第二讲 个体行为基础(2)
社会学第二讲：社会学的主要理论视角
拉尔夫•达伦多夫（R • Dahrendorf） 认为社会是一个权力和权威的重复不断斗争的竞技场。有时是政治的，有时是经济的，有时是社团的或是官僚机构的斗争。 一切社会组织都是权力转换的等级制度，其中上层人物要求下面的人必须合乎他们的利益和期望。 维护社会秩序的是高压统治，而不是发自本能的合作。 冲突和变迁存在与任何社会体系的内部。
功能统一性观点：社会系统的任何局部都对整个社会具有功能。
功能普遍性观点：社会的任何活动或仪式都完成了某些对社会有益的功能。
功能不可替代性观点：把某些制度看成是不可替代的。
默 顿
中观理论
现代社会中，有许多东西并不具有全社会的功能，而仅仅对社会的某个部分具有功能。
某些活动或仪式对社会的某些部分具有功能，而对社会的其他部分则可能不具有任何功能，甚至可能有负功能。
宏观社会学 结构功能主义理论 冲突论
01
微观社会学 符号互动论
02
社会学的主要理论流派
奥古斯特·孔德 （1789-1857） 卡尔·马克思 （1818-1883） 马克斯·韦伯 （1864-1920） 乔治·赫伯特·米德 （1863-1931） 埃米尔·涂尔干 （1858-1917） 功能主义 冲突主义 符号互动主义
什么是结构功能主义视角？
功能主义是对共同利益的一种理论探讨：社会的一部分和另一部分或和整个社会体系的关系。 强调这样的一种模式，即社会的每一个部分都对总体发生作用，从而维持了社会的稳定。象身体的各个部分一样，社会的构成部分（家庭学校政府等）以系统的方式结合在一起。对整体发挥着好的作用。
结构功能主义理论
功能论
把校园看成是各种有机的部分过程的统一体。所有的部分都相互联系，并且为校园的正常运作做出贡献。任何部分的动荡都会带来暂时的失衡。但由于社会是建立在认同和合作的基础上的，暂时的失衡会迅速转化为有利于整体向好的方向发展。
大学生社会认知与社会适应能力培养专题部分讲稿
大学生社会认知与社会适应能力培养专题部分讲稿▪社会个体对自身所生存的环境、刺激及与之互动的感知、理解记忆与推测的过程。
▪心理学的解释：社会认知是个人对他人的心理状态、行为动机和意向作出推测与判断的过程。
社会认知的过程既是根据认知者的过去经验及对有关线索的分析而进行的，又必须通过认知者的思维活动（包括某种程度上的信息加工、推理、分类和归纳）来进行。
社会认知是个体行为的基础，个体的社会行为是社会认知过程中作出各种裁决的结果。
▪公众的社会认知是指公众在人际互动中根据交往对象的外在特征,推测与判断其内在属性,同时考察自己的心理特质、动机、态度和情态等，驾驭自己给人的印象的心理活动。
▪不同的公众在社会生活中形成了自己所固有的认知结构。
同样的社会刺激，由于各人的认知结构不同，也必然使其社会认知表现出种种特点。
▪刺激-感知-理解-判断-预测-反应对人际关系的认知，包括认识自己与他人的关系以及他人与他人的关系。
关系的类型：两人关系、三人关系、多人关系、关系网关系的态度：情感型、理智型、功利型中国的“关系”为什么要认知社会▪我们生活在社会中▪我们需要依赖社会▪必须适应社会▪认知社会是社会行动的基础▪风险社会需要规避风险▪认知社会是一个人成长的必经阶段社会认知的内容：▪认识你自己，为了给他人好印象▪认知他人，为了你自己▪认知你身处何处，为了适应环境▪认知你的关系▪认知你所处的时代▪认知和你有关的事▪也认知和看似你无关的事▪认知你的职场▪认知你的利害关系及矛盾▪认知社会要素及其变化什么是社会适应能力▪社会适应能力：是指社会个体能准确认知他人与社会，对情境与环境作出准确判断，并能通过正确的反应达到与他人顺利沟通、与社会环境协调、达成自身目标所应具备的素质和能力等。
▪一般认为社会适应能力包括以下一些方面：个人在某一社会环境中正常生活的能力；基本劳动能力；掌握职场所需要的职业技能及相关能力；了解并能判断自己场域局势的能力；了解并适应社会发展动态的能力。
第二讲 个体心理与个体行为
动机是个人与环境相互作用的产物 动机水平不仅因人而异，同一个个体 的动机还因时而异
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需要、动机与行为的关系
三类行为 目标导向行为 目标行为 间接行为
需要一定产生 动机吗？
动机一定导致 行为吗？
刺激
需要
意向
愿望 驱动力
动机
行为
一种主观状态 需要多种多样 需要有时空变化 需要结构
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关于人的需要的理论
马斯洛的需要层次理论
奥德费的ERG理论
二、需求、动机与行为
马斯洛需要层次论
自我实现 的需要
审美的需要 求知的需要 尊重的需要 归属与爱的需要
需成 要长 性
缺 要失 性 需
安全需要
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生理需要
