献。
例如学习新技术、参与培训
和提高自身能力的意愿和能力等。
需要注意的是,不同的单位和个人对人才的认定标准和评价方式可能存在差异,因此在实际操作中还需要根据具体情况进行评估和分析。
第六章 领导用人
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第三,交流制度和回避制度 1,交流制度,指对人才实行有计划有步骤的定期交流的制度。人才交 流包括领导人才的交流和科技人才的交流。有利于打破干部的人际 关系网、促使人才与时俱进,适应新的环境,克服官僚主义。 2,回避制度,指领导者的近亲或者直系亲属不得与领导者在同一单位 做有从属关系或者有监督关系的工作的一种制度。 第四,职务升降制度和辞职辞退制度 1,职务升降制度是指领导者或领导机构在使用人才的过程中对人才 予以晋升职务或者降低职务的过程。 2,辞职辞退制度
第六章
第一节,衡量人才的标准和领导选才用人的意义 一,人才的含义和特点 1,人才的含义:是指具有时代要求的先进的思想道德品 质,具有相当的文化和知识,有较高的才能和专长, 以自己的本领和劳动对社会发展做出较大贡献的人。
2,人才的特点 第一,创造性。创造性是现代人才最基本的特征之一。创造性是指在某一领域、 某一行业、或某一工作上作出较大贡献的人。 第二,历史进步性。并非所有具有创造性的人就是人才;人才的创造性劳动是 要推动历史进步的。 第三,社会性。人才从事的劳动和创造性受到社会历史条件的限制。 第四,专业性。是某一领域或方面的人才。 第五,相对性。在某一领域是人才,在另外一个 领域不是;重要人才与一般人 才。
优点:有利于把人才推荐者和人才选 拔者两方面的积极性结合起来。 缺点:人才选拔的范围受到限制;人 才选拔缺乏硬性的标准,任人唯亲; 人才选拔缺乏程序化和法制化,人治 特点明显。
第三节,使用人才的原则和制度 一,使用人才的原则 第一,量才用人,职能相称。 第二,扬长避短,各尽所能。弥勒佛与韦陀.doc 第三,用人不疑、疑人不用。 第四,合理搭配,整体效能。三块表不撞钟.doc
• 二,人才的类型 • 1,根据人才所从事工作性质的不同,将人才 分为:理论型人才和实践型人才。 • A,理论型人才是指从事理论研究并对某一 理论观点、体系有所创造的人,如思想家、 科学家。 • B,实践型人才是指从事生产斗争,社会斗争 和科学实验并在这三大领域中作出一定贡 献的人,如政治活动家、工程师等。 • 2,依据人才自身素质的不同,可将人才分为 发现型人才和再现型人才。 • A,发现型人才是指那些善于发现尚未认识的 规律、提出新观点,想出新办法,作出新 贡献的人。
选拔人才的标准
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选拔人才的标准
人才是企业发展的重要资源,选拔优秀人才对于企业的发展至关重要。
那么,
究竟应该根据怎样的标准来选拔人才呢?以下将从能力、潜力、素质和团队合作能力四个方面来阐述选拔人才的标准。
首先,能力是选拔人才的首要标准。
优秀的人才应该具备专业知识和技能,能
够胜任岗位所需的工作。
在选拔人才时,应该根据岗位的要求,考察候选人的专业能力和工作经验,确保其能够胜任工作并具有较高的工作效率。
其次,潜力也是选拔人才的重要标准之一。
优秀的人才应该具有不断学习和进
步的意识,能够适应企业发展的需求并具有较强的学习能力和创新能力。
在选拔人才时,应该注重候选人的学习能力和发展潜力,而不仅仅是过去的工作经验和成绩。
除了能力和潜力,素质也是选拔人才的重要考量因素之一。
优秀的人才应该具
有良好的职业道德和团队意识,能够积极主动地与同事合作,并具有较强的沟通和协调能力。
在选拔人才时,应该注重候选人的综合素质和团队合作能力,而不仅仅是个人的能力和成绩。
最后,团队合作能力也是选拔人才的重要标准之一。
优秀的人才应该具有良好
的团队合作精神,能够与团队成员协作,共同完成团队目标。
在选拔人才时,应该注重候选人的团队合作能力和团队意识,而不仅仅是个人的能力和成绩。
综上所述,选拔人才应该根据能力、潜力、素质和团队合作能力四个方面来进
行综合考量。
