企业业绩评价与激励机制研究_张济建
业绩评估与激励机制的优化与改善
业绩评估与激励机制的优化与改善随着市场竞争的不断激烈，企业越来越重视业绩评估与激励机制的优化与改善。
良好的业绩评估与激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力，促进组织的稳定发展。
本文将从建立科学的评估指标、完善激励机制、提供个性化奖励和培训机会等方面探讨业绩评估与激励机制的优化与改善。
1. 建立科学的评估指标业绩评估的第一步是建立科学、明确的评估指标。
不同岗位、不同职责的员工应有相应的评估指标，以确保评估的公正性和准确性。
评估指标可以包括工作完成情况、工作质量、工作效率等多个方面。
同时，应根据企业的实际情况，制定具体的量化指标，便于评估结果的比较和综合分析。
2. 完善激励机制优秀的业绩评估与激励机制应能充分调动员工的积极性和创造力。
除了普通的薪资和福利激励外，还可以采用其他激励方式。
例如，制定一定比例的奖金制度，根据员工的业绩表现给予相应的奖金；设立岗位晋升机制，让员工看到自己的努力能够得到正当的晋升；提供股权或股票期权等长期激励，激发员工对企业的忠诚度和认同感。
3. 提供个性化奖励在完善激励机制的同时，企业还应做到个性化奖励。
不同人有不同的动力，应根据员工的特点和需求提供个性化的奖励。
例如，对于充满创新精神的员工，可以给予研发经费或优先参与创新项目的机会；对于善于团队合作的员工，可以给予团队旅游或团队培训的机会。
个性化奖励能够更好地满足员工的需求，激发他们的工作动力和创造力。
4. 提供培训机会优化业绩评估与激励机制还需要提供培训机会，帮助员工提升自我能力和素质。
企业可以组织各类培训班，提供技能培训、管理培训、职业规划等多个层面的培训课程。
培训可以增加员工的专业知识和技能，提高工作效率和质量。
同时，培训也可以满足员工对个人发展的需求，增强他们的职业发展动力。
综上所述，业绩评估与激励机制的优化与改善是企业发展的关键之一。
通过建立科学的评估指标、完善激励机制、提供个性化奖励和培训机会等措施，可以激发员工的工作热情和创造力，提升组织的综合竞争力。
企业管理中的绩效考核与激励机制
企业管理中的绩效考核与激励机制在企业管理中，绩效考核与激励机制是至关重要的一环。
它们不仅可以帮助企业评估员工的工作表现，还能够激励员工积极工作并提高工作效率。
本文将探讨企业管理中的绩效考核与激励机制的重要性，并提出一些有效的方法与策略。
一、绩效考核的重要性在企业管理中，绩效考核是评估员工工作表现的一种有效手段。
通过对员工的工作过程与结果进行定期评估，企业可以了解员工的工作能力、工作态度以及工作质量。
绩效考核可以帮助企业识别出员工的优点和不足，为员工提供职业发展的指导和帮助。
同时，绩效考核还可以为企业提供决策的参考，帮助企业管理者评估当前的员工队伍是否符合企业的发展需求。
二、激励机制的重要性激励机制是企业为了激励员工积极工作而采取的一系列措施。
激励机制可以帮助企业建立起公平、公正的奖惩体系，激励员工充分发挥自己的潜力和创造力。
通过激励机制，企业可以激发员工的工作热情，增强员工的工作动力，并提高员工的工作效率。
同时，激励机制还可以帮助企业留住优秀人才，提高员工的满意度和忠诚度。
三、绩效考核与激励机制的关系绩效考核与激励机制是相辅相成的。
绩效考核为激励机制提供了基础和依据，而激励机制则可以通过奖励与惩罚等方式来激励员工积极工作。
在实施绩效考核时，企业应该明确绩效目标和考核标准，并将其与激励机制相结合。
通过合理的激励机制，企业可以根据员工的绩效表现给予奖励或惩罚，进一步激发员工的工作动力和创造力。
四、有效的绩效考核方法1. 目标管理法：设定明确的工作目标，并按照目标完成情况进行考核。
2. 行为评估法：评估员工在工作过程中的工作态度、工作方法和工作效果。
3. 360度评估法：从员工、直属上司、同事和客户等多个角度对员工进行评估，全面了解员工的绩效表现。
4. 关键绩效指标法：挑选出企业关键业务过程中的关键指标，对员工的绩效进行评估。
五、有效的激励机制策略1. 薪酬激励：根据员工的绩效表现确定薪资水平，适度提高高绩效员工的薪资待遇。
企业业绩评价与激励机制的建立
摘要：业绩评价和激励机制两者之间存在着非常紧密的联系，要想进行绩效评价就一定要得到激励机制的全力支撑。
业绩评价和激励机制建设是现代企业提高竞争力的基础性环节。
在熟悉的基础上，不断发展创新。
业绩评价和激励机制对于提高现代企业竞争力具有重要意义。
关键词：业绩评价；激励机制；人力资源一、企业业绩评价与激励机制的概念（一）企业业绩评价企业业绩效评价是按照一定的程序，通过定量和定性的分析比较以及对绩效目标的综合评价来评定企业的经营利润，具有公正和准确的特征。
企业绩效评价作为一种有效的公司治理方式已成为企业自我监控和自我反省和自我约束的重要手段，通过业绩评价促使员工目标与组织目标达成一致，更好的提高企业的运作效率，同时也为员工的奖励、惩罚、晋升。
报酬、调岗等活动提供了切实的依据，也为企业选拔、有针对性地培养人才、建立人才选拔制度提供了凭据，从而做到有据可依、有理可循，使得激励机制有章法有制度。
（二）激励机制激励机制是指在组织这个体系中，激励主体和客体之间通过刺激变量相互作用的方式。
如果企业缺乏对员工的激励，员工的个人潜能只能发挥一小部分，而对员工进行有差别的激励则能够把剩余的潜能也发挥出来。
所以说一个公司能否做到对职工的充分激励并建立起完备的激励体系，对其生存与发展有着至关作用。
（三）企业业绩评价与激励机制的关系现代企业制度的一个重要特征在于企业所有者聘请具有才能和专门知识经验的人才，并给予他们一定的决策权力。
如何正确评价经营者的业绩，促使其真正地从企业利益出发一直是我们需要思考的问题。
无论是企业的绩效评价还是具有激励机制的公司都属于公司治理领域，是两个子系统的现代企业管理控制系统，两者具有密切的关系，而且与其它控制系统形成一个复杂的内在联系与整体目标使得企业管理成为公司生产力和可持续发展的来源。
业绩评价是对企业人员进行激励前提条件，运用评价结果能够改善企业的治理结构、提高管理水平、改进资源的有效配置。
而业绩评价它只是作为提升企业的价值的手段，企业如果没有一个健全的业绩评价系统，那么它的激励机制对员工也起不到良好的作用。
