事业单位绩效考核研究

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2024年对事业单位绩效考核存在的问题与改善研究报告

2024年对事业单位绩效考核存在的问题与改善研究报告

2024年对事业单位绩效考核存在的问题与改善研究报告随着社会的不断发展和进步,事业单位绩效考核日益受到重视。

然而,随之而来的问题也逐渐浮出水面。

本报告将对2024年对事业单位绩效考核存在的问题进行深入分析,并提出相应的改善措施。

一、问题分析1. 考核指标单一化。

目前的事业单位绩效考核往往过于侧重某一个或某几个指标,忽略了绩效评价的全面性和客观性。

2. 考核标准不够严谨。

有些事业单位的绩效考核标准过于宽泛,难以评估出具体的工作绩效,容易出现主观评价和随意性。

3. 考核过程不透明。

一些事业单位的绩效考核过程缺乏透明度,不符合公平公正原则,导致评价结果的公信度不高。

二、改善措施1. 充分考虑多方面指标。

在绩效考核中应该平衡各项指标的权重,并引入多元化的考核指标,如工作绩效、创新能力、团队合作等,以确保评价结果的全面性。

2. 制定科学合理的考核标准。

事业单位应该根据具体岗位和工作性质,细化并规范绩效考核标准,避免主观性评价和随意性判定。

3. 加强考核过程的透明度。

事业单位应该建立完善的绩效考核制度,明确考核程序和标准,公开考核结果,确保评价过程的公开公正。

三、结论2024年对事业单位绩效考核存在的问题主要集中在考核指标单一化、考核标准不够严谨和考核过程不透明等方面。

为解决这些问题,应该充分考虑多方面指标、制定科学合理的考核标准并加强考核过程的透明度,以提高事业单位绩效考核的科学性和公正性。

希望本报告的分析和建议能够为相关部门制定更合理有效的绩效考核制度提供参考和借鉴。

事业单位绩效考核结果分析报告

事业单位绩效考核结果分析报告

事业单位绩效考核结果分析报告1. 概述事业单位绩效考核是评价和检验单位工作业绩的一种重要方式,对于推动事业单位的发展和提高工作效能具有重要意义。

本报告针对某事业单位的绩效考核结果进行分析和总结,旨在为单位改进工作提供参考和指导。

2. 绩效指标分析在绩效考核过程中,针对不同事业单位的特点和目标,我们设置了一系列绩效指标进行评估。

根据考核结果,对各项指标的得分进行分析,以及与去年对比,可以得出以下结论:- 财务指标方面,本单位的经济效益有所增长,但仍存在一定的改进空间,特别是在成本控制和收入增长方面;- 人员管理方面,本单位的员工满意度较高,但仍有一部分人员对单位的工作环境和福利体系不满意,需要加以改善;- 服务质量方面,本单位的客户满意度较高,但仍有个别问题需要关注和解决,以提升服务质量;- 创新能力方面,本单位在研发方面取得了一定成绩,但需要进一步加强创新能力,以适应市场需求的快速变化。

3. 对比分析针对绩效考核的历年结果及对比,可以得出以下结论:- 在财务指标方面,本单位的经济效益在过去两年有所增长,但增速相对较慢,需要加大经济运营力度;- 人员管理方面,员工满意度相对稳定,单位在关注员工需求和福利方面取得了一定成绩;- 服务质量方面,本单位的客户满意度整体稳定,但具体问题需要根据实际情况进行分析和改善;- 创新能力方面,本单位在研发方面取得了一定成绩,但仍需要加强创新能力,以适应快速变化的市场需求。

4. 改进建议根据对绩效考核结果的分析,我们提出以下改进建议,以帮助事业单位继续提升绩效:- 在财务指标方面,加大成本控制力度,同时积极寻求增加收入的途径,如开展多元化经营活动等;- 在人员管理方面,进一步关注员工需求,加强对员工的培训和职业发展支持,提升员工满意度和忠诚度;- 在服务质量方面,重视客户意见和反馈,针对具体问题进行改进,完善服务流程和质量控制;- 在创新能力方面,加强研发投入,鼓励创新思维和团队合作,提升产品和服务的竞争力。

(完整版)绩效考核调研报告

(完整版)绩效考核调研报告

浅谈事业单位绩效工资实施中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分,是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施,对建立事业单位公平效率的长效机制,提高事业单位公益服务水平,促进公益事业发展,具有十分重要的意义。

在基本工资外设置绩效工资,主要是为了体现事业单位的特点,加大事业单位搞活内部分配力度,使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系,增强工资的激励机制,充分调动工作人员的积极性,促进事业单位更快更好发展。

事业单位如何在国家政策指导调控下,尽快建立起符合自身特点和发展需要,体现岗位绩效的激励工资新模式,成为广大职工关注的焦点问题。

笔者在相关理论指导下,结合事业单位特点,着重就实施绩效工资的考核与分配,谈几点看法。

一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主。

根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。

上年度12份基本工资额度:指岗位工资、薪级工资、教护提高10%工资等,也就是原来发放的年终一次性奖金。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

基础性绩效工资一般按月发放,奖励性绩效工资在考核的基础上每半年发放一次。

二、事业单位实施绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。

绩效管理是在组织战略的指导下,管理者与员工为达到组织目标而共同参与对绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目标提升的持续循环过程,是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。

绩效工资只是绩效结果应用的一个部分。

(二)缺乏工作分析,岗位职责模糊,人员配置不合理。

由于对工作分析未有足够重视,未制订岗位说明书或制定过于简单,在岗位职责模糊情况下,制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分依据。

绩效考核调研报告(共4篇)

绩效考核调研报告(共4篇)

绩效考核调研报告〔共4篇〕第1篇:绩效考核调研报告浅谈事业单位绩效工资施行中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成局部,是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施,对建立事业单位公平效率的长效机制,进步事业单位公益效劳程度,促进公益事业开展,具有非常重要的意义。

在根本工资外设置绩效工资,主要是为了表达事业单位的特点,加大事业单位搞活内局部配力度,使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相联络,增强工资的鼓励机制,充分调开工作人员的积极性,促进事业单位更快更好开展。

