人力资源管理的理论基础知识概述(共 77张PPT)
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人力资源管理第二章人力资源管理的理论基础ppt课件
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7
第二节 人性假设理论
人力资源管理是针对人的管理， 因而了解和掌握人的本性就成了管 理的前提。
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8
一、经纪人假设理论
（1）人生来就是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。
（2）一般人都缺乏雄心壮志，也不愿意负任何责任， 宁愿要他人来领导和指挥。
（3）人生来就以自我为中心，漠视组织的需要。
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14
人本管理的核心价值观：以人为本。 关心人、尊重人，满足人的合理需求，激 发人的热情，以调动人的积极性，并保证 人的幸福和自由全面地发展。
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15
一、人本管理的内涵
（1）人本管理的核心是人。
（2）人本管理的主体是组织的全体员工。
(3）人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人 力资源。
（4）人本管理活动的服务对象是组织内外的利益相关者。
（5）人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标 都能得以实现，只有将组织目标和员工个人目标有效地结合。
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16
二、人本管理的原则
个性化发展原则
引导性管理原则
人与组织共同成长原则
环境创设原则
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17
三、人本管理的主要方法
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31
二、过程型激励理论主要研究对人们
行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们 之间的相互关系，并在此基础上预测或控制 人的行为。这类理论主要有期望理论、目标 理论和强化理论。
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期望理论
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期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价 -手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科 学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年 在《工作与激励》中提出来的激励理论。
人力资源管理知识PPT课件
人力资源管理 知识课件
2021/6/20
1
序言
对于工学类学科，我们需要掌握一定的学习思路， 经过自己的总结大体就这么一种思路：
1.Why 我们为什么要学习这门课程，即学习的目的，学习它能给我带来什 么好处！
2.What 它是一门什么样的学科，即这门学科的本质！ 3.How 如何进行学习，学好它侧重点在于那方面，对于人力资源管理来 说侧重点应该是 理论知识与实践相结合，其中理论知识应该是基本理论加案 例！实践方面应该通过情景模拟与实地考察！ 4.What do you have learnt? 最后自己的感悟
2021/6/20
4
第一节 学习此课程的意义
一，提高自己的管理能力 二，很好的完成企业的战略或战术目标 三，使各项工作顺畅执行 四，对于各项资源有的放矢
2021/6/20
5
第二节 人力资源管理的发展历史
• 1，人事管理阶段 • 2，人力资源管理阶段
2021/6/20
6
1.人事管理阶段
（1）科学管理阶段 （2）工业心里学阶段 （3）人力关系管理阶段
2021/6/20
7
人力资源管理阶段
（1）科学化趋势 （2）制度化趋势 （3）人性化趋势 （4）战略化趋势 （5）专业化趋势 （6）社会国际化趋势 （7）激励非物质化趋势
2021/6/20
8
第三节 人力资源管理的概念
人力资源管理是指企业对人力资源的取得、 开发、保持和利用等方面所进行的计划、 组织、指挥和控制的活动。
分析：人力资源管理就是 其六项职能与4项管理职能的结合！ 人力资源管理六项职能：人力资源规划 ，招聘与配置，培训与开发，绩效管 理，薪酬管理，劳动关系管理！ 管理的五项职能：计划，组织，领导/指挥，控制，人力资源/协调/激励
2021/6/20
1
序言
对于工学类学科，我们需要掌握一定的学习思路， 经过自己的总结大体就这么一种思路：
1.Why 我们为什么要学习这门课程，即学习的目的，学习它能给我带来什 么好处！
