企业诊断-绩效分析与顾问诊断实务完整的绩效管理循环 120页 精品
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企业诊断-企业诊断与绩效评估平衡计分卡之运用 791 精品
第0節 績效管理概論
二、績效定義 績效(performance)：企業目標達成程度的一種衡 量，包含效率與效果兩各層次 效能(effectiveness) ：指Do the right things，以 實際產出與目標產出之比值衡量，衡量目標達成 情形。產出量愈大 ，效能愈高 效率(efficiency) ：指Do the things right，以實際 產出與潛在產出之比值，即實際產出與實際投入 之比值 (生產力)衡量 績效可定義為選擇最適當方案以最正確方法達成 所預定之目標。
績效評估方法：
▪ 排列法。
評估期間 年
月
日起至 年
姓名
1. Tony 2. Lisa 3. Andy 4. Linda 5. Amy
專業 工 作 工作 知識 數量 品質
121 355 544 233 412
總分
評估者
評估 日期
月 日止
總分 等級
4
1
總評
績效評估方法：
▪ 交替排列法。評估時將表現最佳填入第一欄第
績效評估指標 定義
範例
關懷度 生產力
品質 可靠度 可信度 適任性
對個人之關注
客戶、員工滿意
組織之效率
每一員工之銷貨收入、 產出與投入之比率
一致之績效表現 產品退回、客戶抱怨
利益關係人的認知 形象、公共關係
擁 有 必 要 技 能 知 識 第三者認證、客戶推薦 的程度
組織層次之績效評估指標：績效指標可以下三項 為代表：成本(財務)、品質、時間
績效評估指標
定義
範例
時間
提供快速服務的意
反應度 願與準備程度
回覆詢問的時間
調適度 員工改變的能力 擁有技能的數量
绩效管理诊断-课件
可用公式表示： P=F（SOME）
二、绩效管理与绩效考核
（一）、什么是绩效管理
管理者确保雇员的工作活动以及产出能够与 组织目标保持一致的过程
为什么要进行绩效管理
1. 保证企业战略目标的实现 绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗 方向、层层落实推进公司战略实现的作用
2. 成为管理者的有效管理手段 通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与 反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成 效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终 实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
一、平均主义下的赏罚调剂
二、主观评价
三、德能勤绩
（1）、德：思想品德，包括理想信念、道
德情操、人生观、价值观、品格和个性。
（2）、能：发现问题、分析问题、解决问
题的能力。
（3）、勤：员工的工作态度。 （4）、绩：工作成绩及效果。
专业知识水平
工
业务能力和技巧
作
能
力
工作经验
身体条件 工作能力考核图
东莞培训网
Http：//
E-MAIL：
课堂要求
欢迎阁下参加本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础， 提高您的能力和水平。 请注意以下的几点：
1、手机 2、吸烟 3、其它
请将您的手机开为振动或关闭。 在课堂内请不要吸烟。 课期间请不要大声喧哗,举手提问； 不要随意走动。
绩效管理诊断
第一节、绩效管理概述
(二)、绩效的类型(2)
Motowidlo确定了五类有关的周边绩效行为： (1)主动地执行不属于本职工作的任务； (2)在工作时表现出超常的工作热情； (3)工作时帮助别人并与别人合作工作； (4)坚持严格执行组织的规章制度； (5)履行、支持和维护组织目标。
二、绩效管理与绩效考核
（一）、什么是绩效管理
管理者确保雇员的工作活动以及产出能够与 组织目标保持一致的过程
为什么要进行绩效管理
1. 保证企业战略目标的实现 绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗 方向、层层落实推进公司战略实现的作用
2. 成为管理者的有效管理手段 通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与 反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成 效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终 实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
一、平均主义下的赏罚调剂
二、主观评价
三、德能勤绩
（1）、德：思想品德，包括理想信念、道
德情操、人生观、价值观、品格和个性。
（2）、能：发现问题、分析问题、解决问
题的能力。
（3）、勤：员工的工作态度。 （4）、绩：工作成绩及效果。
专业知识水平
工
业务能力和技巧
作
能
力
工作经验
身体条件 工作能力考核图
东莞培训网
Http：//
E-MAIL：
课堂要求
欢迎阁下参加本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础， 提高您的能力和水平。 请注意以下的几点：
1、手机 2、吸烟 3、其它
请将您的手机开为振动或关闭。 在课堂内请不要吸烟。 课期间请不要大声喧哗,举手提问； 不要随意走动。
绩效管理诊断
第一节、绩效管理概述
(二)、绩效的类型(2)
Motowidlo确定了五类有关的周边绩效行为： (1)主动地执行不属于本职工作的任务； (2)在工作时表现出超常的工作热情； (3)工作时帮助别人并与别人合作工作； (4)坚持严格执行组织的规章制度； (5)履行、支持和维护组织目标。
绩效分析与顾问诊断实务(PPT 120页)
• 制定行動計劃及落實責任
專案草擬 規劃期
專案執行期 績效實現:
• 執行計劃項目完成目標 • 定期就團隊重要事項溝通 • 日常工作中的指導Coaching
現代績效管理六大誤區
1. 見小不見大(戰略) 2. 見短不見長(未來) 3. 重短評不重計劃 4. 重考核不重發展 5. 重表格不重監督 6. 結果和行為混淆
Q1 Q2 Q3 Q4
xx
xx
x
x
x
x
起 -- 開場
Open
結 -- 總結
Close
績效面談 的四步驟
清 -- 討論
Clarify --
Fact & Opinion
論 -- 共識
Discuss & Agree
起 Open
結 Close
說明面談目的 強調討論重要性
有效面談 的四步驟
陳述摘要
表達信心激勵客戶
整理面談紀錄
清 Clarify
O.C.D.C.
