人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-刘松博副教授
人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-程延园教授
爱考机构-人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-程延园程延园教授基本情况程延园女，1963年11月出生，中国人民大学劳动人事学院教授、博士、博士生导师。
兼任中国人民大学劳动关系研究所副所长，人力资源和社会保障部人事争议仲裁委员会专家委员，中国劳动关系研究会副会长，中国企业联合会雇主工作委员会专家。
研究领域员工关系、薪酬管理、劳动法与劳动关系、人力资源管理。
开设课程员工关系管理、薪酬管理、劳动法实务、人力资源管理理论与技术、员工福利管理。
教育和工作简历1981—1985年西南政法大学获法学学士，1985—1988年南开大学获法学硕士，2000—2003年获中国人民大学经济学博士。
1988年至今任教于中国人民大学劳动人事学院。
1999年加拿大马尼托巴大学访问学者，2003年德国马普研究所访问学者，2005年美国国务院国际交流访问学者，2009年台湾政治大学访问学者。
曾访问美国康乃尔大学产业关系学院、罗格斯大学产业关系学院、密尼苏达大学商学院、斯坦福大学、加州大学洛杉矶分校、伯克利分校，英国沃里克大学劳动关系研究中心、剑桥大学、曼彻斯特城市大学，俄罗斯社会科学研究院，比利时根特大学法学院，加拿大多伦多大学劳动关系研究中心，新加坡国立大学，台湾国立政治大学、国立中央大学人力资源所、台湾铭传大学商学院、大叶大学管理学院、中国文化大学劳工所、国立中正大学劳工研究所、中央研究院，香港城市大学等。
学术论文1、我国劳动争议的发展变化与劳动关系的调整，《经济理论与经济管理》20032、英美解雇制度比较分析-----解雇中的法律和经济问题，《中国人民大学学报》20033、集体谈判：现代西方国家调整劳动关系的制度安排，《教学与研究》20044、“TheDevelopmentofLaborDisputesandtheRegulationofIndustrialRelationsinChina”InternationalJournalofComparativeLaborLawandIndustrialRelations20045、OccupationalaccidentinsurancereformandlegislationinChina InternationalSocialSecurityReview20056、劳动合同立法：寻求管制与促进的平衡，中国人民大学学报20067、《劳动合同法》：构建与发展和谐稳定的劳动关系，中国人民大学学报20078、依法建立和规范企业规章制度，人力资源开发与管理20089、构建制度化的劳资利益沟通机制——对“东航返航事件”中劳资博弈非制度化的思考，中国人民大学学报200810、就业保护法规与劳动力市场弹性，新华文摘2009学术著作1、《人力资源管理概论》，北京交通大学出版社、清华大学出版社20102、《劳动合同法教程》，首都经济贸易大学出版社20093、《劳动争议案例》，中国劳动社会保障出版社20094、《劳动合同法及实施条例之HR应对》，中国人民大学出版社20085、《员工关系管理》（第二版），复旦大学出版社20086、《<劳动争议调解仲裁法>理解与应用》，中国劳动社会保障出版社20087、《劳动关系》（第二版），中国人民大学出版社20078、《劳动合同新规则之HR应对》，中国法制出版社20079、《产业关系研究方法》，中国劳动保障出版社200510、《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社2004科研课题1、劳动合同法对劳动力市场效率影响的实证研究，教育部人文社会科学项目2、劳动合同法对劳动力市场状况的实证研究，中国人民大学985自由探索项目3、深圳市《集体谈判条例》立法研究，深圳市总工会4、《劳动合同法》背景下企业人力资源管理制度建设，中国兵器工业总公司5、劳动用工制度风险分析及对策研究，大唐集团公司6、集体劳动权利保障研究，美国大使馆亚7、转制中的人员分流与人力资源制度整合研究，中科院国科控股公司8、军区医院人力资源制度建设研究，北京军区总医院9、人员安置划转补偿方案研究，中国有线电视网络公司10、完善企业劳动用工制度研究，永煤控股集团有限公司学术交流1、2000年11月俄罗斯东北亚劳动力市场研讨会2、2001年4月比利时根特大学中欧劳动法比较研讨会3、2003年12月新加坡国立大学“亚太地区劳动法教学研讨会”4、2003年9月德国柏林第13届国际劳动关系大会5、2004年6月韩国汉城第5届亚太地区劳动关系大会6、2004年7月德国马普研究所“中德社会保障法研讨会”7、2005年9月美国加州伯克利分校劳动关系中心：中美集体劳动关系比较研讨会8、2008年北京金融危机下人力资源管理理论与实践研讨会9、2009年10月台湾国立政治大学劳工研究所“两岸劳工問題与政策研讨会”和“两岸集体劳动合同之法制与现况研讨会。
人大人力资源管理专业研究生导师介绍
人大人力资源管理专业研究生导师介绍人力资源管理专业是人大研究生中的一门专业，该专业的导师是负责指导研究生的教师。
人大人力资源管理专业研究生导师是在该领域具有丰富经验和专业知识的教授或副教授，他们在人力资源管理领域拥有深入的研究和探索。