事业单位如何在国家政策指导调控下,尽快建立起符合自身特点和开展需要,表达岗位绩效的鼓励工资新形式,成为广阔职工关注的焦点问题。

笔者在相关理论指导下,结合事业单位特点,着重就施行绩效工资的考核与分配,谈几点看法。

一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主。

根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。

绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴构成。

上年度12份根本工资额度:指岗位工资、薪级工资、教护进步10%工资等,也就是原来发放的年终一次性奖金。

绩效工资分根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部。

根底性绩效工资一般按月发放,奖励性绩效工资在考核的根底上每半年发放一次。

二、事业单位施行绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。

绩效管理是在组织战略1 的指导下,管理者与员工为到达组织目的而共同参与对绩效的方案制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目的提升的持续循环过程,是人力资管理工作的重要内容及根底性工作。

绩效工资只是绩效结果应用的一个局部。

(二)缺乏工作分析^p ,岗位职责模糊,人员配置不合理。

由于对工作分析^p 未有足够重视,未制订岗位说明书或制定过于简单,在岗位职责模糊情况下,制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分根据。

国有事业单位员工绩效考核研究

国有事业单位员工绩效考核研究

国有事业单位员工绩效考核研究摘要:在国有事业单位的人力资源管理中,绩效考核是非常重要的一项工作。

本文以事业单位为研究对象,对员工绩效考核工作进行了科学合理的研究和分析:首先深刻的分析了事业单位推行员工绩效考核工作的重要性,其次将事业单位推行绩效考核过程中经常遇到的问题(员工绩效考核的目的不明确、对员工考核的指标要素不科学不全面、素质考核同绩效考核混淆不清、对基层员工没有指定出一套科学合理的绩效考核体系、绩效考核方法选择不合理等)一一进行了详细的说明和剖析,然后根据事业单位中存在的这些实际情况将绩效考核的主要做法给予了概要性的介绍,最后提出了一些完善绩效考核的策略(提高事业单位领导对绩效考核重要性的认识、完善员工绩效考评系统、加强绩效沟通和考核反馈、选择适合的绩效考核方法)。

关键词:国有事业单位绩效考核人力资源在现代企业组织中,绩效考核是不可缺少的管理工具,是人力资源管理的一项重要内容,可以通过它对企业员工工作的表现进行周期性检查,借此来挖掘企业人力资源的潜能,从而推动个人和团队积极努力作出有利于企业实现目标的行为,实现企业所预期的经营利润。

对于国有事业单位而言,大力推行员工绩效考核,可以调动单位员工的积极性,推动事业单位业绩增长。

一、国有事业单位在实施员工绩效考核过程中普遍存在的问题(一)员工绩效考核的目的不明确一些事业单位在实施绩效考核时经常忽略一个问题:为什么要进行绩效考核?不知道考核的目的是什么,而且越往单位的中下层越是不理解。

有的单位是为了解决管理混乱的问题;有的单位是为了解决薪酬分配的问题。

(二)对员工考核的指标要素不科学不全面目前我国国有事业单位的考核指标要素普遍存在不全面的现象,大多数单位没有依据岗位分析所确定的工作职责进行岗位的划分,只是运用大部分科研人员的共性目标来作为考核的指标,在实际工作中会出现不良现象:员工做的工作很多,但是考核的项目内容却很少。

而且,很多单位的员工绩效考核指标的设置往往只是关注员工的工作数量。

科研机构事业单位的绩效管理与绩效考核研究

科研机构事业单位的绩效管理与绩效考核研究

科研机构事业单位的绩效管理与绩效考核研究在当今社会中,科研机构事业单位扮演着重要的角色,不仅对国家科技实力的提升起到了关键作用,而且对于推动社会进步和经济发展也起到了积极的推动作用。

为了更好地提高科研机构事业单位的工作效率和绩效,有效地进行绩效管理与绩效考核显得尤为重要。

本文将就科研机构事业单位的绩效管理与绩效考核进行研究。

1. 绩效管理在科研机构事业单位中的重要性科研机构事业单位作为科学研究的主要组织形式之一,其绩效管理对于机构的可持续发展具有重要意义。

绩效管理可以通过对科研工作的全面和全过程管理,帮助机构高效地实现研究目标,并最终提高研究成果的质量和水平。

另外,科研机构事业单位还需要与政府、企业、高校等其他单位进行合作,而良好的绩效管理可以提高其合作伙伴的满意度和信任度。

2. 绩效管理的目标与原则科研机构事业单位在进行绩效管理时,应该明确绩效管理的目标和原则。

绩效管理的目标包括提高科研工作的效率和效果,增强科研团队的凝聚力和战斗力,推动科研机构事业单位向更高水平发展。

绩效管理的原则包括科学公正、有效透明、激励约束等。

只有明确了绩效管理的目标和原则,才能更好地进行绩效考核与管理。

3. 绩效考核的重要内容和指标体系科研机构事业单位的绩效考核需要依据其职能和任务的具体情况,综合考虑研究成果、学术交流、科研项目管理等多个方面的内容。

绩效考核的指标体系应该具备科学性、全面性和可操作性。

在科研机构事业单位的绩效考核中,可以考量的指标包括科研成果的数量和质量、研究项目的进展情况、学术交流的活跃程度、人员队伍的建设和培养等。

通过合理的指标体系,可以客观地评价科研机构事业单位的绩效和水平。

4. 绩效管理的过程与方法科研机构事业单位的绩效管理应该是一个动态的过程,需要根据实际情况进行不断调整和优化。

绩效管理的过程包括目标制定、绩效评价、反馈与改进等环节。

在目标制定阶段,科研机构事业单位应该根据自身的特点和任务,确定合理的绩效目标,并将其与机构的发展战略相衔接。

事业单位绩效考核

事业单位绩效考核

事业单位绩效考核制度研究学生姓名:白雪指导教师:专业年级:2010完稿时间:2012.6.30河北大学成人教育学院诚信承诺书我谨在此承诺:本人所写的毕业论文《事业单位绩效考核制度研究》由本人独立完成,保证不存在任何剽窃、抄袭他人学术成果的现象。