只有全面地考察候选人的能力和素质,才能选拔到真正适合企业发展需求的优秀人才。
希望企业在选拔人才时,能够根据以上标准进行综合考量,选拔出更加优秀的人才,为企业的发展贡献力量。
自考 《领导科学》 章克林 精讲班 第六章领导用人
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第六章领导用人主讲老师:章克林选拔人才和使用人才,是现代领导的一项重要职能。
能否正确地选才用人,是领导成败的关键,是关系到国家兴衰和事业成败的大事。
第一节衡量人才的标准和领导选才用人的意义领导活动的有效性在一定意义上取决于领导选才用人的正确性。
一、人才的特点与类型(一)人才的特点人才,是指具有时代所要求的先进的思想道德品质,具备相当的文化知识,有较高的才能或专长,以自己的本领和劳动对社会发展作出较大贡献的人。
人才具有如下基本特性:⒈创造性。
创造性是现代人才最基本的特征之一。
一般说来,凡能称得上人才的人,应该是为社会发展和人类的进步进行了创造性劳动,在某一领域、某一行业或某一工作上作出了较大贡献的人。
2.历史进步性。
人才是一定历史时期一定阶级的人才。
凡是其创造性劳动对人类社会的发展和历史的进步起推动作用的,方能谓之人才。
3.社会性。
人才必须生活在特定的社会环境之中,离开社会存在的人才是没有的。
4.专业性。
现代社会发展的高速度和社会结构的复杂性以及人类知识的密集度,要产生全才是不可能的。
因此,现代人才总是某一方面或某一领域、某一专业的人才。
5相对性。
人才是从相对的意义上而言的,主要表现在两个方面:其一是说人才与非人才是相对的。
(二)人才的类型人才分为以下几种类型:1.依据人才所从事的工作性质不同,将人才分为理论型人才和实践型人才。
理论型人才是指从事理论研究并对某一理论观点、体系有所创造和贡献的人,如思想家、科学家等。
理论型人才所创造的理论成果,能对实践型人才的生产实践、社会实践和科学实验起指导作用。
实践型人才是指从事生产实践、社会实践和科学实验并在三大实践中作出一定贡献的人,如工程师、社会活动家等。
实践型人才把理论应用于实践,才能使理论对社会的发展产生促进作用。
2.依据人才自身素质的不同,将人才分为发现型人才和再现型人才。
发现型人才是指那些善于发现尚未认识的规律、提出新观点、想出新办法、做出新发明的人才。
人员素质测评方法与理论
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填空选择1、素质大体包括自然素质、心理素质、社会素质三大类。
心理素质是以自然素质为基础, 社会素质是后天的。
2、素质是以人的生理和心理实际做基础,以其自然属性为基本前提的。
3、人员素质测评的方法包含在概念自身中,即测量和评价4、人员素质测评的方法主要有纸笔测验、“评价中心”技术、面试、人员评定四类。
5、人员素质测评主体包括主持测评者和测评对象 ,都是现实生活中的人。
6、人员素质测评主要是对个体心理现象的测量。
7、心理测量测查对象具有内在性隐蔽性、和无形性等特点。
8、在严格的一项人员素质测评都会存在误差,这是由测评的主观性决定的。
9、人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。
10、人才资源配置是人才资源的基础工程。
11、察举主要是指汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。
12、察举制度用来测评人才的方法有许多,进两汉就有常科:孝廉、茂才、察廉、光禄四行。
13、九品中正制是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度。
选拔人才的标准有三:家世、道德、才能。
14、科举制度从隋朝开始实行,到清光绪二十七年举行最后一科进士考试为止,经历了一千三百多年。
15、鉴于九品中正的选人制度的弊端, 隋炀帝时开始设置进士科。
16、武则天是开武举,在众多科目中, 明经和进士两科最受重视。
17、光绪三十一年清政府终于颁布废除科举的命令。
18、科举制度的特点是:不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录用。