論
Discuss & Agree
1. 培訓部門組織圖
人資總監
2. 項目主要關係人角色圖:
培訓經理 項目分析和評估
外訓經理
企業講師
應建立如何關係？
3. 外部影響圖:
3 主管
20 主要 客戶
本項目
內訓經理
培訓設計人員
培訓幹部
行政助理
主要客戶 技術及體系信息來源
專案執行主管
10 全職職員
4. 項目時程表:
工作流程確定
研發成果
正式書面
測試 結案會議
分析組織動力(dynamics) 以相關資訊質問相關個人並建立網絡 集中於企業整體營運面 配合客戶需求提供多樣性改善方案
專案草擬 規劃期
專案執行期 績效實現:
• 執行計劃項目完成目標 • 定期就團隊重要事項溝通 • 日常工作中的指導Coaching
現代績效管理六大誤區
1. 見小不見大(戰略) 2. 見短不見長(未來) 3. 重短評不重計劃 4. 重考核不重發展 5. 重表格不重監督 6. 結果和行為混淆
Q1 Q2 Q3 Q4
xx
xx
x
x
x
x
起 -- 開場
Open
結 -- 總結
Close
績效面談 的四步驟
清 -- 討論
Clarify --
Fact & Opinion
論 -- 共識
Discuss & Agree
起 Open
結 Close
說明面談目的 強調討論重要性
有效面談 的四步驟
陳述摘要
表達信心激勵客戶
整理面談紀錄
清 Clarify
O.C.D.C.
論
Discuss & Agree
1. 培訓部門組織圖
人資總監
2. 項目主要關係人角色圖:
培訓經理 項目分析和評估
外訓經理
企業講師
應建立如何關係？
3. 外部影響圖:
3 主管
20 主要 客戶
本項目
內訓經理
培訓設計人員
培訓幹部
行政助理
主要客戶 技術及體系信息來源
專案執行主管
10 全職職員
4. 項目時程表:
工作流程確定
研發成果
正式書面
測試 結案會議
分析組織動力(dynamics) 以相關資訊質問相關個人並建立網絡 集中於企業整體營運面 配合客戶需求提供多樣性改善方案
绩效分析与顾问诊断实务--完整的绩效管理循环(PPT 120页)(1)
總收入 數據業務收入比率
總資產報酬率 利潤率
海信公司戰略圖
投資回報
Financial 財務
總收入 數據業務收入比率
利潤率
Customers 顧客
數據業務市場占有率
大客戶滿意度
新增新業務客戶數 投訴/諮詢處理及時率
Processes 流程
工程進度完成率
業務安裝及時率 障礙修復及時率
出局線對利用率
Competence 員工及創新能力 新品創意數量
• 成功推動績效顧問案十大因素
• Q&A及結訓、頒獎
Remind you…. 提醒您
• 分組 • Materials教材 • Workshop Hours上課時間 • Breaks 課間休息 • Lunch 午餐 • Issues Chart 待討論事項 • Championship 競賽方式
研討會守則:
分析組織動力(dynamics) 以相關資訊質問相關個人並建立網絡 集中於企業整體營運面 配合客戶需求提供多樣性改善方案
2. 內容:
以專案關聯因素為導向 界定組織問題 收集、排序和分析數據
3. 參考材料:
界定並找出關鍵性資訊 提供多樣化改善資源 運用資料去發展改善計劃
績效技術、績效強化及績效顧問間之關係
培訓師和顧問師的差異
培訓技巧:
1. 與組織關聯性:
管理組織動力 激勵個人去學習 集中於學習面 配合課程提供多樣性教學技巧
2. 內容:
以教學目標為導向 依據課程大綱教學
3. 參考材料:
相關圖表、文件、資訊、人口分佈狀況 學習使用教具及操控機器 運用教學媒體激發學習動力
問題分析技巧:
1. 與組織關聯性:
1. 培訓部門組織圖
绩效分析与顾问诊断
结果
绩效是:
A summary term used to include the BEHAVIORS and the ACCOMPLISHMENT Produced by the behavior (Source: HPT, USA).
