如何编写岗位说明书

結果表達
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編寫﹔討論﹔確定
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岗位分析的程序
问 卷 反馈 修正
准备阶段
计划阶段
调查阶段
分析阶段
描述阶段
运用阶段
访 谈
控
制
操作程序
反馈影响
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第二章 基于组织结构的岗位设计
岗位只是组织中的最小单位，所以进行岗位设
计前必须明确组织之结构关系与设计 组织结构模式 职能式 事业部式 区域式 矩阵式 **在进行组织结构设计时必须考虑其功效而使用 形式：扁平式、直线式、业务流程式 完整的组织设计包括： ①组织结构设计 ②工作分析与设计 ③业务与流程设计 ④管理制度设计
岗位说明书
任职资格
岗位培训
绩效考核 岗位评估
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招聘配置
提供明确、科学依据
规定任职要求，选择合适的人，提高人员适岗率 根据职责重要性及关键指标，确定权重，招聘合
适人员 区分关键职责与任职条件，允许短板=招聘权变管 理
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培训与开发
员工熟悉说明书内容
组织二级结构设计
组织的二级结构：部门内的二级结构，即岗位系列
因事设岗原则 规范化原则
组织结构
最少岗位数原则
系统化原则
部门岗位设计原则
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什么是岗位基本信息
岗位基本信息
⑴岗位名称 ⑵岗位在部门位置 ⑶岗位等级 ⑷岗位编号 ⑸岗位类型 ⑹薪酬等级 ⑺岗位编制状态
**岗位名称应：统一、清晰、简洁、规范、通用
岗位说明书的核心内容
⑴岗位基本信息 ⑵岗位使命与概要 ⑶岗位职责 ⑷工作关系 ⑸任职资格
⑹工作权限 ⑺工作程序 ⑻工作范围 ⑼工作条件 ⑽工作负荷 ⑾考核项目
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编写岗位说明书的步骤
工作分析的五個階段 計划 設計 信息收集 信息分析 結果表達
計划﹕明確目的\意義\方法\步驟﹔確定方法﹔限定范圍﹔選擇職務樣本﹔明確步驟﹔制定實施時間表
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岗位类型 24 部门代号
岗位基本信息的编写原则（二）

所在部门 直接上级部门（上司) 工作地点 制定者、审核者 岗位类型 岗位关系 岗位编制 岗位下属 薪酬等级 生效日期 版本
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第三章如何编写岗位使命与业绩指标
每一个岗位的使命决定了它为完成组织整体战略、目标承
Indicator）
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岗位关键业绩指标的提炼
第一步：确定每项职责的绩效目标，即履行每
条职责的期望绩效；
第二步：企业级KPI经过层层分解，分解到部
门；根据部门KPI，依据岗位职责与职责目标、 职责的重要程度，确定岗位KPI；
第三步：根据岗位KPI，检查与完善岗位职责
等，优化组织二级结构与组织结构
绩效考核
培训
素质测评
结构管理
组织设计
工作分析
岗位评估
任职资格管理
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岗位说明书常见的几个问题
1）岗位说明书不规范，决策主观化； 2）岗位说明书形同虚设，应用领域狭窄； 3）局限对现有岗位/现有人员进行设计； 4）不知设计什么，不知怎样设计； 5) 岗位内容与范围界定不清；
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如何编写岗位说明书
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课件编写思路
基于组织 结构的 岗位设计 ② 岗位说明 书概要 ① 如何管理 岗位说明书 ⑦ ⑥
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如何编写 岗位使命 与业绩指标 ③
如何编写 岗位职责
④ 如何编写 岗位权限 ⑤
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如何编写 任职资格
第一章 岗位说明书的概要
第一节 什么是岗位说明书
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如何编写岗位职责
岗位职责是岗位说明书的核心部分；其设计与编写有2
种方法：基于职能的（纵向）职责分解；基于流程的 （横向）职责分解
上 级 职 责 岗位职责 交叉或 交接部分 岗位职责 独立职责
职 能 纵 向 分 解
职能横向分解
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下 级 职 责
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不同管理层职责侧重分布
报告关系 沟通网络 放大效应（1+1＞2）
部门与岗位分工
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部门职能设计