人大人力资源管理专业研究生导师主要负责指导学生在人力资源管理领域的研究和学习。
他们会根据学生的研究方向和兴趣，为学生提供专业的指导和建议，帮助学生进行研究课题的选择、研究方法的确定以及研究过程的监督与指导。
导师还会与学生讨论研究成果，提供专业的意见和建议，帮助学生完善研究成果，并引导学生将研究成果发表在相关的学术期刊上。
人大人力资源管理专业研究生导师的研究领域广泛，涵盖了人力资源管理的各个方面。
他们的研究兴趣包括但不限于招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等。
导师在这些领域的研究成果丰富，不仅在学术界有很高的声誉，也在实践中积累了丰富的经验。
因此，人大人力资源管理专业研究生导师能够为学生提供深入的专业知识和实践经验，帮助学生更好地理解和应用人力资源管理的理论和方法。
人大人力资源管理专业研究生导师还经常组织学术研讨会、专题讲座和学术论坛，为学生提供一个学术交流的平台。
导师会邀请国内外的专家学者和人力资源管理领域的从业者来校交流和讲学，使学生能够接触到最前沿的研究成果和最新的理论观点。
学生还可以通过参与导师承担的科研项目，加深对人力资源管理领域的理解和实践能力，培养综合素质和创新精神。
人大人力资源管理专业研究生导师在该领域具有丰富的研究经验和专业知识，能够为学生提供专业的指导和建议。
通过与导师的交流与学习，学生能够在人力资源管理领域深入研究，提高自己的学术水平和实践能力。
人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-郑功成教授
爱考机构-人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-郑功成郑功成教授基本情况郑功成教授第十届全国人大常务委员会委员全国人大内务司法委员会委员兼任中国社会保险学会副会长中国劳动学会副会长中国医疗保障研究会副会长中日劳动学会劳动科学教育分会副会长兼秘书长劳动和社会保障部首届咨询委员民政部咨询委员国家人口与计划生育委员会专家咨询委员中国人民解放军军人保险委员会立法顾问全国博士后流动站专家委员会委员中华全国总工会立法顾问中国人民大学校务委员会副主任作为中国社会保障、商业保险等学科领域的重要开拓者之一，郑功成教授的社会保障、商业保险理论及政策研究成果在学术界、政府有关部门有着广泛影响。
一些政策研究成果为国家相关政策的制定提供了重要的理论背景和依据。
是北京市理论人才百人工程、教育部新世纪优秀人才计划、国家百千万人才工程入选者，是有突出贡献的中青年专家和国务院政府特殊津贴获得者。
迄今独著出版有《科学发展和共享和谐》、《关注民生：郑成功教授访谈录》、《构建和谐社会：郑功成教授演讲录》、《社会保障学――理念、制度、实践与思辩》、《灾害经济学》、《论中国特色的社会保障道路》、《中国社会保障论》、《中国救灾保险通论》、《中国灾情论》、《责任保险理论与经营实务》等多种学术著作；主编或担任第一作者的著作有《中国社会保障制度变迁与评估》、《中国灾害研究丛书》、《中国农民工问题与社会保护》、《财产保险》、《中华慈善事业》等多种。
在《人民日报》、《光明日报》、《管理世界》、《中国软科学》等重要报刊发表学术文章300多篇，多篇论文被《新华文摘》等转载，多篇论文在日、美、德等国发表，多种学术论著获得多届中国图书奖及其他全国性或省部级科研成果奖，并被广泛引用。
学术论文在《人民日报》、《光明日报》、《管理世界》、《中国软科学》等重要报刊发表学术文章300多篇，多篇论文被《新华文摘》等转载，多篇论文在日、美、德等国发表，多种学术论著获得多届中国图书奖及其他全国性或省部级科研成果奖，并被广泛引用。
人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-王桢讲师
王筱璐，王桢，时勘，工作场所中员工抑郁症状的发生机制及干预模式，管理评论，2008，20(10)，75-82
时勘，江新会，王桢，王筱璐，邹义壮。震后都江堰市高三学生的心理健康状况及抗逆力研究，管理评论，2008，20(12)，9-14
主持基金课题如下：
国家自然科学基金：团队内工作投入的人际传导机制研究（71101148）。
参与基金课题如下：
国家自然科学基金：团队领导行为对团队有效性的多重作用机制(71072094)。核心成员。
国家自然科学基金：领导行为复杂性的测量、影响因素及作用机制(70601030)。核心成员。
国家自然科学基金：企业员工的工作-家庭冲突管理与平衡(70402014)。核心成员。
杨宇，王桢，陈毅文，动漫行业创业者胜任特征研究，人类工效学，2008，14(4)，16-19
王桢，曾永康，时勘，出院后精神疾病患者的职业康复，心理科学进展，2007，15(6)，916-922
许青武，王桢，罗正学，学科带头人胜任特征模型建构，第四军医大学学报，2007，28(21)，1979-1981
学术著作
1.《工业与组织心理学－心理学与现代社会的工作》，时勘等译，中国轻工业出版社，2004年8月（章节翻译）
2.《把握你的职业发展方向》，时勘等译，中国轻工业出版社，2005年10月（章节翻译）
3.《劳动部人力资源管理师二级资格考试辅导教材》，时勘主编，中国劳动与社会保障出版社（章节撰写）
科研课题
