7 公共部门的职位管理与人员分类管理
(完整word版)公共部门人力资源开发与管理 复习资料 自考小抄(新)
精心整理d坚持全心a制定c运用先进的它选择了更加人“活水b建立分权化、转换人力资源管以维e发展弹性化f不断开发和培训也成为员g使用更为人性以发展组织公平人力资源管理部门方c人事管理的专家支持者人际关系和从广义上是公职人员法律a公义务而从事的作为或不作为行为，员公务行为的目的。
c 或间接地引起一定的公职人员法律效果，公职人员行为引起一定的公职人员法律关系产生和变更时，体。
5. 确认公职人员行为的关键是明确区分公职人员的个人行为和公务行为。
6. 公职人员的公务职务关系：家公共组织的公务或行政职务，从而与国家构成了一种新的、——公务或行政职务关系，管理公职的公民才处于这一法律关系中。
7. 考任、调任、聘任 8. 一般初任公职人员以考任方式获得国家的任用。
9. 每个国家的公职人员都具有双重的身份，即“公民”和“公职人员”。
10. 如何划分和区别公职人员的个人行为和公务行为？a 的，属公务行为；人行为b 公职人员的行为是在他自己的职责范围内做出的，属于公务行为；责范围，必须结合标准（1）和标准（3认定。
c 的命令和委托，权，一概属于公务行为。
11. 涉及公职人员言论自由的问题时，在以下情况，公共组织可以合法地“剥夺”言论自由权：a 关系到公共组织保密的需要影响和妨碍了组织正常的工作绩效c 使公共组织的信任度受到了严重损害d 员所处的地方，的表达。
e 影响了个人应承担的公共责任f 无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解等。
12. 经济权利是指公职人员依法享有公共组织为其提供的经济和物质利益方面的权利。
利实现的原则是按劳分配、同工同酬。
13. b 行政处分第21. 案，然后，任感进行战略选择，推动战略实施。
2. 战略管理过程包括三阶段:略实施、战略评价。
3. 人力资源问题是人力资源战略应当关注的首要环节。
4. 在我国，源战略的最重要的因素。
5. 人口因素的变化是与人力资源战略关联度最高的问题来源。
大学教育-人力资源--第7章 公共部门的职位管理-380
5 规范化的分类管理体系，为人力资源管理提供了依据
第7章 公共部门的职位管理与人员分类管理
7.4 职位分类管理
缺
1 职位分类工程庞大，成本高，推行困难
点
2
不利于综合管理人才，即通才的培养
3
整个体系国语强调量化，缺乏弹性
4 官等、工资随人的变动而变动，使其激励性减弱
5
人才发展和流动的渠道局限性大，易造成人才流失
官位 和等 级职 位可 以分 离
第7章 公共部门的职位管理与人员分类管理
7.3 品位分类管理
优 点
4
1 通才的培养，便于人员培训 2 公务人员流动范围广，工作适应性强 3 强调年资，利于公务人员队伍的稳定
注重学历背景，利于吸收高学历的人才
5 分类线条粗犷，方法简单易行，结构富于弹性
第7章 公共部门的职位管理与人员分类管理
人员分类与选拔的关系
随后的讲话中，大家所拥护的好像是与人平 日相处融洽、给人印象好、具有进一步晋升 的能力和严格的责任感的人。 处长明显地变得沮丧起来。在会议结束时， 他叹道：“难怪在选择管理人员上我们有40% 的失败率！”
人员分类与选拔的关系
思考题： 1、从上述案例中，你认为现实生活中人们习 惯使用的分类是哪一种，品位分类还是职位 分类？ 2、造成上述现象的深层原因是什么？
特 征
以事 为中 心的 分类 体系
分类 方式 先横 后纵
注重 人员 的专 业知 识和 技能
官等 和职 等相 重合
实行 严格 的功 绩制
第7章 公共部门的职位管理与人员分类管理
7.4 职位分类管理
优
1 有利于贯彻专业化原则
点
2 有利于在职培训和适才适用
六、公共部门人员分类管理
职位分类制的优点
◎职位结构系统性强，管理规范化 ◎有利于专业化，实现人尽其才 ◎为考核、培训提供了依据 ◎明确了升迁的方向，激励人提高技能 ◎有利于合理定编定员，精简机构 ◎官、职合一，有利于同工同酬
职位分类制的不足