组织结构与部门职能的设计关系
组织结构
部门职能
部门职能说明包括：部门基本信息、部门使命、目标、组织中
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结构关系、部门职责、关键业务流程、关键业绩指标、内部岗位结构 21 图、部门岗位、编制人数等
設計﹕問卷調查法\面談法\觀察法/实践法/典型事例法\工作日志法 信息收集﹕根據設計實施然后收集統計 信息分析﹕基本信息﹕職務名稱\職務編號\所屬部門\職務等級 工作活動和工作程序﹕工作摘要\工作范圍\職責范圍\工作設備及工具\工作 流程\人際交往\管理狀態 工作環境﹕工作場所\工作環境危險程度\職業病\工作時間\工作環境舒適度 任職資格﹕年齡\學歷\經驗\性格\能力﹔ 生理素質﹕體能要求\健康狀況\感覺器官靈敏性﹔綜合素質﹕語言表達\合作能力\進取心\ 職業道德素質\交際能力\合作能力\性格\氣質\興趣
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基于目的与结果的岗位管理
岗位与组织的关联图
岗位使命转化为战略
岗位 岗位 岗位 岗位
…….. 职责履行、业绩实现 组织
投入资源（人、财、物等）
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基于目的与结果的岗位管理图
战略
企业KPI 岗位使命 职责目标
部门KPI
岗位KPI
岗 位
结构优化
职
责 职责完善
岗 位 1
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基于流程的职责分解
主要确立：流程的各个环节中，涉及哪些部门？需要什
么岗位？岗位的职责？权限？。。。 对流程管理控制的两个重要因素：上下环节之间的关联 职责、关联权限
流 程 图 责 任 者 资源 或 依据
权限 设置
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关联 职责
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职责编写规范
Baidu Nhomakorabea式：
①动词（如何做）+名次（对象/范围）+目标 例：选拔、任用合格员工，保障公司人力资源供给。 ②工作依据+动词+名词+目标 例：根据HR规划，组织进行定岗定编与招聘工作，满足公司人力需求。
薪酬制度 （Payment)
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目标导向下的3P管理系统
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岗位价值评估
概念： 通过比较岗位对组织的贡献大小，确定岗位之价值，以此作为企业岗 位等级系列，设立企业薪酬体系。
说明书的项目 岗位目标 岗位职责 结构关系 管理幅度 工作权限 任职资格 工作强度 工作环境 具体应用指标 企业贡献 责任范围 下属管理 沟通状况 任职资格 解决问题难度 环境条件 。。。
缺口分析
职业发展通道，职业生涯规划 出口 潜 在 能 力 在职能力 岗位一
岗位二
入口 试 用 期
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职业生涯发展规划
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绩效考核
以KPI为核心的绩效考核体系，是对企业、组织、岗位三层级考
核
岗位责任 （Position)
目标
Objective
绩效管理 （Performance)
报酬要素 输出
岗位 说明书
岗位价 值模型
职等 输入
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岗位说明书与岗位价值评估之间的关系
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薪酬管理
薪酬结构制定依据：①岗位②业绩③能力
岗位
薪酬结构
岗位评估
岗位等级
岗位工资
岗位 说明书
业绩
绩效目标
绩效考核
绩效工资
能力
任职资格
人员评级
能力工资
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岗位说明书的编写设计概要
第四章 如何编写岗位职责
保证“物物有人管，事事有人问” 企业失去秩序的种种现象观
一、职责的作用 ⒈职责会为企业带来秩序，使组织变得和谐 ⒉ 职责具有约束与激励的作用 二、职责不清导致的现象 ⒈搭便车效应（滥竽充数） ⒉无法确定绩效要求 ⒊ 问题不能根治，反复出现 三、职责缺失的现象 四、职责越位或不到位 五、只有主要职责，缺少协作职责
担着直接或间接的功能 使命决定了每个岗位大的工作界限、范围，建立相应的职 责
岗位业绩目标=职责目标与组织战略目标的分解 岗位职责必须具有绩效标准 确定业绩绩效指标分类（KPI、CPI）与考核频度
***综合：岗位是有目的（使命）、有标准（职责）、有结果 （目标）；对岗位控制与管理从前述之方面进行；同时需 制定相应的具体标准、制度、规范、法规等工作依据以配 合职责开展工作。
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组织结构设计的原则
目标至上，职能领先原则
执行与监督部门分设原则
组织结构设计的原则
管理幅度原则
权责对等原则 ①组织有自我膨胀规律 ②岗位目标与部门之间关系
