企业人员结构分析表
公司人员结构分析【范本模板】
公司人员结构分析地方融资平台过去、现在和将来对地方城市建设和经济发展都会做出重大贡献。
随着平台公司转型发展的不断推进,人才储备不足、高级专业人才缺乏等问题日益突显。
为了更为清晰深度地了解我市各平台公司人员结构情况，现从人员数量配置、人员素质、岗位结构等方面对平台公司人员结构现状进行梳理分析。
一、人员结构现状分析1、人员质量分析截止2017年10月底，我市9家平台公司共有员工134人，其中借调到其他行政单位63人，平台公司现有在职人员71人。
从上图显示的数据上看，平台公司具备大专以上学历人数占公司总人数的97。
8％，其中，具备本科及以上学历人数占平台公司总人数的45。
5％。
从人员学历分布上看，平台公司基本具备了一支高学历的员工队伍.2、年龄结构分析从某种程度上讲,员工年龄与工作经验呈正比例关系。
通过对员工年龄分布的分析,可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例.具体数据如下图：从上图显示的数据上看，平台公司在35岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的10。
4%，25岁以下年龄阶段员工人数占公司总人数的33。
6％，平均年龄约28岁。
整体上看，平台公司整个员工队伍正处于年富力强阶段,人才队伍趋于年轻化，而一些工作经验丰富人员在总体人员中所占比例较小。
3、部门职位层次结构分析从部门人员分布上看，各部门人员平均分布。
从管理层级上看，职位层次较多，尤其表现在主管级、经理级两个管理层次上。
此种现象可能产生工作程序繁琐、员工接受双重领导、信息传达不畅通等现象出现。
建议对主管级、经理级两个职位层级进行适当缩减，以达到提高工作效率、减少汇报程序的目的。
4、专业技术结构分析平台公司在职人员71人，其中管理类专业人员占57.75%，技术类人员只占总人数的28.17%，技术类人员偏少。
二、存在问题1、人力资源管理制度不完善人力资源管理制度主要包括人力资源规划、招聘与选拔、资源配置与使用、员工培训、薪酬激励、业绩考核、员工发展等模块。
企业人力资源组织结构图
小型企业人力资源组织结构图中型企业人力资源组织结构图大型企业人力资源组织结构图集团人力资源组织结构图人力资源部组织架构与职位说明人力资源部组织架构图职位系列说明：分工主管任职资格说明专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感招聘主管职位说明书工作代码：（略）职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部级别：（略）薪资范围：（略）职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。
工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理监督对象：招聘助理合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：1、了解人事需求（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理2、制订招聘计划（1）确定招聘时间和最后上岗时间（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道（3）拟定初试、面试方式及内容（4）拟订招聘日程安排：A发布招聘公告；B接受应聘简历；C审核简历；D通知初试；E安排初试；F通知面试；G组织面试；H面试结果分析与审核；J入职人员名单确认；H通知上岗；I确认上岗人员和时间（5）上报招聘计划3、制定招聘预算计划（1）按招聘计划制定招聘预算（2）向主管经理助理上报预算计划4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划5、组织招聘初试和面试工作（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理（4）在面试名单正式确认后，发布面试通知（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果6、在入职名单确认后，发布入职通知7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议9、搜集外部信息（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范培训主管职位说明书工作代码：（略）职位名称：培训主管所属部门：人力资源部级别：（略）薪资范围：（略）职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。