BEHAVIOR (ACTIONS)
监督及修正
行为
期望成果
不期望成果
1.与组织关联性:
管理组织动力 激励个人去学习 集中于学习面 配合课程提供多样性教学技巧
问题分析技巧:
1.与组织关联性:
分析组织动力(dynamics) 以相关信息质问相关个人并建立网络 集中于企业整体营运面 配合客户需求提供多样性改善方案
2.内容:
以教学目标为导向 依据课程大纲教学
2.内容:
以项目关联因素为导向 界定组织问题 收集、排序和分析数据
Q2 x x x
Q3
Q4 x
x x x
20 主要 客戶
x
C1A1:绩效诊断信息三十要项
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 现阶段绩效表现 期待之绩效表现 差异(GAP)定义 激励 诱因 奖励 绩效目标 期望事项 歧异(bias) 惩罚 回馈系统 智力职能(Intellectual) 体能职能(Physical) 情感职能(Emotional) 工作技能(Job skills) 16.工作知识 17.工作数据 18.石间要求 19.财务来源 20.工作信息 21.工作流程 22.薪水 23.福利 24.工具和设备 25.工作环境 26.训练/职涯发展技划 27.监督体系 28.管理体系 29.用人方式 30.事业发展目标
3.参考材料:
绩效分析及顾问诊断实务(ppt 120页)
績效管理內容 系統化改善績效
組織環境 問題界定及解決之道
回饋資訊 自我管理及改善 與績效目標直接相關事項 顧客服務滿意
其他項目
績效改善技術 ☼ ☼
☼
個人績效強化 ☼
☼ ☼
績效顧問 ☼ ☼ ☼ ☼
☼
協同顧問協議書Fb003
Collaborative Consulting Checklist
• 顧問與企業關係是50/50 • 雙方同意:
BEHAVIOR (ACT不IO期N望S成) 果
行為
有效的績效管理，必須透過績效計劃和績效管理體系發展出來。
CEO眼中的績效管理
3 經營 •Managerial Performance 績效
2 顧客績效 •Customer Performance
1 專業績效
•Professional Performance
HR眼中的績效管理
1. 如何有效評量成果
A. 行為績效(過程績效) B. 貢獻績效(成果績效)
2. 如何掌握未來成果
A. 能力發展(核心職能) B. 創新績效(未來績效)
1A 行為績效(過程績效)
• 行為規範 • 專業工作者規範 • SOP • 服務流程 • 問題解決
1B 貢獻績效(成果績效)
投入 Input
增值轉化過程 Process
產出 Output
Competent
People 具有競爭 力的員工
Excellence
Processes 效率化的 規範與流程
Satisfied
Customers 滿意的 忠誠顧客
Excellence
Results 卓越經營 財務成效
員工隊伍建設
持續進行管 理改善工作
企业绩效管理实务课件
06
详细描述
KPI适用于不同行业和规模的企业，能够客观地反映员工 和组织的关键绩效表现，帮助企业提高绩效水平。
360度反馈法
总结词
一种多维度反馈评估方法
详细描述
360度反馈法是一种多维度反馈评估方法，它从多个角度 （如上级、下级、同事、自身等）收集员工的工作表现反 馈，以全面评估员工绩效。
总结词
促进员工自我认知和职业发展
制定绩效指标体系，明确各项指标的具体要求和评价标 准
分析内外部环境，确定绩效管理的重点和难点 制定绩效计划，明确各岗位的绩效目标和具体行动计划
实施绩效管理
建立绩效管理组织，明确各级责任和 角色
开展绩效辅导，帮助员工解决工作中 的问题和困难
实施绩效监控，及时收集、整理和分 析各项指标的完成情况
定期进行绩效评估，了解员工的工作 表现和进步情况
总结词
详细描述
解决方案
实施建议
绩效评估标准不统一 ，容易引发不公平现 象，影响员工积极性 和企业绩效。
由于不同部门、不同 岗位的工作性质和内 容存在差异，因此需 要制定统一的绩效评 估标准来保证评估的 公平性和客观性。然 而，一些企业在评估 过程中存在标准不统 一的问题。
建立统一、透明的绩 效评估标准体系，确 保评估标准的公平性 和客观性。同时，要 注重对员工进行绩效 评估的培训和教育， 提高评估的准确性和 公正性。
总结词
一种关键绩效指标评估工具
01
总结词
关注关键成果和关键过程
03
总结词
适用于不同行业和规模的企业