主要观点
只有低级需要基本满足后，才会出现高一级需要 , 即需要是由低级需要向高级需要发展的;
评价 与奖励
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个体行为的心理学基础
个 体 行 为 的 心 理 学 基 础
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理个 因性 的 素心
心理倾向
心理特征
需要、动机、 态度、兴趣、 理想、信念
能力、气质、 性格
社 因会 素心 理
社会知觉
价值观 角色
第二章
个体心理与个体行为
2.1
2.2 2.3
关于人的理论
需要、动机与行为 价值观与动机各种各样 动机强度 动机方向性 动机的坚持性 个 体 行 为 模 式
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同一动机可以引起多种不同 行为 同一行为可出自不同的动机 一种行为可能为多种动机所 推动 合理的动机可能引起不合理 甚至错误的行为 错误的动机有时被外部积极 的行为所掩盖
《组织行为学教案》
一、课程介绍1. 课程目的：使学员了解和掌握组织行为学的基本概念、理论和应用，提高组织和个人的管理水平。
2. 课程内容：本课程主要包括组织行为学的定义、发展历程、基本理论、个体行为、群体行为和组织行为等方面内容。
3. 课程方式：讲授、案例分析、讨论、实践演练等。
二、教学目标1. 了解组织行为学的定义、发展历程和基本理论。
2. 掌握个体行为、群体行为和组织行为的特点和规律。
3. 学会运用组织行为学的理论和方法分析和解决实际问题。
4. 提高组织和个人的管理水平。
三、教学方法1. 讲授：讲解组织行为学的基本概念、理论和方法。
2. 案例分析：分析典型案例，使学员更好地理解和掌握组织行为学的应用。
3. 讨论：组织学员进行讨论，交流经验和看法，提高学员的思维能力。
4. 实践演练：进行实际操作，使学员学会如何运用组织行为学的理论和方法解决实际问题。
四、教学内容1. 第一讲：组织行为学概述组织行为学的定义组织行为学的发展历程2. 第二讲：个体行为个体行为的特点个体行为的规律个体行为的预测和控制3. 第三讲：群体行为群体行为的特点群体行为的规律群体行为的预测和控制4. 第四讲：组织行为组织行为的特点组织行为的规律组织行为的预测和控制5. 第五讲：组织行为学的应用组织行为学在组织管理中的应用组织行为学在人力资源管理中的应用组织行为学在其他领域的应用五、教学评估1. 课堂参与度：评估学员在课堂上的发言和讨论情况。
2. 案例分析报告：评估学员对案例分析的深度和广度。
3. 实践演练报告：评估学员对实践演练的掌握程度。
4. 课程结束考试：评估学员对课程内容的掌握程度。
六、教学资源1. 教材：《组织行为学教程》2. 案例库：收集和组织行为学相关的案例，用于课堂分析和讨论。
3. 视频资料：收集和组织行为学相关的视频资料，用于辅助教学。
4. 网络资源：利用网络资源，获取和组织行为学相关的最新理论和实践动态。
七、教学安排1. 课时：共计32课时，每课时45分钟。
第二讲：个体行为管理
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三、影响行为的社会变量
（3）态度与价值观的不同 A、稳定性不同 B、反映的成分不同 价值观一般反映认知，是理性判断； 态度反映情感，受感性左右。
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三、影响行为的社会变量
（4） 组织中的态度
A、工作满意度
B、工作参与
B2、情商：一种非认知技巧、人的自身领受 能力和情绪感知与控制力的综合。
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B2、情商的五个层次
自觉：了解自己感受的能力 自律：控制个人情绪和冲动的能力。 同情：感受别人情绪的能力。 交涉：处理别人情绪的能力。 自励：面对挫折与失败不退缩的能力。
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的环境与背景等。 C、情景
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三、影响行为的社会变量
（3） 分类 A、自我知觉 B、人际知觉 C、角色知觉 D、对他人的知觉 D1、归因理论 内容：内因行为与外因行为 过程：观察 解释 归因
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三、影响行为的社会变量
归因依据: 区别性：被知觉人在不同情况下同一行为的区