◎职位分类工作量大，成本高 ◎过于僵化，缺乏弹性，缺少人情味 ◎强调专业化，不利于培育通才 ◎待遇随职位而变，给内部流动造成困难 ◎不适用于高层、创造性强的职位
世界上通行的人员分类制度有两种基本模式： 品位分类，职位分类
品位分类
“品”指官阶； “品位”指按照官位和职务的大小而排列的等级； 主要依据： 公职人员所具有的资格条件,如学历、资历、职务
并以其地位高低来分类和确定待遇的分类制度。 由古代官吏按其身份划分等级的制度演变过来的,
在等级观念比较浓厚的国家较为盛行。
品位分类与职位分类的区别
分类标准不同 分类的程序不同 考核晋升的标准不同 人才成长模式不同 官与职之间的关系不同 薪酬依据不同
官职并立的分类制度
指品位分类制与职位分类制向结合的一种分类制 度。我国台湾即采用此种分类。
把官员按品位分类制分为3个官等：简任官、荐任 官、委任官。
把职位按职位分类制分为14个职等：1—14。
中国公务员分类制度
领导职务序列 国家级正职 国家级副职 省部级正职 省部级副职 厅局级正职 厅局级副职 县处级正职 县处级副职 乡科级正职 乡科级副职
非领导职务序列
巡视员 副巡视员 调研员 副调研员 主任科员 副主任科员
科员 办事员
行政级别 1级
2-4级 4-8级 6-10级 8-13级 10-15级 12-18级 14-20级 16-22级 17-24级 18-26级 19-27级
我国公共部门人员分类与职位管理中存在的问题
文章标题：我国公共部门人员分类与职位管理的问题及解决方案探讨一、问题概述在我国公共部门人员分类与职位管理中存在着诸多问题，这些问题在一定程度上影响着公共部门的效率和服务质量。
其中，主要问题包括但不限于人员分类不合理、职位管理不够科学、用人制度不够灵活等。
1. 人员分类不合理目前，我国公共部门的人员分类主要依据所在单位或部门进行划分，但在实际工作中却往往出现了相同的人员在不同单位从事着相似的工作，而不同的人员在同一单位却承担着完全不同的工作内容，造成了人员分类的混乱和不合理。
2. 职位管理不够科学在公共部门中，职位管理往往受到种种限制和约束，职位设置缺乏灵活性和科学性，导致了一些重要职位与工作职责并不匹配，职位设置存在浪费和重复现象。
3. 用人制度不够灵活现行的用人制度在一定程度上缺乏灵活性，一些优秀人才由于种种原因无法被合理配置到合适的职位上，造成了人才资源的浪费和公共部门运行效率的降低。
二、问题成因分析我国公共部门人员分类与职位管理存在问题的成因主要包括但不限于体制机制不完善、管理体制不合理、用人制度僵化等。
这些成因在一定程度上限制了公共部门人员分类和职位管理的改革与创新，影响了公共部门的运行效率与服务质量。
1. 体制机制不完善由于我国公共部门体制机制的不完善，长期以来形成了一些僵化的管理模式，在人员分类和职位管理方面留下了难以忽视的弊端，严重影响了公共部门的高效运行。
2. 管理体制不合理公共部门的管理体制存在一定程度的不合理性，管理工作缺乏科学性和透明度，部门间的信息共享不够，职位设置的决策机制不够灵活，导致了职位管理难以适应快速变化的社会需求。
3. 用人制度僵化现行的用人制度使得公共部门在人员分类与职位管理方面缺乏灵活性，难以及时调整和配置人力资源，导致了一定程度上人才浪费和职位设置不够科学的问题。
三、解决方案探讨针对我国公共部门人员分类与职位管理存在的问题，我们可以从以下几个方面进行解决，以期能够改善公共部门的运行效率和服务质量。
公共部门人力资源职位分类
改进建议
建立科学的职位评估体系
通过建立科学的职位评估体系，确保职位分类的 客观性和公正性。
完善职位分类的动态调整机制
根据组织发展和业务变化，及时调整职位分类， 确保分类结果的时效性。
ABCD
加强职位分类的法制化建设
通过立法手段，规范公共部门人力资源职位分类 的管理，保障分类结果的法律效力。
加强职位分类的人才队伍建设
关法律法规的规定。
职位性质多样
公共部门的职位性质多样，既有专业 技术职位，也有管理职位，还有服务 职位等，分类标准难以统一。
缺乏专业人才
公共部门缺乏专业的人力资源管理人 才，难以制定科学合理的职位分类标 准。