2.What 它是一门什么样的学科，即这门学科的本质！ 3.How 如何进行学习，学好它侧重点在于那方面，对于人力资源管理来 说侧重点应该是 理论知识与实践相结合，其中理论知识应该是基本理论加案 例！实践方面应该通过情景模拟与实地考察！ 4.What do you have learnt? 最后自己的感悟
2021/6/20
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第一节 学习此课程的意义
一，提高自己的管理能力 二，很好的完成企业的战略或战术目标 三，使各项工作顺畅执行 四，对于各项资源有的放矢
2021/6/20
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第二节 人力资源管理的发展历史
• 1，人事管理阶段 • 2，人力资源管理阶段
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1.人事管理阶段
（1）科学管理阶段 （2）工业心里学阶段 （3）人力关系管理阶段
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人力资源管理阶段
（1）科学化趋势 （2）制度化趋势 （3）人性化趋势 （4）战略化趋势 （5）专业化趋势 （6）社会国际化趋势 （7）激励非物质化趋势
2021/6/20
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第三节 人力资源管理的概念
人力资源管理是指企业对人力资源的取得、 开发、保持和利用等方面所进行的计划、 组织、指挥和控制的活动。
分析：人力资源管理就是 其六项职能与4项管理职能的结合！ 人力资源管理六项职能：人力资源规划 ，招聘与配置，培训与开发，绩效管 理，薪酬管理，劳动关系管理！ 管理的五项职能：计划，组织，领导/指挥，控制，人力资源/协调/激励
现代人力资源管理的理论基础PPT
人力资源管理通过培训、发展等手段，帮助员工 提升个人能力和素质，从而提高组织整体绩效。
3
优化组织结构和流程
人力资源管理与组织结构和流程密切相关，通过 合理的人力资源配置，优化组织结构和流程，提 高组织效率和绩效。
人力资源管理实践与组织绩效的关系
招聘和选拔
通过科学的招聘和选拔程 序，组织能够吸引和留住 优秀人才，为组织绩效提 供保障。
提供持续的员工培训和发展机会，帮助员 工提升技能和能力，增强员工的职业竞争 力。
03
CATALOGUE
人力资源管理与组织绩效
人力资源管理对组织绩效的影响
1 2
提高员工满意度和忠诚度
通过有效的人力资源管理，员工能够感受到组织 的关心和支持，从而提高工作满意度和忠诚度， 为组织创造更多价值。
提升员工能力和素质
现代人力资源管理 的理论基础
目录
• 人力资源管理的基本概念 • 战略人力资源管理 • 人力资源管理与组织绩效 • 员工关系管理 • 人力资源开发与培训 • 人力资源管理的未来发展趋势
01
CATALOGUE
人力资源管理的基本概念
人力资源管理的定义
人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与事的 问题，维护人的合法权益，发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人 事相宜，以实现组织目标的过程。
03
远程工作
技术进步使得远程工作成为可能，这对人力资源管理提出了新的挑战，
如如何管理远程员工、如何保证员工的工作效率和满意度等。
全球化对人力资源管理的影响
多元文化管理
全球化背景下，企业需要管理来 自不同文化背景的员工，需要具 备跨文化沟通和协调能力，尊重
和包容不同文化。
3
优化组织结构和流程
人力资源管理与组织结构和流程密切相关，通过 合理的人力资源配置，优化组织结构和流程，提 高组织效率和绩效。
人力资源管理实践与组织绩效的关系
招聘和选拔
通过科学的招聘和选拔程 序，组织能够吸引和留住 优秀人才，为组织绩效提 供保障。
提供持续的员工培训和发展机会，帮助员 工提升技能和能力，增强员工的职业竞争 力。
03
CATALOGUE
人力资源管理与组织绩效
人力资源管理对组织绩效的影响
1 2
提高员工满意度和忠诚度
通过有效的人力资源管理，员工能够感受到组织 的关心和支持，从而提高工作满意度和忠诚度， 为组织创造更多价值。
提升员工能力和素质
现代人力资源管理 的理论基础
目录
• 人力资源管理的基本概念 • 战略人力资源管理 • 人力资源管理与组织绩效 • 员工关系管理 • 人力资源开发与培训 • 人力资源管理的未来发展趋势
01
CATALOGUE
人力资源管理的基本概念
人力资源管理的定义
人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与事的 问题，维护人的合法权益，发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人 事相宜，以实现组织目标的过程。
03
远程工作
技术进步使得远程工作成为可能，这对人力资源管理提出了新的挑战，
如如何管理远程员工、如何保证员工的工作效率和满意度等。
全球化对人力资源管理的影响
多元文化管理
全球化背景下，企业需要管理来 自不同文化背景的员工，需要具 备跨文化沟通和协调能力，尊重
和包容不同文化。
人力资源管理的理论基础ppt
案例分析
需求分析
明确企业战略目标和业务发展 需求，分析现有人力资源状况。
反馈与调整
建立员工反馈机制，及时调整 人力资源策略，确保调整方案 的有效实施。
企业背景