05
02
详细描述
关键绩效指标（KPI）是一种评估工具，用于衡量员工或 组织的关键绩效领域，以确保实现预定目标。
绩效诊断方法与流程
薪酬激励体系
组织 与流 程体
系
绩效管
理体系 职业
培训 体系
生涯 规划 绩效 体系 文化
职业生涯规划体系： 绩效考核结果需要借助职业生涯 规划体系发挥激励作用，职业生 涯规划体系需要绩效考核结果作
为员工职业发展的依据
2024年9月9日
第9页
（三）绩效管理内容体系完善性
****绩效管理诊断模型
（一） （二） （三） （四）
薪酬满意度
薪酬策 略
薪酬 体系
“横向 大锅饭 ”
2024年9月9日
第2页
简约型诊断常用的八大观点
1 未能实现层层分解公司战略目标和部门绩效指标…… 2 绩效管理理念不足，不具有绩效管理的意识，停留在绩效考核阶段….. 3 绩效考核指标单一/过于复杂/不科学……. 4 考核关系不明确/考核主体不清楚………. 5 考核形式单一/360度考评不够科学……. 6 考核周期制定过长/过短/不匹配业务周期…… 7 考核沟通不足/考核反馈不足……. 8 考核结果应用单一/没有得到充分应用/没有与薪酬挂钩…….
绩效诊断方法
（一） （二） （三） （四）
****绩效管理诊断模型 理念
配套机制 绩效管理内容体系 绩效管理操作体系
战略规划
薪酬激励体系
组织 与流 程体
绩效管
理体系 职业
生涯
培训 体系
规划 绩效 体系 文化
系
• 配套机制指与绩效管理体系相配套的各种 机制，这些机制是绩效管理体系有效运行 的保障和基石
理念 配套机制 绩效管理内容体系 绩效管理操作体系
绩效诊断方法
考核 考核 考核 考核 方式 指标 周期 关系
2024年9月9日
企业诊断与绩效评估-企业经营绩效衡量(PPT 79页)
企業診斷與 績效評估
平衡計分卡之運用
陳澤義．陳啟斌 著
7 企業經營績效衡量
章前導讀 第0節 績效管理概論 第一節 衡量經營績效之重要性 第二節 經營績效的定義與衡量範圍 第三節 比率法與參數規劃法 第四節 資料包絡分析法
衡量企業的經營績效
企業診斷，即是就企業現階段的經營成果，如獲 利情形、銷售情形、股利發放情形等，來加以衡 量與評估，以探究其成果是否業已達成主事者的 既定目標。 企業診斷的首要步驟，為衡量企業的經營績效。 任何的企業經營管理活動，均需要透過績效衡量， 來檢視企業管理活動的成效。
百分比分配法。
行為導向 ：依工作過程評估 。如做了些甚麼，
如何去做 。
包括重要事例法、與行為定錨法、與自我評估
法。
結果導向： 依工作結果評估 。如做出甚麼。
績效評估方法：
評估尺度法。
姓名
職位
員工編號
評估期間 年
月
日起至 年 月 日止
評估向度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 說 明 績效性
甄選任用
薪酬
能否區分績效水準，
作為薪酬之依據?
是否選擇具 有績效良好
激勵否?
潛力者?
績效
評估
能否區分績效優劣，
改善績
與未來發展潛力?
效否?
發展是否為明 日工作預作準備?
訓練發展
能否提供訓練 發展所需資訊?
•績效評估對企業與員工所提供之訊息
對象 種類
企業
員工
評核性訊息
員工任免、升遷、
職務調動
瞭解過去工作績效
第0節 績效管理概論
組織層次之績效評估指標：績效指標可以下三項 為代表：成本(財務)、品質、時間
平衡計分卡之運用
陳澤義．陳啟斌 著
7 企業經營績效衡量
章前導讀 第0節 績效管理概論 第一節 衡量經營績效之重要性 第二節 經營績效的定義與衡量範圍 第三節 比率法與參數規劃法 第四節 資料包絡分析法
衡量企業的經營績效
企業診斷，即是就企業現階段的經營成果，如獲 利情形、銷售情形、股利發放情形等，來加以衡 量與評估，以探究其成果是否業已達成主事者的 既定目標。 企業診斷的首要步驟，為衡量企業的經營績效。 任何的企業經營管理活動，均需要透過績效衡量， 來檢視企業管理活動的成效。
百分比分配法。
行為導向 ：依工作過程評估 。如做了些甚麼，
如何去做 。
包括重要事例法、與行為定錨法、與自我評估
法。
結果導向： 依工作結果評估 。如做出甚麼。
績效評估方法：
評估尺度法。
姓名
職位
員工編號
評估期間 年
月
日起至 年 月 日止
評估向度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 說 明 績效性
甄選任用
薪酬
能否區分績效水準，
作為薪酬之依據?
