事业单位绩效考核研究

事业单位绩效考核研究

摘要：我国事业单位作为社会结构的一个特殊部分具有十分重要的作用，绩效

管理作为组织人力资源管理的一部分对完善组织经营管理同样具有重要作用。西

方国家的组织绩效管理已经形成了较为有效的体系，并且在实践中的效果也很好。随着我国市场经济的不断发展，各方虽然对事业单位绩效管理体制进行了一些改

革并取得了一定的进步，但仍然存在许多问题和不足之处。本文通过分析我国事

业单位绩效管理现状，说明绩效管理中存在的问题，并以此为基础提出相应的政

策建议，以期不断完善我国事业单位的绩效管理方法。

关键词：事业单位；绩效考核；政策建议

1 事业单位实施绩效考核的意义

事业单位的人事管理已经向人力资源管理转变，而干部职工的管理也由身份管理转向为

岗位管理，这样对干部职工的绩效考核管理就显得尤为重要。有效的绩效考核可以有针对性

的对每一个干部职工进行指导、帮助、约束和激励，了解干部职工的发展潜力，调动每个干

部职工的积极性，提高干部职工的素质能力和工作效能，最终实现干部职工与单位的共同发展。我们要正确的、合理的理解事业单位实施绩效考核的内涵，只有这样才能真正提高绩效

考核的质量和效能，真正发挥绩效管理的控制与激励作用。这对保证事业单位整体功能的实现，具有十分重要的意义。

2 事业单位绩效考核存在的问题

2.1部分干部职工思想观念陈旧，理解认识不够

首先要更新干部职工观念，让所有员工都认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学

的体系管理出来的。目前许多单位还停留于传统的人事管理，干部职工对人力资源管理工作

缺乏足够认识和理解，甚至认为绩效考核主要是人事部门的工作，大多数干部职工平时主要

精力放在业务工作上，只是在年终由人事部门仓促组织考核，各部门及人员填写考核表，敷

衍了事，考核工作流于形式，难以引起干部职工重视和支持。

2.2考核评价指标的确立难度大

事业单位，是依法设立的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等公益服务，不以营利为目的的社会组织，事业单位主要是进行公益

服务、社会责任、以人为本和收支平衡。从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要

的特征，由此也决定了事业单位的考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以

利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值。价值创造、服务效

果是对事业单位的评价，这一评价导向决定了对事业单位员工的评价指标。而这一评价目标

很难切实分解到实际工作中。

2.3考核结果的激励作用不大，效果不明显

鼓励干部职工的工作积极性，让其个人价值得到最大化的发挥是绩效考核的最初的目的。它的终极目标应在奖罚上，奖勤罚懒，奖优罚劣，而实际工作中，常常缺乏完善、有效的激

励惩罚机制，致使工作能力较强、贡献较大的干部职工得不到应有的奖励，而工作绩效差的

干部职工也未受到应有的惩罚。长期以往将严重的挫伤干部职工的工作积极性，很多干部职

工对工作保持懈怠态度，严重影响了工作质量，最终导致绩效考核失去了调节干部职工积极

性的杠杆作用，激励作用没有得到充分发挥。

3 改进事业单位绩效考核工作的建议

3.1科学设计绩效评估指标

首先在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情

况增加相关的评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标，每个评估

维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。其次要选择科学的指标权

重设置方法，一级指标的权重确定应主要根据组织目标与价值取向。二级指标的权重要以职

位分析为依据。最后要针对其工作内容、工作重点、工作职责实行分类评估，不同类别、不

同层级的人员应用不同的评估指标体系，要采用科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定

性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性；坚持以领导为主，群众参与的评估方法，扩大

信息来源，根据具体情况引入多方评估主体，这样既可以提高评估效率，又可以避免领导一

人说了算或极端民主化的现象。

3.2改进考核方式

一是加大日常考核力度，将定期考核与日常考核相结合，通过日常考核为定期考核积累

资料，提供情况，避免考核的片面性，力求结果的真实性和完整性，达到全面、历史、客观

地评价干部。干部职工按照德、能、勤、绩、廉等内容如实填写个人周、月、季情况，每季

度末由主管领导审核填写意见并存档，作为年终总结和定期考核的依据。二是改进考核方法。采取多种方法的科学综合运用，如目标管理法，对每个被考核者制订详细的目标与任务，可

以签订任务书和目标责任状，然后根据具体的内容逐一考核，这样方便每个被考核者都清楚

自己的工作任务和工作目标，可以自行安排时间去组织工作，这种方法最大的优势就是相对

来说比较公平，考核内容比较客观，评价结果容易让被考核者接受。其他方法还有比较考核法、关键事件考核法等等，都具有成本低、效果好的特点，每个单位可以根据自身特点进行

综合运用。

3.3积极发挥考核结果的激励作用，为绩效工资分配提供依据

从管理的角度看，绩效考核与激励相辅相成，事业单位可以有针对性地制定相应的激励

制度，将绩效考核结果与干部职工的薪资收入、职称职务晋升、人员调动等联系起来，形成

一套完善的奖惩机制。鼓励先进，鞭策后进，奖优罚劣，奖勤罚懒，充分调动干部职工的积

极性，提高他们的工作效率。根据单位工作目标任务的要求和绩效考核情况-发放相应的绩效

工资和奖惩兑现，提高干部职工的满意度和成就感，顺利完成绩效目标，发挥绩效考核应有

的激励效果，促进干部职工的成长，推动事业单位的长远发展。

4 结语

总之，事业单位实行绩效考核符合社会发展趋势，是科学可行的。当然，尽管绩效考核

机制的作用已经越来越明显，但是其在运行过程中仍然存在着一些不足，事业单位全体成员

应当对这些不足给予应有的重视，并认真分析存在不足的原因，立足事业单位的发展目标，

采取切实可行的措施，摆脱困境，将绩效考核机制真正落实到各项工作中，完善绩效管理体系，促进事业单位的健康稳定发展。

参考文献

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