某大型制造企业因市场变化和 组织扩张需要进行组织结构调 整。
柔性提升
通过内部培训、岗位轮换等方 式提高员工技能和适应性。
实践成果
企业成功完成组织结构调整， 提高了组织适应性和员工满意 度，实现了业务目标。
该银行采用定期评价和年 终总评相结合的方式，对 员工的绩效表现进行全面 评估。评价过程中，注重 员工自评、同事互评和上 级评价的结合，确保评价 结果客观公正。
根据评价结果，该银行及 时向员工反馈绩效情况， 并针对存在的问题制定改 进计划。同时，通过培训 和辅导等措施，帮助员工 提升能力和绩效水平。
该银行将绩效评价结果与 员工的薪酬、晋升等紧密 挂钩，形成了有效的激励 机制。通过常模参照评价 的绩效管理实践，该银行 成功提升了员工绩效和整 体业绩。
06 锦标赛理论与激励机制设 计
锦标赛理论简介
锦标赛理论是一种研究如何在 竞争环境中设计激励机制的理 论。
该理论认为，在竞争激烈的环 境中，参与者会为了获得更高 的奖励而付出更多的努力。
锦标赛理论的核心思想是通过 设置多个等级的奖励，激励参 与者不断提高自己的表现。
基于锦标赛理论的激励机制设计原则和方法
03 莫布雷中介链模型与员工 流动管理
莫布雷中介链模型简介
莫布雷中介链模型是人力资源管 理领域的重要理论之一，它揭示 了员工从产生流动意愿到实际流
动行为的决策过程。
该模型认为，员工流动决策受到 一系列中介变量的影响，包括工 作满意度、组织承诺、工作寻找
人力资源管理的理论基础(ppt65张)
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
11
社会人假设
人类工作的主要动机是社会需要。
工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，
因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的 社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。 人们对领导者的最大期望是能够承认并满足他们的社会需要。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。 大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状， 为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 5
X理论（2）
大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。人工作
是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将
管理的一个理论基础。
由于人的工作能力在短时间内很难发生大的变化，因此员 工的工作绩效在很大程度上取决于他的工作态度。因而如何 激发员工的工作热情、调动他们的工作积极性和主动性就成 为人力资源管理需要解决的首要问题，从这个角度理解，激
励理论也就构成了人力资源管理的另一个理论基础。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 3
生威胁，产生不良的后果。
个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突，而是能够达成
一致的，在合适的条件下，个人会自动调整自己的目标使其 与组织目标相配合。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 13
复杂人假设
每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不仅非常 复杂而且变动性也很大。 人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形 成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机。
人力资源管理理论基础1课件
个人努力
个人绩效
组织奖励
个人目标
❖ 启示：绩效目标切实可行；设计个性化的薪酬体系
，根据绩效考核结果及时反馈（奖励），帮助员工
更好实现目标。
人力资源管理理论基础(1)
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2、洛克的目标理论（目标设置理论）
1968年提出。 目标具有引导工作方向和努力程度的作用，应重视目 标及其设置在激励中的作用。
目标的明确度（准确衡量的程度）
内部动力，E为环境的刺激。 ❖ 外部刺激能否成为激励因素，要看内部动力的大小
及其方向。
人力资源管理理论基础(1)
36
2、波特和劳勒的综合型激励理论
❖ 员工的行为受多种因素的综合激励。 ❖ 激发工作动机，使他们努力工作；根据绩效实施奖
励，并注意公平，增强员工的满足感；满足感又变 成新的激励因素，促使员工努力工作，循环往复。
人力资源管理理论基础(1)
9
3、自我实现人假设
❖ 需要是分层次的，最终目标是自我实现，人们力求 有所成就，实现自治和独立。
❖ 自我实现目标和组织目标并不冲突，个人能配合组 织目标、自动调整个人目标。
❖ 人能自我激励和自我控制，外部控制会产生威胁、 产生不良的后果。
人力资源管理理论基础(1)
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4、复杂人假设