凡涉及其他作者的观点和材料,均作了注释,如出现抄袭及侵犯他人知识产权的行为,由本人承担由此产生的一切后果。

承诺人:白雪2012年 6月30日事业单位绩效考核制度研究摘要绩效考核是人力资源管理工作的一个重要组成部分,有效的绩效考核可激励、调动职工的积极性、提高职工的素质和工作效能。

本文通过分析我国事业单位绩效考核工作中存在的问题,提出应对的五种策略方法,希能对实现事业单位绩效考核的最终目标有所启示。

关键词:事业单位;绩效考核;策略方法装订线目录一、绩效考核制度的历史 (5)二、我国事业单位绩效考核中存在的问题 (5)2.1观念陈旧,对绩效考核认识不到位 (5)2.2绩效考核标准可操作性不强 (5)2.3 绩效考核等级过少,方法过简单化 (6)2.4缺乏资料的积累,考核周期过长,不重视平时整理考核 (6)2.5 考核结果反馈不当,与奖惩联系不紧密 (6)2.6人力资源管理者理论知识不足 (6)三、改进事业单位绩效考核工作的有效策略 (6)3.1 进一步加大宣传,提高对绩效考核的认识 (6)3.2 探索科学的评价体系,逐步建立分层次、分类别、具体化的考核准 (7)3.3 建立合理的考核周期,把日常考核与定期考核相结合,注重资料累 (7)3.4 坚持考核原则,加强交流与沟通,健全评价反馈体系 (7)3.5 完善考核工作总结,拓宽考核结果运用 (7)3.6 加强学习,提高人力资源管理者的管理理念 (7)四、结论 (9)五、参考文献 (10)引言绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分,它依照一定的标准和方法,对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等方面进行的综合评价,获得反馈信息,为管理者的管理提供依据,进而促进任务目标顺利实现的过程。

事业单位绩效工资与绩效考核研究

事业单位绩效工资与绩效考核研究

事业单位绩效工资与绩效考核研究陈红辉广西国土测绘院【摘要】随着我国改革开放的不断深入,对事业单位提出了更高的要求,全面实施绩效改革是事业单位的发展趋势。

事业单位的性质决定了其在绩效改革中存在一些问题,本文将深入剖析事业单位在绩效工资与考核中存在的问题,以期提出有价值的建议,促进事业单位绩效管理水平的全面提升,促进事业单位的持续发展。

【关键词】事业单位绩效工资绩效考核研究21世纪是人才竞争的时代,人力资源的管理将关系着组织的健康与持续发展,如何有效的调动员工的积极性与创造性已经成为人力资源管理的重点。

事业单位作为国家的重要管理与服务部门,是不以营利为目的组织,它的服务内容很多难以量化,这就导致事业单位的绩效工资与绩效考核存在诸多问题,影响绩效考核的效果,难以调动员工的积极性。

因此,研究事业单位绩效工资与绩效考核,提高事业单位绩效管理水平,有效地激发员工的积极性,对于推动事业单位的持续发展。

促进社会进步具有重要意义。

一、事业单位绩效工资与绩效考核现状分析在知识经济时代,如何调动员工的积极性与创造性成为事业单位绩效管理的重点,但是一些事业单位对绩效工资与考核认识不到位,考核方法不科学,影响了考核的效果。

1.绩效考核意识不强。

绩效考核是现代企业为了提升管理效能采取的一种管理方式,但是事业单位以前统一分配制度,使领导对绩效考核认识不足,员工抵触绩效考核,导致事业单位的绩效考核形同虚设。

不少的事业单位根本没有做过绩效考核的规划与目标管理,他们认为绩效考核仅是由领导对员工的表现进行统一的评价,然后年终以奖金的形式发展,使绩效考核的作用不能充分地发挥出来。

2.绩效考核方法不科学。

由于事业单位领导对绩效考核的认识不足,导致他们在进行绩效考核时,考核方法用不当,影响员工的积极性。

例如一些事业单位将末尾淘汰制与绩效考核相结合,规定若两次排在部门末尾的员工将被淘汰,但是由于事业单位员工都是有编制的,不会因为绩效考核的成绩差就会被开除。

事业单位员工绩效考核分析

事业单位员工绩效考核分析

事业单位员工绩效考核分析
事业单位员工绩效考核是指根据员工在工作中的工作表现和工作成果对其工作进行评估和评价的过程。

绩效考核旨在激励员工,激发其工作潜力,提高工作效率和质量。

本文将从绩效考核的目的、指标体系、考核方法和考核过程等方面对事业单位员工绩效考核进行分析。

绩效考核的目的是为了促进员工的工作能力和工作动力的提高。

通过对员工在工作中的表现进行评估,及时发现和解决问题,帮助员工找到自身的不足之处,从而提高员工的工作能力和工作动力。

绩效考核的指标体系应该具备科学性、可操作性和有效性。

科学性是指指标要能够真实反映员工的工作表现和工作成果;可操作性是指指标要能够被员工理解和掌握,并能够通过一定的工作行为表现出来;有效性是指指标要能够对员工的工作进行有效的评估和评价。

绩效考核的方法有很多种,包括定量评价、定性评价和综合评价等。

定量评价是对员工的工作表现进行量化的评估,例如考核员工的工作完成情况、工作效率、工作质量等;定性评价是对员工的工作表现进行描述性评估,例如评价员工的工作态度、工作积极性、团队合作等;综合评价是对员工的工作表现进行综合性评估,综合考虑员工的定量和定性指标。

绩效考核的过程包括设定绩效目标、收集绩效数据、评估绩效水平和反馈绩效结果。

设定绩效目标是指为员工设定明确的工作目标和绩效指标,使员工清楚知道自己的工作重点和要求;收集绩效数据是指通过各种方法收集员工的工作数据和资料,用于评估员工的工作表现;评估绩效水平是指根据收集的绩效数据进行评估和评价,将员工的绩效水平划分为不同的等级;反馈绩效结果是将评估的绩效结果及时反馈给员工,帮助员工了解自己的工作情况,进行自我评估和提升。