人员结构分析报告
人员结构分析报告人员结构分析报告随着社会的不断发展和经济的逐步完善，各个行业的人员结构也在不断变化。
本文将对人员结构进行详细分析，帮助企业更好地把握人才发展方向。
一、人员数量在当前的企业中，人员数量是衡量企业规模的重要指标之一。
本文以某公司为例，从人员数量的变化趋势来分析人员结构。
该公司的人员数量从2016年的300人增加到了2019年的500人，其中，员工数量增长速度明显放缓，而管理人员数量增长较快，占比也在不断提升。
这可能是公司管理层调整组织架构的结果，以更好地适应市场需求。
二、薪资结构薪资结构是企业人员结构的重要组成部分。
以我国某地区的服务业为例，服务员的薪资水平较低，而管理人员的薪资水平较高。
在薪资结构方面，企业还需要考虑到不同岗位的薪资调整，以更好地吸引人才。
三、文化结构企业的文化结构是对人才吸引力的重要指标之一。
以某公司为例，该公司在企业文化方面较为重视，不仅建立了一套完善的企业文化体系，还不断加强文化建设。
企业的文化结构应该不断优化，以适应不同层次员工的需求。
四、年龄结构年龄结构是企业人员结构的重要组成部分。
随着时间的推移，中国的人口结构已经发生了巨大的变化，老年人口比例不断上升。
在企业里，年龄结构需要和企业发展战略相结合，形成一个适合企业发展以及员工发展的合理结构。
五、学历结构企业的人员学历结构是企业发展的重要组成部分。
以某公司为例，该公司重视人才的学历背景，对硕士及以上学历的应聘者给予更多关注。
但同时，本科及以下学历的员工也是企业不可或缺的组成部分。
因此，企业在招聘时需要根据具体需求，灵活调整学历要求。
六、技能结构随着技术的不断创新，企业需要不断培养符合市场需求的人才。
某公司在技能培训方面投入了巨大的资源，建立了一套完善的培训体系，以便员工不断学习和提升技能。
企业应该根据市场需求不断调整技能结构，以适应时代的发展。
综上所述，企业的人员结构是企业发展的重要组成部分。
企业需要根据市场需求和战略发展方向，不断优化人员结构。
人员结构分析报告
• 为人员结构调整提供依据
企业人员年龄结构分析
年龄分布情况
年龄结构优势
• 了解企业员工年龄分布及老龄化程度
• 分析不同年龄段员工的优势及潜力
• 为招聘、培训和晋升提供参考依据
• 为人才选拔和培养提供依据
企业人员学历结构分析
学历分布情况
• 了解企业员工学历分布及整体素质
CREATE TOGETHER
DOCS SMART CREATE
人员结构分析报告
DOCS
01
人员结构分析的目的和意义
了解企业人员结构现状，为人力资源规划提供依据
01
分析企业人员总量及部门分布
• 了解企业人员规模及各部门人员比例
• 为人力资源规划提供数据支持
02
分析企业人员年龄结构
• 了解企业员工年龄分布及老龄化程度
• 为制定优化策略提供依据
• 为人力资源规划和管理提供指导
05
企业人员结构优化策略
人员结构优化目标及原则
优化目标
• 提高企业运营效率，降低人力成本
• 充分发挥人才潜力，推动企业业务发展
优化原则
• 以企业战略为导向，优化人员配置
• 公平、公正、公开，促进人才发展
人员结构优化措施及实施方案
优化措施
06
企业人员结构分析报告撰写及
展示
企业人员结构分析报告撰写技巧
报告结构
• 逻辑清晰，层次分明
• 便于读者理解和阅读
数据分析
• 运用图表、数据等直观展示
• 突出关键数据和结论
观点阐述
• 简洁明了，突出重点
• 有助于读者形成共识
企业人员结构分析报告的展示方式
年度总结_分析人力数据(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的持续发展，企业对人力资源的重视程度越来越高。
人力资源作为企业发展的核心驱动力，其管理效率和质量直接影响着企业的竞争力。
本报告旨在通过对202X年度人力资源数据的全面分析，揭示企业人力资源管理的现状、问题及发展趋势，为企业的战略决策提供数据支持。
二、人员结构分析1. 人员数量及构成202X年度，公司员工总数为XXX人，较202X年度增长XX%。
其中，管理人员XXX 人，占比XX%；技术人员XXX人，占比XX%；生产人员XXX人，占比XX%；销售人员XXX人，占比XX%。
2. 学历结构公司员工学历结构较为合理，其中，本科及以上学历占比XX%，大专学历占比XX%，高中及以下学历占比XX%。
3. 年龄结构公司员工年龄结构呈年轻化趋势，其中，25岁以下员工占比XX%，25-35岁员工占比XX%，35-45岁员工占比XX%，45岁以上员工占比XX%。