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4 第四节 业绩评价指标体系的因果结构
《业绩评价与激励机制》，，2021
1
第一章 业绩评价指标概述
《业绩评价与激励机制》，，2021
第一节 业绩评价指标概述
一、业绩评价指标及其特征 • 多层次性
评价指标具有多层次性，如公司、分公司、分厂和部门的指标。 • 多角度性
多，但瑕不掩瑜，以后提出的业绩评价模式都只是针对财务指标的缺陷从不同角度进行了修正。 这些修正大致可分为两种思路。
《业绩评价与激励机制》，，2021
第三节 业绩评价与激励机制简史
第一种思路：调整 • 第一种思路是“调整”，即通过对财务指标的调整，设计出更接近于企业经济现实并反映出企
业未来价值创造的指标。在前人研究的基础之上，1982年，斯特恩·斯图尔特（Stern Stewart） 公司提出了经济增加值（Economic Value Added，EVA）。通过对当前会计数据调整解决了这一问 题，从而得到实务界和理论界的推崇。 • EVA=NOPAT-WACC×NA
《业绩评价与激励机制》，，2021
第一节 业绩评价与激励的概念
一、业绩评价的基本概念 （一）业绩 财政部原统计评价司认为，“企业效绩是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企
业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产营运水平、偿债能力和后续发展能力等方面。经营者 业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的 贡献来体现”。
《业绩评价与激励机制》，，2021
第二节 业绩评价与激励系统
三、业绩评价与激励系统的作用 • 业绩评价的作用 • 激励的作用
《业绩评价与激励机制》，，2021
关于企业业绩考核与激励的思考
关于企业业绩考核与激励的思考绩效考核是企业在一个时期内对员工做出组织贡献评估考核的过程，它从工作的数量和质量两方面对员工在工作中的优缺点进行系统描述。
绩效考核涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们感情因素，是一个复杂过程，完全客观精确的绩效考核是不可能的。
因为人们处理信息的能力有限，企业中也不可避免地存在许多政治因素，这种绩效考核信息的不完全客观性使考核具有更大的灵活性。
而企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
文中主要陈述绩效考核的方法及一些企业激励方面的思考。
关键词：绩效考核激励一、绩效考核与激励机制的作用与意义通过开展有效的绩效考核，企业可以发现自身存在的问题，改进组织的效率，同时也可促进企业员工职业化进程。
大多数员工都愿意了解自己的工作成绩，想知道自己如何能工作得更出色，工作绩效考核可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜能，改进工作绩效，促进员工个人职业发展。
激励机制是调动员工生产积极性和创造性、端正员工生产行为、增强企业内聚力的重要手段。
企业活力的源泉在于企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强。
作为企业的管理者,必须把如何调动员工生产积极性和创造性,增强企业内聚力作为管理的首要目标。
现代企业管理理论认为,企业管理的核心是以人为本。
企业管理创新、制度创新和技术创新以及企业可持续发展等都是建立在企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力增强的基础上。
二、绩效考核及激励的方法1.绩效考核的主要方法员工绩效考核的方法有很多种，粗略可分为客观性的评价方法和主观类的评价方法。
员工绩效考核的标准可以是员工的行为表现，可以是员工的工作结果，还可以是员工的个人特征。
企业采取何种绩效考核方法取决于开展绩效考核的目的，如果考核目的是促进员工自身发展，绩效考核时就需要收集员工在不同阶段员工自身工作情况差别的信息。
业绩考核年度总结与激励机制设置
业绩考核年度总结与激励机制设置在企业中，业绩考核与激励机制是非常重要的管理工具，能够有效地激发员工的积极性和推动企业的发展。
本文将就业绩考核年度总结与激励机制的设置进行探讨，并提出一些建议。
一、业绩考核年度总结1. 背景业绩考核年度总结是对过去一年企业业绩的全面梳理与总结，旨在评估员工的工作成果、发现问题与不足，并为未来的发展制定合理的目标与策略。
2. 内容（1）绩效评估：通过对各个部门和员工的工作表现进行评估，确定各项指标和评分标准。
（2）业绩分析：对企业整体业绩进行分析，深入剖析背后的原因和因素，并提出改进意见与建议。
（3）问题与不足：识别在过去一年中出现的问题和不足之处，并提出改进措施，以期在新的一年中取得更好的成绩。
（4）培训需求：根据员工的绩效评估结果，识别其培训需求，为员工制定未来发展计划。
3. 重要性（1）激励员工：业绩考核总结为员工提供了一个展示自身工作成果的机会，从而激发他们的工作动力和创造力。
（2）明确目标：通过对过去一年的综合评估，为新的一年制定明确的目标和策略，为企业的发展打下基础。
（3）发现问题：通过对过去一年的业绩进行分析，能够及时发现和解决问题，避免类似的错误再次发生。
二、激励机制设置1. 个人激励（1）薪酬激励：根据员工的绩效评估结果，进行差异化薪酬激励，激发员工的工作积极性。
（2）晋升机会：通过对员工的绩效评估，确定晋升的机会和条件，为员工提供发展空间和挑战。
（3）奖励机制：设立多种奖励机制，如年度最佳员工、优秀团队等，以鼓励员工积极主动地追求卓越。
2. 团队激励（1）组织目标：设定明确的团队目标，并与个人目标相结合，营造团队合作和共同奋斗的氛围。
（2）团队奖励：根据团队的绩效评估结果，设立相应的奖励机制，激励团队成员共同努力，取得卓越成绩。
（3）交流与分享：促进团队成员之间的交流与分享，提高团队协作和创新能力。
3. 文化建设（1）企业核心价值观：明确企业的核心价值观，并通过内外部培训等方式，将价值观融入员工的意识与行动中。