陈雪峰，王桢，胡卫鹏，时勘，高晶,大学生社交焦虑对压力和心理健康的影响，中国卫生研究，2007，36(2)，92-94
王桢，陈雪峰，时勘,“应对方式、社会支持与大学生心理健康的关系”，中国临床心理学杂志，2006，14(4)，378-381
_松_紧_式领导对员工创造性的跨层影响机制_刘松博
收稿日期：2013－09－24基金项目：国家自然科学基金项目(71102108)作者简介：刘松博(1977－)，男，长春人，副教授，研究方向为人力资源管理;戴玲玲(1989－)，女，重庆人，研究方向为人力资源管理;王亚楠(1990－)，女，浙江绍兴人，硕士研究生，研究方向为人力资源管理㊂ 松 紧 式领导对员工创造性的跨层影响机制刘松博1，戴玲玲2，王亚楠1(1．中国人民大学劳动人事学院，北京100872;2．北京首都国际机场股份有限公司，北京100621)摘要：在员工创造性领域中引入松 紧 式双元领导概念，对现有研究进行梳理并构建了假设模型，结合非同源问卷在两家中小型高科技企业中的80个Ｒ＆D 团队（其中有效数据来自70个团队）中展开实证研究，通过同层和跨层分析得到以下结论：“松 紧 式领导能够对团队学习起到显著的积极作用，并以此为中介正向影响员工创造性；进一步地，在团队学习正向影响员工创造性的过程中，员工权力距离导向起着显著的调节作用㊂关键词： 松 紧 式领导；团队学习；员工创造性；权力距离中图分类号：C933；F272．92文献标识码：A文章编号：1001－8409（2014）11－0072－04A Multilevel Model of Loose-tight Leadership and CreativityLIU Song-bo 1，DAI Ling-ling 2，WANG Ya-nan 1（1．School of Labor and Human Ｒesources ，Ｒenmin University of China ，Beijing 100872；2．Beijing Capital International Airport ，Beijing 100621）Abstract ：This paper examined the proposed hypothesis using data collected from 80Ｒ＆D teams （the effective data from sevemty teams ）in 2high-tech companies．Ｒesults indicate that loose-tight leadership ，a combination of directiveness and participative decision-making within team ，exhibited a significant positive impact on team learning ，which accordingly accel-erate creativity．Moreover ，taking cultural factors into consideration ，when employees orientation of power distance within team is low ，relationships between team learning and creativity will become stronger．Key words ：loose-tight leadership ；team learning ；creativity ；power distance在愈发严酷的商业竞争背景下，创新成为各类组织的必然选择㊂而追根溯源，研究组织创新可从其内部团队及团队的个体成员入手㊂团队是推动组织创新的最佳单位［1］；相应地，个体成员的创造性则可视作支撑组织创新的重要基石㊂领导被认为承担着支持并推动创新的主要职责，但是目前尚没有研究涉足新兴的 松 紧 式（Loose －tight ）双元领导对于员工创造性的影响这一课题㊂1文献回顾与研究假设1．1 松 紧 式领导Sagie 提出并发展了 松 紧 式领导，就是将看似相反的领导指挥（紧）与员工参与（松）合二为一的领导模式［2］㊂虽然指挥型领导和参与型领导都是传统领导学理论关注的对象，但是把二者结合起来却是领导学领域突破单一领导行为的巨大飞跃［2］㊂刘松博等对 松 紧 式领导在西方的发展进行了系统回顾，并比较了其和领导情境理论的区别［3］㊂他们指出，在情境理论下，领导者是根据具体情境的变化来把握松或紧的程度，将指挥和参与仍然视为线段的两端，而 松 紧 式领导则强调领导者在个性㊁行为等方面的一贯性，所以指挥和参与是相对独立且互为补充的行为，通过持续性地组合使用让二者混为一体，兼容并蓄㊂联系国人对于 过犹不及”、“适度趋中 等价值理念的推崇，“松 紧 式领导很可能在中国有很大的发展空间㊂1．