4. 工龄分布公司员工工龄分布较为均衡，其中，1-3年工龄员工占比XX%，3-5年工龄员工占比XX%，5-10年工龄员工占比XX%，10年以上工龄员工占比XX%。
三、人力成本分析1. 人力成本结构202X年度，公司人力成本总额为XXX万元，较202X年度增长XX%。
其中，工资及福利费用XXX万元，占比XX%；社会保险费用XXX万元，占比XX%；住房公积金费用XXX万元，占比XX%。
2. 人力成本效率202X年度，公司人均产值XXX万元，较202X年度增长XX%。
人均创收XXX万元，较202X年度增长XX%。
3. 人力成本占比202X年度，人力成本占公司总成本的比例为XX%，较202X年度下降XX个百分点。
四、薪酬数据分析1. 薪酬水平202X年度，公司员工平均工资为XXX元/月，较202X年度增长XX%。
其中，管理人员平均工资为XXX元/月，技术人员平均工资为XXX元/月，生产人员平均工资为XXX元/月，销售人员平均工资为XXX元/月。
企业人才队伍结构分析报告
企业人才队伍结构分析报告1.引言1.1 概述企业人才队伍结构分析报告旨在对企业内部人才队伍的现状、结构以及发展趋势进行深入分析，以期为企业人才队伍的优化和发展提供有益的参考和建议。
通过对企业人才队伍的深入分析，可以帮助企业更好地了解自身人才资源的配置情况，把握人才队伍的发展动向，为企业未来的发展规划和人才培养提供有效的支持。
本报告将全面介绍企业人才队伍的现状分析、结构分析和发展趋势分析，并提出相应的建议，以期为企业的可持续发展和竞争力提供有力支持。
1.2 文章结构文章结构：本报告分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，将对本报告的概述进行介绍，说明本文的结构和目的。
在正文部分，将对企业人才队伍现状进行分析，重点关注企业人才队伍的结构和发展趋势。
最后，在结论部分，将总结并提出本文的主要观点，给出对企业人才队伍结构的建议，并展望未来的发展趋势。
1.3 目的目的部分:本报告旨在通过对企业人才队伍结构的深入分析，全面了解当前人才队伍的状况和特点，为企业提供合理的人才资源管理建议。
同时，通过对人才队伍发展趋势的分析，为企业未来的人才规划和发展提供可靠的参考依据。
最终希望能够帮助企业更好地理解和优化其人才队伍结构，提升整体绩效和竞争力。
2.正文2.1 企业人才队伍现状分析企业人才队伍现状分析:企业人才队伍是企业最宝贵的资源之一，其结构和状况直接关系到企业的竞争力和发展潜力。
目前，随着市场经济的发展和全球化竞争的加剧，企业人才队伍的现状也面临着诸多挑战和机遇。
首先，当前企业人才队伍的整体水平不断提高。
随着教育水平的提高和人才培养体系的不断完善，企业获得的人才普遍具有较高的专业素养和综合能力，为企业的发展提供了源源不断的动力。
其次，企业人才队伍的结构也趋向多元化和专业化。
随着科技的不断进步和新兴产业的兴起，企业对于高端人才和专业技术人才的需求越来越大，人才队伍已经呈现出多元化和专业化的趋势。
然而，企业人才队伍现状也存在一些问题。
公司人力资源结构分析
人力资源结构分析报告引言前段时刻，我们通过对人力资源治理信息系统、各工程最新职员花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及治理层次等内容。
在结合科学的统计学方法的根底上，显示出了公司人力资源结构现状与咨询题，并运用人力资源治理的人员结构分析法，提出了人员优化的对策。
一、公司人力资源结构现状人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和回类分析。
依据以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性，我们分析对象范围的界定要紧是以职员在岗与否为标准的，如此就排除了历年来的内退职员和非在岗职员。
我们试着从以下几个方面往分析企业现有人力资源结构的现状。
1、公司人力资源总体情况经统计，截止到2010年12月20日，北方公司在岗在编人员共894人，专业技术人员共601人。
其中，土木相关专业技术人员共412人，平安专业技术人员共31人，经营专业技术人员共47人，物资设备专业技术人员共41人，财物及其他专业技术人员共70人。
2、土木相关专业技术人员结构土木相关的412名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及工程领导层人员共56人，试验岗位共45人，测量岗位共43人，在机关相关岗位共26人，在工程技术质量治理、生产治理、现场治理等岗位工作人员共242人。