B型人格的主要特点 不关心时间 比较有耐心 喜欢游戏，并在其中寻找快乐 休闲时没有负疚感 行为温和 没有最后期限 不如A型成功，但一到高层，表现更优秀。
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人格特质与工作匹配
人格类型
特点
适应工作
现实型：技能、力量的体力 害羞、真诚 机械师
研究型：思考、组织、管理 分析、创造 学者、记者
（4） 类型型 审美型 社会型 政治型 宗教型
以批判和理性寻找真理 有效和实用 外型美与和谐、匀称 对社会和他人责任 拥有权力与影响力 对宇宙整体的体验与融合
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在急功近利的社会氛围下，在巨大的竞争压力 下，在诱人的利益驱动下，一些个人品德有缺 陷的科学家会利用科学体制的各种漏洞或铤而 走险背离基本的科学道德。这时，单靠科学家 的自律已不足以维护科学的纯洁性。
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三、科学研究者的共同价值观
诚实 准确 客观 有效率 以人为本
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科学研究的道德规范
1．不诚实行为及其发生和危害：
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在科学研究中大多数不诚实行为是在数据 的生成与数据的分析过程中产生的 ： ⑴采集数据不诚实行为 ； ⑵记录数据不诚实行为 ； ⑶修饰数据不诚实行为 ； ⑷基金申请过程中的不诚实行为 ； ⑸科学家编造或伪造自己的履历等不诚 实行为。 2．伦理问题
二、严谨
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舍恩（Jan Hendrik Schön）
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生于德国，34岁， 1998年获博士学 位。在短短两年多时间里在《科学 》、《自然》和《应用物理通讯》 等全球著名学术期刊上发表十几篇 论文，均为超导、分子电路和分子 晶体等前沿领域，其中一些研究还 被认为是突破性的。 一度被认为是物理学界快速升腾的 希望之星，认为他迟早会得诺贝尔
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1945年纽伦堡审判：
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欧洲国际军事法庭在纽伦堡对作为首要战犯的前 纳粹领导人的控告和审判，控告他们有反和平罪 、反人道罪（杀害、驱逐和灭绝种族）、战争罪 、共谋罪。 德国纳粹科学家的毒气室。 日本731部队的人体实验。 “旨在发现宇宙真理的科学发现可以如此不人道 的方式进行，违反基本人权，杀死无辜的人。”
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行为规范2
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公有主义(communism)： 承认科学发现本质上是社会合作 的产物，它属于整个共同体以至整 个社会。
生命与生存教育答案
1【单选题】学校有保护生命的知识教育，但缺乏保护生命的( )实践教育。
∙A、基本理论∙B、基本技能∙C、基本技术正确答案：B 我的答案：B2【单选题】学习生命与生存教育的基础理论，有助于强化生命的（）。
∙A、意识,∙B、情怀，∙C、延续,∙D、思考正确答案：A 我的答案：A3【单选题】学习野外活动知识和（），可提升生存的能力。
∙A、理论∙B、技能∙C、常识正确答案：B 我的答案：B4【单选题】掌握遇险的自救互救和（）方法，有助于保障生命的健康。
∙A、呼救∙B、救援∙C、求救正确答案：C 我的答案：C5【单选题】具备野外风险的（）与应对能力，有助于化解生存的险情。
∙A、认识∙B、等级∙C、意识∙D、识别正确答案：D 我的答案：D6【判断题】本课程内容包括：生命与生存教育的内涵阐述、野外活动的基本知识、基本技能、风险与风险应对等内容。
（）正确答案：√我的答案：√7【判断题】生命的延续和发展离不开教育，对生命的教育随着生命的进化而发展，随着生命的发展而提升。
（）正确答案：√我的答案：√8【判断题】当下高校的教育，足够对大学生生命的干预形成有效的支撑。
（）正确答案：×我的答案：×第一讲第2节课后练习已完成1【单选题】教育的目的应当是向人传递( )的气息。
∙A、生存∙B、生命∙C、生活正确答案：B 我的答案：B2【单选题】权威机构披露：在17至34岁的人群中，自杀已经成为（）死因。
∙A、第一∙B、第二∙C、第三正确答案：A 我的答案：A3【单选题】有些学生因缺乏（）而引发事故，身心健康受到伤害。