事业单位人力资源管理中的绩效考核研究

事业单位人力资源管理中的绩效考核研究

事业单位人力资源管理中的绩效考核研究事业单位实施科学的人力资源管理必然需要进行职工绩效考核,绩效考核是能够提升职工职业素养与技能水平的一项专业性的考核方法。

事业单位通过对职工的绩效考核保证人才的有效效能的发挥,确保事业单位人才的利用率,增强事业单位整体绩效达成的重要人才管理理念。

标签:事业单位;人力资源管理;绩效考核1、绩效考核的作用绩效考核是事业单位管理职工的手段也是职工自我成长与问题自查的工具。

事业单位在对职工管理方面可以通过绩效考核的实施让职工清楚明晰自身的绩效目标,通过工作实践与自身能力的提升取得事业单位设定的组织目标。

这一活动过程不仅可以让职工得到高绩效的报酬还可以让职工通过实现绩效的过程中端正工作态度,提高工作能力。

另一方面,职工可以通过事业单位的绩效考核辅助提高自身的工作能力与行为,通过正确的方式进行自我评价,积极找出问题与缺点并能够按照结果改进与学习。

2、我国事业单位管理体制人力资源绩效管理存在的问题2.1 思想上不够重视现阶段我国的事业单位人力资源的管理体制还不足够完善,部分管理者还存在人力资源管理理念陈旧不重视对人才的管理。

同时不注重人力资源绩效考核的科学性,单方面的将绩效考核同职工的薪酬进行挂钩,导致事业单位整体的绩效考核氛围变成工资多少的衡量指标。

事业单位的绩效考核理念不能够与时俱进,忽略绩效考核在实施中的应用,将绩效考核变成流于形式过场化的人员评比,考核的好与坏更多的是领导对下属的直接印象,最终导致事业单位的全体人员不能够正确的认识到绩效考核带来的益处,反而因为事业单位思想不重视最终导致职工产生过多的负面作用。

2.2 考核指标不健全,缺乏科学性绩效考核的是否科学,指标制定的规范性是主要因素。

事业单位在进行绩效考核前需要进行指标的设计与制定,指标与实际工作是否吻合决定着绩效考核的准确情况,考核的指标缺乏客观标准不能进行指标细化与量化,考核指标只是用概括的语言进行制定,那么整体的绩效考核结果将不能够进行区分,最终得出的绩效考核分数也是一个大致的范围数据没有针对性。

唐山市事业单位绩效考核现状研究

唐山市事业单位绩效考核现状研究

s e vi r c e f u n c t i o n , a n d a n i mp o r t a n t p a t r o f t h e g o v e r n me n t S e c o n o mi c a n d s o c i a l ma n a g e me n t . Wi t h t h e i n c r e a s i n g l y d e e p e n i n g r e f o r m o f t h e
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事业单位员工绩效考核分析

事业单位员工绩效考核分析

事业单位员工绩效考核分析近年来,随着市场经济的不断发展,越来越多的事业单位意识到绩效管理的重要性。

在前期,不少事业单位员工工作按部就班、缺乏干劲,绩效积极性不高。

为了使事业单位员工更好地发挥自己的工作能力和水平,实现事业单位的良性发展,更加注重考核员工绩效。

下文将详细分析广东某市文化馆的员工绩效考核情况。

一、考核内容分析考核内容分为管理考核和专业考核,其中管理考核包括工作态度、职业道德、组织纪律、与上下级及同事之间的关系、团队协作等方面,专业考核包括专业知识和技能、创新能力、工作成果、工作质量、观众反馈等方面。

该文化馆采取KPI绩效考核制度,对通过公开招聘的专业岗位人员进行考核,从个人层面上检验员工的专业素质。

考核方式为全员考核、以年为周期,考核采取定量和定性相结合的方式,考核内容和考核目标具体、明确,考核数据真实可靠,考核结果科学合理,为确定员工的奖惩和升迁提供依据。

根据年度考核结果,绩效考核优秀率为40%左右,员工表现良好的比例在30%左右,表现一般的员工比例为20%左右,表现较差的员工比例在10%左右。

考核优秀的员工通常被授予优秀员工荣誉称号、获得相应的奖金等奖励措施;表现良好的员工给予鼓励和适当的奖励,表现一般的员工给予改进意见和培训机会,表现较差的员工则要接受考核组提出的批评和建议,制定改进计划和措施,适时启动重聘、转岗、调整、辞退等人事管理措施。

四、考核不足及改进方案考核方式虽有效,但在实际操作过程中还存在不足,主要表现在以下几个方面:1、难以量化考核,存在主观性。

在实际考核过程中,由于考核的主观性过大,产生了不少争议。

2、考核周期较长。

根据文化馆的实际情况,由于考核周期较长,考核结果可能无法全面反映员工日常工作表现,而且对于有不稳定因素参与工作的员工,考核结果也难以精准反映员工的工作表现。

针对以上问题,可采取以下改进方案:1、考核的定量和定性相结合,适当增加定量考核的比重。

对于难以量化的考核点,采用专业评定办法进行考核,做到具体、实用、科学。

事业单位绩效考核存在的问题及对策研究

事业单位绩效考核存在的问题及对策研究

事业单位绩效考核存在的问题及对策研究作为我国重要的公共组织形式,事业单位一直以来承担着为社会提供优质服务的重要使命。

然而,随着经济社会的快速发展,事业单位绩效水平的提高已成为实现组织目标、实现公共价值的重要条件。

从这个角度来看,事业单位绩效考核已经成为事业单位管理的重要环节,其考核结果不仅可以反映出事业单位工作的成效,也可以为事业单位的未来发展提供合理的指导意见。

尽管如此,事业单位绩效考核制度在实践中还存在着不少的问题,这些问题不仅影响了考核结果的公正性和有效性,也制约了事业单位的发展。

问题一:考核指标单一、量化不够事业单位绩效考核制度目前往往采用“任务完成情况”、“经费使用效率”、“人员安排和管理效果”等单一指标来评价事业单位的绩效,而这些指标缺乏科学性和综合性,在一定程度上导致了考核结果与实际情况的脱节,也降低了事业单位绩效考核的公正性和有效性。