是否選擇具 有績效良好
激勵否?
潛力者?
績效
評估
能否區分績效優劣，
改善績
與未來發展潛力?
效否?
發展是否為明 日工作預作準備?
訓練發展
能否提供訓練 發展所需資訊?
•績效評估對企業與員工所提供之訊息
對象 種類
企業
員工
評核性訊息
員工任免、升遷、
職務調動
瞭解過去工作績效
第0節 績效管理概論
組織層次之績效評估指標：績效指標可以下三項 為代表：成本(財務)、品質、時間
绩效分析与顾问诊课件
未来发展趋势与挑战
01
技术创新
随着大数据、人工智能等技术的 发展，绩效分析将更加智能化、
自动化。
03
隐私保护
在收集和分析员工绩效数据时， 需关注隐私保护问题，确保数据
安全和合规性。
02
多元化评价标准
除了传统的业绩指标外，未来绩 效评价将更加注重员工能力、态
度、价值观等方面的评价。
04
跨文化差异
在全球化的背景下，需考虑不同 文化背景下绩效评价标准的差异 ，确保评价的公正性和有效性。
制定改进计划
根据分析结果，制定具体的改 进计划并实施。
02 员工绩效评估
CHAPTER
评估标准与指标
工作结果
评估员工在完成任务和 项目中所取得的结果， 包括质量、数量、时效
性等。
工作能力
评估员工的专业技能、 沟通协调能力、解决问
题的能力等。
工作态度
评估员工的职业精神、 责任心、团队合作精神
等。
个人素质
谢谢
THANKS
建立公平的晋升机制 制定公平、透明的晋升标准和流 程，让员工看到在公司内部发展 的机会和空间。
优化薪酬结构 根据市场情况和公司战略，调整 薪酬体系，使其更具竞争力和激 励性。
提供多元化的奖励措施 除了薪酬之外，提供其他形式的 奖励措施，如奖金、福利、培训 等，以满足员工的不同需求。
06 总结与展望
工作表现。
03 绩效改进与提升
CHAPTER
目标设定与计划制定
目标明确
确保每个员工都清楚了解 自己的工作目标和期望， 具体、可衡量 的，以便评估进度和成果 。
目标可达成
确保目标既不过于简单也 不过于困难，以激发员工 的积极性和动力。
绩效分析与顾问诊断实务--完整的绩效管理循环(PPT 120页)
經營 典範
成功法
顧客
則不斷 改變
33CC
主權
競爭白熱化 價
低質
樣
優
新
整合化 需求
全球化 市場 快 速
小組討論: 成功企業之特質
成功企業之特質
llllllllll 345678911112120 管創 以 上 有 優 流 及品 持及 持理新提下效質程時質續時續(及升同的的改維堅改滿進者突品心管領善護持善足行的破質、理導客培客)企目戶增團育戶圖加標隊關需人心附明係求才加確價值(為目標)
1. 積極參與 2. 熱情回饋 3. 保持體力 4. 快樂學習 5. 歸零思考
顧問反應力練習
• 請先將問卷蓋住，統一開始做答 • 限時三分鐘 • 先完成學員請保持安靜 • 不得指導和討論 • 要依據問卷要求進行
績效顧問應有的能力
顧問診 斷技巧
PMC
現代企業經營環境
管理 典範
個人化 區隔
科技 典範
全面價值創造管理(TVCM)
March 30, 2002
演什麼，像什麼…..不同角色的帽子更換及整合 你未來在工作中將扮演…..