∙A、知识与技能∙B、理论学习∙C、生存技能正确答案：C 我的答案：C4【单选题】对大学开展生命教育，既有生存技能的教育，更是( )、生存境界的教育。
∙A、生存知识∙B、生存智慧∙C、生存理念正确答案：B 我的答案：B【单选题】生命与生存教育机制的缺失，致使学生的( )和生命行为观存在缺陷。
∙A、生命认知∙B、生存认知∙C、生活认知正确答案：A 我的答案：B6【单选题】关注学生身心健康成长，唤发学生( )，是学校必须承担的责任与义务。
组织行为学课程大纲
组织行为学课程大纲【课程收获】：✧认识组织行为学的基本理论✧掌握组织行为与能力提升的方法✧组织系统构建与组织动力塑造【标准课时】：12小时【课程对象】：组织领导者【课程大纲】第一讲：组织行为学的基本概念第二讲：组织中的个体行为第三讲：组织中的群体行为第四讲：组织中的组织系统第五讲：组织中的组织动力第一讲：组织行为学的基本概念一、什么是组织行为学？1.对组织行为学有贡献的学科2.组织行为学面对的挑战与机遇3.变得有吸引力：开发组织行为学模型第二讲：组织中的个体行为一、个体行为的基础1.个体能力2.传记特点3.个体学习二、态度和工作满意度1.工作态度2.工作满意度三、人格与价值观1.人格2.价值观3.人格、价值观与工作场所四、知觉和个体决策1.知觉及影响知觉的因素2.对人知觉：对他人做出判断3.知觉与个体决策之间的联系4.在组织中如何做出实际的决策五、基本的动机概念1.界定动机2.早期的动机理论3.当代动机理论4.目标管理：目标设置理论的实践5.当代动机理论的整合6.启示：动机理论受到文化制约六、动机：从概念到应用1.通过改变工作环境的本质进行激励2.员工卷入方案3.奖励员工七、情绪和心境1.情绪和心境2.情绪劳动3.情感事件理论4.情绪智力5.情绪和心境在组织行为中的应用第三讲：组织中的群体行为一、群体行为的基础1.群体的定义和分类2.群体发展的阶段3.群体结构：角色、规范、地位、规模、内聚力4.群体决策二、理解工作团队1.团队与群体的差异2.团队的类型3.建设高效工作团队4.使个体转变成团队队员5.团队与质量管理6.警惕：团队并非总是问题的答案三、人际沟通与组织沟通1.沟通的功能2.沟通的过程3.沟通的方向4.人际沟通5.组织沟通6.沟通渠道的选择7.有效沟通的障碍8.有关沟通的当前问题四、领导的基本观点1.什么是领导？2.特质理论3.行为理论4.权变理论五、当代领导问题1.心理定格：使用语言来塑造意义和激励他人2.鼓舞人心的领导理论3.诚信领导：道德和信任是领导的基础4.当代的领导角色5.对领导概念的挑战6.发现和创造有效的领导者六、权力与政治1.权力的定义2.领导与权力的对比3.权力的基础4.依赖性：权力的关键5.权术6.群体中的权力：结盟7.性骚扰：工作场所的不平等权力8.政治活动：行动中的权力七、冲突与谈判1.冲突的定义2.冲突观念的变迁3.冲突的过程4.谈判第四讲：组织中的组织系统一、组织结构的基础1.什么是组织结构2.一般组织设计3.组织设计的一些新方案4.为什么组织结构存在差异5.组织设计与员工行为二、组织文化1.制度化：文化的前奏2.什么是组织文化3.组织文化做什么4.组织文化的创建与维系5.员工怎样学习组织文化6.创建合乎道德的组织文化7.建设回应顾客的组织文化8.灵修与组织文化三、人力资源政策与实践1.人员选拔实践2.培训与开发方案3.绩效评估4.管理组织中的多元化第五讲：组织中的组织动力一、组织变革与压力管理1.变革的动力2.推行有计划的变革3.变革的阻力4.推行组织变革的做法5.当代管理者面对的变革问题6.工作压力及其管理。
第二讲 个性心理与人格
胆汁质: 直率，热情，精力旺盛，勇敢积极， 有魄力，坚韧不拔，敢于承担责任，但情绪 容易激动，脾气暴噪，表情明显外露，过分 自信，有时独断专行，影响人际交往。（不 可抑制型）
适合职业：参与管理工作、外交工作、驾驶 员、服装纺织业、餐饮服务业、医生、律师、 运动员、冒险家、新闻记者、演员、军人、 公安干警等有挑战性的工作。
史玉柱、
粘液质: 安静，稳重，沉着，善于忍耐，但沉默寡言， 情绪不易外露，反应较慢，不够灵活，因而比较固 执，不容易接受新生事物，不能迅速适应变化的环 境。
（安静型）适合职业：医生、法官、参与管理人员、 出纳员、会计、播音员、话务员、调解员、教师、 人力人事管理主管等。
李彦宏
抑郁质: 细心，谨慎，感情细腻深刻，想象丰富， 善于觉察到别人不易觉察到的事物，但较孤僻，多 忧思，心地狭窄，疑虑重重，行动迟缓，缺乏果断， 经不起强烈的刺激和猛烈的打击。（抑郁型）
的心理或精神压力反而降低了做 事的效率。如：害怕失败、害怕 事情的结果不完美等。保持中等 强度的动机与焦虑可以维持较高 的做事效率.（二者的函数关系 呈倒“U”曲线形状）
（二）个性心理特征：能力、气质和性 格
☆能力 顺利完成某种活动的心理特征的总和。如：
注意力、观察力、思维力等。