同时,事业单位绩效考核中的指标往往过于强调数量输出,忽略了质量的重要性,这有可能导致单位职工忽视工作中的服务质量和创新精神,对事业单位的发展产生消极影响。

对策:针对以上问题,需要进行指标体系的优化。

事业单位同样也是一个组织,其运营和管理也面临着各种不同的压力和情况,因此考核指标必须更具体化和针对性,要保证绩效指标具有科学性和综合性。

在此基础上,事业单位可以将考核指标进行更完善的分类,既能综合评价事业单位服务质量、效率和基础设施等方面,又能体现其人员管理和队伍建设等方面。

问题二:考核过程中利益攸关方不够参与事业单位绩效考核存在的一个普遍现象是,考核过程中相关方的意见和建议并没有得到充分的尊重和考虑,这包括了事业单位中的职工、用户、社区居民甚至是政府部门。

在这样的情况下,考核结果往往会受到一些人的私人因素的影响而降低公正性和可信度,影响整个考核体系的可持续性和系统性。

建立一个公正、透明和有效的考核程序。

在考核之前,应该广泛征求相关方面的意见和建议,包括职工、用户、社区居民和政府部门。

行政事业单位预算绩效管理的难点以及对策研究

行政事业单位预算绩效管理的难点以及对策研究

行政事业单位预算绩效管理的难点以及对策研究行政事业单位预算绩效管理是公共管理领域一个重要的课题,其在提高行政效能、优化资源配置、推动机构变革等方面具有重要意义。

实际操作过程中常常出现一些难点和问题,如何有效应对这些挑战成为当前研究和实践的重要议题。

一、预算绩效管理的难点1. 绩效评价指标不合理行政事业单位的绩效管理需要依赖于科学合理的评价指标,然而在实际操作中,很多单位面临绩效评价指标设计不合理、不科学的问题。

有的指标过于宽泛,无法量化、无法衡量实际绩效情况;有的指标过于局限,只强调数量性指标而忽视了质量性指标;有的指标难以操作,过于复杂而无法实际操作。

这些问题导致了绩效评价指标的有效性和可操作性大打折扣。

2. 绩效数据获取困难绩效管理需要依赖于有效的数据支撑,然而在行政事业单位中,很多单位存在数据获取困难的问题。

有的是因为信息系统建设不完善,数据不够完备、不够准确;有的是因为制度设计不周,导致绩效数据获取的程序复杂、耗时、耗力。

这些问题导致了绩效管理的数据支持不力,影响了绩效管理的有效性。

3. 绩效激励机制不合理绩效管理的核心是激励,而绩效激励机制不合理是许多行政事业单位面临的难题。

有的单位存在绩效考核结果与激励分配不公平的问题,导致了绩效管理的积极性受挫;有的单位存在绩效激励政策与实际情况脱节的问题,导致了绩效激励的有效性受损。

这些问题严重影响了绩效管理的实施效果。

二、对策研究1. 完善绩效评价指标体系针对绩效评价指标不合理的问题,可以通过完善绩效评价指标体系来解决。

首先要根据行政事业单位的实际情况和目标任务,科学制定评价指标体系;其次要坚持指标定量化、可操作化,通过科学的方法和程序来设计和衡量评价指标;最后要充分考虑绩效评价指标的全面性和目标导向性,使其具有科学性、准确性和操作性。

2. 加强绩效管理信息化建设针对绩效数据获取困难的问题,可以通过加强绩效管理信息化建设来解决。

首先要完善信息系统建设,使其能够提供完备、准确、可靠的绩效数据支持;其次要简化数据获取程序,降低绩效数据获取的复杂性和成本;最后要加强数据质量管理,确保绩效数据的准确性和及时性。

唐山市自收自支事业单位企业化绩效考核研究

唐山市自收自支事业单位企业化绩效考核研究
医院领 导 的绩 效 考核 总是很 自然地 被列 1 . 2 唐 山市 自收 自支 事业 单位 概 况 。唐 山是 以钢铁 、 映的一 个 问题 是 , 为第 ~档 次 ,而且 研 究课 题 和相 应 的资 源 经 常被 领 导 把 煤炭 、 陶瓷 、 水 泥 等 为主要 产业 的典 型 的工 业型 城市 , 同时 但是 具体 的研 究 工作 都 是 中青 年 医 生去 做 , 而 评 起 绩 又 是 沿海 城 市 , 因此在 唐 山市 的事 业 单位 中 , 与 区域 和 相 持 , 效 来 , 担 任课 题 负责人 的领导 占尽 便宜 。 关 产业 配 套 的差额 拨 款和 自收 自支事 业 单 位 的 比例 较 其 他 城市 略大 , 约 占事业单 位 总数 的 1 6 %。
方向已经逐渐明朗——取 消事业编制 , 划 归企业 , 目前多数该类型的 化 程度 较 高 的单 位 能够 效 仿 企业 中绩 效 考核 的程 序 和 方
单 位 也 已 实行 了企 业 化 管理 , 与之 相 适 应 的 绩 效 考核 也 是 改革 中 的
重 要 内容 ,本 文 通 过 实 地调 研 掌握 了唐 山市 自收 自支 事业 单 位 绩 效 考核 情 况 , 并 对 现 存 的 问题 提 出相 应 的 对 策和 建 议 。 关键词 : 自收 自支 企业 绩 效 考核 研 究
2 唐山市自收自支事业单位绩效考核存在的问题
2 . 3 绩效指标 的确定缺 乏科学性。自收 自支事业单位 的 经营活动虽然 已经逐步市场 化 , 但依 然在一定 程度上 留有机
对于科学确定 绩效考核 的指 标体系 以及 自收 自支事 业单 位是 事 业单位 的一种 重要 形 式 , 随着 关事业单位的痕迹 , 其 企业 化 改革脚 步 的加 快 , 这类单 位 将逐 步被 取 消事业 编 如何 使考核 的指标更有可操作性 等问题还 未能完全到位。 其 制 , 因此 与企 业化 管 理相 适应 的 绩效 考 核 的改 革迫 在 眉 实 , 对于 员工的绩效考核 , 应该根 据人员 岗位和 类别 的不 同, 因为 岗位 不 同 , 对任职 者 的素质和 能 睫。调 查 显示 , 唐 山市 多数 自收 自支 事业 单位 已经实行 了 设定不 同的考核标 准 , 绩 效考 核 , 但 实施 效果却 不尽如 人 意。 力 要求也会略有不 同, 从 而体现 出考核 的公 正性。 2 . 1 对绩 效考核 的 认识不 足。 自收 自支事业 单位依 据 2 . 4 考 核 内容笼 统 。绩 效 考核 的特 点 有 多 因性 、 多维