、负强化（告知、降低频率）、惩罚（处罚和惩戒
）、衰减（撤销强化）。
人力资源管理理论基础(1)
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强化方式的类型
强化方式
连续强化 间隔强化
固定间隔 可变间隔 固定比率 可变比率
人力资源管理理论基础(1)
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启示
❖ 建立完善的绩效管理体系和奖惩制度。 ❖ 绩效考核不仅要注重目标，还要注重过程。及时发
人力资源管理基础知识讲义ppt课件
• 人力资源管理不仅仅是人力资源部的工 作，而是全体管理者的职责。各部门管 理者有责任记录、指导、支持、激励与 合理评价下属人员的工作，负有帮助下 属成长的责任。下属人员才干的发挥与 对优秀人才的推荐，是决定管理者升迁 与人事待遇的重要因素
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人力资源专业管理者的功能定位
• 人力资源管理者必须由业余选手转变为 职业选手
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企业中的三种人
投入＜回报
偷懒者 奉献者 打工者
投入=回报
投入＞回报
21
三种人转化（一）
离开公司
无能者、懒惰
者进入
奉献者经常吃亏
偷懒者变 偷懒者 奉献者 由投入＞回报→
得越来越多
投入=回报
打工者
打工者向偷懒者看齐
由投入=回报→
投入＜回报
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三种人转化（二）
评价：使奉献者不吃亏，
逃离
报酬：使奉献者多拿
（一）劳动者患病或者非因公受伤，医疗期满后，不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗 位，仍不能胜任工作的；
（）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更 劳动合同达成协议的。
35
谢 谢 大 家！
9
任务
• 目标：事得其人、人尽其才、才有其用。 • 任务：吸纳人、使用人、激励人、培育
人、留住人。
10
3、人力资源功能模块（战 略性人力资源管理）
人 力 资 源 规 划
招 募
甄 选
培 训 与 开 发
绩 效 管 理
薪 酬 福 利
组 织 绩 效
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企业人力资源管理大厦
第二讲人力资源管理的理论基础.精选PPT
这种假设相当于麦格雷戈提出的Y理论，此外马斯洛的“需求层次理论” 中自我实现的需要也属于自我实现人的假设，沙因将自我实 现人假设的观点总结为以下几点：
3、社会需要 就是人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。
改变自我认知（认为自己干的比任何人都好，“比上不足，比下有余”） 负强化：为了加强人们所期望的行为，通过一种特定的强化来防止产生个人所不希望的结果。 双因素理论，又称作“激励—保健因素”理论，这是 行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的一种激励理论。
• (2) 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自 己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。
• (3) 人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控 制会对人产生威胁，产生不良的后果。
• (4) 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是 能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自 己的目标并使之与组织目标相配合。
（１）马斯洛的“需求层次理论”
心理学家马斯洛在 1943 年出版的《人类 激励的一种理论》一 书中首次提出了需求 层次理论，1954年在 《激励与个性》一书 中又对该理论作了进 一步的阐述。
自我实现需
5
要
改变自我认知（认为自己干的比任何人都好，“比上不足，比下有余”） 比较的结果会有三种情况：
4 尊重需要 B为参照系，一般是于自己大致相当的同事、同行、邻居和朋友等，也可以是过去的自己。
2、安全需要 激励－－激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。
第二讲人力资源管理的理论基础 负强化：为了加强人们所期望的行为，通过一种特定的强化来防止产生个人所不希望的结果。
1、生理需要
3、社会需要 就是人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。
改变自我认知（认为自己干的比任何人都好，“比上不足，比下有余”） 负强化：为了加强人们所期望的行为，通过一种特定的强化来防止产生个人所不希望的结果。 双因素理论，又称作“激励—保健因素”理论，这是 行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的一种激励理论。