企业业绩评价与激励机制的建立
企业业绩评价与激励机制的建立
企业业绩评价与激励机制是企业让员工不断发挥能力，不断完成目标任务的重要手段，它可以激发员工的积极性、创造性和主动性，使组织的战略目标不断落实，提升企业的业绩。
以下就是企业业绩评价与激励机制的建立的相关内容。
一、建立科学合理的绩效评价体系
企业要制定合理的绩效评价体系，建立相应的评价方法和标准，评价指标与企业战略目标紧密相连，能够反映员工工作的实际情况。
评价指标应当量化，能够量化的指标有助于员工了解自己目前的工作表现情况，并明确下一步的工作重点，同时也可以帮助企业更加清晰地了解员工的工作绩效表现，为企业管理层作出更为准确的判断提供参考。
二、营造公平公正的激励机制
企业要营造公平公正的激励机制，通过制定激励政策和奖惩机制，给予员工合理的收入和其他福利激励。
这些措施能够鼓励员工更加努力地工作，提高团队的士气和凝聚力。
同时，对拥有优秀表现的员工，要给予适当的晋升机会和发展空间，以此来激励其他员工向优秀员工学习，促进整个团队的共同进步。
三、激发员工的自我激励
企业要积极鼓励员工的自我激励，让员工从内心产生自我激励的动力。
首先，要让员工充分认识到自己工作的意义和价值，以此激发员工的团队意识和自我价值感。
其次，要在工作环境中营造良好的氛围，让员工感到工作愉悦和自主，激发员工的自我动力。
最后，要通过培训和学习，不断提升员工的工作技能和知识能力，为员工的职业发展提供更多的机会和平台。
总之，企业业绩评价与激励机制的建立是企业良好发展的基础，只有通过科学合理的绩效评价体系、公平公正的奖惩机制和自我激励体系，才能够激发员工的积极性、创造性和主动性，为企业的长远发展奠定坚实基础。
论企业绩效评价与激励机制建设
论企业绩效评价与激励机制建设摘要：绩效评价和激励机制建设是现代企业提高竞争能力的基础性环节，两者之间存在非常紧密的联系。
企业绩效评价一定要得到激励机制的全力支撑，而应用激励机制的最终目标就是促进企业的绩效评价，两者之间相辅相成，从根本上提高企业的管理水平。
本文在对企业绩效评价与激励机制的内涵进行界定的基础上，分析了企业绩效评价与激励机制之间的关系，指出了当前企业绩效评价与激励机制中存在的问题，并提出了推进企业绩效评价与激励机制建设的对策。
关键词：企业；绩效评价；激励机制；对策企业绩效评价是连接企业战略和执行的桥梁，是现代企业管理的一种重要手段。
绩效评价以员工为中心，是企业运用一种管理模式以激励员工实现个人及组织目标，并在实现目标的过程中对员工的工作业绩实施考核、分析与评价，进而总结经验，全力调动员工工作积极性，从而实现员工利益与企业发展共赢。
[1]一、企业绩效评价与激励机制的内涵界定（一）绩效评价绩效评价主要是指根据企业中每位员工所承担的工作，科学地应用各种定性与定量的方法，对员工行为的实际成效及其对企业的贡献率开展考核与评价。
绩效主要有以下五大特征：其一，绩效是企业员工行为的后果，是一种目标的完成程度；其二，绩效一定要具有实际效果，无效劳动的结果无法称其为绩效；其三，绩效是指一定的主体作用于客体所表现出来的效用，也就是说，绩效是在工作的过程之中产生的；其四，绩效应当体现出投入和产出之间的对比关系；其五，绩效应当具有一定的可度量性。
绩效评价的目的主要有两点：一是绩效发展，绩效考核应当有助于员工的绩效发展，从而促进企业员工在绩效方面的提升与改变。
二是为人事决策提供必要的依据，绩效考核的结果应当与奖金、薪酬、人员任用、晋升等人事决策挂钩。
因此，绩效评价是指在一定条件下对业绩所进行的分析，这样有利于找到影响企业绩效的因素与提高绩效的具体方法。
[2]（二）激励机制激励机制主要是通过一套理性化制度以反映激励主体和激励客体之间相互作用的一种方式，主要包含了诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度及行为归化制度等五方面内容。
企业业绩评价与激励机制研究
企业业绩评价与激励机制研究作者：张济建范慧慧来源：《财会通讯》2006年第12期摘要：本文利用因子分析法对选择的若干业绩评价指标进行实证分析，按照财务指标和非财务指标相结合、定量与定性相结合、多因素综合考评的原则，分别针对经营者和员工设计了较为科学的激励机制，力求做到个人目标与企业目标相统一、短期激励与长期激励相统一、物质激励和精神激励相统一。
关键词：企业业绩评价激励机制因子分析法一、企业业绩评价与激励机制的相互关系企业业绩评价制度与激励机制是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是现代企业运作赖以生存的基础，也是企业人力资源管理的精髓。
作为绩效管理的两个方面，业绩评价和激励机制相互联系十分紧密，业绩评价是实施激励机制的基础和依据，评价本身不是目的，而只是为扶得一个更高的业绩水平而实行的手段；而激励则是为了更好地改进业绩，尽力使业绩最大化。
人力资源管理的一系列活动的过程中，员工的工作业绩评价和对员工实施有效的激励是非常重要的环节。
在企业管理中，只有在对员工业绩进行科学的评价的基础上，才能合理运用有限的激励资源，实施相应的激励手段，最大限度地调动员工的积极性，实现企业目标和员工个人目标。
激励机制必须以评价制度为基础，并与评价制度保持一致。
组织结构的重点在于业绩评价、激励机制和决策体系。
激励机制与业绩评价系统是相互依托的：一方面，业绩评价系统是激励机制的基础，如果没有健全的业绩评价系统，激励机制将变得毫无意义；另一方面，激励机制影响业绩评价的重点，随着激励理论的变化，评价的重点也随之而变。
总之，业绩评价为激励机制提供依据，激励机制使业绩评价变得更有意义。
二、基于因子分析法的企业业绩评价的实证分析评价企业业绩的指标很多，但由于选取的指标间存在着相关性且可能影响分析结果，难以直接作出评价，这就需要把各项指标归纳为一项或多项指标予以反映。
因此，本部分利用因子分析法通过对选取的业绩评价指标进行分析，将筛选的主成分重新组合成一组新的相互无关的综合指标来代替原来的指标，对企业业绩进行综合评价。
企业绩效考核与激励机制总结汇报
企业绩效考核与激励机制总结汇报企业绩效考核与激励机制是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的积极性和工作表现，对于企业的发展和竞争力也有着重要的影响。
