第10章 激励课件

效后即可获得理想奖赏结果的信任程度。
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期望公式
M＝V×E 效价（V）：个人对达到某种预期结果的偏爱程度； 期望值（E）：某一具体行动可能带来某种预期结
果的概率。
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期望理论
效价和期望值的不同结合会产生 不同的激励力量: E高*V高= M高 E中*V中= M中 E高*V低= M低 E低*V高= M低 E低*V低= M低
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本章小结
本章主要介绍了激励的概念、激励的过程、激励的 类型，了解激励的方式，掌握激励的理论。学生们 通过学习能够采取合适的方式激励员工并能够灵活 运用激励理论去激励员工。
职业指导
1.要求学生4～6人组成一组，调查与深入研究本班 学生学习积极性及包括奖学金在内的激励状况。
2.以模拟公司为单位，就如何在本班进一步调动学 习积极性、实现有效激励组织研讨。
3、强化理论（斯金纳 ）
强化理论是基于一个很简单的假设：一个行为的结 果如得到奖励，该行为就会趋向于重复；反之，一个 行的结果招致惩罚，该行为就会减少重复。
这种方法原先是在训练动物时采用的，后来哈佛大 学教授斯金纳为代表的一些学者发现，它同样适用于 人类行为。
强化理论认为，当行为的结果有利于个体时，行为 就可能重复出现，反之则会消退并终止。这种情形在 心理学中被称为“强化”，所以该理论也因此被称为 强化理论。
亚当斯认为：职工的工作态度和工作积极性不仅受 其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还 受其所得的相对报酬的影响。
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公平理论的基本观点
职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。 一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的
绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。 人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感
没有不满意 ≠ 满意
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双因素
不满情绪
保健因素
满意情绪
激励因素
政策、监督 人事关系 工作条件 工资待遇
成就感、责任感 认可、工作趣味 个人成长与发展
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双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的， 马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而 高层次的需要相似于激励因素。
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管理启示
首先要确保保健因素是适当的； 创造机会为职工提供激励因素。
群众组织、教育培 训、沟通……
人事考核、晋升制 度、表彰制度、奖 励制度……
参与制度、提案制 度、个人职业生涯 规划…… 18
案例：黄大佑的需要p201
二、双因素理论（赫茨伯格）
满意—— 不满
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传统模型与双因素模型的区别
传统模型： 满意
不满意
双因素模型： 满意
不满意
激励因素
保健因素
没有满意 ≠ 不满意
时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感 时，就会采取措施消除不公平感。
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公平理论管理的启示
为了调动员工的积极性，企业应该建立公平的 制度，营造一种公平合理的气氛，使职工产生一种 主观上的公平感。
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一、案例简介
老板接到一桩业务，有一批货要搬到码头上去，又必 须在半天内完成。任务相当重，手下就那么十几个伙 计。这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给 伙计一一盛好，还亲手捧到他们每个人手里。伙计王 接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股诱人的红 烧肉浓香扑鼻而来。他急忙用筷子扒开一个小洞，三 块油光发亮的红烧肉焐在米饭当中。他立即扭过身， 一声不响地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起来。这顿饭， 伙计王吃得特别香。他边吃边想：老板看得起我，今 天要多出点力。于是他把货装得满满的，一趟又一趟， 来回飞奔着，搬得汗流如雨„„ 整个上午，其他伙计也 都象他一样卖力，个个挑得汗流浃背。一天的活，一 个上午就干完了。
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两个基本论点
人是有需要的动物，只有尚未满足的需要 才会影来自百度文库行为；
人的需要是有层次的，并呈阶梯式逐渐上 升的。当较低层次的需要得到一定程度的 满足之后，便会产生较高层次的需要。
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对管理实践的启示
1）正确认识被管理者需要的多层次性 2）找出受时代、环境及个人条件差异影响的主导
需要，有针对性地进行激励
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三种联系的判断
这个奖赏 我想不想要？
是否行动？
我能做到吗？
真的会奖励我吗？
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做！
三种联系的判断
奖赏——个人目标的联系：如工作完成，员
工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要程度。
努力——绩效的联系：员工感到通过一定程度
的努力而达到工作绩效的可能性；
绩效——奖赏的联系：员工对达到一定工作绩
和创造性 激发人们工作的热情和兴趣 挖掘人的潜力、提高工作效率
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第二节 内容型激励理论
内容型激励理论着重探讨什么因素能够 使一个人采取某种行为. 1 马斯洛的需要层次理论 2 双因素理论