对策
加强法律法规建设
完善相关法律法规，明确公共部门人力资 源管理的权利和义务，为职位分类提供法
总结词
强调数据驱动和决策能力。
详细描述
业务类职位需要以数据为依据，进行决策和规划，确 保业务运营的效率和效益。
业务类职位
总结词
要求具备战略规划和执行能力。
详细描述
业务类职位需要具备战略规划和执行能力，能够制定并实施业务发展计划，推动公共部门的发展。
服务类职位
总结词
负责提供服务支持。
详细描述
服务类职位主要涉及公共部门的后勤保障、安保、接待和咨询等 支持性服务工作。
总结词
要求具备专业知识和技术能力。
技术类职位
详细描述
技术类职位需要具备扎实的专业知识和技术能力 ，能够解决技术难题，推动技术进步。
总结词
强调创新能力和学习成长。
详细描述
技术类职位需要不断学习和创新，提升自身技术 水平，以满足公共部门的技术需求。
技术类职位
公共部门的职位管理和人员分类管理
7.3 品位分类管理
品位分类
品位：是指按官位高低、职务大小而排列而成的等 级。
品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级 高低为依据的人员分类管理制度。
品位分类的特征
1.品位分类是以“人”为中心的分类体系 2.分类和分等相互交织 3.品位分类强调公务人员的综合管理能力 4.官位和等级职位可以分离 5.品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行
7.5 人员分类管理制度的发展趋势与我 国公共部门的人员分类
人员分类管理制度的发展趋势
1.品位分类和职位分类出现融合、互补趋势 2.人员分类管理制度呈逐步简化趋势
我国公共部门的人员分类制度
1.建国—80年代：特殊的“品位分类” 2.1993—2005：《国家公务员暂行条例》 3.2005—至今：《公务员法》
缺点：
（1）人在事先，容易出现因人设岗、机构臃肿的现象 （2）分类不系统、不规范，不利于严格的科学管理 （3）限制了学历低、能力强的人才的发展 （4）轻视专业人才，不利于工作效率的提高 （5）强调年资，加剧了官员的保守性，易形成官本位倾向 （6）以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于人员激励
7.4 职位分类管理
职位分类
职位分类，是指在工作分析的基础上，将职位依据工 作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分成若 干具有不同特色的职位，加以分类。
分类的程序一般有4个步骤： 1.职位调查 2.联系区分 3.职位评价 4.制定职级规范
职位分类的特征
1.以“事”为中心的分类体系 2.分类方式先横后纵 3.注重人员的专业知识和技能 4.官等和职等相重合 5.实行严格的功绩制 6.职位分类比较适合于民主平等观念浓厚的国家
第七章 公共部门人员分类管理
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7．4．3 我国公务员职位分类制度的发展 自《国家公务员暂行条例》颁布以 来，有关公务员分类制度的法律体系已 初步确立。 2005年4月颁布的《公务员法》针对 这些突出问题，以职位分类为导向，吸 收品位分类的合理因素，以优化管理为 目的，以激励保障为主线重新设置了分 类制度。
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2．品位分类制度的特征 ．
第一，品位分类是以“人”为中心的分类体系。 第二，职类划分较为简单。 第三，品位分类强调公务人员的综合管理能力，重视其 资格条件。 第四，官与职相对分离。 第五，分类和分等相互交织。 第六，品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。
职位分类是为在现代社会发展，尤其是政 府管理日益专业化，公职人员职责分殊明显， 需要对不同工作性质所含的量与质进行横向、 纵向比较的背景下应运而生的。这种人事管理 方法和手段首先起源于美国，因此，美国的职 位分类状况比较典型地反映了职位分类的历史 及发展趋势。