在本次总结汇报中，我们将会对企业绩效考核与激励机制进行分析和总结，为企业的管理和发展提供有益的参考。
首先，我们需要明确企业绩效考核的目的和原则。
企业绩效考核是为了评估员工的工作表现和贡献，以便给予适当的激励和奖励，同时也可以帮助企业发现和解决问题，提高工作效率和质量。
在进行绩效考核时，我们要坚持公平、公正、客观的原则，避免主观因素的干扰，确保评价结果的准确性和公信力。
其次，激励机制是企业绩效考核的重要补充和延伸。
通过激励机制，我们可以根据员工的表现和贡献给予相应的奖励和激励措施，包括薪酬、晋升、培训等。
激励机制可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性和满意度，从而促进企业的发展和进步。
在实际操作中，我们需要注意以下几点，一是建立科学合理的绩效考核体系，包括考核指标的确定、考核方法的选择和考核周期的安排等。
二是要注重员工的参与和沟通，让员工了解绩效考核的标准和流程，建立员工的信任和支持。
三是要及时反馈和调整，根据绩效考核的结果及时给予激励和奖励，同时也要关注员工的反馈和建议，及时调整和改进绩效考核和激励机制。
总之，企业绩效考核与激励机制是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的积极性和工作表现，对于企业的发展和竞争力也有着重要的影响。
通过科学合理的绩效考核和激励机制，我们可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性和满意度，从而促进企业的发展和进步。
希望通过本次总结汇报，可以为企业的管理和发展提供有益的参考和借鉴。
销售业绩考核与激励机制激发销售团队的潜力和动力
销售业绩考核与激励机制激发销售团队的潜力和动力销售业绩的考核与激励机制是企业管理中至关重要的一环。
通过明确的考核标准和激励手段，能够激发销售团队的潜力和动力，提高整体销售业绩。
本文将探讨销售业绩考核与激励机制的重要性以及如何建立一个有效的机制来激发销售团队的潜力和动力。
一、销售业绩考核的重要性销售业绩考核是企业对销售团队工作表现进行评价的重要手段。
通过对销售业绩的考核，可以客观评估销售团队的工作效果，明确每个销售人员的贡献以及存在的问题和不足。
同时，销售业绩考核也是评判销售人员是否达到预设目标的重要依据，有助于调整和优化销售策略，提高销售绩效。
二、激励机制的作用激励机制是激发销售团队潜力和动力的关键。
通过激励手段，可以提高销售人员的积极性和工作动力，激发他们的潜力，并使其全身心地投入到销售工作中。
激励机制旨在让销售人员感受到自身价值的肯定和回报，从而更加努力地工作，追求更好的销售绩效。
三、建立有效的销售业绩考核与激励机制的步骤和方法1. 确定明确的业绩考核标准：根据企业的销售策略和目标，制定明确的业绩考核标准，包括销售额、销售量、市场份额等。
这些标准需具体、可量化，并能够与个人或团队的工作成果直接对应。
2. 建立公平公正的考核体系：考核体系应公平公正，避免出现主观偏差和不公平的情况。
一方面，要确保考核指标公平合理，避免设置过高或过低的目标；另一方面，要采用客观的评价方法，如销售额、客户反馈等，以确保考核结果的准确性。
3. 设计多元化的激励手段：激励手段应多元化，以满足不同销售人员的需求和激励方式的多样性。
可以采用奖金、提成、晋升、培训等多种方式进行激励，根据个人或团队的表现给予相应的奖励和认可。
4. 提供良好的培训和发展机会：除了经济激励外，还应提供良好的培训和发展机会，帮助销售人员提升专业技能和销售能力。
通过持续的培训，能够帮助销售人员不断成长和发展，进一步激发其潜力和动力。
5. 鼓励团队合作和知识分享：销售团队的合作和知识分享对于激发潜力和动力起着至关重要的作用。
企业绩效评价与激励机制优化策略分析及实施研究
企业绩效评价与激励机制优化策略分析及实施研究近年来，企业绩效评价与激励机制优化策略一直是企业管理的重要议题之一。
如何评估企业的绩效，并通过差异化的激励机制来提高员工的积极性和创造力，已成为现代企业发展的关键因素之一。
本文将从企业绩效评价体系构建与优化和激励机制设计与实施两个方面进行论述，为企业提供有效的指导。
一、企业绩效评价体系构建与优化企业绩效评价是企业发展的基石，可以通过对各个方面的绩效进行评估，为企业决策提供依据，并帮助企业发现问题、改善经营。
首先，企业绩效评价体系应该具备科学性与可操作性。
科学性要求绩效评价指标要能够真实反映企业的运营情况，并具有可预测性和可比性；可操作性则要求绩效评价指标要能够量化，能够被具体操作和应用于绩效管理。
其次，企业绩效评价体系应该具备全面性与目标一致性。
全面性要求绩效评价体系要涵盖企业的各个业务和流程，不仅评价企业的财务绩效，还包括市场竞争力、客户满意度、内部流程效率等方面；目标一致性则要求整个绩效评价体系与企业的战略目标相一致，确保企业的各项绩效都能够服务于企业的长远发展。
最后，企业绩效评价体系应该具备有效性与及时性。
有效性要求绩效评价体系要能够识别出企业的真正优势和劣势，并提出有针对性的改进措施；及时性则要求绩效评价体系要能够及时反馈企业的绩效状况，以便企业及时调整策略和行动。
二、激励机制设计与实施优化的激励机制是提高企业绩效的关键。
通过有效的激励机制，可以调动员工的积极性和创造力，促进工作效率，提高企业的竞争力。
首先，激励机制应该与企业的绩效评价体系相匹配。
即员工的获得与其贡献成正比，绩效好的员工能够获得相应的回报，从而推动全员积极参与到企业的发展中来。
其次，激励机制应该具备灵活性与差异化。
不同的员工具有不同的驱动因素，因此企业应该根据员工的个人特点和职位属性来设计差异化的激励方式，既能够满足员工的需求，又能够促进企业整体的发展。
最后，激励机制应该具备长期性与持续性。
企业业绩评价与激励机制.doc
竞技场中的地域范围分析，就是确定价值链的各个环节在全球内的最优分布，以获取最大的经济效益。
企业确定核新技术的过程：首先是看整个行业最有前景的核心技术是什么，再看这些核心技术的进入壁垒有多高，还要看自己开发或其他方式拥有这样的核心技术的能力，然后选定属于自己企业的核心技术。
