四种人性假设
人性假设
西方管理思想中对人性观点假设有以下四种：1、“经济人”的假设2、“社会人”假设3、“自我实现的人”的假设4、“复杂人”假设一、经济人假设1、概念经济人（希腊语：homo oeconomicus），又称作“经济人假设”，即假定人思考和行为都是目标理性的，唯一地试图获得的经济好处就是物质性补偿的最大化。
这常用作经济学和某些心理学分析的基本假设。
2、来源来自亚当·斯密《国富论》中的一段话：我们每天所需要的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和面包师的恩惠，而是出于他们自利的打算。
我们不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话，我们不说我们自己需要，而说对他们有好处。
之后，西尼尔定量地确立了个人经济利益最大化公理，约翰·穆勒在此基础上总结出“经济人假设”，最后帕累托将“经济人”（Homo Oeconomicus）这个专有名词引入经济学。
3、假设描述：“经济人”假设（1）“经济人”的概念“经济人”----它假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。
（2）“经济人”假设的核心内容（3）相应的管理方式---采取“任务管理”措施泰勒制就是经济人观点的典型代表，“任务管理管理”的主张就是在人的“科学管理“的理论指导下提出来的。
“经济人”理论代表代表早期资本主义企业管理的方式。
二、社会人假设（一）、假设描述该假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。
人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。
“社会人”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。
因此，“社会人”的假定为管理实践开辟了新的方向。
“社会人”假设的管理理论的代表人物主要有梅奥、马斯洛、赫茨伯格和麦格雷戈等。
（二）、"社会人"假设的依据"社会人"假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。
人性假说
◆(1)实利人(Rational economic man)直译为“理智的经济人”，称经济人假说。
该假说盛行于19世纪末至20世纪20年代。
该假说认为人的行为是在追求本身的最大利益，工作的动机是为了获得优厚的经济报酬。
美国麻省理工学院教授麦克雷戈在1960年出版的《企业中的人性面》一书中，把基于这种假说的管理理论，称为x理论。
⏹X理论对人性作了如下四种假设：1．员工天生不喜欢工作，只要有可能．他们就会逃避工作；2．员工只要有可能，就会逃避责任；3．员工总是愿意安于现状，没有雄心壮志；4．员工的行为受较低层次的需要支配，一旦满足就会不思进取。
－⏹X理论主张：管理者对职工应采取“命令与统一”、“权威与服从”的管理方法，泰罗所创立的科学管理就是属于X理论为指导的传统管理方式。
◆(2)社会人(Social man)盛行于20世纪20年代至50年代，是梅奥通过霍桑实验而提出的新人性假说。
该假说认为满足人的社会需求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。
良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素，而物质刺激只具有次要意义。
梅奥的人群关系理论就是在“社会人”观念的基础上发展起来的。
◆(3)自动人(Self actualizing man)译为自我实现的人，这一假说伴随着行为科学的诞生而问世的。
20世纪40年代末盛行于美国。
该假说认为人都有一种想充分发挥自己的潜能，实现自己理想的欲望，人只有将自己的才能表现出来，才会感到最大的满足和快慰。
# 麦克雷戈把基于这种假说的管理论，称为Y 理论。
他本人是反对x理论而主张Y理论的。
◆(3)自动人(Self actualizing man)◆Y理论认为人性有如下特点：1．员工视工作如向人需要吃饭、休息一样，是自然的、不可缺少的；2．人天生是愿意负责的，只要员工对某项工作作出了承诺，他们会进行自我控制，积极努力去完成工作；3．一般而言，每个人都有上进心，会积极主动地寻求工作，愿意迎接挑战，承担不胜任；4．大多数人都具有承担责任、作出正确决策的能力，只要将这种积极性和能力发挥出来，实现组织的目标就很容易了。
《四种人性假设》课件
理性自利假设涉及经济学、政治学和社会学，解释了人们的决策和行为模式。
争议和批评
一些人批评理性自利假设过于功利主义，忽视了道德和社会责任。
总结人性假设的优缺点
1 不同假设的优缺点
2 应用于现实生活和工 3 当代人性假设的发展
作
Hale Waihona Puke 趋势比较各种人性假设的优劣，
辩证地看待人的多样性和
如何运用不同人性假设的
《四种人性假设》PPT课 件
一个深入浅出的课程，探讨人性假设的不同角度，帮助人们更好地理解自己 和他人。
介绍人性假设的概念
人性假设定义
人性假设指对人性本质和行为动机的不同假设和理论。
研究意义
了解人性假设有助于理解人类行为，推动社会和个人的发展。
原罪假设
1
概念和定义
原罪假设认为人性本质带有恶的倾向，人类倾向于犯错和自私。
动物本能假设
1
影响
2
动物本能假设解释了人的欲望和冲动行为， 有助于理解动机和欲望驱使下的行为。
3
概念和定义
动物本能假设认为人性受到本能驱使，遵 循基本的生存和繁衍需求。
争议和批评
有人认为动物本能假设过于简化人性，忽 视了人类的智慧和自我控制能力。
理性自利假设
概念和定义
理性自利假设认为人性追求个人利益和幸福，基于理性的决策。
2
影响
原罪假设影响了宗教、哲学和心理学领域，解释了人们的罪孽和道德问题。
3
争议和批评
有人认为原罪假设过于悲观，忽视了人性的善和进步。
利他主义假设
概念和定义
影响
利他主义假设认为人性倾向于利 他行为，关注他人的幸福和利益。
利他主义假设推动了慈善事业和 志愿者活动，促进社会的和谐与 团结。
人力资源管理的四种人性假设
人力资源管理的四种人性假设人力资源管理的四种人性假设人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
下面小编整理的人力资源管理的四种人性假设，欢迎阅读收藏。