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职门
职组
职组
职系
职系
职系ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
职系
职位
职位
职位
职位
职位
职位
职位
职位
职位，职系，职组， 图7-1 职位，职系，职组，职门之间的关系图
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我国公共部门人员分类与职位管理中存在的问题
我国公共部门人员分类与职位管理中存在的问题1. 引言在我国的公共部门，人员分类与职位管理一直是一个备受关注的话题。
随着社会的发展和改革的不断深化，公共部门的人员分类与职位管理中也存在着一些问题。
本文将从多个角度深入探讨这个主题，分析存在的问题，并提出相应的解决方案。
2. 问题一：人员分类不够细化在我国的公共部门中，人员往往被划分为几大类，例如行政、技术、专业技术、劳务等。
这样的分类方式往往不能够满足实际工作中对人才的需求。
技术人员可能会分为多个细化的类别，如软件开发、网络安全、数据库管理等，但目前的分类方式并没有对这些具体领域进行细化，导致在实际工作中，无法有效地匹配人才和岗位需求。
3. 问题二：职位管理不够灵活在公共部门中，职位管理往往比较僵化，一旦确定了某个职位，很难进行调整。
这种情况导致了人才的浪费，有些员工可能在当前的职位上无法充分发挥自己的特长，但由于职位管理的不灵活，无法进行调整。
相反，有些岗位可能因为人才匹配不当而出现滞后或不足的现象。
4. 解决方案一：人员分类细化针对人员分类不够细化的问题，可以考虑将人员分类进一步细化，根据实际岗位需求和人才素质将人员进行科学的分类，例如可以根据具体的技能、专业背景以及工作经验等因素进行分类，以便更好地满足实际工作中的需求。
5. 解决方案二：职位管理灵活化为了解决职位管理不够灵活的问题，可以考虑建立起一套灵活的职位管理机制，使得职位可以根据实际情况进行调整和变化。
这样一来，员工就能够更好地发挥自己的能力和特长，也能更好地满足岗位需求，让人才和岗位更好地匹配。
6. 个人观点与理解在我看来，人员分类与职位管理是公共部门人力资源管理中极为重要的一个方面。
只有合理的人员分类和灵活的职位管理，才能更好地实现人才和岗位之间的匹配，更好地激发员工的工作热情和创造力，也能让公共部门更好地履行其职能，为社会服务。
希望相关部门能够认真对待这个问题，彻底解决存在的问题，建立起更加科学和合理的人员分类与职位管理机制。
第六章 公共部门人员分类管理
二、职级编号
××—×××—××
三、职级特征（职责）：在直接监督下，用手或机器记录简单口述并用打字机 打成副本；从事一般的打字和简单的办公室工作；以及按要求从事相关的工作。 四、工作举例： 五、所需资格条件与专门知能：
六、备注：
3、职位分类的特征
• 是以“事”为中心的分类体系
– 分类对象是客观存在的“职位”。分类依据是首先重视职位的性质、责
职官的等级：爵、勋、品、阶
• （1）爵 • 爵一般称爵位，是表示社会地位和物质待遇的一种尊号，多根 据血缘亲疏或功劳大小来授给，长期不变，大多数情况下可以世 袭。
– 西周的爵位有诸侯、大夫、士三级。 – 战国时期各国的爵位有君、侯、卿、大夫等 – 汉代宗室封爵有王、侯二等，功臣封爵有二十等。 – 魏晋以后，历代宗室和功臣的封爵大多以王、公、侯、伯、子、男为号。 – 汉时，皇帝之女称公主，皇帝的姐妹称长公主。
– 学历、资历、经验、能力
– 个人的背景条件 – 任职年限、德才表现
2、品位分类的特征
• 以“人”为中心的分类体系
对象是人、人格化的职务等级以及人所具有的的 其他资格条件。在分类运作方面主要强调人员的 学历、资历、经验和能力，个体的背景条件在公 职录用和升迁中起着至关重要的作用。任职年限、 德才表现等通用资格条件是晋升的主要依据。 先根据职务的性质做比较粗线条的分类，再根据 职务的地位、职责与资格条件作广泛的分级，因 此，总体上，品位分类建立起来的人事框架结构 比较简单。 品位分类注重“通才“，不注重公务人员所具备 的某一方面的特殊知识和技能。