19、人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代。
20、三国时魏人刘劭所着的人物志对人才测评作了较为系统完整的论述,被认为是中国心理学经典。
21、考评人才的方法有用工具测评智力、用自然观察法以判断人才、用旁敲侧击法以判断人才、用实践考察法来判断人才。
22、我国古代使用的测评技术有口试、纸笔测验和作业测验。
23、试帖诗能调试考生的想象力,创造力和知识广度。
24、现在西方国家对公务员考选中的公开竞争、多级考试、逐步淘汰等原则和方式都直接继承了中国科举制度。
人才选拔标准的类型与特征考试题
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1.下列选项中,不属于人才选拔中硬标准的是:1. A 本科及以上学历2. B 三年或三年以上工作经验3. C 具备较强的目标管理能力4. D 性别要求2.下列选项中,不属于企业标准中的指标的是:1. A 知识2. B 个性3. C 价值观4. D 态度3.下列做法中,符合企业人才选拔标准的是:1. A “严进严出”2. B “宽进宽出”3. C “严进宽出”4. D “宽进严出”4.招聘者之所以关注应聘者的工作经验,目的是想要关注:1. A 应聘者的工作年限2. B 应聘者从过去工作中获得的工作经历和经验3. C 应聘者与前任领导的关系4. D 应聘者换工作的频率5.某供电局在招聘时,要求应聘者要有节假日加班的意愿,属于人才选拔中的:1. A 软标准2. B 严标准3. C 个性标准4. D 通用标准6.从胜任者的角度挑选绩优者,需要的标杆和目标是:1. A 普通员工2. B 优秀员工3. C 竞争企业的员工4. D 人力资源部门制定的标准员工7.下列选项中,不属于招聘与选拔标准匹配理论的是:1. A 人职匹配2. B 人企匹配3. C 人人匹配4. D 人地匹配8.下列不属于企业招聘与选拔标准常见的问题是:1. A 缺乏有效工作描述2. B 缺乏统一标准3. C 缺乏专业知识4. D 缺乏有效执行9.下列选项中,不属于制定、选拔用人的标准是:1. A 岗位标准2. B 行业标准3. C 企业标准4. D 对象标准10.下列关于KSAO模型的具体描述,不正确的是:1. A K指的是知识2. B S指的是技能3. C A指的是能力4. D O表示执行判断题11.企业在招聘和选拔人才的过程中,需要关注应聘者的兴趣点所在。
此种说法:1. A 正确2. B 错误12.销售类的岗位需要工作者性格外向、活泼开朗。
此种说法:1. A 正确2. B 错误13.在企业招聘中,存在能够通用于所有企业的人才选拔标准。
人才认定标准
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人才认定标准人才是一个国家、一个企业发展的重要资源,人才认定标准的制定对于促进人才的培养和使用具有重要意义。
人才认定标准是指根据一定的指标和要求,对人才进行评价和认定的标准。
在不同的领域和行业,人才认定标准也会有所不同,但是总体来说,人才认定标准应该是科学、公正、合理的,能够真实反映人才的能力和水平。
首先,人才认定标准应该注重综合能力的评价。
一个人才应该具备的不仅仅是专业知识,还应该具备创新能力、团队合作能力、沟通能力等综合素质。
因此,在制定人才认定标准时,应该综合考虑各方面的因素,不能仅仅看重学历和专业技能,而忽视其他重要的能力。
其次,人才认定标准应该注重实际业绩的考量。
一个人才的能力和水平最终都会在实际工作中得到体现,因此人才认定标准应该注重对候选人在工作中取得的成绩和业绩的考量。
这样才能真实地反映一个人才的实际能力和价值。
另外,人才认定标准应该注重个人素质和道德品行的评价。
一个人才不仅仅应该具备专业技能,还应该具备良好的道德品行和职业操守。
因此,人才认定标准应该包括对候选人的个人素质和道德品行的评价,这样才能保证认定出的人才是真正符合要求的人才。
最后,人才认定标准应该注重对未来发展潜力的评估。
一个人才不仅仅应该具备当前所需的能力,还应该具备未来发展的潜力。