学历结构为：大学本科及以上的人员共143人，学历为大学专科的人员共247人；年龄结构为：25岁及以下共149人，26岁到30岁共156人，31岁到35岁共49人，36岁到40岁共36人，40岁以上12人；工龄结构为：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。
职称情况为：具有高级工程师职称人员共34人，具有工程师职称人员共60人，助理工程师职称人员共110人，其他均为技术员。
3、具体分析土木相关专业技术人员情况〔1〕公司领导层及工程领导层人员共56人，含公司领导及内聘职务8人以及工程领导班子成员47人。
公司人力资源结构分析
公司人力资源结构分析公司人力资源结构分析:男女比例:员工年龄结构:学历结构:(这三个估计一下就行了，最好每个都做一张饼图并稍加说明) 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工220人(含兼职7人)，2012年新增23人，净增率10.8%。
男员工173人，占81.22%，女员工40人，占18.78%。
平均年龄32.1岁。
工龄三年以上128人，占60.09%。
前10个月离职39人，离职率18.31%。
学历结构上本科以上80人，占37.56%。
其中，中高层管理人员26人，占13%，每人平均负责管理8.46人，配置科学，负荷适当;一般管理人员12人，占6%;销售人员98人占44.5%;业务人员53人，占24.09%;行政人员24人，占10.09%。
结果显示，总体上人力结构基本满足公司设计、工艺方面一定程度的需求，以及相应管理人才的基本要求。
目前公司人员组成结构及员工工龄结构变化情况如图所示:中高层管理人员中高层管理人员是指包括公司总经理、总经理助理、各职能部门部长、副总、办公室主任及二级部门经理在内的26人。
结果显示:我们公司中高层管理队伍的平均年龄只有37岁，这个年龄阶段的员工处于事业和精力的黄金阶段，具有了丰富的经验和社会阅历，解决问题能力强，自我控制能力强，善于独立处理问题，处于自我实现阶段。
面临的家庭经济压力大大减少，有足够的时间和精力投入到技术创新和管理创新的活动中去，所以给他们最好的激励就是项目的研发和创新。
提供一个创新的平台和良好的晋升空间，即以机会性福利为主。
一般36,40岁达到人一生的创造峰值，公司人力资源表现为普遍年轻，因此，做好35-45岁期间职员的职业生涯再开发与管理，将有助于他们的成长，也是公司人力资源管理的重要工作。
针对这个群体，可考虑旅游、免费体检等福利方式，以提高现有中高层管理员工的稳定性。
结构缺陷主要是几乎全是技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。
专业方面真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的6%。
人员结构合理性分析
人员结构合理性分析人力资源工作的开展建立在人力资源规划的基础上，而人力资源规划很重要一部分数据来源便是企业部门结构合理化分析。
此报告从公司整体人力资源入手，通过对公司员工数量、性别、年龄、学历、工作年限、以及所学专业与岗位说明书的匹配度等六个方面进行总体分析和思考，再结合各部门的实际情况，与社会相似行业工种的结构情况进行对比，分析各部门结构合理性。
一人员数量分析：1数据展示：截止到年12月底，本机构在岗在岗人数人，为便于对人员数量的具体分析，本部分按机构部门人数具体人员数据如下表：2 数据分析：1）咨询部门人员与后期部服务人员的比例为，合适的比例应该为（）所占比例稍有点高。
2）相对。
二人员性别结构分析：1数据展示：2数据分析：三人员年龄结构分析：1 数据展示：2 数据分析：1）26岁到30岁的员工居多，因本行业女性居多，城市里大部分女性在该期工作阶段属于事业高峰。
2）机构整体人员还是偏成熟，大部分是有工作经验，对以后招聘倾向有经验的人员。
四人员学历结构分析：1 数据展示：2数据分析：1）2）五人员专业匹配度分析1数据展示2 数据分析：1）根据专业平均匹配度：。
2）根据数据专业匹配度最高：六人员工作年限分析1 数据展示2 数据分析1）通过图表可以看到机构不同工作年限所占的比例，是一梯形比例，对人才储备来说是一个合理的结构。
2）1年内入职与两年内入职人数相差不太大，但到第三年时，大幅度减少。
原因大部分员工是女性，一般入职到三年后大部分会要面临结婚哺育的问题。
所以对女性员工来说最好能在该特殊阶段给予员工一些必要的关怀。
宝洁公司组织结构分析
（1）传播技术发展的背景
20世界20-30年代，无线电广播网络、第一个电视系统、彩色电视出现；商业电视开始。平面媒体的广告开始普及。
（2）宝洁与媒体传播共发展