我国事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究

我国事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究

现代商贸工业我国事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究郭燕娟(洛阳市垃圾场管理所,河南洛阳471000)摘要:绩效考核是人力资源管理中的重要环节&在我国事业单位中,绩效考核作为有力的支撑工具,在人 力资源管理方面发挥着至关重要的作用。

但根据目前事业单位的现状,特别是对于缺乏硬性指标的事业编制岗位来说,绩效考核更加难以量化、难以考量,使得绩效考核在实际工作中很难运行。

因此,如何从制度入手,有效 完善和健全事业单位人力资源绩效考核体系,就成为了我们必须要研究和探讨的话题。

从绩效考核制度在事业单位人力资源管理中所起的重要作用分析看来,开发出一套有效的绩效管理考核体系,根据单位内每个职工在本职岗位中的贡献程度,来评价其对单位发展中所发挥的作用,从而有效保障每个职工的权益,提升大家的工作积 极性6关键词:事业单位;人力资源;管理;绩效;考核中图分类号:F24 文献标识码:A1背景与现实状况由于事业单位的性质是为了社会公益,从事教育、科技、文化、卫生等不以营利为目的的社会服务性組织。

因此,事业单位工作人员的绩效水平就取决于其对社会提供的公共服务所创造出来的社会福利与价值,这样的指标是难以确定、难以量化,也是难以考量的。

目前,我国事业单位绩效考核执行的仍然是行政级别工资管理制度,在这种I资管理制度下,个人的收 人多少不是按劳分配,更不是取决于个人的对单位的贡献大小,以及工作量的多少,而是由行政级别、职务 级别或是职称级别的高低而定的,级别高,工资就高,级别低,工资就低&因此,在这种管理模式下,绩效考 核在事业单位人力资源管理中就起不到应有的作用,往往是流于形式。

所以,开发出一套行之有效的绩效考核方法,完善事业单位绩效考核制度势在必行a2存在问题的研究与措施绩效考核的目的就是提高职工的工作效率、服务 质量和创新意识,通过运用科学的考核标准和方法,来 判断职工是否正确地履行了职能,并将考核结果反馈给职工,帮助职工改进和利用考核结果的过程,从而实 现组织的目标。

当前事业单位绩效考核中存在的问题及对策分析

当前事业单位绩效考核中存在的问题及对策分析

当前事业单位绩效考核中存在的问题及对策分析【摘要】当前事业单位绩效考核存在的问题主要包括指标设定不合理、评价标准不一致以及考核结果受主观因素影响。

针对这些问题,可以采取优化指标设定、统一评价标准和建立客观评价机制等对策。

通过优化绩效考核机制,可以提高考核的公平性和客观性,促进事业单位的良性发展。

未来发展方向则应更加注重绩效考核的科学性和有效性,不断完善考核体系,提高绩效管理水平,推动事业单位的持续发展和进步。

【关键词】事业单位、绩效考核、问题、对策、指标设定、评价标准、主观因素、优化、统一、客观评价、发展方向。

1. 引言1.1 背景介绍近年来,随着经济社会的快速发展,各个事业单位绩效考核的重要性逐渐凸显出来。

绩效考核不仅是评价员工工作表现的重要手段,更是促进事业单位组织效能提升,推动业务发展的重要工具。

在实际的绩效考核过程中,却存在着诸多问题和挑战。

当前事业单位绩效考核存在指标设定不合理的问题。

许多单位在设定考核指标时,往往过于片面,忽视了绩效考核的全面性和科学性,导致考核结果片面化和不够客观。

评价标准不一致也是当前绩效考核中一个普遍存在的问题。

不同部门、不同领导者对于绩效的评价标准往往存在差异,造成了员工工作表现的不公平性和不一致性。

考核结果受主观因素影响是当前绩效考核中一个较为突出的问题。

有的领导者在考核员工时往往受到主观因素的影响,造成了评价不客观、不准确的现象。

当前事业单位绩效考核中存在诸多问题,需要我们认真分析和探讨,提出有效的对策来解决。

通过优化指标设定、统一评价标准、建立客观评价机制等措施,不断完善绩效考核制度,推动事业单位绩效考核工作的健康发展。

1.2 研究目的本文旨在通过对当前事业单位绩效考核中存在的问题进行深入分析,旨在找到导致问题产生的原因,并提出有效的对策,以期能够改善事业单位绩效考核的现状。

具体来说,本文将重点探讨当前绩效考核中指标设定不合理、评价标准不一致以及考核结果受主观因素影响等问题,进而提出优化指标设定、统一评价标准以及建立客观评价机制等对策。

事业单位绩效考核存在的问题及对策研究

事业单位绩效考核存在的问题及对策研究

事业单位绩效考核存在的问题及对策研究作为公共服务领域的重要组成部分,事业单位的绩效考核一直是一个备受关注的话题。

但不可否认的是,这个过程中存在一系列的问题。

本文将探讨这些问题,并提出对应的对策。

问题一:过于繁琐事业单位的绩效考核流程较为繁琐,考核指标过多,评分标准复杂。

考核人员要考察各种数据,结果还需要进行分析和排名,过程复杂。

如此繁琐的考核过程难免会消耗机构和员工大量的时间、精力和成本,影响工作效率。

对策:应该简化考核过程,初步可以从考核指标、评分标准和流程等方面入手。

针对性地优化考核内容,避免重复考核;建立标准化考核流程,例如完善考核指标分类、评价指标评价方法等,将评价标准以及考评流程的任务安排透明化、可操作化,以降低考核过程对机构和员工的影响。