模擬企業
• 貴組選擇一名組員公司做模擬企業， 供練習用，所提供資料不必完全真實。
• 其它組員分成三類: - 組長: 首席顧問 - 觀察員:由一名組員擔任，協助講師搜集信息及觀察各
- 協同合作帶動成功
- 投入更多時間完成工作 - 協同工作內容: 分析、計劃、執行和評量成果 - 雙方共同控制進度 - 顧問是老師也是學生 - 資源分配(時間、經費和人員)由雙方共同決定 - 專案所需信息由雙方討論後提出需求 - 雙方應進行必要且有效溝通 - 推動程序應由雙方共同參與
診斷用組織圖類型
績效管理內容 系統化改善績效
成功法
顧客
則不斷 改變
33CC
主權
競爭白熱化 價
低質
樣
優
新
整合化 需求
全球化 市場 快 速
小組討論: 成功企業之特質
成功企業之特質
llllllllll 345678911112120 管創 以 上 有 優 流 及品 持及 持理新提下效質程時質續時續(及升同的的改維堅改滿進者突品心管領善護持善足行的破質、理導客培客)企目戶增團育戶圖加標隊關需人心附明係求才加確價值(為目標)
1. 積極參與 2. 熱情回饋 3. 保持體力 4. 快樂學習 5. 歸零思考
顧問反應力練習
• 請先將問卷蓋住，統一開始做答 • 限時三分鐘 • 先完成學員請保持安靜 • 不得指導和討論 • 要依據問卷要求進行
績效顧問應有的能力
顧問診 斷技巧
PMC
現代企業經營環境
管理 典範
個人化 區隔
科技 典範
全面價值創造管理(TVCM)
March 30, 2002
演什麼，像什麼…..不同角色的帽子更換及整合 你未來在工作中將扮演…..
模擬企業
• 貴組選擇一名組員公司做模擬企業， 供練習用，所提供資料不必完全真實。
• 其它組員分成三類: - 組長: 首席顧問 - 觀察員:由一名組員擔任，協助講師搜集信息及觀察各
- 協同合作帶動成功
- 投入更多時間完成工作 - 協同工作內容: 分析、計劃、執行和評量成果 - 雙方共同控制進度 - 顧問是老師也是學生 - 資源分配(時間、經費和人員)由雙方共同決定 - 專案所需信息由雙方討論後提出需求 - 雙方應進行必要且有效溝通 - 推動程序應由雙方共同參與
診斷用組織圖類型
績效管理內容 系統化改善績效
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- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
－Customer Service －Customer Satisfaction －Customer Success
CEO 3:經營績效
(Managerial Performance )
• 從經營者／管理者立場思考 • Key Result
－Profit(利潤) －Revenue／Growth(營效／成長率) －Market Share(市場佔有率) －Reputation(商譽) －Competitive Advantage(競爭優勢)
討論結果 (第四期)
使命與願景
戰略定位 管理績效目標
願景規劃
管理體制機制 (含風險管理)
品牌形象 (產品與市場)
組織與彈性
優秀的領導者
人才結構
團隊建立
顧客導向
激勵/約束/保障 機制
企業文化
持續學習及創新 核心競爭力
企業是營利機構， 存在之目的有三:
創造利潤 創造價值 永續經營
長期經營的全方位思考(BSC)
投入 Input
增值轉化過程 Process
產出 Output
Competent
People 具有競爭 力的員工
Excellence
Processes 效率化的 規範與流程
Satisfied
Customers 滿意的
忠誠顧客
Excellence
Results 卓越經營 財務成效
員工隊伍建設
持續進行管 理改善工作
1. 訂一份雙方滿意的合約 (合約)
2. 設計工作項目主要推動程序(績效分析)
3. 分析組織績效現況
4. 分析員工個別績效現況
- 界定績效不佳原因練習
5. 設定績效管理基準和目標
(績效問題診斷)
6. 設計診斷工具
7. 確認績效差距
8. 選擇改善方案
(設計改善方案)
9. 激勵及授權員工進行變革
10. 管理改善流程
績效分析與顧問診斷實務
講師: 馮 壽 國
主講人簡歷
現任:
前程無憂 特聘高級培訓顧問 人力資本論壇主講人 台灣卓越績效管理顧問有限公司 總經理 上海思考得企業管理顧問有限公司 首席顧問
曾任: 所羅門集團 行政中心 資深總監 人力資源 總監 所羅門科技股份有限公司 執行副總經理
學歷: 美國南加里福尼亞大學 (USC) 公共行政及司法行政雙碩士 榮譽榜: 1. 註冊高級企業經營顧問職稱
總收入 數據業務收入比率
總資產報酬率 利潤率
海信公司戰略圖
投資回報
Financial 財務
總收入 數據業務收入比率
利潤率
Customers 顧客
數據業務市場占有率
大客戶滿意度
新增新業務客戶數 投訴/諮詢處理及時率
Processes 流程