所谓价值链构成，就是要确定拥有价值链上的哪些关键环节，同时还要确定这些环节同其他环节的关系。
微笑曲线：企业已经意识到，单纯依靠自身的能力，很难取得竞争的胜利，必须对企业所在的价值链进行整体的协同，才能取得成功。
如何从现在的竞技场过渡到战略上竞技场，就是“工具”这个要素要解决的问题。
战略菱形之经济逻辑一个好的战略，必须能够清楚地说明白利润是如何产生的。
这个利润两个特性：1、利润要高于公司的资金成本；（关系股东价值）2、利润必须高于竞争对手的水平传统经济逻辑：规模经济新型经济逻辑：1、客户解决方案：2、产品金字塔模型：3、基础产品模型：基础产品利润并不高，但其后续产品的利润极有吸引力4、价值链定位模型5、地区领先模型战略一致性只有所有五个战略要素都具体化后，策划者才算是做好准备，可以转到其他支援行动的计划工作——职能组织的政策、组织架构安排、营运计划和流程。
战略菱形与平衡计分卡的对应关系竞技场与平衡计分卡关系战略地图财务层面，有两大主题：营业收入增长战略和生产力提升战略。
一般，生产力提升战略可以直接同内部流程联系起来；营业收入增长战略，则同战略菱形中的竞技场密切相关。
营业收入增长战略一般包含两类目标：一类是开创经销优势，也就是创造新的营业收入来源；一类是增加客户价值，也就是提高产品的利润率。
（分别从客户、产品、地域范围、价值链、核新技术组和分析对以上两类目标的支持）6S管理体系：利润中心业务战略体系利润中心全面预算体系利润中心管理报告体系利润中心内部审计体系利润中心业绩评价体系利润中心经理人考核体系完整的战略规划系统：战略五要素之战略菱形规划法某些关键概念的理解与应用： 一、 市场1、 市场，是一个抽象的，集体的概念，即由地理位置或共同需要而产生的共同需求联合起来的消费者群体。
、传统的业绩评价指标体系存在的问题
【摘要】企业业绩评价是与企业管理实践紧密相关的一个课题。
建立一套富有挑战性和操作性的现代业绩评价指标体系，使之更好地为实现企业的长期战略目标和企业价值服务，是当今会计理论界和实务界面临的巨大挑战。
但我国企业要建立发展评价指标体系，必须考虑社会主义市场经济条件下国有企业的特殊性。
【关键词】国有企业；业绩评价；指标体系一、我国国有企业业绩评价的历史回顾和现状在20世纪70年代以前，主要是以实物产量作为业绩评价指标。
由于当时我国的生产体系尚处于创立、完型时期，对产业规模、产业数量的扩张有一个内在的要求，导致当时靠大量的资源投入来满足这种扩张，加之当时高度集中的计划管理体制，势必带来对业绩的考核注重实物产量，忽视了对价值和成本的考核。
到了20世纪80年代以后，我国开始对国有企业进行放权让利的改革，逐步扩大了企业的经营自主权，进而转向注重产值、利润等价值指标的考核。
进入20世纪90年代，经过十几年的改革开放，经济迅猛发展，我国的产业规模、产业数量已大体趋于稳定和完型，这时对经济增长提出的要求更多的是质量，即要求以经济增长质量来为经济发展提供更多的贡献率。
因此，我国的经济工作重心也转移到调整结构和提高经济效益上来，业绩评价要求淡化产值指标，强调效益指标。
从1992年国家计委等提出的6项考核工业企业经济效益指标到2002年财政部五部委在对《国有资本金效绩评价操作细则》修订的基础上颁布实施的《企业效绩评价操作细则》，在短短的十年中，我国国有企业效绩评价指标体系共经历了五次变革，进一步规范了国有企业效绩评价体系。
为适应部分国有企业作为市场经济中平等竞争主体的需要，2002年的《细则》在评价方法的合理性、可操作性和适应性等方面有了较大的改进，初步形成了财务指标与非财务指标相结合的较为综合的业绩评价指标体系。
二、传统的业绩评价指标体系存在的问题每一种业绩评价指标体系的产生和发展都是与当时的社会环境、经济发展等诸多因素相联系的。
企业绩效评估与激励机制的关系研究
企业绩效评估与激励机制的关系研究在当今竞争激烈的商业环境中，企业的生存和发展取决于其能否有效地管理和激励员工，以实现组织的目标。
绩效评估和激励机制作为企业人力资源管理的重要组成部分，它们之间存在着密切的关系。
正确理解和处理这种关系，对于提高企业的绩效和竞争力具有重要意义。
一、企业绩效评估的内涵与作用企业绩效评估是指运用特定的指标和标准，采用科学的方法，对企业员工的工作表现、工作成果以及对企业的贡献进行评价和衡量的过程。
绩效评估的目的不仅仅是为了给员工一个评价结果，更重要的是通过评估发现问题、改进工作，为企业的发展提供决策依据。
绩效评估具有多方面的作用。
首先，它为企业提供了一种客观、公正的方式来衡量员工的工作表现，为薪酬调整、晋升、奖励等人力资源决策提供了依据。
其次，通过绩效评估，企业可以及时发现员工工作中存在的问题和不足之处，为员工提供有针对性的培训和发展机会，帮助员工提升能力，提高工作绩效。
此外，绩效评估还可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作积极性和创造力，提高团队的整体绩效。
二、激励机制的内涵与形式激励机制是指企业为了激发员工的积极性、主动性和创造性，通过一系列的制度和措施，满足员工的各种需求，从而引导员工的行为朝着企业期望的方向发展的机制。
激励机制的形式多种多样，常见的有物质激励和精神激励。
物质激励主要包括薪酬、奖金、福利等，直接满足员工的物质需求。
例如，较高的薪酬水平可以吸引优秀的人才，丰厚的奖金可以激励员工为完成特定的目标而努力工作，良好的福利待遇可以提高员工的满意度和忠诚度。
精神激励则包括表彰、荣誉、晋升机会、工作自主权等，满足员工的精神需求。
例如，对表现优秀的员工进行公开表彰，可以增强员工的荣誉感和成就感；为员工提供晋升机会，可以让员工看到自己的职业发展前景，从而激发工作动力；给予员工一定的工作自主权，可以让员工感受到企业对自己的信任，提高工作的积极性和主动性。
三、绩效评估与激励机制的关系绩效评估是激励机制的基础和前提。
企业绩效评价与激励机制建设的实践探讨
企业绩效评价与激励机制建设的实践探讨作者：郑莹来源：《商场现代化》2024年第07期摘要：对于现代企业来说，科学有效的绩效评价和激励机制，可以提高市场竞争力。
当前，经过分析可知，绩效评价需要充分的激励机制支撑，其目的在于促进企业的绩效评价和考核，使二者在管理中实现相辅相成。
绩效评价不仅有助于企业中人力资源管理的技能改善，也利于企业的长期发展。