从首次创新的平面媒体——再次创新的广播——与媒体共同成长的电视。这传播方式，对宝洁的初期发展和以后的扩张起到了十分重要的作用。
GBS提供的主要服务有：行政办公等非业务相关用品的集中统一采购（如酒店、电脑等）；信息系统的提升与维护（如SAP系统的建设与使用）；财务服务系统（如税务筹划、工商关系）；人力资源服务后台支持系统物流管理及系统操作。
4.GBU和MDO的基础单元：以品牌为核心的多部门协同小组
GBU和MDO形成互相交错的矩阵，居于交叉的就是品牌管理小组，每个 品牌管理小组都像一个微型事业部，居于核心的是品牌经理。其结构图如下所示：
为了增加企业的凝聚力增强各部门的联系与责任心提高企业的运作效率企业在结构设计上应作出的调整与修改如下图所示董事会总经理副总经理研发部总监产品副总监产品主管专家顾问人力资源总监商务副总监商务主管计划部总监销售副总监销售主管财务部总监财务副总监财务主管技术副总监技术主管生产副总监生产主管行政副总监硬件研发会计副总监会计主管行政主管渠道工程生产市场商务硬件研发财务人力管理行业技术组装信息运作软件研发库存行政管理运营商培训图39为改良后的组织结构
19世纪60年代，星辉标志出现在公司所有产品以及来往文件上。
b.第一个产品品牌的创立——象牙牌香皂
1879年，创始人的儿子——吉姆.甘波尔和一位化学师共同开发出一种质量与进口的橄榄香皂一样，而价格适中、颜色洁白的香皂。另一位创始人的儿子——普罗克特为这种香皂取名为“象牙皂”。这个名字很能体现这种香皂纯白、温和以及耐用的特性。
企业人员结构 分析报告
企业人员结构分析报告1.引言1.1 概述概述部分：企业人员结构是指企业内部员工的组织和分布情况，包括各部门的人员规模、职位层次、教育背景、专业技能、年龄结构等。
企业人员结构的合理性对企业的发展和运营非常重要。
通过对企业人员结构的分析，可以更好地了解企业内部的人力资源配置情况，从而指导企业的管理决策，提高工作效率和竞争力。
本报告将对企业人员结构进行深入分析，探讨其类型、特点、影响因素以及对企业的影响，并提出相应的改善建议。
企业人员结构的优化将对企业未来的发展起到关键作用。
1.2 文章结构本文将分为三个部分来阐述企业人员结构的相关内容。
第一部分是引言部分，主要对本文的背景和研究目的进行了介绍，引导读者对企业人员结构的重要性有一个整体的认识。
第二部分是正文部分，将主要介绍企业人员结构的定义和重要性、类型和特点以及影响因素，通过详细的解释和分析来深入探讨企业人员结构的各个方面。
第三部分是结论部分，将对前文进行总结，并分析企业人员结构对企业的影响，并提出改善企业人员结构的建议，以期为企业管理者提供一些启发和帮助。
通过上述结构的安排，本文将全面、系统地解析企业人员结构的相关内容，帮助读者更深入地了解该主题。
1.3 目的本报告旨在对企业人员结构进行深入分析，旨在帮助读者全面了解企业人员结构的定义、类型、特点以及影响因素。
同时，通过对企业人员结构的分析，本报告旨在总结企业人员结构的关键要点，分析其对企业的影响，并提出改善企业人员结构的建议，为企业提供决策参考，实现企业人员结构的优化和有效管理。
内容2.正文2.1 企业人员结构的定义和重要性企业人员结构是指企业内部的员工组织结构和人员分布情况。
它包括了员工的数量、部门分布、职位层级、教育背景、技能水平等各种方面。
企业人员结构的重要性不言而喻，它直接关系到企业的稳定发展和竞争力。
首先，企业人员结构的合理性直接影响到企业的运营效率和业绩表现。
一个适应企业发展需要的人员结构，可以更好地发挥员工的潜力，提高工作效率，实现组织目标。
企业人力资源整体结构统计分析表 (1)
人力资源管理工具 ——人力资源分析
员工信息表自助式下拉菜单设置
说明：本表格用于设置员工信息表中的部分重要项目的下拉菜单，可以帮助信息录入者避免重复的录入并节约大量的时间。
使用方法：在填写员工信息表之前，请先在本表中填入以下项目所对应的标准分类名称，信息表中对应项目的下拉菜单为自动生成。
而且所列项目分类名称可以任意修改、添加，设置自己所需要的名称。
性别籍贯民族专业学历部门职级婚否政治面貌男中国汉族翻译中专及以下总经办高层已婚党员女德国哈萨克族行政大专营销部中层未婚团员美国维吾尔族工商管理本科财务部基层民主人士
英国苗族人力资源硕士人资部一般人员群众白族外语博士及以上客服部操作人员
营销生产部其他
财务研发部
会计。
企业组织架构类型分析
二、组织架构
智慧型组织架构
在对西方现代企业管理模式先进经验继承的基础上，创造性融入了中国国学的智慧和传 统文化精髓，构建了以人为核心和“人形结构”为特征的企业智慧型组织，又称C管理模式。