工程進度完成率
業務安裝及時率 障礙修復及時率
出局線對利用率
Competence 員工及創新能力 新品創意數量
• 成功推動績效顧問案十大因素
• Q&A及結訓、頒獎
Remind you…. 提醒您
• 分組 • Materials教材 • Workshop Hours上課時間 • Breaks 課間休息 • Lunch 午餐 • Issues Chart 待討論事項 • Championship 競賽方式
研討會守則:
BEHAVIOR (ACT不IO期N望S成) 果
行為
有效的績效管理，必須透過績效計劃和績效管理體系發展出來。
CEO眼中的績效管理
3 經營 •Managerial Performance 績效
2 顧客績效 •Customer Performance
1 專業績效
•Professional Performance
CEO1.專業績效
(Professional Performance)
• 從專業者／服務者立場 • Key Result
－多(Productivity) －快(Speed) －好(Quality) －省(Cost Down)
CEO 2: 顧客績效
(Customer Performance )
• 從顧客需求之觀點 • Key Result（3個CS)
2. 唯一全部參加過IIHR,ASTD,SHRM華人 3. 2000年企業集團羅望獎 團隊領導類 獲獎人 3. 2001年獲台灣品質優良案例獎專案計劃主持人 4. 獲美國國際人力資源管理(IHRM)及人力資源管理
核心技術(3Rs of HRM)專業證書 5. 至2003年在中國已對超過五百家企業經理人授課經驗
1. 積極參與 2. 熱情回饋 3. 保持體力 4. 快樂學習 5. 歸零思考
顧問反應力練習
• 請先將問卷蓋住，統一開始做答 • 限時三分鐘 • 先完成學員請保持安靜 • 不得指導和討論 • 要依據問卷要求進行
績效顧問應有的能力
顧問診 斷技巧
PMC
現代企業經營環境
管理 典範
個人化 區隔
科技 典範
經營 典範
成功法
顧客
則不斷
主權
改變 33CC
競爭白熱化
價
低質
樣
優
新
整合化 需求
全球化 市場 快 速
小組討論: 成功企業之特質
成功企業之特質
llllllllll 345678911112102 管創 以 上 有 優 流 及品 持及 持理新提下效質程時質 續時 續(及升同的的改維堅改滿進者突品心管領善護持善足行的破質、理導客客培)企目增團戶育戶圖標加隊關需人心明附係求才確加價值(為目標)
課程大綱
1/9 (五) 模塊一: 基礎體系及戰略思維
1/10 (六) 模塊三:診斷及項目推動十大流程
• 績效是企業運營的核心 • 績效管理的意涵 • 企業管理顧問協同角色: • 面談程序及實做 • 模擬企業及基本資料設定 • 組織診斷圖類型及基本診斷
模塊二: 全面價值創造型組織模塊
• 如何確認公司整體績效方向-M+V • 戰略工具平衡計分卡及設計流程 • 如何確認關鍵成功因素 • 績效管理的L型思考 • 確定各職位主要績效範圍及成功素質
主要員工保留率
員工能力評 估和發展
平衡計分卡 系統實際
何謂績效
行為
結果
績效是:
監督及修正
A summary term used to include th BEHAVIORS and the ACCOMPLISHME
Produced by the behavior (Source: HPT,
期望成果
吸引並維 護忠誠客戶
厚植長期 發展基礎
海信公司平衡計分卡
Competencies
Processes
Customers
Financial
新品創意數量 主要員工保留率 員工能力評估和發展 平衡計分卡系統實際
工程進度完成率 業務安裝及時率 障礙修復及時率 出局線對利用率
數據業務市場占
CEO 3:經營績效
(Managerial Performance )
• 從經營者／管理者立場思考 • Key Result
－Profit(利潤) －Revenue／Growth(營效／成長率) －Market Share(市場佔有率) －Reputation(商譽) －Competitive Advantage(競爭優勢)
討論結果 (第四期)
使命與願景
戰略定位 管理績效目標
願景規劃
管理體制機制 (含風險管理)
品牌形象 (產品與市場)
組織與彈性
優秀的領導者
人才結構
團隊建立
顧客導向
激勵/約束/保障 機制
企業文化
持續學習及創新 核心競爭力
企業是營利機構， 存在之目的有三:
創造利潤 創造價值 永續經營
長期經營的全方位思考(BSC)
投入 Input
增值轉化過程 Process
產出 Output
Competent
People 具有競爭 力的員工
Excellence
Processes 效率化的 規範與流程
Satisfied
Customers 滿意的
忠誠顧客
Excellence
Results 卓越經營 財務成效
員工隊伍建設
持續進行管 理改善工作