一、“经济人”的假设(一)“经济人”假设的基本要点1.多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作;他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥;他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的;他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响;他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。
2.只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。
这些人应当负起管理的责任来。
(二)相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。
(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。
(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。
管理就是计划、组织、经营、指导和监督。
二、“社会人”的假设(一) “社会人”假设的基本要点1.人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。
因此，金钱不是激励职工积极工作的唯一动力，职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。
2.生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。
“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。
3.工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。
职工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。
四种人性假设
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经济人假设 7
“社会人”假设和“经济人”假设基本上是对立的，它 认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是 作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社 会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和 组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会 人 ”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中 还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。“社会人” 假设的管理理论的代表人物主要有梅奥、马斯诺、赫 茨伯格和 麦格雷戈等。 “社会人”假设主要来源于 霍桑实验。
在会上，陈明说：我刚刚收到了半年以来的业绩报 告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。当 我穿过走走廊时．我看见员工们仅仅站在一边，仿佛在 休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益，而不关 心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取公司的最 后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和监督。如果 人们依然不注意自己的行为，我们将不得不解雇他们。
在会上，陈明说：我刚刚收到了半年以来的业绩报 告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。当 我穿过走走廊时．我看见员工们仅仅站在一边，仿佛在 休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益，而不关 心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取公司的最 后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和监督。如果 人们依然不注意自己的行为，我们将不得不解雇他们。
四种人性假设
经济人假设 社会人假设 复杂人假设 自我实现人假设
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1
“经济人”假设起源于享乐主义和亚当斯密关于劳动 交换的经济理论，并由其首先提出。
亚当斯密认为人是懒惰的，人的行为动机根源于经济诱 因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经 济报酬。因此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和 控制，使员工服从并为此效力。
四种人性假设理论
四种人性假设理论
人性假设理论包括经济人、社会人、自我实现人及复杂人假设。
（一）“经济人”假设
“经济人”假设是以泰勒为代表的传统管理者们的一种人性观。
“经济人”假设从享乐主义的观点出发，认为人的一切行为的目的在于最大限度地追求物质利益、满足一己之私利，工作是为了获得最大的经济报酬。
（二）“社会人”假设
“社会人”假设是由哈佛大学教授梅约提出。
该假设认为，良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定因素，人们工作的目的在于满足自己的心理需要。
(三)“自我实现人”的假设
所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力充分发挥和表现出来，人们才会感到最大的满足。
（四）“复杂人”假设
人是存在个体差异的，不同的人各方面不一样；一个人本身在不同的年龄、时间、地点会有不同的表现。
人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。
四种人性假设理论是如何对人性做出解释的