• (2) 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自 己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。
• (3) 人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控 制会对人产生威胁，产生不良的后果。
• (4) 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是 能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自 己的目标并使之与组织目标相配合。
（１）马斯洛的“需求层次理论”
心理学家马斯洛在 1943 年出版的《人类 激励的一种理论》一 书中首次提出了需求 层次理论，1954年在 《激励与个性》一书 中又对该理论作了进 一步的阐述。
自我实现需
5
要
改变自我认知（认为自己干的比任何人都好，“比上不足，比下有余”） 比较的结果会有三种情况：
4 尊重需要 B为参照系，一般是于自己大致相当的同事、同行、邻居和朋友等，也可以是过去的自己。
2、安全需要 激励－－激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。
第二讲人力资源管理的理论基础 负强化：为了加强人们所期望的行为，通过一种特定的强化来防止产生个人所不希望的结果。
1、生理需要
人力资源管理基础理论课件
二、首因效应：它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象， 个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认 知产生的影响作用。面试官在考生进入考场那一瞬间就产生了最初印象，考 生的相貌着装、举止行为投射在面试官眼中形成第一印象，为面试官后期的 打分奠定了基础。
人力资源管理基础理论
人力资源管理基础理论
3
影响面试官的六大因素
一、定势效应：是指人们因为局限于既有的信息或认识的现象。人们在一定 的环境中工作和生活，久而久之就会形成一种固定的思维模式，使人们习惯 于从固定的角度来观察、思考事物，以固定的方式来接受事物。面试官在面 试中容易受到自身具有固定思维的影响，从考生体态、声音及言辞三种信息 载体中判断考生的综合表现，进而给出的成绩。
2
XYZ理论
Z理论是由美国日裔学者威廉．大内在1981年出版的《Z理论》一书中提出 来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。
Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦 白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。在Z型公司里，决策可能 是集体做出来的，但是最终要由一个人对这个决定负责”。
M=∑V×E M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度 V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值 E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能 性是大还是小，即能够达到目标的主观概率
人力资源管理基础理论
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PDCA循环
所谓PDCA，即是计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、行动(Action) 的首字母组合。
非语言信息的判断
友好、真诚、自信、果断 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 不赞同、不相信、震惊 厌倦 迷惑不解、不相信 满意、理解、鼓励 紧张、害怕、焦虑 紧张、不耐烦、自负 生气、不同意、防卫、进攻 怀疑、吃惊 不同意、反感、生气 生气、受挫 紧张、焦虑、恐惧 感兴趣、注意 厌倦、放松 焦虑、紧张、有理解力的 厌倦、自以为是、紧张 缺乏安全感、消极 自信、果断
人力资源管理的基础理论ppt课件
甲
A 1
丙２
B 1
丙１
B 2
乙３
C 3
乙２
B 2
乙１
A 1
A：可以晋升 1：优 B：需要培养 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资 源管理一方面促进总体战略的制定，另一方面亦回应总体 战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与 形式包括正式和非正式。
内在因素 组织因素、工作因素 员工因素
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况 数量、质量 结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定
人力资源管理 第二章 人力资源管理基础
第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划