问题二:高度依赖过去事业单位评价绩效往往依赖往年度的数据,并以此为依据进行绩效评价和制定规划。

然而,随着环境改变和业务发展的速度不断加快,过去的数据往往不能充分反应当前的机构状况和未来的发展方向,无法提出切实有效的改进措施。

考核过程应建立在机构当前发展水平的基础上,并针对机构目前的困难和发展方向进行综合分析,从而进行更加科学、准确、有针对性的绩效分析和规划。

建立机构发展方向预测体系,根据对机构当前和未来业务的分析与预测,准确制定考核指标与标准,避免考核指标的过度依赖过去的数据。

问题三:依赖单一业绩有些事业单位存在依赖单一业绩的倾向,这可能导致忽视了其他方面的优势,也降低了机构的稳定性和可持续性。

另外,考核过程中只看重业务的结果,而忽视过程与细节,在一定程度上会降低员工服务意识和责任心,并且增加机构误判威胁。

从多维度的角度来评估机构的绩效,评价体系应该包括业绩、过程、质量、效率、创新等方面,既要看到“硬指标”,也要看到机构文化、员工敬业精神、业务过程和细节等方面的影响。

此外,应建立起融合评价指标、过程和结果考核的综合考核机制和评估体系,增加考核的全面性,激发员工的责任心和责任感。

事业单位员工绩效考核分析

事业单位员工绩效考核分析

事业单位员工绩效考核分析一、绩效考核的重要性在事业单位中,员工的绩效考核是评价员工工作业绩和能力的重要手段,也是激励员工持续提高工作表现的重要途径。

绩效考核能够帮助单位领导和管理人员及时了解员工的工作情况,及时发现问题,进一步指导员工的工作,提高工作效率。

通过绩效考核,单位可以激发员工的工作动力,提高员工的绩效水平,更好地实现单位的工作目标。

绩效考核的内容主要包括:员工的工作业绩、工作质量、工作态度、工作效率、工作创新等方面。

员工的工作业绩是绩效考核的重点,主要包括员工的工作完成情况、工作目标的实现情况、工作任务的完成质量等方面。

员工的工作质量是绩效考核的关键,主要包括员工的工作成果、工作效果、工作成绩等方面。

员工的工作态度是绩效考核的基础,主要包括员工的工作态度、工作精神、工作态度等方面。

员工的工作效率是绩效考核的重要指标,主要包括员工的工作效率、工作效果、工作质量等方面。

员工的工作创新是绩效考核的关键,主要包括员工的工作创新、工作方法、工作理念等方面。

绩效考核的方法主要包括:定性评价和定量评价。

定性评价是通过对员工工作情况进行综合分析,给予综合评价和绩效评定。

定性评价主要侧重于员工的工作态度、工作精神、工作能力等方面。

定量评价是通过对员工工作成绩进行统计和分析,给予绩效评分和绩效排名。

定量评价主要侧重于员工的工作业绩、工作效果、工作质量等方面。

绩效考核的方法还可以结合员工自评和主管评价,通过内外评价的方式来全面考核员工的绩效表现。

绩效考核的标准主要包括:工作目标、工作任务、工作要求、工作标准、工作指标等方面。

绩效考核的标准是根据单位的工作任务和工作要求来确定的,主要依据单位的年度工作计划和工作目标。

绩效考核的标准还可以根据员工的工作能力和工作条件来确定,主要依据员工的工作能力和工作条件。

绩效考核的标准是根据员工的工作实际情况和工作表现来确定,主要依据员工的工作成果和工作效果。

绩效考核的评定主要包括:绩效考核结果的反馈和绩效考核等级的确定。

事业单位绩效考核方案改进研究

事业单位绩效考核方案改进研究

事业单位绩效考核方案改进研究作者:马姝来源:《现代营销·信息版》2019年第06期摘 ;要:绩效考核是事业单位人力资源管理领域的重要工作之一,其在准确衡量员工绩效水平与提升员工绩效水平方面发挥着非常重要的作用。

由于各种原因,事业单位绩效考核方案普遍不够完善,这导致了绩效考核效用无法得到充分发挥。

本文首先对事业单位绩效考核方案改进的重要意义进行了深入探讨,随后在调查分析基础之上,归纳总结了事业单位绩效考核方案中存在的典型问题,最后围绕所提出的绩效考核方案问题,探讨了绩效考核方案改进的具体策略,以期给事业单位做好绩效考核方案设计工作带来一点有益参考。

关键词:事业单位;绩效考核;方案;改进策略随着事业单位管理体制改革的不断推进,如何根据改革要求进行绩效考核方案的改进,成为了事业单位管理领域的一个重要课题。

目前事业单位在绩效考核方案改进实践中,虽然积累了一定的经验,绩效考核方案相比以往有了很大的改善,不过也依然存在不少的问题,这导致了绩效考核工作的开展与事业单位发展要求之间依然存在比较大的差距。

基于这一情况,需要事业单位对于绩效考核方案存在的问题进行分析把握,积极探讨绩效考核方案的改进策略,从而实现绩效考核水平的不断提升。

一、事业单位绩效考核方案改进意义绩效考核作为事业单位非常重要的一项管理工作,做好绩效考核方案改进工作的重要意义集中体现在以下几个方面:一是有助于对于员工的绩效水平进行科学把握,通过绩效考核方案的改进,设置更完善的绩效考核指标,采用更好的绩效考核办法,可对员工绩效的不同维度进行更好的把握;二是有助于员工绩效完成能力的提升,借助于绩效考核体系的完善,构建一个奖惩分明的考核机制,深入把握员工工作开展中存在的能力不足,从而激励员工更加努力地工作,引导员工认识到自己的不足,从而提升其绩效任务完成能力;三是有助于给事业单位其它工作的开展提供依据,绩效考核所获得的各种信息,对于事业单位培训工作改善、管理流程优化等工作来说具有十分重要的价值。

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事业单位绩效考核研究
摘要:我国事业单位作为社会结构的一个特殊部分具有十分重要的作用,绩效
管理作为组织人力资源管理的一部分对完善组织经营管理同样具有重要作用。