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③定期分析职能与职责，通过目标、职能检测组织结构的合理性
组织结构设计成果
组织二级结构 层级关系
组织结构
岗位 - 组织中最小的单位 岗位说明书包括： 1）岗位设置目的； 2）基本职责； 3）组织结构关系； 4）业绩标准； 5)工作权限； 6）任职人员的知识/技能/素质/培训需求； 7)工作环境； 8）考核标准与项目等 2013-8-22
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核心价值观
价值 分配
价值 评价
价值 开发
价值 评估
价值管理
薪酬管理
组织 计划 执行 协助配合 审核审批 分析改进 岗位1
岗位2
岗位3 岗位4 岗位5 岗位N
计划
岗 位 职 责
组织
岗 位 职 责
领导
岗 位 职 责
控制
岗 位 职 责
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基于职能的职责编写（二）
二、权限式职能分解方式-权责清晰的管理
依据：职责履行程序 编制：职责领域与具体职责描述、对等的工作权限等 步骤：①确定职责范围 ②岗位职责细分 ③职责按重要程度排序 ④职责按权限分解
动来实现组织的目标，并取得什么样的工作成 果；即应付责任=活动+结果
以成果为导向，可以使任职者更明确的完成任
务；职责的履行有绩效目标为牵引，才能执行 的更好，才能检查是否执行的更好
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编写岗位使命必须回答的几个问题
该岗位为组织整体目标的完成承担了什么？即
组织整体目标的那一部分与该岗位高度相关？
岗位说明书的设计原则
目标明确原则 （工作目标）
分工和协作原则
设计原则
源于现实又高于现实原则 （具有空间感)
指导与帮助原则
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岗位说明书的设计目标
岗位说明书 的设计目标
实现战略传递
明确岗位边界
提高流程效率
实现权责对等
实现职业化管理
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岗位说明书的设计概要
该岗位如何对这部分组织目标做出贡献？即改
岗位对组织独一无二的贡献是什么？
不设这个岗位真的不行吗？如果该岗位不存在，
组织目标的实现将会发生什么问题？
为什么需要该岗位？
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关键业绩指标
关键业绩指标（KPI=Key Performance Indicator）
普通业绩指标（CPI=Common Performance
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岗位基本信息的编写原则（一）
岗位名称：限定词语+名词 岗位等级：评估后直接等级：如21级或A-5等 岗位编号：规则有四
规则一：部门代号+顺序号 规则二：部门代号+岗位类别+顺序号 规则三：岗位族+岗位族分项+顺序号 规则四：部门代号+岗位类型+岗位类别+顺序号
HR + M + HRM + 001 顺序号 岗位类别
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基层员工的岗位绩效指标来源于两个方面
①来源于岗位应负责任；体现对部门管理的贡献， 是完成部门工作的一个环节所应做的辅助工作 ②来源于由战略层层分解的部门目标，体现对企 业的业绩贡献； 一个岗位关键业绩指标不宜过多，应坚持少而精 原则，一般以4~6个为宜！
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中高层管理岗位：侧重于组织、计划、控制；偏重于
概念、沟通、人际技能；着眼于组织整体的长期战略 规划； 基层管理岗位：侧重于执行、领导；偏重于任职人员 的技术技能；主要是履行短期、局部性的作业计划；
基层 中层 高层 组织 领导 控制
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基于职能的职责编写（一）
一、矩阵式职能分解方式-岗位职责的闭环管理 运用职能矩阵分解图 部门职能
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KPI岗位
岗 位 2
岗 位 3
非KPI岗位
岗 位 A
岗 位 B
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岗位使命
岗位使命：就是预期的责任和最高追求目标
组织战略
岗 位 使 命 1
岗 位 使 命 2
岗 位 使 命 3
岗 位 使 命 N
组织战略与岗位使命体系
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职责目标
岗位职责：主要指岗位通过一系列什么样的活
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岗位说明书的核心作用
基础管理 结构化管理（基础网络）与动态管理（创新/应变/变革/抗 风险能力 公平管理 不同纬度/客观评估 规范管理 减少随意现象，职业化标准=职业化道路 量化管理 通过量化管理与薪酬挂钩
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岗位说明书的应用领域
薪酬汇报 招聘调配 职业发展
管理人员 培养