所谓C管理模式，就是构建一个以人为核心，形神兼备、遵循宇宙和自然组织普遍法则，能 够不断修正、自我调节、随机应变的智慧型组织，并将中国人文国学（为人处世之道）与西方 现代管理学（做事高效高量之法）相互融合，进行企业人性化管理的一种新型企业组织管理运 营模式。
缺点
1、事业部自成体系，导致营销、财务等职能部门在各事业部的重复配置，增加了总的管理费 用。 2、如果事业部独立性过强，有摆脱总公司控制的倾向，也会削弱组织的整体实力，甚至出现 “架空”总公司的情况。
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二、组织架构
直线--职能制组织架构
以直线制结构为基础，在经理领导下设置相应的职能部门，实行经理统一指挥与职能部门 参谋、指导向结合的组织结构形式。
生产单位
市场营销
缺点：
1、职责权限不够清晰，造成考核上的困 难；
职能部门
职能部门
2、各生产单位领导人不易了解企业的全 貌，在信息沟通和决策权力方面也存在 着明显的缺陷。
车间
车间
车间
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二、组织架构
矩阵制组织架构图
矩阵式组织结构形式是在直线职能式垂直形态组织系统的基础上，矩阵式组织结构图 再增加一种横向的领导系统，它由职能部门系列和完成某一临时任务而组建的项目小组 系列组成，从而同时实现了事业部式与职能式组织结构特征的组织结构形式，是一种非 长期固定性组织结构。
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二、组织架构
职能型组织架构
按照在组织中所承担的职能建立公司的组织结构，组成以生产、营销、财务、人事等职能 部 门分工为特色的结构形式。
一般公司职能结构及人员分布比例配备
公司发展初期人员职能及配备公司组织结构图它重要会议的组织及会议议定事项的督查督办；负责组织协调公司重要公务活动；负责值班、信访、公文、档案、机要、保密、接待等工作；负责协调处理群体性、突发性等影响企业稳定的事件；负责公司规章制度建设；负责公司法律事务、公共关系和对外联络工作；负责综合治理、武装工作。
1 名，薪酬：年薪 50000财务部：负责制定公司财务和会计方面的规章制度和办法；负责拟订公司资产经营和财务目标并组织实施；负责编制财务预算并监督执行；负责会计核算、财务决算；负责收入及成本管理；负责电价管理；负责资产及产权管理；负责银行账户、资金及现金流量管理；负责税务管理及发票的印制、发放及缴销；负责基建财务管理；负责财务风险管理及内部控制管理；负责财务评价与稽核管理。
会计部经理 1名，薪酬：月薪 6000会计员 5 名，薪酬：月薪 3000 业务部：售部岗位职能1、制订销售策略：根据公司市场战略与市场销售目标，结合所掌握的市场信息进行市场预测，制订市场拓展目标、销售策略与规划，并组织实施，管理并指导销售代表，完成销售、回款与市场目标。
2、销售体系管理：根据公司销售策略，建立维护公司的销售网络与渠道管理体系，通过系列市场推广活动，营造市场环境，提升公司与产品品牌，支撑公司产品销售的增长；3、销售业务管理：根据客户需求与公司营运流程，接收并管理客户订单，跟踪生产、计划、库存、发货执行、客户资信与回款等情况，完成销售服务。
4、客户关系管理：通过客户拜访、客户培训和推动客户意见、建议与投诉的处理等服务活动提高客户满意度，建立、巩固均衡的客户关系平台，逐渐渗透终端客户，掌握最终消费群体。
5、市场信息分析：通过一线销售代表收集市场信息，如：客户、产品、竞争对手等，并进行统计与分析，及时向公司市场、研发等部门反馈，推动快速响应。
6、费用管理：根据公司费用政策，指导下属了解销售重点，评估客户资源需求，制订预算使用计划，确定费用开销方式，合理协调、分配公司资源，并审核费用使用的合理性，提高投入产出比。
人力资源职位结构分析工具(部门维度,含图表)
人力资源管理实用工具——人力资源分析
人力资源职位结构分析工具（部门维度，含图
高层管理人员人
数, 9, 3.61%中层管理人员人
数, 32, 12.85%
部门主管人数, 44, 17.67%
班组长/基层管理
一般员工人数, 105, 42.17%
公司总体各职级占比
班组长/基层管理人员人数, 59, 23.69%
1313
14
18
49
45
204060总经办
行政部
财务部
人力资源部
生产管理部
销售部
各部门不同职位人数分析
高层管理人员人数中层管理人员人数部门主管人数班组长/基层
60
80100120
90
204060人数
高层管理人员
（部门维度，含图表）
总经办, 13, 5.22%
行政部, 13, 5.22%
财务部, 14, 5.62%
人力资源部, 18,
7.23%
生产管理部, 49,