因此,在制定人才认定标准时,应该考虑候选人的学习能力、适应能力、创新能力等因素,以评估其未来的发展潜力。
总之,人才认定标准的制定应该是科学、公正、合理的,能够全面、客观地评价人才的能力和水平。
只有这样,才能保证人才的选拔和使用符合实际需要,为国家和企业的发展提供有力的人才支持。
五类人才标准-概述说明以及解释
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五类人才标准-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述:在当今社会,人才的角色和地位越来越重要,也越来越受到各行各业的关注。
不同的领域和机构对于人才的需求各不相同,因此人才标准也有所不同。
本文将探讨五类人才的标准。
这五类人才分别是:第一类人才、第二类人才、第三类人才、第四类人才和第五类人才。
每类人才具备不同的特点和能力,对应着不同的岗位和职责。
通过研究和总结这五类人才的标准,可以帮助我们更好地了解各类人才的特点和能力要求,从而更有针对性地进行招聘和选拔,提高人才的质量和素质。
在接下来的章节中,我们将详细讨论每一类人才的标准,包括其所需的专业知识和技能、工作经验和能力素质等方面的要求。
同时,我们还将对每一类人才的标准进行总结,帮助读者更好地理解和应用这些标准。
通过对五类人才标准的研究和应用,我们可以更好地推动各行各业的发展和进步。
只有拥有合适的人才,才能更好地适应和应对日益复杂的社会和经济环境,推动创新和发展的步伐。
接下来,我们将进入正文部分,首先介绍第一类人才的标准。
我将详细阐述其所需的专业知识和技能、工作经验和能力素质等方面的要求。
请继续阅读下一章节,了解第一类人才的标准。
1.2文章结构1.2 文章结构分为以下几个部分:1. 引言:介绍文章的主题和目的,概述将要讨论的内容和结构,为读者提供一个整体的认知框架。
2. 正文:分为五个部分,每一部分详细介绍一种类型的人才标准。
2.1 第一类人才标准:详细地描述该类人才所具备的特征和要求,包括其知识背景、技能和经验等方面的要求。
2.2 第二类人才标准:详细地描述该类人才所需的能力和素质,包括领导才能、沟通能力、团队合作等方面的要求。
2.3 第三类人才标准:详细地讨论该类人才所需的学术背景和研究能力等方面的要求,以及对行业发展的贡献和创新能力等方面的要求。
2.4 第四类人才标准:详细地介绍该类人才所需的专业知识和实践经验等方面的要求,以及敬业精神、责任心等方面的要求。
人才判定标准
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人才判定标准人才判定是一个关乎个人职业发展和企业人力资源管理的重要议题。
在一个竞争激烈的职场环境中,了解人才判定的标准和要求对于个人职业规划和企业招聘、选拔都非常重要。
本文将讨论人才判定的标准以及企业和个人在此方面需要注意的要点。
一、学历与资质学历是人才判定的基础因素之一。
通常来说,获得高等教育的人群更容易被视为潜在的优秀人才。
学历不仅代表着一个人所获得的知识基础和专业能力,也反映了一个人的学习能力和适应能力。
此外,相关的专业资质证书也是人才判定的重要参考指标,能够证明一个人在特定领域有专业的知识和技能。
二、工作经验与成就工作经验是人才判定的重要考量因素之一。
在招聘和选拔人才时,企业更倾向于招募那些有丰富工作经验和取得过具体成就的候选人。
工作经验可以反映一个人在特定领域的实际运用能力和解决问题的能力。
具体的工作成绩和荣誉更是能够证明一个人的实际能力和专业素质。
三、能力与技能能力和技能是人才判定的核心因素之一。
拥有相关的专业能力和技能是一个人在特定领域内脱颖而出的关键。
对于企业来说,他们更愿意招聘那些具备实际操作能力和解决问题能力的人才。
同时,人们在职业发展中也应该不断提升自己的专业能力和技能,以适应不断变化的职场需求。
四、人际关系与沟通能力在现代职场中,人际关系和沟通能力对于个人的职业发展和企业的发展都起到至关重要的作用。
具备良好的人际关系和沟通能力可以促进团队合作,提高工作效率。