四种人性假设理论是如何对人性做出解释的一、弗洛伊德的本我，自我，超我。
弗洛伊德在其《本我，自我，超我》中，把人的行为动机分为生的本能和死的本能，前者代表着冲动，后者是对本能的克制。
弗洛伊德在自我与本我之间提出了两种平衡方式： 1.口唇快感原则，弗洛伊德提出了本我的三种满足需要的基本方式。
2.现实原则，即生活在现实世界里。
3.最高自我原则，这是最完美的自我，也就是理想自我。
二、马斯洛的人性需求层次理论弗洛伊德认为，只有当人处于极度的紧张状态时才会产生攻击或破坏他人的欲望。
而人类所面临的各种压力都可以归结到由低级向高级发展的五个不同的需求上去。
因此，从较低级别开始逐步向更高级别迈进便成为人们追寻幸福的必然途径。
马斯洛将人的需求依照重要程度排列如下： 1.安全需求； 2.爱与归属的需求； 3.尊重的需求；4.自我实现的需求。
三、麦格雷戈的X理论与Y理论。
根据麦格雷戈的观点，每一个人身上都存在着“ x”和“ y”两种特质，但它们并非是独立的个体，而是彼此相关联的。
这些相互作用的特征包括：（ 1）外倾性；（ 2）神经过敏；（ 3）支配欲；（ 4）权威主义；（ 5）幻想；（ 6）自负；（ 7）敌视；（ 8）攻击性；（ 9）怀疑；（ 10）恐惧等。
而且，每一个人还具备另外六种品质，即：（ 11）影响；（ 12）领导；（ 13）同情；（ 14）交际；（ 15）仁慈；（ 16）自律。
四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。
四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。
荣格认为，人的精神活动像一片大海洋，深藏在人内部的“无意识”地带，那儿隐藏着许多古老的秘密，正是这些秘密使得人类成为万物之灵长。
他说：“在‘无意识’中蕴含着整个宇宙，那儿潜伏着创造者的智慧。
”在“无意识”中，荣格称之为“集体无意识”，被荣格称为“原型”。
集体无意识又叫做原型，是指潜藏在人们心底的、没有语言文字符号系统描述的、却真实存在的图形及模式。
人性假设有哪几种
人性假设有哪几种
人性假设是一种用于描述普遍人类行为特性的假设。
人性假设非常
多样化，下面将简要介绍几种常用的假设：
一、自利性假设：自利性假设认为人们通常行事是追求自己的自身利益，它主要是围绕着人类在利益关系网络中的行为进行描述的。
二、贪婪性假设：贪婪性假设认为个体通常更关注短期利益，而不是
持长期观点。
它主要通过调控行动获得更多收益来描述，而不考虑长
远利益。
三、情感偏见假设：情感偏见假设认为，个体在决策过程中会受到自
己的情感和主观观点的影响，而无法进行全面而客观的考虑。
四、不可预测性假设：不可预测性假设认为，个体的行为和行动是不
可预测的，这意味着人们很难准确地预测他们的行为。
五、最小化努力假设：最小化努力假设认为，人们往往宁愿利用现有
的机会，而不愿耗费更多精力去寻找更多选择。
六、依赖性失败假设：依赖性失败假设认为，人们往往不能成功地达
到自己的目标，原因是因为他们依赖于别人的帮助，缺乏自己的努力。
七、犯错偏好假设：犯错偏好假设认为，人们往往易钻牛角尖，错失
机会。
它着重指出，人们往往宁可违背决策理性集中注意力于控制和
消除风险，而不是抓住机遇。
以上便是许多常用的人性假设，它们比较有助于描述和预测人类行为，既可以用于心理学研究，也可以用于商业决策等其他领域。
他们的研
究和使用对于正确理解和解决相关问题至关重要。
四种人性假设
综上所述，西方管理心理学中，从“经济人”的傻设，提 出“X理论”；从“社会人”的假设，提出“人际关系理论”； 从“自我实现的人”的假设，提出“Y理论”；从“复杂人” 的假设，提出“超Y理论’’，它们促使我们思考一个问题： 如何看待职工，并以此来确定管理原则，是管理思想中的一 个重要问题。
评 价
1、"社会人"的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、 调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此，这一点对于企 业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的 作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的人性 假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。
2、 随着社会生产力的
5、大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题 2、外来的控制和处罚的威胁下是促使人们努力达到组织 时都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性。 目标的唯一手段。人们愿意实行自我管理和自我控制完成 应当完成的目标任务。 6、在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只 得到了部分的发挥。 3、致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在起 作用。报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现组 织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求。
奖励方式的 改变。只有内在 奖励才能满足人 们的自尊和自我 实现的需要，从 而极大地调动起 职工的积极性。
管理制度的 改变。管理制度 应保证职工能充 分地表露自己的 才能，达到自己 所希望的成就。
“自我实现人”假设的评价
1 、 " 自 我实 现 人"的假设是资本 主义高度发展的 产 物 。重 复简 单 、 单调的动作让工 人的工作的"士气 "很低，影响产量 和质量。正是在 这种情况下，才 提出了"自我实现 人"假设和Y理论， 并采取了相应的 管理措施。
四种基本的人性假设的内容和相应的管理措施是什么
四种基本的人性假设的内容和相应的管理措施是什么
四种基本的人性假设的内容：
一、经济人：
1、人本性不喜欢工作；
2、必须被强迫、控制、指挥才去工作；
3、安全需要高于一切；
4、非理性，不能自律，易受他人影响；
5、只有金钱物质利益才能激励人们努力工作。
二、社会人：
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