2 松 紧 式领导与员工创造性的关系尽管有研究认同极端的控制型领导行为，例如对员工进行施压㊁按固有的行为范式约束员工，会降低工作本身带来的内部激励性进而抑制创造性［4］，然而考虑到需要发挥创造力的工作往往是低度结构化的，甚至是缺乏可借鉴先例的，此时来自领导者的导向性指挥将为员工提供建设性的指导意见，帮助他们明确目标要求㊁理清任务结构［5］；特别地，团队目标类型差异将对个体创新产生截然不同的影响，例如尽管早期有学者指出限定目标完成期限将对个体增添压力并妨碍创新［6］，但Shalley ，Zhou 与Old-ham 等人的研究发现，以创新为导向的目标能够让员工将注意力集中到工作本身，从而缓解压力的负面影响［7］㊂因此，领导者及时把握并调整目标对于持续性地强化任务所能带来的内部激励，并最终促成个体创新具有关键性的导向作用㊂可以看到，鼓励决策参与的领导者注重员工的成长与发展，提倡组织成员通过持续性的学习和尝试来提升创造力，并在精神与资源等方面给予极大的支持㊂而领导指挥则是从设立合理目标与提供导师式帮助的角度提供了另一种行动上的支持㊂综上，在充分的 试错 空间内，由领导者鼓励和指挥下属成员打破思维桎梏，在面临创新过程中的高度不确定性与重重困难时帮助他们树立信心，可以帮助其更好地完成创新目标㊂本文提出如下假设：假设1：“松 紧 式领导对员工创造性有正向作用㊂1．3 松 紧 式领导与团队学习的关系团队学习就是团队成员不断获取知识㊁改善行为㊁优化团队体系㊁保持健康发展的过程［8］㊂领导者在团队学习的过程中承担着信息管理的主导性角色，在推动内部讨论㊁鼓励质疑以及信息沟通的过程中相比普通成员具有更强的影响［9］㊂来自领导者的导向性指挥有助于维持团队的结构化程度，使之具有明确的角色期望与清晰的职责分工㊂另一方面，团队学习从本质上看是一个融合不同成员知识技术的过程，在清晰的领导指挥和目标指向下，同时还需群策群力的智力激发以避免因团队领导的能力短板缩小学习范畴㊂具体地，通过坦诚的沟通，成员们相互学习㊁共同促进；同时，参与型的团队氛围有利于加强与外部的密切联系，及时获得来自其他团队㊁组织乃至市场的信息反馈㊂综上所述，本文提出如下假设：假设2：“松 紧 式领导对团队学习有正向作用㊂1．4团队学习的中介作用团队学习是团队采取行动获得反馈并做出反应，继而通过改变来适应或者改善的过程［10，11］㊂这其中，获得反馈信息有助于减少创新型工作所带来的不确定感并帮助合理设定创新的标准，而学习过程中对反馈信息的主动寻求能提高所获信息的容量与多样性，从而激发创新㊂在此基础上，De Stobbeleir等人［12］提出可将团队成员寻求反馈的学习行为视作激发创造性的具体行动机制㊂据此，本文提出如下假设：假设3：团队学习对员工创造性有正向作用㊂假设4：团队学习在 松 紧 式领导与员工创造性之间起中介作用㊂1．5权力距离导向的调节作用中国企业员工普遍认同并尊崇权威，这一深植东方传统文化中的等级观念可能显著地放大来自团队领导的影响㊂所以，本文引入跨文化研究中具有代表性特征的情境变量———权力距离，这一概念最初被作为国家层面的文化概念提出，后被延伸应用于工作场所中以描述人们对于组织权力不均等分配的理解与认同程度［13］㊂根据Coopey的观点，对于团队内部权力距离的认同程度会影响个体成员的心理活动，并进而影响其做出推进或是抵触创新的个人决定［14］㊂例如，在认同高权力距离的员工眼中，上下级之间地位悬殊，不容置疑的领导权威易迫使员工无条件服从上级指示，然而创新意味着改变现状，对于领导的敬畏可能导致这一改变很难发生，因此即便团队学习水平较高，认同高权力距离仍然不利于员工形成个人的创新观点；相反，当员工的权力距离导向较低时，员工认可上下级之间的地位相对平等，且期待领导者鼓励成员参与管理决策，从而更加接受现状的改变，因此团队学习会更容易激发员工的创造性㊂据此，本文提出如下假设：假设5：权力距离导向在团队学习与个体创新之间起调节作用㊂图1理论模型员工创造性权力距离感团队学习“松-紧”式领导个体层次团队层次2研究方法2．1样本本研究以上海市两家中小型手机研发企业为调查对象，并通过企业人力资源部门向Ｒ＆D团队领导发出调查邀请并阐述调查目的与要求㊂同时请参与调查的领导者随机选择3 5名直接下属，并对该团队成员创造性做出评价；而各成员则对日常工作中所感知到的领导行为特征以及权力距离导向做出评价，最终获得由领导与员工互评的非同源匹配数据㊂本次调查共涉及80个Ｒ＆D团队㊂回收后剔除信息不完整的问卷，有效员工问卷共260份和领导问卷共70份㊂员工问卷回收率达到86.3%㊂2．2测量工具松 紧 式领导（Loose－tight Leadership）的测量采用了 双元性”（Ambidexterity）研究中的经典做法［15］㊂虽然领导指挥（Leader Directiveness）与决策参与（Participa-tive Decision Making）是两个不同的构念，但根据Sagie对 松 紧 式领导的诠释，“松 和 紧 两者间存在共容㊁独立而又不可取舍替代的关系，因此本文对领导指挥与决策参与的两个变量进行相乘，以契合 松 紧 式领导的特征㊂Sagie等对于 松 和 紧 的测量分别采用的是参与式决策和领导指挥两个变量［16］㊂延续其做法，在本文中，参与式决策采用Sagie和Kowlowsky提出的量表，共有3个项目，使用Likert6点量表，该量表信度系数Cronbach＇sα为0.79㊂领导指挥采用Conger和Kanungo提出的量表，共有6个项目，使用Likert6点量表，该量表信度系数为0.91㊂为验证将两者进行相乘的合理性，本文分别对测量领导指挥与决策参两个分量表中各条目进行主成分分析，以达到事后分析的目的［15］㊂结果表明上述两个变量存在相当程度的独立性，相乘后不会因可能的内在关联产生不必要的交互效应㊂团队学习采用Edmondson等测量团队学习行为的量表［17］，其中包括7个题项，使用Likert5点量表对其施测㊂量表信度系数α为0.92㊂权力距离导向采用Lee和Law提出的量表［18］㊂为符合思考习惯，本文将该量表分值进行了反向处理，所以在后面的统计分析中，分值越高表明权力距离导向越强㊂测量使用Likert7点量表㊂量表信度系数为0.84㊂员工创造性采用Farmer等在中国文化背景下使用和验证过的量表［19］，在本文中使用Likert5点计分方法，共4个条目㊂量表信度系数为0.92㊂根据以往研究，本文将成员性别㊁年龄㊁学历等人口统计学变量作为个体层面的控制变量，团队规模作为团队层面的控制变量㊂3数据分析和研究结果3.1描述性统计表1个体变量矩阵变量均值标准差12341.