本文通过介绍企业的绩效评价与激励机制，提出对二者之间关系进一步探讨，并提出相应对策。
关键词：企业绩效评价；激励机制；绩效评价引言：在企业管理中，企业绩效评价连接了企业战略和执行方式，在现代企业成长过程中具有重要作用。
绩效评价是以员工本身为中心，激勵员工实现个人目标的一种形式。
当前，员工的工作绩效考核过程包括分析、评价、总结经验等。
因此，管理人员需要充分调动员工的工作热情，实现企业员工和企业事业共赢。
一、绩效评价和激励机制的内涵界定1.绩效评价绩效评价是根据员工承担的工作，科学制定定性或定量的方法，帮助员工实现实际成效并由此展开企业的贡献率考核和评价。
绩效考核主要有四大特征：首先，绩效企业的员工行为结果是一种目标完成程度；其次，绩效区别于无实际结果的劳动，具有一定实际效果；再次，绩效包括在工作中主体对客体所表现的效用；最后，绩效应体现投入和产出比，并具有可度量性。
绩效评价的目的主要可以概括为两方面：其一，绩效发展；其二，人事决策。
从绩效角度考虑，绩效考核应激励员工在绩效方面做出改变。
从人事决策角度考虑，员工必须提供必要依据，其结果应同奖金、薪酬、晋升等人事方面的决策挂钩。
由此可见，绩效评价是对业绩分析的体现，这有利于改进影响企业绩效的因素和具体方法。
2.激励机制激励机制是通过理性制度反映主体和客体之间相互作用关系的方式，其包括诱因集合、行为导向、行为幅度、行为时空以及行为规划等方面的内容。
这五个方面的有机结合，可以形成有效的结构，发挥应有的作用，其具体表现为：首先，强化员工动机。
国有企业绩效评价与激励机制创新探究
国有企业绩效评价与激励机制创新探究
宋慧
【期刊名称】《中文科技期刊数据库（文摘版）社会科学》
【年(卷),期】2024()2
【摘要】随着我国的国有企业的不断发展,评价国有企业的经营者价值成为充分调动企业经营者干事创业的热情所在,所以拥有一个科学的绩效评价和激励机制是未来国有企业改革的首要任务。
人力资源的管理工作是我国的国有企业日常化的经营管理工作的重要内容,只有确保了国有企业人力资源的工作顺利,才能使国有企业绩效评价与激励机制创新探究获得良好的效果。
【总页数】4页(P0012-0015)
【作者】宋慧
【作者单位】十一冶建设集团有限责任公司
【正文语种】中文
【中图分类】F276.1
【相关文献】
1.探究国有企业的激励机制创新思路
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(企业业绩评价与激励机制)论文.
题目：限制性股票激励计划的实施效果分析----以光明乳业为例课程名称企业业绩评价与激励机制研究生姓名 _________________________研究生学号 ________________________研究生专业 _______ 会计硕士_________所在院系________类别： A.博士 B.硕士" C.进修生日期：2014年11月15 日限制性股票是现行股权激励的主要手段之一，其出现源自于协调公司治理的委托代理问题，其重要作用也体现于在经济低迷期能更好的保障激励对象的利益，减少企业在危机时刻核心员工的流失，从而实现企业的战略目标。
自2008年金融危机之后，许多公司对以股票期权为主流的长期激励模式提出质疑，此时, 限制性股票受到越来越多公司的关注与青睐，许多公司开始探索如何有效实施该激励模式。
那么，限制性股票如何能起到应有的激励作用、相较于股票期权激励方案其优越性如何体现，以及其实施过程中可能存在的问题将是本文探讨的核心内容。
本文以光明乳业发布实施的限制性股票激励方案为研究对象，通过对其两次股权激励方案的关键要素对比分析、股权激励模式选择的价值模拟以及对实施限制性股权激励过程中所存在问题进行分析探索，最后得出研究结论。
本文认为，限制性股票激励方案要素的设计应当符合特定公司现实的情况，限制性股票相较于股票期权具有更好的稳定性和务实性，应当构建多样化的指标评价体系来衡量激励效果。
关键词：限制性股票股权激励公司业绩ABSTRACTAs an importa nt incen tive mecha nism,restricted stock is desig ned to coord in ate the con tradicti on betwee n commissi oned and age nt for improvi ng the Ion g-term econo mic ben efits.With the widely applicatio n in the moder n en terprise,the importa nt role of restricted stock is also reflected in retaining key employees for laying the foun dati on for the strategic target at the time of econo mic dow nturn.Many compa nies questi oned about some Ion g-term incen tive model in cludi ng stock opti ons un der the in flue nee of 2008 finan cial crisis, At this poin t,restricted stock has received more and more attention,many companies began to explore the implementation of this incen tive mode.Whether the restricted stock can play a stimulati ng role?How to show its superiority compared with Stock optionincentive?And what problem will come out during the implementation process?Those were the core contents which are discussed in this thesis.Based