1、我国古代的人员分类管理
• 我国是一个品位等级制历史悠久的国家，官秩制度可以上溯到
奴隶社会。
– 战国时期，各国便普遍设立相、三公、六官。这种官秩结构几乎成为 后来历代政府的原型。 – 秦汉时期的三公九卿 – 魏晋南北朝时期创立并不断发展至清朝的九品正中制和七品制的官品 制度。 – “品位”均是代表官员地位高低、权力大小、责任轻重的最为重要的 标志。
公共部门人员分类管理方法探析
公共部门人员分类管理方法探析一、为什么要进行人员分类管理？大家都知道，公共部门可是国家的“神经中枢”，是运转社会和相关部门服务的根基。
咱们每个人生活中的点点滴滴，都离不开它的支持。
比如医院、学校、交通、警察，甚至连小区保安的叔叔阿姨，都是公共部门的一部分。
问题是，公共部门的人员种类可多了，啥人都有。
从一线的基层工作人员到后端的管理层，再到技术支持和行政人员，每一类人都有不同的需求和特点。
所以，想要让整个“机器”运转得更加高效，肯定得对这些工作人员做个分类管理。
要是说管理不科学，部门内的人员就像一锅乱炖，各自为政，不仅影响工作效率，还容易导致矛盾和问题。
举个例子，搞技术的和搞文秘的，怎么可能完全按照一个标准来管理呢？这就好比让足球队员和篮球队员穿一样的球鞋，根本不合适。
所以，分类管理不仅是必要的，而且还得有技巧，才能“各司其职”，让整个团队更有活力和效率。
二、人员分类管理的常见方式1.按工作内容分类咱们可以按照每个人的工作内容来分类。
比如说，技术人员、行政人员、服务人员，这些都是最基础的分类方式。
技术人员需要的是专业知识，行政人员需要的是组织和沟通能力，服务人员则得有一颗耐心的心。
所以，不同的岗位，要求和发展方向都不一样。
想象一下，给一个做数据分析的人员安排做接待工作，简直是让大象跳舞，完全不搭嘎。
不同的人，得有不同的管理方式。
这也是分类管理的第一步。
2.按管理层级分类按管理层级分类也挺常见。
你要是搞管理的，肯定得考虑到下属的层级结构。
有的部门是一线的工作人员，他们接触的是最基层的事务，日常管理就简单点；有的则是中层，得有一定的战略眼光，还得有调动资源的能力；至于高层领导，那就是战略决策的核心，管理的要求更是高不可攀。
这时候，管理者得考虑到不同层级人员的需求和能力差异，要根据实际情况，因人而异地给他们定制合适的发展路径和考核标准。
3.按工作性质分类还有一种分类方式是按工作性质来划分。
譬如说，长期需要外出处理事务的人员和办公室办公的人员，这两者的工作方式差距可大了。
第四章 公共部门职位管理与人员分类管理
本章焦点
人员分类管理的必要性 品位分类与职位分类的特征和优劣 现代人员分类管理制度发展的趋势 我国公共部门职位分类管理的内容和特征
第一节 人员分类管理概述
第二节 我国公共部门的人员分类
思考题
第一节 人员分类管理概述
一、公共部门人员分类的含义与意义 二、人员分类制度的原则 三、各国公职人员分类制度简介 四、公职人员分类的发展趋势
宽带制（grade banding)
一种适合组织扁平化后的薪酬模式 创设于２０世纪８０年代，最先由美国的一些私营公 司采纳。 １９８１年被美国联邦政府引入，并进行了实验性的 局部实施。
在一个拥有十数个薪等及上百个职业分类的组织，宽 带制将职务安置在宽幅的职业分类表和少数的薪资带 中。如分为“训练层”(training level)、完全绩效层 (full performance level)、专家绩效层(expert performance level)。
二、我国公务员职位分类的内容
国家公务员职务分类
国家公务员级别划分
国家公务员职务分类