性别a 1.230.432.年龄28.320.62－0.043.学历b 2.210.79－0.020.36＊＊4.员工创造力 3.520.85－0.07－0.11－0.0105.权力距离 2.68 1.110.010.19＊＊0.13*－0.03注：n=260，＊＊p＜0.01，*p＜0.05；a.性别：（1）男，（2）女；b.教育程度：（1）大专或大专以下，（2）本科，（3）硕士，（4）博士表2团队变量矩阵变量Mean S.D.121.团队规模a 1.910.962.团队学习 4.900.490.083. 松 紧 式领导24.69 3.69－0.0100.36＊＊注：n=260，＊＊p＜0.01，*p＜0.05；a.团队规模：（1）5人以下，（2）6 10人，（3）11 20人，（4）21 40人，（5）40人以上3.2假设检验结果根据表3中的模型2，“松 紧 式领导对团队学习的正向作用被确认（β=0.36；p＜0.01），H2得到支持㊂表3回归分析结果变量团队学习模型1模型2团队规模0.080.08松 紧 式领导0.36＊＊AdjustedＲ2－0.010.11F0.4010.03＊＊ΔＲ20.010.13＊＊注：*表示p＜0.05（双尾），＊＊表示p＜0.01（双尾），＊＊＊表示p ＜0.001（双尾）跨层分析的结果汇总于表4㊂在表4的模型2中，“松 紧 式领导对于员工创造性有显著正向作用（γ02=0.14，p＜0.01），H1得到了支持㊂同理，在表4模型3中，团队学习对于员工创造性也体现出显著正向作用（γ03=0.43，p＜0.001），H3得到了支持㊂然后，在模型2的基础上加入团队学习，得到表4中的模型4㊂可以看到团队学习正向影响员工创造性（γ03= 0.18，p＜0.01）。
人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-文跃然副教授
爱考机构-人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-文跃然文跃然副教授开设课程薪酬管理,企业案例分析,战备性人力资源管理教育和工作简历1979.9-1983.7:上海复旦大学经济系读本科获经济学学士学位1983.9-1986.7:上海复旦大学经济系读研究生获经济学硕士学位2002.9:在中国人民大学劳动人事学院在职读博士研究方向为人力资源管理1986.7-目前:人民大学劳动人事学院助教/讲师/副教授1987.7-1988.7:借调国务院发展研究中心价格组美国人力资源管理协会会员，美国薪酬管理协会会员学术论文（1）“一种全新的企业分析方法：GREP方法”，2003年7月（2）“中国电信的悲哀”，2003年8月（3）“华为的软肋”，2003年9月（4）“企业并购中的人力资源问题”，2003年11月（5）“基于承诺的人力资源管理体系”，2004年3月（6）“美国1000家大企业的薪酬管理趋势”，2004年8月（7）“高校教师的薪酬管理问题”，2004年9月（8）“销售人员的薪酬管理”，2004年11月（9）“郎顾之争之我见”，2005年1月学术著作1.“劳动力流动的机制与运行”(1985，获上海市委组织部优秀论文奖)2.“收入跟踪补偿的原因、后果和解救办法”(1986)3.“我国工资分配中的市场机制”(1986，入选社会科学院优秀博士硕士论文选)4.“中国经济中的劳动边际生产率和工资”(1987，获人民大学优秀论文奖)5.“论产权转让”(1988，《管理世界》)6.“MarginalPruductityofLaborandWageRateinChina”（1993）7.《自由选择与经济秩序》，哈耶克著，译著，与人合，19888.《西方劳动经济学》，译著，与人合，19917.“中国人力资源开发中市场机制”（1998）8.“GREP:企业理论框架”（2001）(未发表论文)9.“基于战略的人力资源管理构架”（2002）(未发表论文)10.“基于竞争力系统的文化体系”（2003）(未发表论文)11.《薪酬管理原理》，复旦大学出版社，2004年12.主持翻译《赢得竞争的艺术》和《薪酬手册》科研课题主持高校教师薪酬体系研究2003-2004年，国家教育部企业课题中国电信集团企业文化天津电力建设公司战略和人力资源体系胜利油田东胜集团人力资源体系整合中国科学院国科控股公司员工关系整合联系方式子邮件：wenyueran@;wenyueran@ 电话：62513013传真：62513427通讯地址：。
我国科技人才人力资源管理体系研究--基于北京市1879份问卷的实证分析
我国科技人才人力资源管理体系研究--基于北京市1879份问
卷的实证分析
胡威;刘松博
【期刊名称】《科技进步与对策》
【年(卷),期】2014(31)7
【摘要】随着经济全球化的不断深入，科技人才在经济转型和社会发展中的地位