分类：一般能力和特殊能力；再造能力和创造 能力。
⒊ ）性格形成晚且较易变；气质形成早且不 易变
2. 性格与气质的联系： ⒈ ）性格在一定程度上掩盖或改造气质。 ⒉ ）气质影响性格的形成 父母对儿童的期望通过教育教养方式影响儿童的
4.愿意努力发展身心潜能，对于无法补救的 缺陷，也能安然接受；
5.能和现实环境保持良好的接触，对环境能 作正确的、客观的观察，并能作有效地适 应；
组织行为学复习课件
认为人们可通过观察和直接经验两种途 径来学习;而且承认知觉在学习中的重要性
社会学习的基本模型：
认知
学习是认知 行为和环境三要素相 互作用而获得新行为的过程;任一
因素的变化都会影响其它两个因 行为
素;都会影响学习的结果
环境
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塑造行为：一项管理工具
塑造行为的四种方法： 正强化 负强化 惩罚 忽视
2 什么是归因理论 它在解释组织行为 方面有什么意义
3 大多数情况下;组织中的个人决策是 一个非理性的过程
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第四讲 价值观 态度和工作满意度
一 价值观 二 态度 三 工作满意度
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一 价值观
价值观指个人群体或组织对周围客观事物 重要性和有用性的总评价和总看法
价值观是相对稳定和持久的
原因： 当那种绝对地 黑白分明地掌握价值观的方
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天才； 2 从能力结构分：一般能力 特殊能力； 3 从能力涉及的心理与行为领域分：认知能力 操 作能力 社交能力 管理能力； 4 从能力的创造程度分：模仿能力 再造能力 创造能力
能力的差异
1 类型差异：艺术型 思维型 中间型 2 水平差异：智商呈常态分布 3 表现早晚的差异 4 性别差异
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三种需求理论
麦克利兰提出了工作场所的三种相关动机或需求： 1成就需要 追求卓越 实现目标;争取成功的内 驱力 2权力需要 使别人去做在某种程度上是他们不 该做的行为的需要 3亲和需要 建立友好和亲密的人际关系的欲望
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二过程型激励理论
从动机产生到采取行为的心理过程： 佛隆的期望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标设置理论
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性格与管理
大五模型
美国;巴里和芒特;1991
OT-7-组织行为的原理-个体行为
人格的特点 –总和性：蕴涵了人的各种心理特征（如气 质性格、能力、态度、价值观等） –稳定性：人的人格形成有一个过程。一旦 形成，就会保持相对的稳定性 –差异性：人与人之间人格特征存在明显的 差异。
3. 人格的分类 有多种多样的分类方法。 （1 ）按人的工作特点与感情特征分： –可分为A型人格与B型人格。
四、学习 ■“学习”的定义：由于经验而发生的相对持 久的行为改变 －学习包含着变化 －这种变化是相对持久的，而非一时的反射 －关注的是行为而非仅仅是态度变化 －它包含某种类型的经验：观察、直接经验、 间接经验（如阅读、传授）
■学习的理论
－操作条件反射理论（Operant Conditioning Theory ） 哈佛大学心理学家斯金纳（B.F.Skinner） 在具体的行为之后创设令人满意的结果，会增加这 种行为的频率；若行为不被奖励或受惩罚，则不太 可能被重复。
－社会学习理论：是操作条件反射理论的扩展。既承 认行为是结果的函数，同时还承认观察学习的存在 及在学习中知觉的重要性（通过观察榜样，如父母、 教师、同伴、电影演员、政治家等）
■学习理论的运用(1)：塑造行为
－塑造行为（Shaping Behavior） 管理者通过指导个体学习的方式来塑造个体的过程 －塑造行为的方法
2. 群体行为 群体是指个人的集合。表现为三个特征：
群体是一群人的集合 群体的存在有一定的目的性 群体中的成员相互影响，相互依存，有着内 在的联系 • 对群体行为的研究是在个体行为研究的基础上 发展起来的，其内容包括群体动力理论，群体 的决策、沟通与冲突、群体的人际关系。 • 群体行为的研究有助于工作团队的建设，塑造 高绩效的团队。
第二讲--精神分析
2.投射
♣ 又称推诿，指自我把不能接受或不好的欲望，冲动和意 念归咎于他人。按弗的解释，当一个人的自我受到本我 或超我的压抑而感到焦虑时，他可能将这焦虑的起因推 诿于别人或外界。如，一个自私的人会这样说：人都是 自私的。作弊:我仅仅是作弊人之一．