国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列 公务员职务分为领导职务和非领导职务。 领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、 省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局 级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正 职、乡科级副职。 非领导职务层次在厅局级以下设置。
法国的品位分类制度
类别：从纵向上体现职位高低层次的区分。 （ABCD四类） 职系：从横向上体现职位所归属专业系统的区 分。（1000多个职系） 职等：职系的公职等级。每一职系包括一个或 若干个职等。 职级：每个职等中划分若干职级。 两个原则：预算约束原则；职等与职位相分离 原则。
《公共人力资源管理》第二讲 公共部门职位分析与人员分类管理
（三）公共部门第三维度的职位划分 ：第三维度划分的 结果是形成职等。
2022/1/26
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四、我国公职人员分类制度及其评价
（一）我国公职人员分类制度概述 （二）我国公务员职位分类制度的内容
♫ 我国公务员职务分为领导职务和非领导职务两个系列。 领导职务指副科长以上的职务和各级政府职能部门的 领导职务；非领导职务包括：办事员、科员、副主任 科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、 巡视员。
（1）优点：分类科学、规范、客观，并有利于人才在专 业领域内的发展；以岗定员，有利于机构精简；等级与工 作职位的责任、报酬相联系，促进了同工同酬，有利于打 破官本位；以资格条件和职位要求、规范是否相符确定人 员的录用，有利于量才适用。
（2）缺点：职位分类过程复杂，成本高，难以推行；人 员在不同性质的职位间流动困难，不利于通才的培养；整 个分类体系缺乏弹性，不利于组织优化配置人员；等级随 职位的变动而变动，对人员的激励减弱。
3
二、公共部门职位分析(工作分析)的内涵
公共部门职位分析包括职位分析和职位评价两部 分内容。
职位分析是指通过一系列的程序和方法，找出某 个公共部门职位的工作性质、任务、责任以及完 成工作所需的技能和知识的过程，职位分析是编 写职位说明书的基础。
职位评价是依据职位分析的结果，按照一定标准， 对工作性质、强度、责任、复杂性及所需资格条 件等因素差异程度的分析，并通过综合评价来确 定一个职位相对于另一个职位在薪酬等级中的位 置。
工资等级：9---13
工作目的：为企业招聘优秀、适合人才
工作要点
1、制定和执行企业的招聘计划
HRM3
3、职位分类的含义 职位分类，就是在工作分析的基础上，根据 职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需 人员资格条件，分为不同的类别和等级，然后 用文字的形式固定下来，形成规范性的文件， 为公共部门人员的考试录用、考核、晋升、培 训、奖惩、工资待遇等各项管理提供依据。
二、职位分类结构中的基本要素 1、职门、职组、职系——横向划分 职门：业务工作性质大致相同的职位汇 集。 职组：业务工作性质基本相同的职位汇 集。 职系：具体业务工作性质相同的职位汇 集。
2．等级划分
3.我国公务员划分为综合管理类、行政执 法类、专业技术类
2、职级、职等——纵向划分 职级是职位分类中纵向划分的概念，指每个 职系中所包含的若干等级，每个等级则是同一 职系中工作繁简难易程度、责任轻重程度、权 力范围大小、技术程度和所需人员资格条件充 分相似的职位的集合。 职等是指工作性质不同而工作的繁简难易程 度、责任轻重程度、权力范围大小和所需人员 的资格条件充分相似的职级的归纳。
四、职位分类 1、职位的含义 职位，又称岗位，指在一定时期内，组织为 每一个人所规定的任务和相应的职责。 2、职位的特点 （1）职位是以“事”为中心确定下来的。 （2）职位的设置有一定的数量规定性。 （3）职位本身具有相对稳定性。 (4) 职位的相对稳定性，并不意味着占据该 职位的公职人员具有终身制。