第一节 人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者 对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作 没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且 过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等， 使工人能够保证生产水平。
A 1
丙２
B 1
丙１
B 2
乙３
C 3
乙２
B 2
乙１
A 1
A：可以晋升 1：优 B：需要培养 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资 源管理一方面促进总体战略的制定，另一方面亦回应总体 战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与 形式包括正式和非正式。
内在因素 组织因素、工作因素 员工因素
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况 数量、质量 结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定
人力资源管理 第二章 人力资源管理基础
第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划
第一节 人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者 对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作 没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且 过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等， 使工人能够保证生产水平。
人力资源开发与管理的理论基础课件
•41
•人力资源开发与管理的理论基础
•42
•人力资源开发与管理的理论基础
•43
•人力资源开发与管理的理论基础
•44
•人力资源开发与管理的理论基础
•45
•人力资源开发与管理的理论基础
•46
•人力资源开发与管理的理论基础
•47
•人力资源开发与管理的理论基础
•48
•人力资源开发与管理的理论基础
•49
•人力资源开发与管理的理论基础
•50
•人力资源开发与管理的理论基础
•51
•人力资源开发与管理的理论基础
•52
•人力资源开发与管理的理论基础
•53
•人力资源开发与管理的理论基础
•54
•人力资源开发与管理的理论基础
•55
•人力资源开发与管理的理论基础
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•人力资源开发与管理的理论基础
•57
•人力资源开发与管理的理论基础
•58
•人力资源开发与管理的理论基础
•59
•9
•人力资源开发与管理的理论基础
•10
•人力资源开发与管理的理论基础
•11
•人力资源开发与管理的理论基础
•12
•人力资源开发与管理的理论基础
•13
•人力资源开发与管理的理论基础
•14
•人力资源开发与管理的理论基础
•15
•人力资源开发与管理的理论基础
•16
•人力资源开发与管理的理论基础
•人力资源开发与管理的理论基础
•1
•人力资源开发与管理的理论基础
•2
•人力资源开发与管理的理论基础
•3
•人力资源开发与管理的理论基础
•4
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管理方式
1、尽可能把职 工工作安排得富 有意义，并具挑 战性 2、工作之后引 起自豪，满足其 自尊和自我实现 的需要 3、使职工达到 自己激励。
1、制定严格的 工作规范，加强 规章制度的管理 2、赏罚（物质） 分明，以权力和 控制体系保护组 织、引导员工 3、管理的重点 是提高效率
超Y 理论
主要内容：
管理方式：根据不同的情况，采取不同的管理方式。
二、四种人性假设理论
美国行为科学家埃德加•沙因1965年 提出“四种人性假 设”。
经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设
经济人假设：人 的一切行为都是 为了最大限度的 满足自己的私利， 人的一切行为都是为了最大限度的满足自己 人都要争取最大 的私利，人都要争取最大经济利益，人是由 经济利益，人是 经济诱因引发工作的 由经济诱因引发 工作的。
第二章 人力资源管理的理论基础
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人性假设理论
激励理论 人力资源管理的环境
教学目标
教学目标： 掌握人性假设理论的内容；掌握激励理论的 内容 教学重点：理解人性假设理论与激励理论 教学难点：不同的激励理论对人力资源管理的指导意义
导入案例：本性难移的蝎子
一只蝎子想过河，但他不会游泳，他找到一只青蛙想 让他帮忙。青蛙说：“如果我背你过河，你会用刺扎我， 把我刺死的。”蝎子说：“不会的，那样对我也没有好处， 因为我在你背上，你死了，我也会淹死的。”青蛙想了想
过程型激励理论
取得 结 果 导致 组织目标的实现
未满足 的需要
内容型激励理论
动 机
行 为
个人需要的满足
行为修正型激励理论
激励理论