扩大为“通过器官而获得的快乐”。在儿童发展的不同阶段 ，获得快乐与满足的中心器官是不同的，因此弗提出他的 性欲发展阶段论。
1.口欲期(0-1岁左右) 2.肛门期(１-３岁) 3.性器期（３－５岁） 4.潜伏期（5-12岁） 5.生殖期（１２岁以后）
❖ 弗认为，心理—性欲的正常发展应该是该部位活 动得到的满足既不缺乏又不过度，太多或太少都 会使儿童“固着”在某一阶段而不能顺利过渡到下 一阶段。
♫ 潜意识：个体不能感知、不能意识到的精神生活，往 往包括着大量的与人的本能欲望、非道德的冲动相联 系的观念和经验。
潜意识包括什么内容呢？
“思想和欲望都可以是潜意识的。” ★ 它包括人与生俱来的本能、欲望和与冲动; ★ 包括在人的生活中发生过，但随着时间的流逝被遗忘的所有
经历； ★ 包括现实生活中发生的痛苦的我们不愿意面对的情感创伤。
1.压抑
压抑的机制是弗洛伊德认为最重要的自我防御机制之一， 而且是许多其他自我防御的基础与精神异常的根源。 ❖ 压抑就是把那些不为超我所容忍，具有威胁性的记忆、念头 、冲动或知觉禁铟在潜意识之中，不使之出现于意识中。
❖ 具体地说，压抑包括两种心理运作：一是把已出现于意 识和前意识的东西逐出，使之进入潜意识；二是把本来 处于潜意识但欲进入意识的冲动或观念阻遏住，不让它 们闯入意识通过压抑，使自我至少暂避免了面对本我和 超我、本和和外部世界的冲突，从而保护了自我。但被 压抑的潜意识并非静止不动，它们仍然在潜意识中活动 ，从而不知不觉地影响人的行为。
(组织行为学)第二章个体心理与行为(Ⅰ)
情感与工作绩效
情感与任务绩效
01
情感对任务绩效有显著影响，积极情感的员工通常表现出更好
的任务绩效。
情感与关系绩效
02
除了任务绩效外，情感还影响关系绩效，如团队合作和人际关
系的建立和维护。
情感调节与工作绩效
03
个体可以通过情感调节策略来提高自己的工作绩效，例如通过
积极情绪的增强和消极情绪的调节。
05
情感与组织公民行为
1 2
组织公民行为与情感
组织公民行为是指员工自愿表现出的对组织的积 极贡献，情感对组织公民行为有重要影响。
积极情感与组织公民行为
积极情感的员工更可能表现出组织公民行为，如 团队协作、帮助同事和参与组织活动等。
3
消极情感与反组织公民行为
消极情感的员工可能表现出反组织公民行为，如 偷懒、推卸责任和破坏组织氛围等。
详细描述
采用多种评估方法，如目标管理 、360度反馈等，以全面了解员工 的工作表现。
总结词：绩效评估与管理是衡量 员工个体心理与行为表现的重要 手段，有助于激发员工的积极性 和创造力。
制定明确的绩效评估标准，确保 评估过程客观、公正。
将绩效评估结果与薪酬、晋升、 培训等挂钩，以激励试图将内容型和过程型激励理论结合起来，建立一个更 为全面的激励框架。
详细描述
综合型激励理论试图将内容型和过程型激励理论结合起来，建 立一个更为全面的激励框架。该理论认为员工的内在需求和外 在激励是相互作用的，组织需要同时关注员工的内在需求和外 在激励，以激发其工作动力。综合型激励理论为组织提供了更 为全面的激励框架，有助于组织更好地了解员工的心理和行为， 并采取相应的激励措施来提高其工作动力。
04
情感与行为
企业文化第2讲理论和内容
硬要素：企业环境
软要素： 价值观念 英雄人物 礼仪庆典
娱乐、聚餐、训诫 称谓、座位、表彰 工作仪式 文化网络 信息传播：故事、猜测 人际关系
企业文化理论：人性假设
*
X理论，经济人假设 Rational economic man McGregor, 科学管理 Y理论，社会人假设social man 霍桑实验，参与管理 超Y理论，复杂人假设complexman 自我激励、人力资源管理
企业文化理论：激励理论
*
双因素理论：激励——保健，满意、不满意
期望理论 Motivation=expectation × valuation
公平理论 Op/Ip=Oa/Ia
ERG理论：生存、关系、发展 Existence Relationship Growth
五层次需求
强化理论：行为修正
企业文化理论：激励模式
包括企业行为和企业制度
但企业制度和行为必须反映企业文化（精神、观念）
企业行为制度：
企业行为
*
领导者行为：背景、价值取向、情景
模范典型行为：实干、开拓、廉洁、智慧 模范典型的示范、引导、带动作用 只需要一个方面突出
员工行为：认同、归属、协同效应 员工手册
教育培训、宣传策划、习俗
礼仪、庆典、娱乐
人际网络
关键影响因素
领导者个体行为特征（教育背景、成长经历、风格） 关键因素不会超过5个，决定性因素3个
企业文化内容：精神层面
*
包括： 企业精神 经营哲学 价值观念 道德标准 精神风貌
企业精神：受一定社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。 是企业文化的核心 是企业上层建筑