二、我国公共部门的人员分类制度 国家干部被分成： 1.行政机关工作人员； 2.党务机关工作人员； 3.国家权力机关工作人员； 4.国家审判机关工作人员； 5.国家检察机关工作人员； 6.国有企业单位管理人员； 7.人民团体工作人员； 8.事业单位工作人员。
三、我国公务员职位分类的内容 1．我国公务员分类的主要内容 我国公务员的职务分为领导职务和非领 导职务两个序列。
公共部门人力资源分类管理
03 公共部门人力资源规划
人力资源需求预测
需求分析
通过对公共部门的战略目标、业务计划、组织结构等进行深入分析， 确定未来一段时间内各部门、各岗位的人力资源需求。
趋势分析
结合历史数据、行业趋势、政策变化等因素，预测未来人力资源需 求的变化趋势。
专家咨询
借助专家或专业机构的意见和建议，对人力资源需求预测进行修正和 完善。
福利计划制定与执行
法定福利
按照国家法律法规要求，为员工提供社会保险、 住房公积金等法定福利。
企业补充福利
根据企业自身情况，为员工提供补充医疗保险、 补充养老保险等企业补充福利。
员工关怀福利
针对员工的不同需求，提供员工关怀福利，如定期体检、节日福利、员工援助 计划等。
薪酬调整与激励机制
定期薪酬调整
品位分类法
以人员为对象进行分类
01
根据人员的学历、资历、经验和能力等因素，将人员划分为不
同的品位和等级。
强调人员的主观性
02
品位分类法注重人员自身的条件和素质，如学历和能力，而不
是职位的客观要素。
适用于通用性较强的职位
03
对于不需要专业技能和知识的通用性职位，品位分类法能够更
全面地评价人员的综合素质。
和准确性。
面试技巧与注意事项
充分准备
提前了解应聘者的情况，制定详细的面试计 划和提纲。
有效沟通
运用良好的沟通技巧，引导应聘者充分展示 自己的能力和潜力。
保持客观
避免主观偏见，根据应聘者的表现进行客观 评价。
记录详细
认真记录面试过程中的关键信息和应聘者的 表现，为后续的选拔工作提供依据。
05 公共部门人力资源培训与 开发
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将公共部门中的工作人员或职位按工作性质、责任 轻重、资历条件及工作环境等因素划分类别，设定等级 ，为人力资源管理的其他环节提供相应的管理依据。
7.2.2 人员分类的意义
1. 有助于公共部门人力资源管理的简明、高效 2. 有助于公共部门人力资源管理的规范化 3. 有助于公共部门人员的自我激励和开发
7.1.2 公务员制度下的职位管理
公务员制度的基础就是工作分析和职位分类。
7.1.3 人力资源管理下的职位管理
对职位的分类相对宽带化、在不影响公共雇员职业 能力条件下的合理流动、对公共雇员雇佣关系的灵活性 的强调，增加公共雇员雇用中的竞争、对公共雇员进行 绩效激励并提高其工作效率。
7.2 人员分类管理概述
7.3.3 品位分类评价
优点：
（1）分类线条粗犷，方法简单易行，结构富于弹性 （2）公务人员的流动范围广，工作适应性强 （3）有利于“通才”的培养，便于人员培训 （4）强调年资，官职相对分离使公务人员不致因职位调动 而引起地位、待遇的变化，有利于公务人员队伍的稳定 （5）注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才
7.4.1 职位分类
职位分类，是指在工作分析的基础上，将职位依据工 作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分成若 干具有不同特色的职位，加以分类。 分类的程序一般有4个步骤： 1.职位调查 2.联系区分 3.职位评价 4.制定职级规范
7.4.2 职位分类的特征
1.以“事”为中心的分类体系
2.分类方式先横后纵
（3）非领导职务的任职条件不清晰，致使非领导职务演变为 领导职务层次的延伸，成为晋升领导职务的必经台阶，偏离 了最初非领导职务设置的初衷
1.品位分类和职位分类出现融合、互补趋势 2.人员分类管理制度呈逐步简化趋势
7.5.2 我国公共部门的人员分类制度