三、自我实现人：
1、人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好
；
2、管理者主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。
四、复杂人：
随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地不断变化出多种需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合。
四种基本的人性假设的管理：
1、经济人：严密控制和监督式的管理方式，采取“任务管理”的措施，如：泰勒制；
2、社会人：注重调动工人参与决策的积极性；
3、自我实现人：主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来；
4、复杂人：没有普遍适用的管理方法，应随机应变。
人性假设理论
人性假设理论闻名管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中，提出了4种人性假设理论。
1“经济人”假设“经济人”假设又称为“实利人”或“唯利人”假设。
这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒散的，干工作都只是为了猎取经济酬劳，满意自己的私利。
因此，管理上主见用金钱等经济因素去刺激人们的乐观性，用强制性的严峻惩处去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论。
泰罗是以X理论为指导的管理典型代表，以严格掌握和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关怀工人的心理需要和思想感性。
X理论的主要观点包括以下几个方面。
（1）人生下来就厌恶工作，只要可能就躲避工作。
（2）人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任，没有什么理想。
（3）人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把对平安的要求看得高于一切。
（4）人缺乏理性，简单受外界和他人的影响，作出一些不相宜的举动。
（5）人生下来就以自我为中心，无视组织的需要，所以对多数人必需使用强迫以至惩处、胁迫的方法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。
（6）只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力与制造力。
由于人性具有上述的特点，因此企业管理的唯一激励方法，就是以经济酬劳来激励生产，只要增加金钱嘉奖，便能取得更高的产量。
所以这种理论特殊重视满意职工生理及平安的需要，同时也很重视惩处，认为惩处是最有效的管理工具。
2“社会人”假设这种理论源于霍桑试验及其人际关系学说。
“社会人”的概念也是由该试验主持者梅约提出。
这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、员工的士气、群体心理等对乐观性有重要影响。
因而在管理上要实行“参加管理”，要重视满意职工的社会性需要，关怀职工，协调好人际关系，实行集体嘉奖制度等。
各种人性假设
各种人性假设
1、“经济人”的假设
人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。
经济利益决定人的工作积极性。
2、“社会人”的假设
人不仅有经济方面的需要，更重要的有社会和心理方面的需要，社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。
3、“自我实现人”的假设
人们有一种想充分发挥自己的潜能、实现自我价值的欲望。
只有人的聪明才智充分表现和发挥出来，人才会感到最大的满足。
4、“复杂人”的假设
人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。
团队:是由具有相互补充的技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力。
管理跨度：所谓管理跨度,就是一个上级直接指挥的下级数目。
四种人性假设
“经济人”假设的基本观点
多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。 多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情 愿受别人的指导。 多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强 制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工 作。
多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要， 因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人， 另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人， 这些人应负起管理的责任。
案例：宇宙电器公司
宇宙电器公司的总经理陈明，正为有关公司最近状 况的报告而发愁。报告表明，销售额下降，成本增加， 人员流动率高，顾客抱怨增多，主管人员士气低下。他 当即让秘书通知所有的部门首脑以及其他主要人员，第 二天到他的办公室来开会。 在会上，陈明说：我刚刚收到了半年以来的业绩报 告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。当 我穿过走走廊时．我看见员工们仅仅站在一边，仿佛在 休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益，而不关 心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取公司的最 后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和监督。如果 人们依然不注意自己的行为，我们将不得不解雇他们。