和作用日益突出。
以北京市1879名科技人才为调查对象，对科技人才的职位管理、评价机制、培训开发机制、绩效考核机制、薪酬激励机制、工作满意度等开展调查研究。
调研发现，在上述人力资源管理环节中，北京市各类组织还存在一些问题。
基于实证分析结果，提出相关对策和建议。
【总页数】6页(P136-141)
【作者】胡威;刘松博
【作者单位】中国人民大学公共管理学院，北京 100872;中国人民大学劳动人事学院，北京 100872
【正文语种】中文
【中图分类】C969;G3
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刘松博：我们为什么恨人力资源
刘松博：我们为什么恨人力资源2015-11-17刘松博 华夏基石e洞察收藏，稍后阅读原创声明▪刘松博，中国人民大学劳动人事学院副教授，管理学博士▪▪来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）▪▪本文为作者投稿，如需转载请联系szy20121014授权，未经授权，转载必究▪HR缘何受到多方指责？HR的困境何在？HR的前景又如何？——客观地看待这些问题，拒绝情绪化地言辞。
空谈无益，现在是到了行动的时候了！这不是一个新话题。
早在1996年初，《财富》（Fortune）杂志就刊登过托马斯·斯图尔特（ThomasStewart）的文章，旗帜鲜明地提出应该取消人力资源部门，其根本原因在于这个部门不能贡献价值。
近十年之后（2005年秋），另一家著名财经杂志Fast Company的副主编基思·哈蒙德斯（Keith Hammonds）旧事重提，以辛辣嘲讽的语气发表了在业内引起轩然大波的文章“我们为什么恨H R”（Why We Hate HR）。
他认为：往好了说，人力资源管理充其量是一种“必要的罪恶”（necessary evil），往坏了说，它就是一种“黑暗的官僚势力”（darkb ureaucratic force），“盲目地推行荒谬的规章，妨碍创造力，阻碍建设性的变革”。
恨HR者拍手称快，将之奉为经典。
HR从业人员则颇感委屈和不满：公司不是总说“以人为本”吗？为什么在实践中我们感受不到相应地位的提高，相反却要受到各种攻击和压力呢？我们招谁惹谁了，竟然被“恨”，怎么会这样严重呢？哈蒙德斯们恨HR的理由让我们先来看一下哈蒙德斯在文章中提到的恨HR四大理由：第一，HR从业者不是企业中最优秀的人（HR People aren‟t the sharpest t acks in the box）。
他指出目前的现状是，商学院毕业的年轻人的第一选择不会是人力资源，以美国最顶尖的组织与人力资源院校密歇根大学的罗斯商学院（R oss School of Business）为例，2004年的毕业生只有1.2%进入HR领域。
招生专业介绍
中国人民大学2013年攻读博士学位研究生招生专业目录
（114-劳动人事学院）
一、初试笔试考试科目为：科目一、科目二、科目三（外语）。
二、已获得硕士学位，跨一级学科报考者，复试须笔试加试两门业务课。
三、同等学力考生，复试须笔试加试两门业务课和政治理论。
020207- 劳动经济学
初试考试科目：①劳动经济学；②现代人力资源管理；③外语；
跨一级学科考生复试笔试加试科目：④西方经济学；⑤劳动法学；
同等学力考生复试笔试加试科目：④西方经济学；⑤劳动法学；⑥政治理论。
初试考试科目：①组织行为学；②现代人力资源管理；③外语；
跨一级学科考生复试笔试加试科目：④管理学原理；⑤社会科学研究方法；
同等学力考生复试笔试加试科目：④管理学原理；⑤社会科学研究方法；⑥政治理论。
人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-彭光华副教授
爱考机构 中国高端考研第一品牌（保过保录限额）爱考机构-人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-彭光华彭光华副教授基本情况北京师范大学文学学士、日本九州大学法学硕士、法学博士中国人民大学劳动人事学院副教授，中国人民大学劳动关系研究所副所长，《劳动关系》杂志主编开设课程劳动法学、劳动关系学、劳动政策、劳动关系规则网络、劳动争议处理教育和工作简历1987年7月至1994年3月任曲阜师范大学教师并兼职于该校国际交流处2001年4月至2003年3月任日本九州大学法学院助教兼任日本亚洲研究中心研究员2003年8月至今在中国人民大学劳动人事学院任副教授兼任中国人民大学劳动关系研究所副所长其间2006年3月至2007年3月任广西南宁市西乡塘区副区长（分管司法、环保、人事、劳动）学术论文在日本、中国发表数十篇论文、出版四部著作。
代表性成果有《劳动行政》（日文）、《工会论考》（日文）、《团体劳动关系法的理论问题与研究方法》、《公司社会责任与社会标准认证》、《劳动关系学》。
最近的代表作有《企业规章制度》、《员工关系决定企业成败》、《政府在劳动标准形成中的作用》、《劳动争议处理立法中的两个重要问题》等学术著作在日本、中国发表数十篇论文、出版四部著作。
代表性成果有《劳动行政》（日文）、《工会论考》（日文）、《团体劳动关系法的理论问题与研究方法》、《公司社会责任与社会标准认证》、《劳动关系学》。