对于企业来说,他们更倾向于招募那些具有良好的人际关系和沟通能力的人才,因为这些人才能更好地与团队成员、客户和合作伙伴进行有效的沟通和合作。
五、创新与学习能力在如今快速变化的社会中,个人的创新能力和学习能力对于职业发展至关重要。
企业更倾向于招聘那些具有创新思维和持续学习的人才,因为他们能够适应变化、提出新的解决方案,推动企业的创新和发展。
对于个人来说,不断提升自己的创新能力和学习能力,可以使自己在职场中更具竞争力。
综上所述,人才判定的标准是多方面的,包括学历和资质、工作经验和成就、能力和技能、人际关系和沟通能力、以及创新和学习能力。
人才判定标准
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人才判定标准
人才判定标准通常包括以下几个方面:
1. 品德:作为人才的必要条件,良好的品德是评判一个人是否具备人才特质的重要因素。
2. 知识:人才需要具备广博的知识储备,包括基础知识、专业知识、社会常识等。
3. 技能和能力:人才需要具备出色的技能和能力,包括实践能力、沟通能力、团队协作能力、创新能力等。
4. 业绩:人才需要具备优秀的业绩表现,包括工作成果、业绩指标等。
5. 年龄:不同年龄段的人才具有不同的优势和特点,通常来说,年轻人更具有创新力和活力,而中老年人则更具有经验和稳定性。
6. 学历和职称:学历和职称是评判人才的一个重要指标,通常来说,高学历和高级职称的人才更具有专业性和学术性。
7. 综合素质:人才需要具备较高的综合素质,包括心理素质、身体素质、人文素养等。
总的来说,人才判定标准是一个多维度的评价体系,涵盖了品德、知识、技能和能力、业绩、年龄、学历和职称、综合素质等多个方面。
不同行业和领域的人才评判标准可能会有所不同,但以上几个方面是通用的基础标准。
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学习导航通过学习本课程,你将能够:●了解人才选拔标准的基本类型及特点;●分辨人才选拔标准的不同观点;●掌握招聘与选拔标准中常见问题及对策;●理解企业招聘与选拔标准中的三大匹配理论。
人才选拔标准的类型与特征人才的选拔,是企业注入新生力量、换发新活力的必经途径。
不同的企业因其自身性质、领导层的用人理念等原因,有着不同的人才选拔标准。
严格来说,不存在一种通用的人才选拔标准,如何选择适合自己企业的人才选拔标准才是最重要的。
一、选人标准的四大类型在人才选拔的过程当中,根据视角的不同,对选择标准的划分也不同。
常见的人才选拔标准有四对:低标准与高标准,宽标准与严标准,硬标准与软标准,通用标准与个人标准。
1.低标准与高标准如果一个岗位人才紧缺,招聘单位可能就会将标准稍微降低,即低标准;如果相同类型的人才很多,单位则可能提高选拔人才的标准,即高标准。
20世纪90年代,招聘一个懂现代管理方式的人力资源总监,难度相当大,因此只能考虑适当地降低标准,只要应聘者做过人事管理,有相关经验就可以了。
20世纪70年代,驾驶员是一个令人羡慕的职业,因为当时会开车的人特别少。
单位里的司机在清闲的时候,还可以帮助职工处理家里的事情。
随着司机社会地位的逐渐升高,会开车的人也很容易找到工作。
随着人力资源市场供求结构的变化,单位用人的标准也相应地做出了调整。
如今招聘单位对司机的要求明显提高了。
比如,做领导的司机,不仅形象、气质要好,还要有很强的责任心和奉献精神,能够细心地养护车辆,还不能太爱抱怨等。
2.严标准与宽标准“宽进严出”是选人方面的古语,“宽进”是指在招募时尽量多招募些人才,以便于进一步筛选;“严出”是指要认真筛选,尽可能选择真正符合需要的人才。
因此,在招聘开始时可以将标准定得宽泛一些,在实际选择过程中要进行严格的筛选,但是严标准与宽标准并不是绝对的对立关系,可以被企业在招聘中同时采用。
3.硬标准与软标准硬标准是指在招聘要求中具体的、必须达到的标准,例如,必须具备硕士以上学位,或者要求三年以上工作经验等;软标准是指抽象的、弹性较大的标准,例如,要求具备目标管理能力、分析决策能力、建立伙伴关系的能力等。
硬标准易于分辨和判断,而软标准相对模糊不易区分。
在实际招聘过程中,硬标准和软标准的使用要有一定的原则。