on the incentive theory and related to Bright Diary Company as background,we should make a comparison between two restricted equity incentive schemes' key factors firstly.Secondly,we should simulate the choice of equity incen tive mode by value guida nee, the n an alyse the possible problems in the process of implementation of restrictive equity incentive and draw a conclusion finally.This paper argues that we should take the specific con diti ons of reality into acco unt whe n we desig n a restricted stock incen tive scheme,a nd that restricted stock performs more steadily and pragmatically tha n stock opti on s.We should con struct a diversified in dex evaluati on system to measure the incen tive effect.Keywords: Restricted Stock Equity Incen tive En terprise Performa nee第一章引言 (5)第二章文献综述 (5)（一）国夕卜相关研究5（二）国内相关研究6（三）文献评述7第三章限制性股票激励的理论与概述 (7)（一）限制性股票激励的理论7（二）限制性股票激励的相关概述8第四章案例分析 (10)（一）光明乳业基本情况简介以及案例背景10（二）光明乳业的股权激励计划内容概述10（三）......................................................................... 光明乳业的限制性股票激励对象 (11)（四）光明乳业的限制性股票激励效果12（五）股权激励方案与投资效率分析13第五章结论与展望 (15)（一）股权激励方案的进步之处15（二）股权激励方案存在的不足15参考文献 (16)第一章引言随着市场经济的发展，在现代公司制中人力资本发挥的作用日益凸显。
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４ ６０００１０ ０．４０ ２０ ６００１２９
５ ６０００１８ ０．４０ ２１ ６００００６
６ ６００１３０ ０．３１ ２２ ６００１９６
７ ６００００１ ０．２８ ２３ ６００１５５
８ ６００１４３ ０．２８ ２４ ６００１６７
９ ６００１９２ ０．１８ ２５ ６００１６３
１０ ６００１２６ ０．１６ ２６ ６００１６１
三、业绩评价指标在激励机制中的应用 前面利用因子分析法从宏观角度衡量了企业业绩，因为企业 经营者的激励是激励的制度层面，企业员工的激励是激励的管理 层面，现从微观角度出发，将业绩评价指标应用到经营者和员工的 激励机制中，为进一步提高企业业绩提供方案。 （一）经营者的激励机制设计 （１）对经营者的短期激励。根据赫兹伯格的双因素激励理论， 真正发挥人工作积极性的因素是激励因素，作为“理性人”，经营 者只有感受到自己的努力成果得到相应的回报，才能更好地经营
（２）企业业绩评价指标体系的构建 。我们可以用上述因子得
分方程得到每个样本的因子得分，也可用 Ｆ＝ Ａ ′Ｒ－１Ｘ（Ａ ′为因子载
荷矩阵，Ｒ 为相关系数矩阵，Ｘ 为选取的变量） 计算得到各公共因
子的得分，最简便的是利用数据分析结果中的 ｆａｃ１－１、ｆａｃ２－１ 和 ｆａｃ３－
１，最后我们根据每个因子得分的大小给出综合得分方程：
应收账款比 ０．７５７ － ０．２４３ － ０．３３３ ０．８２９ ０．０５６ － ０．２２９
流动比率 ０．０７２ ０．１５０ ０．６４３ － ０．０５６ ０．０３２ ０．６１６
存货周转率 ０．２８１ ０．１９１ ０．５４４ ０．１４０ ０．１４９ ０．６０８
根据上表可知，旋转后变量与因子之间的关系是很清楚的， 第一个因子主要由变量净利润、资产总额、经济增加值、应收账款 比决定；第二个因子主要由净资产收益率、每股净资、资产增长 率、营业增长率决定；第三个因子主要由经济增加值、流动比率、 存货周转率决定，我们可以根据因子载荷矩阵写出因子分析的模 型：
４２ ６００１４５ － ０．２４
４３ ６００１４９ － ０．２４
４４ ６００１４６ － ０．３０
４５ ６００１９９ － ０．３０
４６ ６００１８７ － ０．５１
４７ ６００１８１ － ０．８９
我们利用因子分析法来求得所有样本指标的公共因子，然后 根据因子得分算出企业综合得分，从而衡量企业的经营业绩。总的 来说，综合得分越高说明企业业绩越好，即经营者和员工对企业做 出的贡献就越大。
（二）实证分析 （１）数据分析。首先将样本中各公司的 １０ 个业绩评价指标分 别记为 ｘ１￣ｘ１０，进行趋同化、标准化处理，为表述方便，处理后的指 标仍记为 ｘ１￣ｘ１０。得到标准化后的指标之间相关系数矩阵的特征 值、方差贡献率，累积方差贡献率如表 ２：
表２
Ｃ ｏｍ ｐｏｎｅｎｔ １ ２ ３ ４ ５ ６ ７ ８ ９ １０
表１
企业业绩评价指标体系
指标名称 净利润
净资产收益率
资产总额 每股净资产
经济增加值
营业增长率 资产增长率 应收账款比 流动比率 存货周转率
指标代号 ｘ１
ｘ２
ｘ３ ｘ４
ｘ５
ｘ６ ｘ７ ｘ８ ｘ９ ｘ１０
指标性质
指标计算公式
正指标 扣除非正常性损益的净利润
正指标
扣除非正常性损益的净利润的净 资产收益率
正指标 由资产负债表直接查得
每股净资产 ０．３１５ ０．６５７ ０．００２ ０．０９１ ０．７０５ ０．１６０