最近的代表作有《企业规章制度》、《员工关系决定企业成败》、《政府在劳动标准形成中的作用》、《劳动争议处理立法中的两个重要问题》等科研课题承担当代中国劳动关系的特点与趋势（国家重点项目）、劳动合同法立法研究（国务院委托课题）、发展和谐劳动关系研究（全国总工会项目）等.。
研究生入学考试-人大考博辅导班：2019中国人民大学劳动关系学考博难度解析及经验分享
人大考博辅导班：2019中国人民大学劳动关系学考博难度解析及经验分享人大考博辅导班：2019中国人民大学劳动关系学考博难度解析及经验分享2017-2018劳动关系专业大学排名中，劳动关系专业排名第一的是中国劳动关系学院，排名第二的是中国人民大学，排名第三的是首都经济贸易大学。
下面是启道考博整理的关于中国人民大学劳动关系学考博相关内容。
一、专业介绍劳动关系专业是市场经济下的一个理论性和实用性都非常强的专业。
市场经济国家特别是发达的市场经济国家，劳动关系专业是一个具有重要的社会影响和社会功能的专业。
这一专业对于国家层面的劳动政策的制定以及企业层面的劳动关系的操作管理，都有着直接的作用。
劳动关系专业在发达国家已经是一个成熟的学科，在中国则是一个刚刚兴起的新兴学科。
中国人民大学劳动人事学院的劳动关系学专业考试科目0202J3-劳动关系学初试考试科目：①劳动关系②劳动关系基础（劳动经济学与劳动法）③外语跨一级学科考生复试笔试加试科目：④经济学⑤管理学同等学力考生复试笔试加试科目：④经济学⑤管理学⑥政治理论此专业实行申请考核制。
二、考试内容我院复试根据专业培养要求和考生具体情况，对学生的学科背景、专业素质、外语听力和口语水平、思维能力、创新能力、综合运用所学知识的能力、本学科前沿知识及最新研究动态掌握情况等进行考察。
考生应向复试小组作报告，报告内容包括个人科研经历和成果介绍、对拟从事研究的领域的了解和看法、本人拟进行的研究工作设想及理由等。
劳动经济学专业复试内容为外语水平（100分）、专业水平（100分）和综合素质（100分），采用笔试和面试两种考核形式，笔试与面试成绩加总，为考生总成绩。
笔试为闭卷考核，总分150分，其中专业外语50分、专业水平100分（含专业知识、研究设计、研究方法等）。
面试考核总分150分，其中外语听力及口语50分、综合素质部分（含学术基础、知识结构、科研能力等）100分。
劳动关系学、人力资源管理、社会保障专业复试基本内容包括外语听力水平和口语水平测试（总分50分），专业课和综合素质面试（总分150分），复试权重为50%。
考研人大专业介绍之人力资源管理
考研人大专业介绍之人力资源管理中国人民大学是新中国的第一所综合性的国立大学，也是一个比较好的学校。
中国人民大学在文、法、哲等比较偏文的多领域国内领先，下面看一下中国人民大学研究生专业介绍之人力资源管理。
中国人民大学劳动人事学院人力资源管理专业是国内最早培养人力资源管理人才的教学基地和重要的科研基地，在我国人力资源管理教学、研究和实践领域具有重要影响，以下从九大方面详细介绍如下：一、本专业包括的硕士点和博士点人力资源管理专业长期以来成为各高校开设和管理本专业的标杆。
中国人民大学劳动人事学院是国内最早培养人力资源管理专业人才的教学基地和重要的科研基地，在我国人力资源管理教学研究和管理实践领域都具有重要的影响。
自1983年建院以来，人力资源管理专业一直是劳动人事学院重点发展的学科。
1986年，学院开始招收人事管理专业的本科生和干部专修生，1993年，学院在全国率先招收人力资源管理专业的本科生，1996年，又率先在全国招收劳动经济学人力资源管理方向的在职研究生。
本学科2003年获准独立设置人力资源管理专业博士和硕士学位授予点，开始在全国范围内招收人力资源管理专业的博士生和硕士生。
该学科师资力量雄厚，生源优秀，迄今为止，已有劳动经济学、社会保障和人力资源管理3个博士点和3个硕士点;劳动与社会保障、人力资源管理和劳动关系(方向)三个本科专业;人力资源管理与有关学科分享一个应用经济学博士后流动站，为国家培养了人力资源管理方面的大批专业人才。
二、专业概况人力资源管理专业概况主要体现为以下三个方面：一是人力资源管理已被正式列入大学本科专业目录，实现了从劳动人事管理向人力资源管理的转变。
这不仅是人力资源管理专业的历史性飞跃，而且也是广大教学科研工作者对提高我国人力资源开发利用水平所做出的重大贡献;二是人力资源管理专业的重要性和发展前景已被越来越多的有识之士所认识，已然成为高校专业发展的一个新方向。
截止到2010年，全国共开设人力资源管理本科专业的高校已从1999年的37所增加到300多所;国家劳动和社会保障部于2001年8月3日批准实施了《企业人力资源管理人员国家职业标准》。
劳动人事学院博导介绍
劳动人事学院博导介绍劳动经济学曾湘泉教授博士生导师/硕士生导师个人简介1955年11月5日出身于陕西省咸阳市，籍贯湖南湘乡。
1979年毕业于陕西师范大学。
1982年毕业于华中师范大学，获经济学硕士学位。
1987年毕业于中国人民大学并获经济学博士学位。
1998－1999年赴美留学，美国克利夫兰州立大学、凯思西部保留地大学富布莱特项目高级访问学者。
2003－2006年度德国奥斯纳布吕克大学高级访问学者。
国务院特殊专家津贴获得者。
美国劳动关系学会、美国管理学会、美国薪酬协会国际会员。
2003年3月28日曾在中央政治局第三次集体学习时，就“世界就业发展的趋势和我国的就业政策研究”进行专题讲解。
现为中国人民大学劳动人事学院院长、中国就业研究所所长、教授、博士生导师。
主要著作《薪酬：宏观、微观与趋势》，中国人民大学出版社，2006年。