一般来说,硬标准用的比较多,通常用于划定选择的围。
软标准主要用于“人职匹配”,即在划定围中选出最适合岗位和企业需要的人。
4.通用标准与个性标准通用标准是指对某一特定岗位的一般要求。
例如,两个单位同时招聘人力资源经理,虽然对工作者有相似的能力和素质要求,但是对职位要求却有一定的区别,这就是个性化因素,即个性标准。
通用标准更多来源于职位本身的因素,个性标准往往源于企业个性化的要求。
对于比较成熟的企业而言,要求员工工作与生活平衡;成长型企业尚处于飞速发展的阶段,可能会要求员工经常加班,更重视奉献精神和工作效率。
二、选人标准的两种观点目前企业在进行人才选拔时,所选择的出发角度、制定的标准等,主要有两种思考角度。
第一,从岗位角度考虑,即从岗位出发的任职资格管理,是一个人顺利完成职责需要具备的素质和能力,即所谓任职资格,就是完成这个岗位的工作需要具备的基本条件。
第二,从任职者素质的角度考虑的观点,即挑选“绩优者”的选人标准。
同一岗位的两个任职者,绩效较好的就会成为用人的标杆和标准,这种标准注重的是对任职者素质更高的要求,而不仅是基本的要求。
这两种选人标准的差别在于:前者只要求基本合格,而后者则要求能够创造高绩效。
不同的选人标准制定的手段主要表现在如下方面。
1.挑选合格者的选人标准——KSAO模型挑选合格者的选人标准,是基于这个岗位的任职资格所制定的用人标准。
在任职资格中,KSAO模型是对于任职资格的高度概括,K:Knowledge,知识;S,即Skill,技术;A,即Ability,能力;O,即Other,其它因素。
随着企业实践不断的丰富,KSAO模型也不断被补充新的容。
要点提示KSAO模型的具体涵是:① K,即Knowledge,知识;② S,即Skill,技术;③ A,即Ability,能力;④ O,即Other,其它因素。
一般来说,在根据任职资格制定选人标准,即挑选“合格者”的时候,企业往往关注以下五个方面的容:知识岗位的工作者需要具备的知识(Knowledge),主要包括两类,一是专业知识,一是行业知识。
如果企业要招聘的是管理岗位,应聘者既需要具备专业知识,也需要行业知识。
例如,在房地产产业中,人力资源经理懂得房地产整个开发运营和管理的流程,属于专业知识;因为这个岗位本身是管理者,所以还要具备相应的人力资源管理的行业知识能力关注岗位工作者需要具备的能力(Ability),要求更多的是从工作职责出发,而不是从胜任能力角度出发。
例如,作为一个营销经理,需要制定企业的营销计划,可能需要其具备较强的分析判断能力和计划组织能力。
经验和技能关注岗位的工作者需要具备多少工作经验和技能(Skill)。
比如,很多招聘广告经常要求某岗位有三年以上的工作经验。
如果一位非常优秀的应聘者,工作经验仅仅差一点就到三年,那么大部分企业在招聘或者选拔的过程中,很可能会考虑他;如果另外一个应聘者比之前那位条件强很多,但是工作经验差得更多一些,企业依然可能会考虑。
招聘者之所以关注应聘者的工作经验,并不是要去关注工作年限,而是应该关注应聘者在过去的工作中主要做了什么,获得了怎样的工作经历和经验。
兴趣在招聘和选拔的过程当中,招聘者要关注应聘者的兴趣所在。
针对什么是幸福、什么是成功的问题,众人见仁见智。
实际上,能够在从事自己最感兴趣的工作中体验到快乐,就是最幸福的。
【案例】事与愿违的“提拔”某单位的一个办公室主任,是位40多岁,工作做得非常优秀的女士,工作容主要是做计划和采购等。
几个领导对她的工作都非常满意,于是讨论道给她涨工资,担心这么优秀的人才流失,会对单位造成很大的损失。
办公室主任在该单位的薪酬体系当中属于二类岗位,最高级别基本工资只有6500元钱,这个主任的工资已经没有继续增加的余地。
为了使她的工资水平能涨20%到25%,于是,领导们决定把她调到教务部主任的岗位,与办公室主任最大的区别在于需要协调形形色色的老师。
在做这个决定的会议上,当时她没有反对,于是就通过了。
两周之后,三个领导同时收到她的辞职报告。
大家都很诧异地问道:“企业对你那么好,怎么还考虑辞职呢?”之后一位领导才了解到,她在办公室主任的岗位之所以能够得心应手,是因为她是一个条理性、计划性非常强的人,能将所有工作都安排得井井有条。