1. 訂一份雙方滿意的合約 (合約)
2. 設計工作項目主要推動程序(績效分析)
3. 分析組織績效現況
4. 分析員工個別績效現況
- 界定績效不佳原因練習
5. 設定績效管理基準和目標
(績效問題診斷)
6. 設計診斷工具
7. 確認績效差距
8. 選擇改善方案
(設計改善方案)
9. 激勵及授權員工進行變革
10. 管理改善流程
績效分析與顧問診斷實務
講師: 馮 壽 國
主講人簡歷
現任:
前程無憂 特聘高級培訓顧問 人力資本論壇主講人 台灣卓越績效管理顧問有限公司 總經理 上海思考得企業管理顧問有限公司 首席顧問
曾任: 所羅門集團 行政中心 資深總監 人力資源 總監 所羅門科技股份有限公司 執行副總經理
學歷: 美國南加里福尼亞大學 (USC) 公共行政及司法行政雙碩士 榮譽榜: 1. 註冊高級企業經營顧問職稱
總收入 數據業務收入比率
總資產報酬率 利潤率
海信公司戰略圖
投資回報
Financial 財務
總收入 數據業務收入比率
利潤率
Customers 顧客
數據業務市場占有率
大客戶滿意度
新增新業務客戶數 投訴/諮詢處理及時率
Processes 流程
工程進度完成率
業務安裝及時率 障礙修復及時率
出局線對利用率
Competence 員工及創新能力 新品創意數量
• 成功推動績效顧問案十大因素
• Q&A及結訓、頒獎
Remind you…. 提醒您
• 分組 • Materials教材 • Workshop Hours上課時間 • Breaks 課間休息 • Lunch 午餐 • Issues Chart 待討論事項 • Championship 競賽方式
研討會守則:
BEHAVIOR (ACT不IO期N望S成) 果
行為
有效的績效管理，必須透過績效計劃和績效管理體系發展出來。
CEO眼中的績效管理
3 經營 •Managerial Performance 績效
2 顧客績效 •Customer Performance
1 專業績效
•Professional Performance
CEO1.專業績效
(Professional Performance)
• 從專業者／服務者立場 • Key Result
－多(Productivity) －快(Speed) －好(Quality) －省(Cost Down)
CEO 2: 顧客績效
(Customer Performance )
• 從顧客需求之觀點 • Key Result（3個CS)
2. 唯一全部參加過IIHR,ASTD,SHRM華人 3. 2000年企業集團羅望獎 團隊領導類 獲獎人 3. 2001年獲台灣品質優良案例獎專案計劃主持人 4. 獲美國國際人力資源管理(IHRM)及人力資源管理
核心技術(3Rs of HRM)專業證書 5. 至2003年在中國已對超過五百家企業經理人授課經驗
1. 積極參與 2. 熱情回饋 3. 保持體力 4. 快樂學習 5. 歸零思考
顧問反應力練習
• 請先將問卷蓋住，統一開始做答 • 限時三分鐘 • 先完成學員請保持安靜 • 不得指導和討論 • 要依據問卷要求進行
績效顧問應有的能力
顧問診 斷技巧
PMC
現代企業經營環境
管理 典範
個人化 區隔
科技 典範
經營 典範
成功法
顧客
則不斷
主權
改變 33CC
競爭白熱化
價
低質
樣
優
新
整合化 需求
全球化 市場 快 速
小組討論: 成功企業之特質
成功企業之特質
llllllllll 345678911112102 管創 以 上 有 優 流 及品 持及 持理新提下效質程時質 續時 續(及升同的的改維堅改滿進者突品心管領善護持善足行的破質、理導客客培)企目增團戶育戶圖標加隊關需人心明附係求才確加價值(為目標)
課程大綱
1/9 (五) 模塊一: 基礎體系及戰略思維
1/10 (六) 模塊三:診斷及項目推動十大流程
• 績效是企業運營的核心 • 績效管理的意涵 • 企業管理顧問協同角色: • 面談程序及實做 • 模擬企業及基本資料設定 • 組織診斷圖類型及基本診斷
模塊二: 全面價值創造型組織模塊
• 如何確認公司整體績效方向-M+V • 戰略工具平衡計分卡及設計流程 • 如何確認關鍵成功因素 • 績效管理的L型思考 • 確定各職位主要績效範圍及成功素質
主要員工保留率
員工能力評 估和發展
平衡計分卡 系統實際
何謂績效
行為
結果
績效是:
監督及修正
A summary term used to include th BEHAVIORS and the ACCOMPLISHME
Produced by the behavior (Source: HPT,
期望成果
吸引並維 護忠誠客戶
厚植長期 發展基礎
海信公司平衡計分卡
Competencies
Processes
Customers
Financial
新品創意數量 主要員工保留率 員工能力評估和發展 平衡計分卡系統實際
工程進度完成率 業務安裝及時率 障礙修復及時率 出局線對利用率
數據業務市場占