西
方国家的组织绩效管理已经形成了较为有效的体系,并且在实践中的效果也很好。

随着我国市场经济的不断发展,各方虽然对事业单位绩效管理体制进行了一些改
革并取得了一定的进步,但仍然存在许多问题和不足之处。

本文通过分析我国事
业单位绩效管理现状,说明绩效管理中存在的问题,并以此为基础提出相应的政
策建议,以期不断完善我国事业单位的绩效管理方法。

关键词:事业单位;绩效考核;政策建议
1 事业单位实施绩效考核的意义
事业单位的人事管理已经向人力资源管理转变,而干部职工的管理也由身份管理转向为
岗位管理,这样对干部职工的绩效考核管理就显得尤为重要。

有效的绩效考核可以有针对性
的对每一个干部职工进行指导、帮助、约束和激励,了解干部职工的发展潜力,调动每个干
部职工的积极性,提高干部职工的素质能力和工作效能,最终实现干部职工与单位的共同发展。

我们要正确的、合理的理解事业单位实施绩效考核的内涵,只有这样才能真正提高绩效
考核的质量和效能,真正发挥绩效管理的控制与激励作用。

这对保证事业单位整体功能的实现,具有十分重要的意义。

2 事业单位绩效考核存在的问题
2.1部分干部职工思想观念陈旧,理解认识不够
首先要更新干部职工观念,让所有员工都认识到业绩不是考出来的,而是通过一个科学
的体系管理出来的。

目前许多单位还停留于传统的人事管理,干部职工对人力资源管理工作
缺乏足够认识和理解,甚至认为绩效考核主要是人事部门的工作,大多数干部职工平时主要
精力放在业务工作上,只是在年终由人事部门仓促组织考核,各部门及人员填写考核表,敷
衍了事,考核工作流于形式,难以引起干部职工重视和支持。

2.2考核评价指标的确立难度大
事业单位,是依法设立的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等公益服务,不以营利为目的的社会组织,事业单位主要是进行公益
服务、社会责任、以人为本和收支平衡。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要
的特征,由此也决定了事业单位的考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以
利润和经济成本为目标,而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值。

价值创造、服务效
果是对事业单位的评价,这一评价导向决定了对事业单位员工的评价指标。

而这一评价目标
很难切实分解到实际工作中。

2.3考核结果的激励作用不大,效果不明显
鼓励干部职工的工作积极性,让其个人价值得到最大化的发挥是绩效考核的最初的目的。

它的终极目标应在奖罚上,奖勤罚懒,奖优罚劣,而实际工作中,常常缺乏完善、有效的激
励惩罚机制,致使工作能力较强、贡献较大的干部职工得不到应有的奖励,而工作绩效差的
干部职工也未受到应有的惩罚。

长期以往将严重的挫伤干部职工的工作积极性,很多干部职
工对工作保持懈怠态度,严重影响了工作质量,最终导致绩效考核失去了调节干部职工积极
性的杠杆作用,激励作用没有得到充分发挥。

3 改进事业单位绩效考核工作的建议
3.1科学设计绩效评估指标
首先在设计绩效评估指标时,考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情
况增加相关的评估维度,还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标,每个评估
维度应细化到二级甚至三级指标,并给出相应的具体的评估标准。

其次要选择科学的指标权
重设置方法,一级指标的权重确定应主要根据组织目标与价值取向。

二级指标的权重要以职
位分析为依据。

最后要针对其工作内容、工作重点、工作职责实行分类评估,不同类别、不
同层级的人员应用不同的评估指标体系,要采用科学的方法进行考核,坚持以定量为主、定
性为辅的考核方法,以减少评估中的主观性;坚持以领导为主,群众参与的评估方法,扩大
信息来源,根据具体情况引入多方评估主体,这样既可以提高评估效率,又可以避免领导一
人说了算或极端民主化的现象。

3.2改进考核方式
一是加大日常考核力度,将定期考核与日常考核相结合,通过日常考核为定期考核积累
资料,提供情况,避免考核的片面性,力求结果的真实性和完整性,达到全面、历史、客观
地评价干部。

干部职工按照德、能、勤、绩、廉等内容如实填写个人周、月、季情况,每季
度末由主管领导审核填写意见并存档,作为年终总结和定期考核的依据。

二是改进考核方法。

采取多种方法的科学综合运用,如目标管理法,对每个被考核者制订详细的目标与任务,可
以签订任务书和目标责任状,然后根据具体的内容逐一考核,这样方便每个被考核者都清楚
自己的工作任务和工作目标,可以自行安排时间去组织工作,这种方法最大的优势就是相对
来说比较公平,考核内容比较客观,评价结果容易让被考核者接受。

其他方法还有比较考核法、关键事件考核法等等,都具有成本低、效果好的特点,每个单位可以根据自身特点进行
综合运用。

3.3积极发挥考核结果的激励作用,为绩效工资分配提供依据
从管理的角度看,绩效考核与激励相辅相成,事业单位可以有针对性地制定相应的激励
制度,将绩效考核结果与干部职工的薪资收入、职称职务晋升、人员调动等联系起来,形成
一套完善的奖惩机制。

鼓励先进,鞭策后进,奖优罚劣,奖勤罚懒,充分调动干部职工的积
极性,提高他们的工作效率。

根据单位工作目标任务的要求和绩效考核情况-发放相应的绩效
工资和奖惩兑现,提高干部职工的满意度和成就感,顺利完成绩效目标,发挥绩效考核应有
的激励效果,促进干部职工的成长,推动事业单位的长远发展。

4 结语
总之,事业单位实行绩效考核符合社会发展趋势,是科学可行的。

当然,尽管绩效考核
机制的作用已经越来越明显,但是其在运行过程中仍然存在着一些不足,事业单位全体成员
应当对这些不足给予应有的重视,并认真分析存在不足的原因,立足事业单位的发展目标,
采取切实可行的措施,摆脱困境,将绩效考核机制真正落实到各项工作中,完善绩效管理体系,促进事业单位的健康稳定发展。

参考文献
[1]陈桂玲.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业,2014(20).
[2]张东民.事业单位绩效考核管理初探[J].人力资源管理,2014(01):75.
[3]周娴.事业单位绩效考核探讨[J].现代经济信息,2013(19):141.
[4]邢淑萍.创新事业单位绩效考核机制路径分析[J].人力资源管理,2014(04):117-118.。

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