经济增加值 ０．７９６ － ０．１２２ ０．２３５ ０．７６０ ０．０６６ １ － ０．５２８ ０．０１８ ０．５９９０ － ０．４１６
资产增长率 ０．２１９ ０．７３７ ０．０５０ － ０．０３０ ０．７４３ ０．２０２
特征值 ３．０２２ １．８８０ １．２４６ ０．９３７ ０．７８６ ０．７３５ ０．６１６ ０．５０１ ０．１７１ ０．１０６
初始特征值 贡献率（％ ）
３０．２２３ １８．８０１ １２．４６０
９．３６９ ７．８６３ ７．３４９ ６．１６２ ５．００５ １．７０７ １．０６１
累计贡献率（％ ） ３０．２２３ ４９．０２４ ６１．４８４ ７０．８５３ ７８．７１６ ８６．０６５ ９２．２２７ ９７．２３３ ９８．９３９ １００．００
关键词：企业业绩评价 激励机制 因子分析法
一、企业业绩评价与激励机制的相互关系 企业业绩评价制度与激励机制是现代企业制度的核心内容 之一，是确立企业核心竞争力的基石，是现代企业运作赖以生存 的基础，也是企业人力资源管理的精髓。作为绩效管理的两个方 面，业绩评价和激励机制相互联系十分紧密，业绩评价是实施激 励机制的基础和依据，评价本身不是目的，而只是为获得一个更 高的业绩水平而实行的手段；而激励则是为了更好地改进业绩， 尽力使业绩最大化。人力资源管理的一系列活动的过程中，员工 的工作业绩评价和对员工实施有效的激励是非常重要的环节。在 企业管理中，只有在对员工业绩进行科学的评价的基础上，才能 合理运用有限的激励资源，实施相应的激励手段，最大限度地调动 员工的积极性，实现企业目标和员工个人目标。 激励机制必须以评价制度为基础，并与评价制度保持一致。 组织结构的重点在于业绩评价、激励机制和决策体系。激励机制 与业绩评价系统是相互依托的：一方面，业绩评价系统是激励机 制的基础，如果没有健全的业绩评价系统，激励机制将变得毫无 意义；另一方面，激励机制影响业绩评价的重点，随着激励理论的 变化，评价的重点也随之而变。总之，业绩评价为激励机制提供依 据，激励机制使业绩评价变得更有意义。 二、基于因子分析法的企业业绩评价的实证分析 评价企业业绩的指标很多，但由于选取的指标间存在着相关 性且可能影响分析结果，难以直接作出评价，这就需要把各项指 标归纳为一项或多项指标予以反映。因此，本部分利用因子分析 法通过对选取的业绩评价指标进行分析，将筛选的主成分重新组 合成一组新的相互无关的综合指标来代替原来的指标，对企业业 绩进行综合评价。 （一）指标选择及样本选取 （１）企业业绩评价指标体系的选取。遵循科学性、合理性、可 比性和可操作性，本文参考了 ２００２ 年 ２ 月出台的《国有资本金绩 效评价规则》中的企业绩效评价指标体系（本文不区分业绩与绩 效），从财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力 状况进行指标选取，详见表 １： （２）样本选取和数据资料来源。这部分所用到的原始数据来自 巨潮网上公布的 ２００４ 年沪市 ９５７ 家上市公司年度报告摘要。数据处 理和数据分析采用 ＳＰＳＳ 完成。为保证分析的客观性，消除异常样本
综合得分 ＝ ｆａｃ１－１×３０．２２３％ ＋ ｆａｃ２－１×１８．８０１％ ＋ ｆａｃ３－１×１２．４６０％
表５
企业最后综合得分和排名
排名
股票代号
综合 得分
排名
股票 代号
１ ６０００１９ １．６２ １７ ６００１２１
２ ６０００１１ １．１１ １８ ６００１７６
３ ６００００２ ０．４８ １９ ６００１８０
＋ ０．３０８ｘ８－ ０．０６４ｘ９＋ ０．００４ｘ１０
Ｆ２＝ － ０．０４４ｘ１＋ ０．３６７ｘ２－ ０．００６ｘ３＋ ０．３５７ｘ４－ ０．０２３ｘ５＋ ０．３４１ｘ６＋ ０．３８０ｘ７
＋ ０．００４ｘ８－ ０．０２２ｘ９＋ ０．０３４ｘ１０
Ｆ３＝ － ０．１５３ｘ１－ ０．０３２ｘ２＋ ０．１５８ｘ３＋ ０．０７４ｘ４＋ ０．２１９ｘ５－ ０．３６４ｘ６＋ ０．１１３ｘ７
通过对企业经营业绩评价因子分析模型的综合评价得分的对 比分析，有利于客观反映企业的真实经营业绩，形成有效的企业经 营激励机制。通过经营业绩评价的因子分析模型，采取多因子的指 标结构，对企业盈利能力、资产管理能力、债务风险、发展潜力进行 综合考察，科学客观地衡量企业业绩。此外，还有利于企业深入分 析和正确判断自身存在的差距。应用因子分析法对企业经营业绩 进行分析评价，可以使企业直观地了解自身经营业绩在同行业中 所处的地位和同行业先进水平的差距。
净利润 ＝ ０．８２８Ｆ１－ ０．３１７Ｆ２－ ０．２２４Ｆ３ 净资产收益率 ＝ ０．２７１Ｆ１ ＋ ０．６４２Ｆ２－ ０．１３０Ｆ３ 资产总额 ＝ ０．９０１Ｆ１－ ０．１３４Ｆ２＋ ０．１５０Ｆ３ 每股净资产 ＝ ０．３１５Ｆ１ ＋ ０．６５７Ｆ２＋ ０．００２Ｆ３ 经济增加值 ＝ ０．７９６Ｆ１－ ０．１２２Ｆ２＋ ０．２３５Ｆ３
１１ ６０００２０ ０．０９ ２７ ６００１６９
１２ ６００１６２ ０．０７ ２８ ６００１８３
１３ ６００１２３ ０．０４ ２９ ６００１２５
１４ ６００１５３ ０．０４ ３０ ６００１３２
１５ ６００１５２ ０．０２ ３１ ６００１７２
１６ ６００１２８ ０ ３２ ６００１７９
综合 得分 － ０．０２ － ０．０３ － ０．０３ － ０．０５ － ０．０６ － ０．０７ － ０．０９ － ０．０９ － ０．１０ － ０．１１ － ０．１２ － ０．１３ － ０．１４ － ０．１４ － ０．１４ － ０．１４
这是利用主成分法提取公共因子，在利用 ＳＰＳＳ 进行分析的 过程中我们保持系统对特征值 Ｅｉｇｅｎｖａｌｕｅｓ的默认值 １，可以看到前 三个公共因子的累积贡献率为 ６１．４８４％ ，故取前三个特征值建立因 子载荷矩阵，提取的前三个公共因子以及贡献率如表 ３ 所示：
１０ 财会通讯 ·综合版 ２００６ 年第 １２ 期
１８．８０１
４９．０２４
３
１．２４６
１２．４６０
６１．４８４
由 ＳＰＳＳ 软件分析结果我们得到因子得分矩阵（第一列为 Ｆ１， 第二列为 Ｆ２，第三列为 Ｆ３）如下：
所以，我们得到计算公共因子得分的线性方程：
Ｆ１＝ ０．３３２ｘ１－ ０．０１０ｘ２＋ ０．２８９ｘ３－ ０．０１２ｘ４＋ ０．２４６ｘ５＋ ０．００５ｘ６－ ０．０５９ｘ７
正指标 净资产总额÷普通股总股数