1
2
精神层面：价值观念
第二讲 (我是谁-性格探索)MBTI
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不明显
判断和知觉
Judging & Perceiving
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代表我们对外部世界的态度以及我 们如何适应世界
Refer to our attitude to the external world and how we orient ourselves to it
50
J
P
喜欢井然有序的生活 方式
当发挥我们的偏好的时候，我们 感到最舒服，也能够做到最好。
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完 成 MBTI
说明： 全套MBTI测试题共4组，每组7题。形成了四个维度 ，八个偏好，十六种人格类型的人格类型量表。当它们 合并起来时，将决定你的性格典型。 在答题时，将你选择的该题的答案记下，把你的答 案加总并且把汇总的数目放入框中，然后把每一组得分 较高的数目圈起来。最后得出你的性格类型。例如：第 一组选择的答案中，E占多数，第二组选择的答案中，N 占多数，第三组选择的答案中，F占多数，第四组选择的 答案中，J占多数，那么你的性格类型就是：ENFJ。
签名
☺ 请同学们在一张空白纸上签下自己的名字。 ☺ 换一只手，再次在纸上签下自己的名字。 ☺ 两次签名有什么不同的感受？请用几个词形容一下。
人格的决定因素 • 遗传：指那些受胚胎决定的因素。遗传因素对人格
差异有50%的贡献。
• 环境：后天的和外在的影响因素。如成长的文化背 景、早年的生活条件、家庭、朋友和社会群体的社 会规范等
T
F
自然的发现缺陷并批评
自然的欣赏
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T
F
擅长分析计划
擅长理解他人
45
T
F
可能显得冷酷，自认 为高人一等
可能显得头脑不清，感 46 情用事
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3. Individualism – The tendency of people to look after themselves and their immediate family and neglect the needs of society. 个体主义松散的社会结构，假定其中的人们都只关心自己和最亲密的家庭成员，忽 视了社会的存在；而集体主义则是在一个紧密的社会结构中人们分为内部群体与外 部群体，人们期望自己所在的那个内部群体照顾自己，而自己则对这个内部群体绝 对忠诚。 4. Masculinity – The tendency within a society to emphasize traditional gender roles. 男性气质的文化有益于权力、控制、获取等社会行，与之相对的女性气质文化则更 有益于个人、情感以及生活质量。 5. Long- term orientation – A basic orientation towards time that values patience. 对长远利益和近期利益的价值取向。
（2）影响社会知觉的因素 • 首因效应（Primacy Effect）：是社会知觉中的 一种主观倾向，指第一次交往过程中形成的印象 对双方以后交往关系的影响，也称“先入为主” 效应或第一印象作用。
积极效应：新官上任三把火 如何给面试官留下良好的第一印象
管理者
消极效应：不用固定眼光用人与选人
员工
意义： • 在招聘面试、考评等工作中应避免第一印 象作用。 研究表明：面试开始四五分钟之后，绝大 多数考官的决策几乎不再发生变化。 • 在人际交往中应该“慎始”。
ORGANIZATIONAL BEHAVIOR
TOPIC 3
INDIVIDUAL CHARACTERISTICS （个体特征）
ORGANIZATIONAL MECHANISMS
ORGANIZATIONAL STRUCTURE
ORGANIZATIONAL CULTURE
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ORGANIZATIONAL CHANGE
1. Power distance - The extent to which the less powerful members of institutions and
organizations within a country expect and accept that power is distributed unequally.