内容型激励理论：识别需要
◦ ◦ ◦ ◦ 需求层次论 ERG理论 双因素理论 成就需求理论
过程型激励理论：影响行为过程
◦ 期望理论 ◦ 公平理论
行为改造型激励理论：引导今后的行为
权变
权变 权变
领导方式
集权
分权
分权
权变
第二节 激励理论
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进 的整个过程。根据心理学所揭示的规律，人的行为是由动机支 配的，而动机则是由需要引起的。
天下熙熙，皆为利来 天下攘攘，皆为利往
激励过程：需要是行为的基础和原动力，
动机是行为的直接动力
激励工作 诱因 （报酬） 引发 产生
★人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的 需要和愿望有不同的类型。 ★组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不 同的人对管理方式等要求是不一样的。 ★组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工 资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和 员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。 ★当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。
本章将从人性假设理论、激励理论等方面来论述
人力资源管理的理论基础。
第一节 人性假设理论
一、 X理论－Y理论－超Y理论
麦格雷戈经过长期研究后，在1957年11月号的美国《管理 评论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文，提出了著名
的“X理论（theory X) —Y理论（theory Y)”。
约翰•莫尔斯和杰伊•洛希经过实验证明麦格雷戈的观点是不 正确的，他们于1970年在《哈佛商业评论》上发表《超Y理 论》一文，提出了著名的“超Y理论(theory super Y)”。
--目标理论 ◦ 强化理论
综合性激励理论
一、内容型激励理论
内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用
的因素的具体内容。
（一）需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
需求层次理论
人们的这五种需求是由低级到高级依次排列的，满足的顺序 也同样应该如此；
在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求，但总有 一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势需求；
社会人假 设：人不 止为经济 利益而存 在，人也 有社会方 面的需求。 物质利益 对于调动 员工的积 极性只是 次要的， 主要是和 周围人的 友好相处。
自我实现人假设：个人才 能得以充分的展示，个人 理想和抱负得以实现，以 及人格趋于完善。
复杂人假设： 人的差别不仅 因人而异，而 且同一个人在 不同的年龄， 地位、时间、 地点都会有不 同的行为、动 机和需求。
只有那些未满足的需求才能成为激励因素； 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展 而消失，只是不再成为行为的激励因素； 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。
△需要层次与管理措施相关表需要的层次 生理的需要 诱因（追求的目标） 管理制度与措施 身体保健（医疗设备）、工作时 间（休息）、住宅设施、福利设 备。 雇佣保证、退休金制度、健康保 险制度、意外保险制度
觉得有道理，于是让蝎子上了他的背，游过河。当他游到
一半时，突然感到身上一阵剧痛，他意识到蝎子还是扎了 自己。当他们都沉向水底时，青蛙大喊：“你为何扎我， 蝎子先生，这样我们都要淹死了！”蝎子回答：“我也没 办法，这是我的本性。”
人力资源管理是对人进行的管理，因此对人性的
基本假设将直接决定人力资源管理的具体管理方式与 管理方法，比如寓言中的蝎子，有其独特的天性，如 果不能根据其本性来建立科学的人力资源管理模式， 则会导致管理的混乱。
X理论
主要内容
1、人总是由经济 诱因引发工作动机 2、一般人天生懒 惰，厌恶工作 3、多数人没有雄 心大志，无进取心 ，不愿担负责任， 宁愿接受他人指挥 和管理 4、人生来以自我 为中心，对组织目 标不关心 5、人缺乏理性， 不能自律，容易受 他人影响
Y理论
管理方式 主要内容
1、一般人本性不 厌恶工作，如果给 予适当机会，人们 发挥其才能 2、多数人愿意对 工作负责，寻求发 挥能力的机会 3、能力的限制和 惩罚不是使人去为 组织目标而努力的 唯一办法 4、激励在需要的 各个层次上都起作 用；想象力和创造 力是人类广泛具有 的。
三、人性假设对管理的影响
经济人 社会人 自我实现 人 消除工作 的障碍 采访者 复杂人
管理重点 管理者职 能
任务管理 指挥者
人际关系 协调 调解者
权变 权变
激励方式
管理手段 管理方式
胡 萝 卜 加 满足社会 大棒 性需求
监督控制 任务管理 改善人际 关系 参与管理
工作本身 激励
提供适宜 工作条件 目标管理