她最大的缺点就在于不太善于处理比较复杂的人际关系,办公室只是计划部门,事务性部门,涉及不到与人协调的工作,所以她感觉不到压力。
但当把她放到教务部主任的岗位上时,每天需要协调各个老师之间的关系。
例如,有的老师因为外面有客户,课程时间经常需要调整,就需要对课程做新的安排。
处理这样非常棘手的事情,恰恰是她最不擅长、最不愿意从事、最苦恼的工作。
无论是考虑在招聘和选拔过程中,选择一个合适的员工,还是对部员工进行岗位调配,都要把个人的兴趣当作很重要的参考条件,只有做自己感兴趣的事情,才会体现出最大的能力。
个性关注岗位的工作者需要有什么样的个性。
一些被普遍认可的观点是,个性特点往往需要和岗位特点相结合,才能把工作做到最好。
例如,销售类的岗位需要工作者性格外向、活泼开朗。
很多研究发现,事实并非如此,尤其是在做大宗产品营销的人员中,营销经理的性格应该趋于向、稳定,太过开朗的人往往兴趣过于广泛,注意力不够集中,并且在与人打交道的过程中让人感觉缺乏距离感,容易给客户留下缺乏责任感、不稳定的印象。
当招聘者从性格的角度考虑什么样的人适合某个岗位时,一定要注意,不能靠自己的想象,必须经过系统的对比分析之后才能得出结论。
2.挑选绩优者的选人标准——注重素质在从胜任者的角度挑选绩优者的时候,需要从优秀员工的角度,以优秀员工为标杆和目标去建立选人标准。
一般而言,主要考察两个方面:素质指标差异企业的人力资源经理一定要研究,在某个岗位上表现最优秀的员工,与表现一般的员工究竟在哪些素质指标上存在明显的差异。
是与人打交道的能力、事务处理能力,还是自我管理能力等方面。
素质类别指标招聘者要研究素质的类别和指标有哪些。
首先是素质的类别,例如,与人打交道的能力包括沟通能力、建立伙伴关系的能力和协调能力等等。
其次是素质的指标,例如,沟通能力和计划能力,对这两种能力很难分别做出单纯、有效的评价,因而需要建立一个评价标准。
在现实中,不同的人对同一能力会有不同的理解和标准。
有人认为,沟通能力就是要能说,说话一定要滔滔不绝;有人可能认为,沟通能力不但需要能说,还需要会听,沟通是双方在你来我往的过程,信息进行双向交流和沟通。
对指标进行深度的分解,就需要把抽象的指标分解成具体的指标。
例如,行为的类别下包括数量不等的典型行为,基于典型行为制定评价标准。
三、企业招聘与选拔标准的常见问题很多企业在招聘选拔标准当中,都会出现很多问题,究其原因,主要包括三个方面。
1.缺乏有效工作描述企业招聘与选拔标准的第一个问题,就是因为很多企业,从来没有研究过招聘和选拔的标准问题,甚至没有一份关于岗位的工作说明书。
【案例】一位领导的困惑有一家企业的领导向一位人力资源管理培训师求助的对话:“寇老师,能不能帮我们做一下招聘?”培训师答应下来,但表示需要先了解这个岗位的招聘或选拔标准。
单位领导问道:“什么是标准?就是我们的岗位要求吗?我们要求应聘者达到本科以上学历,三年以上工作经验。
”培训师回答:“如果是这个标准的话,就没必要找我来帮您招聘了。
您的前台就可以帮您处理。
符合条件的就要,不符合条件的不要。
你要求什么素质?要求什么能力?”企业领导答道:“我们没有系统地考虑过这个问题。
”培训师问:“有没有这个岗位的工作说明书?如果有,我还可以帮你做认证资格分析。
”企业领导回答道:“我们现在只有对于岗位工作职责的大致描述。
”在现实中,这已经算是很不错的企业了。
基于单位领导的工作描述,培训师利用基于目标的行为分析模型,就可以分析得出相应的岗位素质和能力要求。
对于连工作描述都没有的企业,就很难制定有效的标准。
2.缺乏统一标准在招聘和选拔过程中,每个选拔者的标准各不相同。
人力资源部有一个视角,业务部门又有另外的视角,即使有一个模糊的标准,也没有进行量化。
很多招聘者要求沟通能力,计划能力,组织能力,甚至协调能力,然而对各个能力的要求,具体需要达到的水平和阶段是多少?如果用五分制来衡量,要求达到几分?这些都是很多企业没有解决的问题。
3.缺乏有效执行有些企业尽管制定了统一的标准,但在实际操作中,却常常不按照标准去执行。
有些招聘者在面试之前做了很多准备工作,包括面试的评分指标和题目,但是在打分的时候,通常还是抓不住重点,不知道应该怎么打分。