在资本主义国家，从“经济人”到“社会人”只是 管理方法的一个进步，并没有改变资本家地工人的 剥削关系 过于否定了“经济人”假设的作用，完全忽视了工 人的经济需要，这无疑会影响工人的劳动积极性。 过于偏重非正式组织的作用，忽视了正式组织的作 用 但其主张对企业的管理具有很重要的参考价值，比 如对员工的人性化的关怀等。
我这里有一些来自重要客户的抱怨，他们说销售人 员没有提供他们所需要的服务。销售人员似乎更看重怎 样能得到更多的佣金。你们就这方面，检查一下，把情 况反馈给我。我要求你们对他们的电话进行监控，并让 我知道他们在干些什么。 老板在训话时，主管们都保持沉默。徐克是两年前 读完MBA后来公司工作的。他提出了一些问题。他对老 板建议的控制提出了反对意见。他觉得只要有参与的机 会，员工们基本上是愿意工作并且会努力把工作做好。 不幸的是，公司并不注意这些想法，员工们的潜能没有 得到利用。大多数人都受过良好的教育，他们愿意参加 决策。执行总裁应该把业绩不佳的结果告诉员工们，并 征求他们的意见，看怎样才能提高生产率。
浅谈人性假设理论在学校管理中的运用
浅谈人性假设理论在学校管理中的运用1.人性假设理论的内涵所谓“人性假设”是指管理者对人性的基本看法，实际上主要涉及到的是被管理者需要和动机判断的问题，从麦格里格提出人性假设理论至今，关于人性假设的理论研究就一直就不曾间断。
但是从主流旧纳来看，大概是以下四类:“经济人”假设，“社会人”假设，“自我实现人”假设，“复杂人”假设1.1“经济人”假设这种假设认为人天生是懒惰的，是不喜欢并且逃避工作的，大多数人是需要加以强迫，控制，指挥，才会迫使他们进入一种为实现组织的目标的工作状态。
能刺激到他们的只有金钱与其它的物质利益，因此在这种人性假设下，管理上主张采用严明的奖惩机制，对于表现优异的员工给予丰厚的物质奖励，对于表现意慢的员工给予严厉的惩罚。
1.2这种假设认为人因为必然生存于社会之中，人的社会性于人而言才是最重要的。
所以人际关系的好坏对于人们是否能积极投身于工作有着重要的影响。
驱使人们去积极努力工作的不再是金钱物质方面的利益，更多的是一种良好的人际关系。
因此在这种人性假设下，管理上主张由“以人适应物”转向“以人为中心”，重视满足职工的社会性需要，注重职工参与到决策的积极性1.3“自我实现人”假设这里的自我实现是指人们只有发挥自己的才能才千才能得以满足。
人的需要是有层次性的，而自我实现就是在这个金字塔的顶端，工作方面的追求可以使人越来越成熟，人也可以自己进行自我激励，官我控制。
因此在这种人性假设下，管理上主张为职工提供一种富有挑战性并且能够有利于实现员工自我价值的环境。
1.4“复杂人”假设这种假设认为人的需要和潜在的愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄，在社会中扮演的角色，所处的境理和人际关系的变化而不断发生变化，因此在这种人性假设下，管理时没有固定的模式可循的，只能采取灵活，多元的管理方式根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。
2性假设理论的价值国为人在教育管理过程中的重要地位是靠人的活动以及行为来实现，所以在教育管理研究中关于人的问题的研究也就无法避免对人的行为的研究。
人力资源人性假设
人性假设理论
四种人性假设理论
3.自我实现人假设 3.自我实现人假设
(1) 人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多 人的需要有低级和高级之分， 个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要， 个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的 意义。 意义。 (2) 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立， 的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。 的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。 (3) 人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制 人们能够自我激励和自我控制， 会对人产生威胁，产生不良的后果。 会对人产生威胁，产生不良的后果。 (4) 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的， 够达成一致的，在适当的条件下， 够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目 标并使之与组织目标相配合。 标并使之与组织目标相配合。
4.复杂人假设 4.复杂人假设
(1) 每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常 每个人都有不同的需要和不同的能力， 复杂而且变动性也很大，人们的动机安排在各种重要的需求层次 复杂而且变动性也很大， 这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对同一个人来说， 上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对同一个人来说， 在不同的时间和地点也是不一样的。 在不同的时间和地点也是不一样的。 人的很多需要不是与生俱来的， (2) 人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形 成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机， 成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，因此一个人在 组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用 的结果。 的结果。 人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式， (3) 人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式， 例如有人在正式组织中满足物质利益的需要， 例如有人在正式组织中满足物质利益的需要，而在非正式组织中 满足人际关系方面的需要。 