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一、马斯洛的需要层次理论
是由美国心理学家马斯洛于 1943年提出来的，是一种提出最 早、影响最大的激励理论。
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案例 李强的困惑p202
第三节 过程型激励理论
过程型激励理论是着重研究动机 的形成和行为目标的选择，即激 励过程的理论
1 弗洛姆的期望理论 2 公平理论 3 强化理论
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1、期望理论（弗鲁姆 ）
弗鲁姆是耶鲁大学教授，于1964年提出了期望理论。 期望理论认为：当人们预期到某一行为能给人带来
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激励过程
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激励要素
动机：动机是推动人从事某种行为
的心理动力。
需要：需要是激励的起点与基础。 外部刺激：这是激励的条件。主要
指各种管理手段及相应形成的管理环 境。
行为：是激励的目的。
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三、激励的作用
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冰山如何浮出水面？
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激励的作用
对人的激励是管理的关键 提高组织成员工作的自觉性、主动性
激励力=M 期望值=E 效 价=V
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期望理论对管理的启示
第一，在对员工进行激励时，要设定合理的激励目 标； 第二， 同一种奖赏对每个人的吸引力或重要性是 不同的，在提供激励时要给员工选择的机会。
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案例
老黄的奋斗、 小丽的逆袭、 红利的选择
2、公平理论
公平理论又称社会比较理论。该理论是由美国的斯 戴西·亚当斯于1956年提出来的，是一种侧重于研究利 益分配的合理性、公平性对员工的工作积极性和工作态 度的影响的一种激励理论。
3.每小组为班级起草一份激励计划。 4.在班级组织研讨，深入分析目前的激励状况，研
讨如何有效激励，充实完善同学们的激励计划。
5.确定一份较为完善的激励计划，在班级内部实施， 以提高同学们的学习积极性及效率。
既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人 才会采取一定行为。
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思考：
父亲为了鼓励孩子努力学习，向孩子提出： 如果在下学期每门功课都考90分以上，就给他 买一台笔记本电脑。此时，孩子是否会因此而 努力学习？
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也许，孩子会考虑三个问题： 1、奖励是不是他所想要的？ 2、他能不能做到父亲的要求？ 3、父亲说话算不算数？
中午，伙计王不解偷偷问伙计张：“你今天咋这么 卖力？”张反问王：“你不也干得起劲嘛？”王说： “不瞒你，早上老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！ 我总要对得住他对我的关照嘛！”“哦！”伙计张 惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的碗底也有红烧肉 哩！”两人又问了别的伙计，原来老板在大家碗里 都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家 都不声不响闷笃笃地吃得那么香。
第10章 激励
第一节 激励概述
一 、激励的含义 二、 激励过程 三、 激励的作用
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一 、激励的含义
激励就是激发人的动机， 诱导人的行为，使其发挥 内在潜力，为实现所追求 的目标而努力的过程。
简单地说，激励就是调动 人的积极性的活动。
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二、激励过程
激励的实质过程：是在外界刺激变量（各种管理手 段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动 机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极 的行为反应（实现目标的努力）。
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强化的类型
导致强化的因素主要分四类：正强 化、负强化(也称规避)、惩罚和自然 消退。前两类可以增强或保持一种 行为，后两类则会削弱或减少某种 行为。
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1)正强化 是一种增强行为的方法。指当某个行为 出现后，随即加以奖酬。例如，当管理人 员看到某职工工作出色就加以表扬，就是 对工作出色的行为做了正强化，从而增加 这种行为的重复性。正强化还包括提薪、 晋升、奖励等手段。
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2)负强化 也是一种增强行为的方法。指预先告知某
种不符合要求的行为可能引起的后果。 如在工厂中，事先以规章制度的建立使 职工知道迟到要扣奖金，这样职工为避 免扣奖金这一不愉快的结果发生，而被 激励要准时上班。
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强化的原则
要遵循目标强化的原则。 不能以同样的方式奖励所有的人。 要及时反馈和及时强化。 要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。 要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。 奖惩结合，以奖为主。 精神奖励与物质奖励相结合。
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需要的层次
追求的目标
激励措施
生理需要 安全需要
工资、工作环境、福 利……
职业保障、生产安 全……
工资、奖金、工作 时间、福利住 房……
雇用保证、劳保制 度、各类保险……
社交需要 尊重需要 自我实现需要
友谊、团体的接纳、 组织的认同……
地位、名次、荣誉、 权力、责任、公 平……
发挥个人特长、挑战 性工作、创造性工 作…管理…学原理——激励