《中国就业战略报告2005－06：面向市场的中国就业与失业测量研究》，中国人民大学出版社，2006年。
《中国劳动问题研究》，中国劳动社会保障出版社，2006年。
《劳动经济学》，复旦大学出版社/中国劳动保障出版社，2005年。
《中国就业战略报告2004：变革中的就业环境与中国大学生就业》，中国人民大学出版社，2004年。
《构建新世纪现代人才管理体制——首都人才发展战略研究报告》，中国人民大学出版社，2004年。
《劳动经济》，人民出版社，1994年。
《中国社会保障制度》，中国劳动出版社，1994年。
《经济增长过程中的工资机制——对中国工资问题的宏观动态考察》，中国人民大学出版社，1990年。
《现代劳动经济学原理》，红旗出版社，1990年。
《企业外部环境》，企业管理出版社，1987年。
主要论文“NAIRU in China: Measurement and Analyses”，Social Sciences inChina(《中国社会科学》英文版)季刊，2007年第1期。
“社会伙伴关系理论与我国人力资源管理实践”，《中国人民大学学报》，2007年第3期。
人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-王青副教授
爱考机构-人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-王青王青副教授基本情况2002年9月——今，中国人民大学劳动人事学院教师2007年7月-2008年7月，美国明尼苏达大学心理学系访问学者1997年9月-2002年7月，中国科学院心理研究所攻读硕士和博士学位1993年9月-1997年7月，河北师范大学教育系心理专业，攻读学士学位研究领域人员的招聘与选拔，工作投入，人格与冲突，情绪智力，工作价值观一致性开设课程人员素质测评、组织行为学、人力资源管理、人格心理学、社会心理学学术论文1HUADONGYANG,CHAOPINGLI,QINGW ANGandA.A.JOLIJN,HENDRIKS.WhatMotivatesL ayThirdPartiestoTakeSidesinaConflict?ExaminingtheRelationshipsbetweentheBigFivePersonality TraitsandSide-takingMotives.EuropeanJournalofPersonality,20112HUADONGYANG,LILITIAN,JANPIETERV ANOUDENHOVEN, JACOMIJNHOFSTRAandQINGWANG.UrbanResidents’SubtlePrejudicetowardsRural-to-UrbanMigrantsinChina:TheRoleofSocioeconomicStatusandAdapt ationStyles,JournalofCommunity&AppliedSocialPsychology,20103WangQ,SongC.L.StudyontheRelationshipbetweenOrganizationalCitizenshipBehaviorandService Quality.TheChinseSympsiumonManagementScienceandArtificialIntelligence(CSMSAI2010)(EIin dex)4罗婷,焦书兰,王青.一般流体智力研究中工作记忆与注意的关系,心理科学进展,20055罗婷，焦书兰，王青.一般流体智力的结构与老化机制—结构方程模型的比较,心理科学,2005 6王青，焦书兰，杨玉芳.基于事件的前瞻性记忆的年老化，心理学报，2003学术著作1孙慧君,王青.旅游心理学，首都经济贸易大学出版社,2011年3月2王青《工作分析－理论与应用》，清华大学出版社，北京交通大学出版社，2009年3月3王青《团队管理》企业管理出版社，2004年1月，孙健敏主编，现代实用管理技能系列。
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爱考机构 中国高端考研第一品牌（保过保录限额）爱考机构-人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-刘松博
刘松博副教授
基本情况
副教授，毕业于中国人民大学商学院，管理学博士
研究领域
组织理论、人力资源管理、领导学
开设课程
组织理论、战略管理、绩效管理、管理学原理、人力资源管理、领导力与团队建设、薪酬管理、职业化建设
教育和工作简历
MIT斯隆管理学院领导力中心和美国德克萨斯大学圣安东尼奥分校商学院访问学者。
美国管理学会（AOM）会员，中国管理研究国际学会（IACMR）会员。
论文见于《管理世界》等学术杂志及国际学术会议。
多家咨询公司及培训机构顾问。
服务过的客户包括奥组委、铁道部、中国人寿、兵器装备集团、中航集团、首都机场、韩国晓星、广东移动、北京移动、光大银行、鞍钢、本钢、金隅地产、胜利油田、大唐电力、华北电网、广州本田、慧聪网、保利科技、鲁北大化、华冶资源、中原特钢、中国气象局、国家体育总局训练局、航天三院、北京市血液中心等知名企业与组织，以及一些政府部门与地方企业。
联系方式
电子邮件：Songbo.liu@
地址：中国人民大学劳动人事学院
求是楼226。