满足人际关系方面的需要。 一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献， (4) 一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取 决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、 决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、 本人的工作能力和技术水平、 本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等 都可能对个人的工作态度产生影响。 都可能对个人的工作态度产生影响。 人们依据自己的动机、能力以及工作性质， (5) 人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理 方式产生不同的反应。按照复杂人假设， 方式产生不同的反应。按照复杂人假设，实际上不存在一种适合 于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必须是权变的， 于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必须是权变的， 的管理方式。 要根据不同的人的不同需要和不同情况采取相应 的管理方式。
有关人性假设及相应的管理措施
（一）有关人性假设及相应的管理措施所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。
我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。
在西方，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论，比较公认是四种：即：“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”。
1．关于经济人假设经济人，也可以翻译成“理性的经济人”,或“实利人”。
这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
可以说这是一种性恶论的管理理论。
美国学者薛恩在《组织心理学》一书中指出：关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。
美国心理学家麦格雷戈将这种管理方式称为X理论。
关于经济人的具体假设教材中列举了许多条，大家要记住这种理论的基本点是：他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。
这种管理方式是资本主义发展初期广为应用的管理模式，即刚才提到的胡萝卜加大棒的管理方式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期，只注意物理的评估手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成则罚，以至开除，这样做的结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧张的状态，遭到了工人的反对和抗议。
3．关于自我实现人性的假设自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。
麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。
这一理论的基本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。
当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。
管理学四种人性假设
管理学四种人性假设一、管理学四种人性假设是啥？大家听说过“管理学四种人性假设”吗？说白了，它就是管理学家根据不同的假设，来理解员工、领导之间的关系。
你要是问我，人性到底咋样？唉，说实话，人性这事儿，你要是搞清楚了，那你就能左右职场江湖。
每个假设都有点像不同的“剧本”，我们在职场上可能都演过，也可能正在演。
每个假设都代表了一种管理者对员工的看法。
也就是说，不同的管理方式，能带出不同的职场风格。
所以，今天就来聊聊这四种假设到底是什么，看看它们如何在职场里发挥作用。
你要说这四种人性假设简单点咋理解？其实嘛，就是通过这四种假设，你就能分清楚管理者的眼光到底是温柔的？还是冷酷的？有的老板可能觉得员工都是懒鬼，得严加管束；有的老板又觉得员工是自发的，给点空间，大家就能自由发挥。
看明白这点，你的职场生涯也能顺风顺水。
二、第一种假设——人性本恶首先说说“人性本恶”的假设，听起来有点儿重口味是吧？嗯，这个假设的意思就是，管理者觉得员工天生自私、懒惰，基本上没有什么工作热情，除非逼着他们做点什么，基本上没人会主动去做。
你想想，如果老板每天都像教导主任一样看着你，生怕你偷懒，怕你不做事，那么他肯定认为员工本质上是不靠谱的。
这个假设对管理者来说可能最省心，觉得“你懒我管，你不干我催”。
大部分企业的低效和管理混乱，往往都是这类假设下的一种恶性循环。
你每天逼着员工做事，员工也不敢自己去想事情，大家都把自己当“机器”用，谁也不想多做一步，反正都是老板在指挥。
所以这种管理方式，虽然可能让公司表面上有秩序，但其实很难培养出创造力，也缺乏积极性。
管理者如果每天都像看待一群不听话的小孩一样，那你就可以想象员工的工作态度了。
三、第二种假设——人性本善“人性本善”的假设就像一个温柔的童话，觉得人类天性是向善的，大家都愿意做对的事，做的好就有回报。
所以如果老板是这种假设，他可能会给员工更多的信任空间。
你看看那些管理风格比较开放的公司，员工有较大的自由度，老板觉得只要给了员工合适的条件，他们自然会自觉工作。
四种人性假设PPT课件
• “自我实现人”是美国管理学家、心理家马斯洛提出 的，他认为人的最高层次在于自我实现。
• 所谓自我实现指的是，人都需要挥自己的潜力，表现 自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能 分表现出来，人才会感到最大的满足。人们除了上述 的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能 力，发挥自己自身潜力的欲望。同时马斯诺还将建立 在“自我实现人”假设基础之上的理论称为Y理论