19.68%
场部, 34, 13.65%
发部, 23, 9.24%
客服部, 28, 11.24%
后勤部, 12, 4.82%各部门占比
34
23
28
12市场部研发部客服部后勤部分析
长/基层管理人员人数一般员工人数合计人数
销售部, 45, 18.07%
3244
59
105
各职位不同部门人数分析
44
32
数人数人数人数人数
一般员工理人员中层管理人员部门主管班组长/基层管理
人员
总经办行政部财务部人力资源部
生产管理部销售部市场部研发部
客服部后勤部总计。
集团公司人员现状分析(9)精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版XX总部人力资源管理现状分析报告根据目前人员情况统计表，截止2010年9月27日集团总部共有员工527人，现将当前人力资源管理现状做如下分析：一、基本现状(一)人员结构分析集团公司总人数527人，其中中、高层人员53人，占总人数的10.05%；专员、主管级人员98人，占总人数的18.59%；一般人员376人，占总人数的71.34%。
集团公司人员结构如图所示：（二）基本情况分析1、学历分析集团公司硕研为6人，占总人数的1.1%；本科为33人，占总人数的6.3%；大专为109人，占总人数的20.7%；中专为77人，占总人数的14.6%；高中为121人，占总人数的23.0%；高中以下为181人，占到了总人数的34.3%。
2、年龄分析集团公司18-25周岁的有186人，占总人数的35.3%；26-30周岁的有87人，占总人数的16.5%；31-35周岁的有42人，占总人数的8.0%；36-40周岁的有60人，占总人数的11.4%；41-45周岁的有47人，占总人数的8.9%；46-50周岁的有63人，占总人数的12.0%；51-55周岁的有23人，占总人数的4.4%；56周岁以上的有19人，占总人数的3.6%。
二、人力资源管理及问题分析员工流动率=本期离职人数/（本期新进人数+上期末人数）。
集团公司本季度以来人员的流动情况如下表所示：通过上表可以反映出9月份人员流动率明显低于7、8月份。
本月以往流动频繁的保卫员、司磅人员等计件制岗位人员在本月相对较为稳定。
这与集团公司8月份做出的相应调整密切相关：1、薪资、福利待遇待遇的改善在人力资源管理过程中，薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。
对保卫人员的薪酬水平整体上浮，这极大的满足了此类岗位对薪酬的要求，让员工全身心的投入工作，单调的工作不再是一无所求，心理上带来的满足使大家更愿意留下来，认真工作以换取自己应得的报酬。
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38% 2
13% 5
表
高中/中专
学历结构 大专
本科
硕士
性别
男
女
合同签订情况
占比 人数 占比 人数 占比 人数 占比 人数 占比 人数 占比 未签定 占比
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各公司现状简析
1、在年资结构方面较资浅，人员的协作及融入度方面 重点跟进。 2、合同未签订情况比较凸显，未避免用工风险，在6 月需及时补到位。
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仓储
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车辆维保 1
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合计
16 1
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9
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人员结构分析表
年资结构
学
40以上
试用期
试用--1年
1年--2年
2-3年
3年以上
初中
高中/中专
占比 人数 占比 人数 占比 人数 占比 人数 占比 人数 占比 人数 占比 人数
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100%
时间：2016年4月
公司
部门
总经理 副总 业务 财务 ABC 操作
年龄结构
总人数
25岁以下
25--30
30-35
35-40
40以上
人数 占比 人数 占比 人数 占比 人数 占比 人数
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