知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础，知觉 直接影响决策的结果。
（2）知觉的特点：
知觉的选择性 知觉的整体性 知觉的恒常性 知觉的组织性 知觉的理解性
知觉的选择性
① 影响直接选择性的客观因素 知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记， 响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。 对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。 对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近，更容 易被人们视为一个整体被知觉。
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GLOBE Project
Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE)-phase, multi-method research project in which investigators around the world examine the inter-relationships between societal culture, organizational culture, and organizational leadership. Approximately 200 social scientists and management scholars from 61 countries/cultures are engaged in this long-term programmatic series of cross-cultural leadership studies.
②影响知觉选择性的主观因素 兴趣 需要与动机 个性特征 经验 文化环境
知觉的整体性
•勒温：知觉“整体优 先” •整体水平的加工限于 局部水平的加工
知觉的恒常性
• 大小的恒常 性 • 形状的恒常 性 • 颜色的恒常 性
知觉的组织性
• • • • • 接近原则 相似原则 封闭原则 连续原则 最少的信息构 筑图形原则
•
•
/programs-centers/globe/
2.4 Perception & Attribution（知觉与归因）
Perception
I. Definition and importance • A process by which individuals organize and interpret their sensory impressions in order to give meaning to their environment • What one perceives can be substantially different from objective reality, People’s behavior is based on their perception of what reality is,not reality itself.
• Contrast effects:Evaluations of a person’s characteristics that are affected by comparisons with other people recently encountered who rank higher or lower on the same characteristic. • Projection:Attributing one’s own characteristics to other people. (take homogeneity for granted) • Stereotyping:Judging someone on the basis of one’s perception of the group to which that person belongs
• 选择性知觉（Selective Perception）：是指人们选择 那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相 似的东西，而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒
服或威胁到他们观点的信息。
• 晕轮效应（Halo Effect）：以个体的某一特征
为基础而形成一个总体印象。 产生原因： · 行为特质界定模糊； · 行为特质隐含着道德意义；
Prof. Geert Hofstede
“ ulture is more often a source of conflict than of synergy. Cultural differences are a nuisance at best and often a disaster.”
C
HOFSTEDE
· 知觉者根据自己有限的经历来判断特质时。
•
例如，心理学家描述某人有如下品质： •聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实 • 若将热情改为冷酷 •聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实
• • 则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化 。
消极意义：会影响人们对人、事物和环境进行
客观理性的认知和判断，所以在科学研究活动
权力距离是指“一个社会对组织机构中权力分配不平等的情况所能接受的程度。”在权力距离大的 文化中，下属对上司有强烈的依附性，人们心目中理想的上司是开明专制君主，是仁慈的独裁者； 在权力距离小的文化中，员工参与决策的程度较高，下属在其规定的职责范围内有相应的自主权。
2. Uncertainty avoidance – The extent to which members of a society feel threaten by uncertain or unknown situations.
中必须避免以偏概全。
积极意义：运用晕轮印象的管理。如，公司要
建立良好的接待流程和方法，给到访者留下良 好印象，新员工培训等等。
Culture is . . .
Take a minute to write down your own definition of culture. Complete this sentence: Culture is ________________________ .
Culture is defined as the shared values, beliefs, motives, identities and interpretations that result from common experiences of members of a society and are transmitted across generation.
INDIVIDUAL MECHANISMS
JOB SATISFACTION
GROUP MECHANISMS
LEADERSHIP
STRESS
INDIVIDUAL OUTCOMES
MOTIVATION
TEAMS
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TRUST, JUSTICE
JOB PERFORMANCE
INDIVIDUAL CHARACTERISTICS
1）知觉
（1）知觉的定义
1 知觉是个体对环境刺激进行选择、组织、理解、反 思并赋予其意义的过程； 2 知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有 助于对事物整体与全面的认识，