1.建国—80年代：特殊的“品位分类” 2.1993—2005：《国家公务员暂行条例》 3.2005—至今：《公务员法》
7.5.3 我国公务员职位分类的内容
公务员职务分为领导职务和非领导职务。 领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正 职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、 县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。 非领导职务层次在厅局级以下设置。
缺点：
（1）职位分类工程庞大，成本高，推行困难 （2）人才发展和流动的渠道局限性大，易造成人才流失 （3）整个体系过于强调量化，缺乏弹性 （4）官等、工资随人的变动而变动，使其激励性减弱
（5）不利于综合管理人才，即通才的培养
7.5 人员分类管理制度的发展趋势与我 国公共部门的人员分类
7.5.1 人员分类管理制度的发展趋势
综合类的领导职务根据宪法、有关法律、职务层 次和机构规格设置确定。
综合管理类非领导职副主任科员、科 员、办事员。
7.5.4 我国公务员分类制度评价
优点：
（1）分类简单，易于操作实施
（2）既兼顾了我国传统的品位分类方法，又吸收了现代职 位分类的优点，符合现代人力资源分类管理的发展潮流
缺点：
（1）人在事先，容易出现因人设岗、机构臃肿的现象 （2）分类不系统、不规范，不利于严格的科学管理 （3）限制了学历低、能力强的人才的发展 （4）轻视专业人才，不利于工作效率的提高 （5）强调年资，加剧了官员的保守性，易形成官本位倾向 （6）以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于人员激励
7.4 职位分类管理
（3）公务员分类中非领导职务序列的设立，满足了我国行 政机关中某些职位责任大但又不承担领导责任情况的需要， 解决了我国行政机关不设专业技术职务，但有些职务又只有 专业技术人员才能担任的矛盾，体现了责酬一致的原则。
缺点：
（1）分类过于简单，科学化和规范化程度较低，属于人力资
源分类的初级阶段
（2）我国实行的职位分类仅是名义上的职位分类，缺乏具体 的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容
3.注重人员的专业知识和技能 4.官等和职等相重合
5.实行严格的功绩制
6.职位分类比较适合于民主平等观念浓厚的国家
7.4.3 职位分类评价
优点：
（1）规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动提 供了客观依据 （2）有利于贯彻专业化原则 （3）有利于定编人员，完善机构建设 （4）官等与责任、报酬相联系，进一步促进了同工同酬和 官员能上能下 （5）有利于在职培训和适才适用
第7章 公共部门的职位管理 与人员分类管理
重点问题：
•公共部门职位管理演变的三个重要阶段 •人员分类管理的必要性 •品位分类的特征与优劣 •职位分类的特征与优劣 •现代人员分类管理制度发展的趋势 •我国公务员分类管理的内容和特征
7.1 公共部门职位管理的演变
7.1.1 恩赐制度下的职位管理
在恩赐制度下，公共职位是不需要工作分析与分类这 种管理手段的，任何人都可以胜任所有的职位，只要其政 治上忠诚，忠诚是任职资格的首要内容。
7.2.3 人员分类制度选择的原则
1.文化原则 2.传统原则 3.组织需求原则
7.3 品位分类管理
7.3.1 品位分类
品位：是指按官位高低、职务大小而排列而成的等
级。 品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级 高低为依据的人员分类管理制度。
7.3.2 品位分类的特征
1.品位分类是以“人”为中心的分类体系 2.分类和分等相互交织 3.品位分类强调公务人员的综合管理能力 4.官位和等级职位可以分离 5.品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行