经济人假设
与“经济人”假设对应的具体管理措施
Ø 任务管理：管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对 于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说， 就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往 等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、 指导、监督。这种管理方式叫做任务管理。
作为个体，无论处于何种地位，人的本质都是以追求个 人利益、满足个人利益最大化为基本动机，因此，“经 济人”也称为“实利人”。
“经济人”假设的基本观点
多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。
多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情 愿受别人的指导。 多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强 制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工 作。 多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要， 因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
Ø “经济”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作 用，因而把管理者与被管理者严格区分，反对工人参与管理，过 于狭隘。
经济人假设
“社会人”假设和“经济人”假设基本上是对立的，它 认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是 作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社 会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和 组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会 人 ”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中 还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。“社会人” 假设的管理理论的代表人物主要有梅奥、马斯诺、赫 茨伯格和 麦格雷戈等。 “社会人”假设主要来源于 霍桑实验。
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需要：是在缺乏它的时候， 人们的一种感受。
动机由需要产生。
激励
创造满足个体某些需要的条件， 激发个体的动机，使之产生努力实 现组织目标的行为的过程。
▪本质：激发员工出现有利于组织目标的动机
激励理论
（一）内容型激励理论
★需要层次理论 ★双因素理论 ★成就激励论
3. 根据马斯洛的需求层次论，你认为油漆厂工人们 的主导需求是什么？
4. 根据高明的调查问卷结果，请你为该油漆厂出点 主意，来满足工人们的一些需要。
问题1分析：
鉴于油漆厂的现状，高明可根据马斯洛需求层次论中 的五个需求层次、赫茨伯格的双因素论中的保健因素 和激励因素，来设计调查问卷的主要项目。
“ 小高，你在车间一周也看到了吧？工人们很懒， 他们逃避责任，他们不全力以赴。问题在于，他们 对工作本身根本不关心。”
钱厂长的一席话使高明颇为吃惊。他认为钱厂长对 工人们的评价不太正确。通过与工人们一周的接触， 他觉得他了解工人，也相信工人。
于是，高明准备第二周向所有的工人发出调查问卷， 以便确定出工人们有哪些需要，并找到哪些需要已 被满足，哪些未被满足。他希望通过问卷结果来说 服厂长，重塑油漆厂工人的士气。在问卷中，他根 据对工人工作的重要程度排列了15个因素，每个因 素都涉及到他们的特定工作。调查问卷的结果显示，
2、赫兹伯格的双因素理论
导致极不满意的因素
（有1844个事例）
保
公司政策
健 监督
因 与同事的关系
素 工作条件
薪金
地位
安全保障
导致极满意的因素
（有1753个事例）
工作有成就感
成绩获得认可
工作本身
付由较大责任
激
晋升
励
成长
因
素
双因素理论主要观点
满意
传统观点
不满意
满意
没有满意
没有不满意
不满意
激励因素
赫兹伯格的观点
“事实上我很快就离开”，托克告诉罗比说，“这是我知 道你提出辞职后为什么如此吃惊的原因。我想我明年6月 份会调到公司总部任职。另外，公司有几个工厂比这大 得多。那些工厂不时地需要优秀的人手，不管是在质量 管理方面还是在综合管理方面。”
“不错，我听说去年在辛辛那提开办了一个工厂”，罗 比说，“但当我知道这消息时，职位已经都安排好了。 我们只有在看到公司的报纸后才知道其他工厂的工作机 会。”
11.具有民主风范，尊重别人的意见。
12.有伦理观念，能区别手段与目标，决不为达到目的而不择手段。
13.带有哲学气质，有幽默感。
14.带有创见，不墨守成规。
15.对世俗合而不同。 16.对生活环境有时时改进的意愿与能力。
三、激励 基本的激励过程
强化动力
满足程度
未满足的需要 内心紧张 动机 行为 目标
“这些不是我们现在要谈话的问题。告诉我，需要怎样 才能让你改变主意？”托克问道。“我想我现在已无法 改变主意了，”罗比回答道，“因为我已经与威尔逊公 司签订了合约。”
思考题： 1. 请从激励的角度分析罗比辞职的动机。
案例二：工人们为何不满？
高明最近由大冶某总公司委派到下属的油漆厂，担任 油漆厂厂长助理，以协助厂长搞好管理工作。高明毕 业于某名牌大学，主修企业管理专业，来油漆厂之前 在公司企业管理处负责人力资源管理工作。这次来油 漆厂工作，他信心十足。
行为改造：正强化 负强化 热炉效应
四、激励的原则
目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则
(案例：IBM公司领导激励的怪招） 内部激励与外部激励相结合原则 正激励与负激励相结合原则 按需激励原则 民主公平原则
激励机制设计
为什么需要激励？
讨论题：发人深省的激励
•内地一家企业到香港办了一个公司， 生意兴隆。公司给员工多次加薪， 包括聘用的一个清洁工。经过几次 加薪，这个清洁工的月薪达到了1.2 万港元，比香港一般清洁工高出一 倍。
保健因素
人有两种需要，它们之间是彼此独立的，能够以不 同的方式影响人们的行为。
批评
▪ 研究方法有局限性 ▪ 样本缺乏代表性 ▪ 缺乏普遍适用的满意度的评价标准 ▪ 只考察了满意度，没有涉及生产率 ▪ 忽视了情景变量
3、麦克莱兰 ( McClelland ) 的需要理论
个体在工作情境中有三种主要动机： 成就需要：
比如可包括：报酬、工人之间和工人与领导
之间的关系、工作环境条件、工作安全性、工厂政策
和制度、监督系统、工作挑战性、工作的成就感、个
人发展的可能性、工作成绩得到认可（赏识）、职务
二、人性的假设
1、“经济人”的假设 “胡萝卜+大棒”
人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益， 工作动机是为了获得经济报酬。 经济利益决定人的工作积极性。重视员工之间的关系，
培养员工的归属感。
2、“社会人”的假设 如，提倡集体奖励制度
人不仅有经济方面的需要，更重要的有社会和心理 方面的需要，社会性需求的满足往往比经济上的报 酬更能激励人们。
追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力
权力需要：
影响或控制他人且不受他人控制的欲望
友谊需要：
建立友好和亲密的人际关系的愿望
（二）过程型激励理论
1、弗洛姆 ( Vroom ) 的期望理论
人们预期某一行为能给个人带来既定结果，这种结 果对个人又具有吸引力，此时人们才会采取这一特 定行为。
激励力（M） =效价（V）×期望概率（E）
自我实现者的16个人格特征
“自我实现者”并不是专指什么“成功人士”，而是指人的精神层面对于真
善美至高人生境界的追求。根据马斯洛的理论，这是人生最高层次的需求。而能
够满足自我实现需求的人往往具有健全人格。一般说来，具有以下特征：
1.了解并认识现实，持有较为实际的人生观。
2.悦纳自己、别人及周围的世界。
案例一：为了升级而调走
“你能到我的办公室来一趟吗，罗比？”工厂经理托克 问道。“可以，马上就来”，罗比说。他是工厂的质量 管理部门的负责人，来公司工作了4年时间。在大学拿机 械工程学位后，他先后当过生产工长和维修车间主任， 尔后提升到目前的职位。罗比心理明白托克的电话是为 了什么。
“看到你的辞职信我很吃惊”，托克直截了当地说， “我知道威尔逊公司将得到一位好员工，但我们这里更 需要你。”“关于这我想过很久”，罗比说，“可是这 儿好像没有我的前途。”“你为什么这样说？”托克问 道。“噢”，罗比毫不掩饰地回答，“我上一级的职位 是你的。你才39岁，我不认为你会马上离开这个职位。
3.情绪与思想表达较为自然。
4.有较广阔的视野，就事论事。较少考虑个人利害。
5.能享受自己的私人生活。
6.有独立自主的性格。
7.对平凡事物不觉得厌烦，对日常生活永感新鲜。
8.在生命中曾有过引起心灵震荡的高峰体验。
9.爱人类，并认同自己为全人类的一员。
10.有至深的知交，有亲密的家人。
第二节 激 励
重点： 四种人性假设
经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设
各种激励理论
需求层次理论 双因素理论 成就需要理论 期望理论 公平理论 强化理论
激励员工
★ 工作激励 ★ 人性的假设 ★ 激励理论 ★ 激励的原则
一、工作激励
问题的提出： Why一些员工寻找更为艰苦的任务并努力工作， 而不计较薪水的高低，另一些则不？ 同样一个人， Why有时工作积极肯干、干劲冲天， 有时心灰意懒，甚至消极怠工？ Why有的员工致力于“A”，而其他满足于“C”
人性的假设（续）
设立富有意义或挑战
3、“自我实现人”的假设性的工作和目标
人们有一种想充分发挥自己的潜能、实现自我价值 的欲望。只有人的聪明才智充分表现和发挥出来， 人才会感到最大的满足。
权变的方法
4、“复杂人”的假设
人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不 同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。
•请问：这种激励是否科学、合理？
激励机制的设计（续）
▪ 行为诱导手段（用什么奖励） 票子——房子——车子——股权
▪ 行为导向制度（奖励什么行为） ▪ 奖励幅度（即奖励多少） ▪ 行为时空控制（即何时奖励）
附：IT企业十大激励要素
•富有挑战性的工作 •与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 •可信赖的领导 •灵活性和信任感 •培训和发展机会（解决终生发展问题） •所有者身份 •良好的沟通环境 •自由地发挥创造 •愉快的工作环境 •灵活的福利计划
I A I B
“<” 不公平 结果： “=” 公平
纵向比较： O
IL
O IP
“〉”不公平
人们总是低估自己的报酬，高估 自己的投入；对他人则恰恰相反。
3、斯金纳的强化理论 对一种行为的
肯定或否定
强化，通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、 或减弱、或消失某种行为的过程。
人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这 种行为将作用于环境，当行为的结果表现为有利时， 这种行为就会重复出现；当行为的结果表现为不利 时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为 强化的结果。
这件事我能做吗 做得好能得到什么 我重视这个报酬吗
2、亚当斯（Admas）的公平理论
报酬分配的合理性和公平性影响员工的工作积极 性。一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对 量的影响，而且受相对报酬的影响。
参照对象的选择：“他人”、“制度”和“自我”
横向比较
纵向比较
比较过程
横向比较： O O
工人们并不认为他们懒惰，只要工作合适，他们 并不在乎多做额外的工作。工人们还要求工作具 有挑战性，能运用创造性，并激发他们的潜力。 比如：他们希望工作复杂多样，能让他们多动脑 筋，并提供良好的回报。此外，工人们表达了工 作中需要友情的愿望。他们乐于在良好的合作关 系中工作并互相帮助，分享快乐和分担忧愁，并 且能了解到怎样才能把工作做得更好。